RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/01374 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JFKK

GM EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

14 mars 2024

RG :22/00225

[I]

C/

S.A. [1] [2]

Grosse délivrée le 29 SEPTEMBRE 2026 à :

– Me FRANC

– Me LIGIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 14 Mars 2024, N°22/00225

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme [M] BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Juin 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Septembre 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [S] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Frédéric FRANC, avocat au barreau d’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 30189-2024-4668 du 25/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

INTIMÉE :

S.A. [1] [2] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Septembre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SA [3] applique les dispositions de la Convention Collective de la Banque.

M. [S] [I] (le salarié) a été embauché à compter du 09 juillet 2018 par la SA [3] (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conseiller clientèle, statut technicien, niveau III de la convention collective applicable.

L’employeur a convoqué M. [I] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 16 avril 2021.

Par courrier du 03 mai 2021, la SA [3] a licencié le salarié en ces termes:

’Monsieur. ,

Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 16 avril dernier et sommes au regret de vous informer que les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous avez été recruté au sein de notre société en qualité de Conseiller Clientèle le 9 juillet 2018,statut technicien. Vous exercez cette fonction au sein de l’agence de [Localité 4] depuis votre date d’embauche.

Vous exercez cette activité sur la base d’une durée du travail de 37 heures par semaine et êtes soumis aux horaires collectifs de travail de l’agence soit : du mardi au vendredi : 8h45 ’ midi trente et 13h30 ’ 18h et le samedi matin de 8h30 à 12h30.

Or, nous avons constaté à de multiples reprises le non-respect de vos obligations professionnelles du fait de nombreux retards répétés au cours de ces derniers mois :

– Le 27 janvier 2021, vous avez pris votre poste à 11h20 au lieu de 8 h 45, soit deux heures et35 minutes de retard ;

– Le 2 février 2021, vous avez pris votre poste à 9h05 au lieu de 8h45, soit 20 minutes de retard;

– Le 9 mars 2021, vous avez pris votre poste à 9h45 au lieu de 8h45, soit une heure de retard;

– Et le 11 mars 2021, vous avez pris votre poste à 8h45 au lieu de 8h30, soit 15 minutes de retard.

Il est à noter que ces retards n’ont aucunement été validés préalablement par votre hiérarchie et que de surcroît aucune justification valable n’a été fournie par vos soins.

Cette situation est inadmissible et constitue une atteinte répétée à vos obligations professionnelles.

Elle désorganise considérablement le fonctionnement de l’agence, dans la mesure où à la dernière minute nous devons trouver des solutions pour accueillir les clients, honorer vos rendez-vous, et assurer le traitement des automates.

Pour autant, nous avons eu de cesse de vous rappeler que le respect des horaires de travail est essentiel dans l’exercice de votre fonction. Au-delà du fait qu’il s’agit d’une obligation relevant de l’exécution loyale de votre contrat de travail, votre fonction de Conseiller Clientèle implique un contact régulier avec la clientèle, ainsi que l’accueil de la clientèle impliquant une grande rigueur dans le respect de vos horaires de travail.

Nous avons dû vous rappeler régulièrement les dispositions de notre règlement intérieur, dont vous avez eu connaissance à votre embauche qui prévoient que :

« Les salariés soumis à un horaire collectif, doivent respecter l’horaire de travail affiché.

Tout retard fait l’objet d’une information de la hiérarchie dans les meilleurs délais. »

« Toute absence doit être justifiée ; le salarié doit en informer son employeur dès le début de celle-ci, sauf cas de force majeure.

En cas de délivrance d’un arrêt de travail (maladie ou accident), celui-ci doit être transmis à l’employeur sous 48 heures. »

Aussi, nous avons constaté par le passé à de nombreuses reprises le non-respect de vos horaires de travail :

– Le 11 décembre 2019, votre supérieur hiérarchique vous rappelait par écrit les horaires de travail de l’agence, à la suite de nombreux retards répétés et non justifiés ;

– En juin 2020, votre supérieur hiérarchique nous a alertés sur la poursuite de cette situation et

sur les difficultés d’organisation que cela engendre au niveau de l’agence ;

– À nouveau, le 26 novembre 2020, nous étions contraints de vous notifier un blâme pour non respect des horaires de travail. Ce blâme faisait suite à une prise tardive de votre poste le 21 octobre 2020, à 11 heures au lieu de 8h45, sans autorisation préalable de votre hiérarchie.

Vous avez justifié cette prise de poste très tardivement, plus de 8 jours après votre absence.

Nous avons eu de cesse de vous rappeler vos obligations professionnelles concernant vos horaires de travail, et pourtant vous avez persisté dans ce comportement et avez encore récemment été en retard à plusieurs reprises.

Or, et vous le savez, tout retard doit être préalablement être validé par votre hiérarchie.

Vous n’avez jamais sollicité une telle validation préalable et n’êtes pas en mesure d’expliquer valablement la cause des différents retards constatés.

Au cours de l’entretien préalable, vous arguez des problématiques de circulation pour vous rendre de votre domicile à votre lieu de travail. Pour autant, il convient de préciser que :

– L’aléa du temps de trajet doit être pris en compte dans votre organisation propre, et ce sans que cette dernière n’ait un impact lors de votre prise de poste, il convenait donc de l’anticiper;

– Votre collègue de travail, qui habite à proximité de votre domicile, et qui emprunte donc le même trajet que vous pour se rendre à l’agence, ne rencontre pas ces mêmes difficultés.

En tout état de cause, il était de votre responsabilité de mettre en place une organisation afin de pouvoir vous rendre sur votre lieu de travail à l’heure.

Enfin, contre toute attente, vous avez persisté dans votre attitude, sans laisser aucun espoir quant à une quelconque amélioration de la situation, au moment de votre entretien préalable.

En effet, nous vous avions convoqué à un entretien préalable prévu initialement le 1er avril 2021, que nous avons accepté de reporter à votre demande, le 16 avril 2021 à 11h30. Vous vous êtes présenté à cet entretien avec près de 15 minutes de retard.

Nous avons fait preuve d’une grande patience et de pédagogie à votre égard. Compte tenu des nouveaux retards constatés et de l’absence de modification de votre comportement ainsi que des

conséquences sur l’organisation du travail de l’agence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute conformément à l’article 14-1 de la convention de groupe qui prend effet à compter de la première présentation de la présente notification.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera le lendemain de la première présentation de la présente lettre. Nous vous dispensons de l’exécution du préavis qui vous sera néanmoins rémunéré.

Nous vous informons que nous vous libérons de la clause de protection clientèle prévue dans votre contrat de travail.

Nous vous informons que, conformément à l’article 15-1 et suivants de la convention de groupe,

vous avez la possibilité de saisir, au plus tard 10 jours calendaires à compter de la première

présentation de ce courrier, la commission de recours interne :

– Soit par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la [4]

Mutuel, secrétariat de la commission de recours interne ’ [5], située [Adresse 3]

[Adresse 4], [Localité 5] ;

– Soit par courriel avec accusé de réception à l’adresse électronique suivante : [Courriel 1].

Vous devez nous restituer le matériel resté en votre possession notamment (kit de télétravail, badge d’accès à agence, bip de connexion notamment). À cette fin, nous vous remercions de bien vouloir prendre contact par mail à l’adresse suivante : [Courriel 2], afin d’organiser la restitution de ce matériel dans les plus brefs délais.

À l’échéance de votre contrat de travail, il vous sera versé l’indemnité de licenciement à laquelle vous avez droit. Nous vous enverrons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que votre attestation PÔLE EMPLOI. Vous trouverez toutes les précisions sur cette portabilité dans la fiche d’information ci-jointe.

À compter de la fin de votre contrat de travail, et sous réserve de justifier de votre situation de

bénéficiaire de l’assurance chômage auprès des assurances du [6], vous pourrez

bénéficier de la portabilité du régime prévoyance / frais de santé pendant 12 mois, sans frais.

Nous vous précisons également qu’à compter de la fin de votre contrat de travail, vous êtes

susceptible de bénéficier de l’intéressement et/ou de la participation au titre de votre dernière période d’activité.

Aussi, nous vous joignons en annexe une note d’information dans laquelle vous trouverez toute

précision sur les modèles de gestion de cette épargne salariale.(’)’

Par requête en date du 28 avril 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de contester son licenciement pour cause réelle et sérieuse et de voir condamner la SA [3] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire du 14 mars 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

’-dit et jugé que le licenciement est pourvu de cause réelle et sérieuse ;

-débouté M. [I] [S] de l’ensemble de ses demandes ;

-débouté M. [I] [S] de sa demande de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

-mis les entiers dépens de l’instance à la charge de M. [I] [S] ;

-condamné M. [I] [S] à régler le somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la lyonnaise de banque.’

Par acte du 19 avril 2024, M. [I] [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 20 mars 2024.

Par ordonnance du 18 février 2025, le juge de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 12 mai 2025 et fixé l’affaire à l’audience du 12 juin 2025. L’affaire a été déplacée à l’audience du 06 novembre 2025, renvoyée à l’audience du 29 janvier 2026 puis à celle du 11 juin 2026.

Par ordonnance d’incident du 14 novembre 2025, le conseiller de la mise en état :

-s’est déclaré incompétent au profit de la cour d’appel pour statuer sur la fin de non-recevoir tiré de la présentation d’une prétention nouvelle dans les dernières conclusions,

– dit qu’il appartiendra à la cour, aux vu des éventuelles conclusions dont elle serait saisie d’apprécier l’opportunité d’une révocation de l’ordonnance de clôture,

-condamné la société [3] aux éventuels dépens de la présente procédure sur incident,

-rappelé que la présente ordonnance peut être déférée à la cour dans les 15 jours à compter de ce jour.

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 juin 2026, le salarié demande à la cour de :

’-réformer le jugement du conseil des prud’hommes d'[Localité 6] du 14 mars 2024 dans son intégralité,

-dire et juger que M. [I] [S] a été licencié en raison de son état de santé et de ses absences répétées pour cause d’arrêts maladie,

-prononcer la nullité du licenciement pour faute intervenu par lettre du 3 mai 2021,

En conséquence, prononcer la réintégration de M. [I] [S] à son poste de travail et -condamner le [3] au paiement des salaires perdus entre son licenciement et la réintégration, soit la somme de 18009,45 euros arrêtée au 26 avril 2022 et à parfaire,

A défaut de réintégration, condamner le [3] au paiement de la somme de 20010 euros a titre de dommages et intérêt

En tout état de cause, dire et juger que M. [I] [S] n’a commis aucune faute,

En conséquence, condamner le [3] au paiement de la somme de 7003,67 euros a titre de dommages et intérêt au titre du licenciement abusif,

-condamner le [3] a verser la somme de 1000 euros en réparation du préjudice causé pour la restitution tardive d’une indemnité de sécurité sociale,

-condamner le [3] au paiement de la somme de 1685 euros au titre des frais de transports et 30 euros au titre de la prise en charge des frais de l’abonnement sportif,

-condamner le [3] au paiement de la somme de 2638 euros au titre du rappel de congés payés,

-débouter le [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

-condamner le [3] au paiement de la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du cpc et aux entiers dépens.’

M. [I] fait principalement valoir que :

’ l’employeur a manifestement décidé de le licencier à raison de ses absences répétées dans le cadre d’arrêts maladie et a pris le prétexte de prétendus retards qu’il savait justifiés par des arrêts ou des consultations médicales, la délivrance d’un blâme pour une prise tardive de poste justifiée par une consultation médicale traduisant l’acharnement de l’employeur à son encontre,

’ dès lors que les retards invoqués ne sont pas motivés, il est clair que le véritable motif du licenciement est l’état de santé du salarié dont les arrêts répétés impactaient l’activité du service puisque depuis septembre 2019 il était absent quasiment un mois sur deux,

’ il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

’ les attestations produites n’établissent pas la réalité des retards justifiant le licenciement, alors qu’il justifie avoir posé une demi-journée validée par son employeur pour cette date le 27 janvier 2021, cette validation a posteriori d’une demi-journée de congé valant sanction pour son retard, qu’il était bien présent à son poste à 8 h 45 le 2 février 2021 et non 9 h 05 comme soutenu par l’employeur, que le 9 mars 2021 il avait prévenu sa supérieure hiérarchique de son retard, que le 11 mars il a démarré à 8 h 45 ce qui correspond à ses horaires dans l’agence qui n’ouvre pas à 8 h 30 mais à 8 h 45, qu’il n’a donc pris son poste tardivement qu’à une occasion le 9 mars en en ayant au préalable avisé sa supérieure de sorte que cet événement ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement,

’ les attestations produites par l’employeur sur lesquelles le conseil a fondé sa décision sont partiales, insuffisamment précises et ne valent pas preuve des retards,

’ il est fondé à solliciter sa réintégration et, à défaut, une indemnité à hauteur de dix mois de salaire,

’ l’employeur a tardé à reconnaître l’existence d’une retenue indue de 1067,23 euros bruts dans le solde de tout compte et ce retard de paiement justifie une indemnisation à hauteur de 1000 euros,

’ il lui a été refusé indûment la prise en charge de son abonnement sportif d’une hauteur de 30 euros alors qu’il faisait encore partie des effectifs, et l’employeur ne peut utilement soutenir que cette demande incidente serait irrecevable compte tenu du lien suffisant avec celle de la saisine initiale, qui visait des rappels de salaire et de frais de transport,

’ la demande au titre des congés payés acquis pendant ses arrêts est justifiée à hauteur de 2638 euros et l’employeur, en la reconnaissant à minima à hauteur de 461,65 euros bruts, a forcément admis la recevabilité de cette demande.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 juin 2025, l’employeur demande à la cour de :

’

– ordonner le rabat de la clôture de la procédure à effet du 12 mai 2025 à 16h00 ;

– juger recevable la notification des présentes conclusions n° 2.

– juger irrecevable la demande nouvelle relative au paiement de la somme de 30 euros « au titre des frais d’abonnement sportif » ;

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a :

o dit et jugé que le licenciement est pourvu de cause réelle et sérieuse ;

o débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

o mis les entiers dépens de l’instance à la charge de M. [I] ;

o condamné M. [I] [S] à régler la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– débouter M. [S] [I] de l’ensemble de ses demandes ;

statuant à nouveau :

– condamner M. [S] [I] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

très subsidiairement :

– déduire des rappels de salaire, en cas de réintégration, tous les revenus de remplacement ;

– retenir à titre de solde de congés payés, la somme de 600,00 euros bruts.’

La société [3] fait principalement valoir :

’ le licenciement est fondé alors qu’il est reproché à M. [I] d’avoir persisté à ne pas respecter les horaires en arrivant régulièrement en retard et sans en informer dans les meilleurs délais sa hiérarchie et cela bien qu’il ait été rappelé à l’ordre pour ce faire le 11 décembre 2019 et ait reçu un blâme le 26 novembre 2020 pour les mêmes motifs, sanctions qui n’avaient pas été contestées jusqu’à la rupture,

’ ces retards répétés ont pour effet de désorganiser la société et créent des tensions parmi les salariés de l’agence,

’ M. [I] à la réception de la lettre de rupture n’avait jamais invoqué un motif médical pour justifier les retards mais se prévalait de l’éloignement de son domicile et des travaux sur la route pendant la période,

’ les justifications aujourd’hui invoquées par le salarié ne sont pas sérieuses alors que son absence du 21 octobre a déjà été sanctionnée par un blâme et n’a été que très tardivement justifiée le 29 octobre par un certificat médical, la demi-journée posée le 27 janvier 2021 était la conséquence de son retard et aucun congé n’était posé préalablement à l’absence, le seul fait de prévenir à une heure qui n’est pas déterminée son supérieur ne vaut pas autorisation d’absence pour le 9 mars 2021,

’ s’agissant de la discrimination, l’intéressé, hormis ses arrêts de travail, ne produit aucun élément qui laisserait supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé et d’un lien entre cette discrimination et son licenciement,

’ M. [I], qui a attendu près d’une année après la rupture pour contester son licenciement, est mal fondé à solliciter sa réintégration et, en tout état de cause, les rappels de salaires, qui ne prennent pas en compte les revenus de remplacement perçus, devraient être revus à la baisse,

’ il ne saurait prétendre, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité supérieure à trois mois et demi de salaire, soit 7 003,67 euros, alors que son préjudice n’est pas justifié ni documenté,

’ les éléments relatifs à son crédit, la consommation du compte bancaire sont sans lien avec le litige, M. [I] confondant son statut de client de la [1] avec celui de salarié,

’ l’attestation médicale rédigée près de 19 mois après le licenciement ne fait que reprendre les doléances de l’intéressé sans procéder à des constatations propres,

’ la demande relative au paiement de la somme de 30 euros était sans lien avec celle déjà présentée dans la requête et dès lors irrecevable en application des dispositions de l’article 70, ’ les frais de transport sollicités ne sont pas justifiés alors que le justificatif d’achat n’est pas une facture et que l’intéressé, qui était en arrêt du 17 mars 2020 au 30 avril 2020, n’avait aucune raison de prendre un abonnement mensuel au mois d’avril, qu’en outre le départ depuis la gare d'[Localité 7] est totalement incohérent,

’ la demande de régularisation de l’indû a été faite seulement le 19 octobre 2021 et la situation qui était due au caractère illisible d’un arrêt de travail a été réparée en janvier 2022 de sorte qu’aucun dommage et intérêt ne peut être réclamé de ce chef.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture :

Aux termes de l’article 802 du code de procédure civile, «’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.’»

L’article 803 du même code dispose que «’l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.(…) »

En l’espèce, l’appelante a déposé des conclusions numéro 2 le 7 mai 2025, mais présentant des éléments nouveaux, ce qui a conduit l’intimé à solliciter le report de la clôture initialement fixée au 12 mai 2025 pour soulever une fin de non-recevoir de ces demandes nouvelles. Ces fins de non-recevoir ont été à tort présentées au conseiller de la mise en état au lieu et place de la cour, de sorte que le conseiller en charge de la mise en état s’est déclaré incompétent pour statuer sur la fin de non-recevoir par ordonnance du 14 novembre 2025. L’intimé a donc déposé des conclusions numéro 3 devant la cour le 5 juin 2026, reprenant sa demande aux fins de rabat de l’ordonnance de clôture et les conclusions aux fins d’irrecevabilité développées dans le cadre de l’incident.

Par conclusions du 10 juin 2026, l’appelant a répliqué aux conclusions adverses, demandant dans ses conclusions que les conclusions d’incident soient déclarées irrecevables, mais ne reprenant pas cette demande dans son dispositif qui indique simplement que ses conclusions aux fins de paiement de congés payés doivent être déclarées recevables.

Il n’y a pas lieu pour la cour de déclarer des conclusions d’incidents sur lesquelles il a été statué irrecevables. Dès lors que le respect du contradictoire imposait ainsi que n’en disconvenait alors pas l’appelant que l’intimée puisse répondre sur la demande de congés payés qui n’avait pas été reprise dans les premières conclusions d’appelant et que chacune des parties a pu désormais conclure sur l’ensemble des moyens échangés entre les parties, il y a lieu de révoquer l’ordonnance de clôture et d’admettre les dernières conclusions des parties déposées respectivement les 10 juin 2026 et 5 juin 2026.

Sur les fins de non-recevoir opposées à la demande relative aux congés payés, au paiement des frais d’abonnement sportif à hauteur de 30 euros :

L’intimé qualifie de ’nouvelles’ ces deux demandes or il résulte des pièces du dossier que la demande relative à l’abonnement sportif a été formée pour la première fois devant le conseil le 2 février 2023 et que l’employeur avait conclu à son irrecevabilité, et que celle relative aux congés payés a été formée à l’audience de plaidoiries du 23 octobre 2023, le conseil ayant autorisé les parties à produire une note en délibéré sur cette demande. Cette demande n’a pour autant pas été reprise dans l’exposé du litige de première instance pas plus que les notes en délibéré n’ont été visées. Les deux parties ont produit une note en délibéré suite à l’autorisation du conseil donnée en ce sens. M. [I] a fixé à 25 jours, soit 2638 euros, sa demande et l’employeur a conclu à l’irrecevabilité de la demande et, subsidiairement, à l’allocation d’une somme n’excédant pas 461,65 euros.

Il ne s’agit donc pas de demandes nouvelles au sens de l’article 564 du code de procédure civile, mais de demandes additionnelles formulées pendant la première instance dont le lien avec le litige d’origine doit s’apprécier au regard des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile.

S’agissant de la demande au titre des congés payés, sa recevabilité est également contestée sur le fondement de l’article 910-4 dans sa version antérieure au 1er septembre 2024 alors que l’appelant n’avait pas repris cette demande dans ses premières conclusions et ne l’a fait que postérieurement dans ses conclusions numéros 2 du 7 mai 2025.

S’agissant de la demande au titre des congés payés :

L’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige dispose que : ’À peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.’

Il résulte de la lecture des premières conclusions déposées par l’appelante le 18 juillet 2024 que celles-ci ne comportent aucune demande relative aux congés payés dans son dispositif. Y compris dans le corps des conclusions, il n’est fait mention à aucun moment d’un débat ou d’un paragraphe au sujet de congés payés. Cette demande n’a été évoquée que dans les conclusions numéro 2 déposées le 7 mai 2025, quelques jours avant l’ordonnance de clôture. Cette demande, faute d’avoir été formée dans les premières conclusions, encourt donc l’irrecevabilité pour ce seul motif. La circonstance que la déclaration d’appel fixant l’effet dévolutif ait mentionné le rejet de la demande de la somme de 2638 euros au titre des congés payés comme faisant partie des chefs dont l’infirmation était sollicitée n’a pas pour effet de dispenser l’appelant de formuler dans ses premières conclusions l’ensemble de ses prétentions à peine d’irrecevabilité.

La prétention tendant à obtenir la condamnation de la société à payer à M. [I] la somme de 2638 euros à titre des congés payés sera donc déclarée irrecevable pour ce motif.

S’agissant de la demande relative à la prise en charge de 30 euros au titre de l’abonnement sportif:

L’abandon du principe de l’unicité d’instance suppose que la recevabilité des demandes additionnelles présentées en cours d’instance s’apprécie à l’aune des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile qui dispose que : ’Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.’

En l’espèce, cette demande a été formée en cours de première instance, l’infirmation du chef du jugement rejetant cette demande figure dans la déclaration d’appel et la prétention visant à obtenir cette condamnation au paiement de la somme de 30 euros figurait bien dans les premières conclusions d’appel.

La requête devant le conseil portait sur la rupture du contrat mais également sur l’exécution du contrat de travail alors que le paiement de frais de déplacements était également en litige. La demande additionnelle portant sur le paiement d’autres frais, à savoir la prise en charge d’une partie d’un abonnement sportif dans le cadre de l’exécution de ce même contrat, présente donc un lien suffisant avec le litige pour être présentée en cours d’instance.

Elle doit donc être déclarée recevable et sera examinée au fond.

Sur la nullité licenciement :

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l’existence d’un lien entre le licenciement et les actes de discrimination car le seul fait d’avoir été victime d’agissements constitutifs d’une discrimination n’implique pas à lui seul la nullité d’un licenciement.

Le licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec les faits de discrimination soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits.

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige: ’Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (…), de sa santé, de sa situation de famille ou de sa grossesse,(…).’L’article 1 de la loi du 27 mai 2008 précise en outre : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, (’) une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »,

L’article L1134-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu’un litige survient en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci-dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [I] soutient avoir été victime de discrimination à raison de son état de santé au motif que son licenciement reposerait sur des motifs erronés comme les sanctions antérieures, motifs qui seraient des prétextes pour permettre son éviction de la société gênée par ses arrêts maladies à répétition qui avaient engendré depuis 2019 une absence presque un mois sur deux.

Pour établir la matérialité des éléments invoqués, M. [I] produit en sus des pièces relatives à son contrat de travail, bulletins de paye et pièces ayant trait au solde de tout compte, à son compte bancaire, ses contrats d’assurance automobile, son crédit à la consommation, son abonnement sportif ou ses frais de transport, qui sont en lien avec d’autres chefs de demandes mais pour lesquels aucun lien n’est fait avec la demande relative à la discrimination, les éléments suivants :

’ la lettre de licenciement,

’ le tableau de ses arrêts maladie et congés payés,

’ son dossier médical en pièce 33 et une ordonnance du docteur [Q] largement postérieure à la rupture du 4 novembre 2022. Le dossier fait apparaître une visite le 30 mars 2021 à la demande du salarié, une visite de reprise le 19 mai 2020 suite à l’arrêt du 17 mars 2020 au 30 avril 2020 suite à des douleurs à l’épaule à la musculation ’mvts limités d’après lui, anti-doul et crème, n’a pas pu faire de la kiné, arrêté jusqu’au 30 avril, a repris, épaules OK, plus de douleurs et mvts nx’, une visite à l’embauche. Dans le cadre de la visite du 30 mars 2021 réalisée à son initiative alors qu’il était déjà convoqué pour un entretien préalable à son licenciement, il indique ’parler de dégradations de ses conditions de travail depuis 6 mois, ses fonctions sont restreintes (avertissement pour retards répétés pourtant rattrapés d’après lui et blâme pour la même chose en novembre et juin), s’est mis en arrêt la semaine dernière, la chef ’cherchait à lui faire quitter l’agence’ d’après lui, elle lui a changé ses fonctions récemment, convoqué pour entretien préalable au licenciement’.

’ des éléments sur les griefs invoqués dans le cadre du licenciement :

-un SMS du 9 mars 2021: ’bonjour [M] je vais avoir un peu de retard ce matin je serai là vers 9 heures 30″ Réponse ’bonjour c’est noté’

’ son agenda du 11 mars 2021 selon le bordereau de pièce qui est en réalité un calendrier du mois de mars 2021 entier vierge de toutes informations la date du 11 mars étant simplement entourée comme étant un jeudi, élément à mettre en lien avec le fait que l’agence ouvre à 8 h 45 le jeudi et pas à 8 h 30 comme le samedi.

’ la lettre de contestation du blâme dans laquelle il indique qu’il souhaite s’opposer à cette sanction pour le motif suivant : ’votre décision a été prise (à raison de) (copie jointe quasi illisible) retards répétés, vous savez que je suis à 100 km aller-retour du lieu de travail à mon domicile. Malheureusement, j’ai eu des petits retards n’excédant pas le quart d’heure et qui ont été rattrapés. Sur cette période, il y a eu des travaux. (…) Pour l’absence du 21 octobre dernier, je vous ai fourni un certificat médical, sauf que la responsable d’agence étant en congé, il a été reçu ultérieurement. Je conteste cette version des faits pour une absence injustifiée pendant plus de huit jours. J’estime que la sanction qui m’a été infligée est disproportionnée, ayant eu un avertissement tout juste après un blâme pour ensuite être surement licencié aussi rapidement. Ayant eu une rétrogradation au poste actuel puisque plusieurs fonctions m’ont été retirées et limitées. Pour toutes ces raisons, je vous prie de bien vouloir reconsidérer le bien-fondé de cette sanction disciplinaire prise à mon encontre.’

’ le certificat médical du 28 octobre 2020 relatif à l’absence du 21 octobre 2020: le médecin certifie avoir vu M. [I] à son cabinet le 21 octobre 2020 et rédige le certificat pour faire valoir ce que de droit le 28 octobre 2020. Il est produit un courriel du 29 octobre 2020 à 15 h 32 dans lequel M. [I] adresse ce justificatif d’absence à sa supérieure.

’ un courriel du 20 octobre 2020,

’ un courriel du 19 octobre 2021, postérieur au licenciement, traite de sa réclamation par rapport au paiement d’un indu dans le solde de tout compte,

’ un courriel du 2 juin 2021 réclamant le paiement de frais de transports en commun pour la période de décembre 2019 à février 2021.

Les éléments produits ne permettent a priori de faire aucun lien entre les sanctions prononcées et des éléments relatifs à la santé de l’intéressé, alors que la santé n’est évoquée dans aucun des échanges, que M. [I] ne s’en prévaut pas dans ses échanges, invoquant non pas des difficultés de santé pour expliquer ses retards mais ’des travaux’. Il ne fait donc pas état de comportement discriminatoire à son encontre dans le cadre de la relation de travail mais considère uniquement que le licenciement et les sanctions qui l’ont précédé ne peuvent s’expliquer que par la volonté de l’évincer de la société à raison de son état de santé et des difficultés d’organisation engendrées par ses nombreux arrêts maladie.

Il soutient que des prétextes fallacieux, savoir des retards répétés, ont été utilisés à dessein pour parvenir au licenciement en multipliant des sanctions disproportionnées pour les mêmes causes et sur un délai rapproché, ces sanctions n’ayant pour seule vocation que de préparer le licenciement qui se fonde sur des griefs erronés et fabriqués.

Il s’ensuit donc de ce qui précède qu’il est nécessaire pour apprécier la pertinence de l’argumentation de M. [I] quant à une éventuelle discrimination d’examiner au préalable si le licenciement peut s’expliquer par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l’employeur (Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n 22-22.206).

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Si l’article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ou a été réitéré.

En matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve des griefs n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. Lorsqu’une discrimination est invoquée, il appartient toutefois à l’employeur de démontrer que le licenciement invoqué comme étant discriminatoire et lié à l’état de santé du salarié repose sur des objectifs étrangers à toute discrimination pour ce motif.

Les termes de la lettre de licenciement fixant le litige ont été repris in extenso dans l’exposé du litige.

Les principaux griefs visés dans la lettre sont ’de nombreux retards répétés au cours des derniers mois’, avec notamment cités ceux des 27 janvier 2021, 2 février 2021, 9 mars 2021 et 11 mars 2021.’ L’absence de validation préalable de ses retards et de justificatifs alors que l’employeur indique ’n’avoir eu de cesse de rappeler que le respect des horaires de travail est essentiel’ dans l’exercice de ces fonctions et qu’il considère que le non-respect répété constitue un manquement à son obligation loyale d’exécution du contrat.

L’employeur, pour attester de l’existence d’une cause réelle et sérieuse, produit:

’ en pièces 5 et 6 la contestation du blâme du 26 novembre 2020, contestée le 23 mars 2021 dans les termes déjà cités ci-dessus, et la réponse de l’employeur du 26 mars 2021 indiquant que la sanction a été prise sur la base d’éléments objectifs et qu’il n’entend pas revenir sur cette sanction versée au dossier en novembre dernier,

’ en pièce 7 le règlement intérieur, lequel comporte notamment un paragraphe absence indiquant ’toute absence doit être justifiée. Le salarié doit en informer son employeur dès le début de celle-ci, sauf cas de force majeure. En cas de délivrance d’un arrêt de travail (maladie ou accident), celui-ci doit être transmis à l’employeur sous 48 heures.’

’ en pièce 7-1 le courrier de rappel à l’ordre du 11 décembre 2019 remis en main propre contre signature dans lequel il est indiqué : ’À plusieurs reprises, il a été constaté que vous ne respectiez pas les horaires de travail qui vous sont applicables. Vous avez signé à votre arrivée un règlement intérieur précisant l’obligation de vous conformer aux horaires de travail. Je prends donc l’initiative de procéder à un rappel et je vous demande désormais de respecter cette obligation, faute de quoi nous serions dans l’obligation de vous sanctionner (’)’ suit un tableau des horaires : 8 h 45-12 h 30 et 13 h 30-18 h le samedi 8 h 15.

’ en pièce 7-2, un courriel du 24 juin 2000 adressé par Mme [X] [R] à la direction (M. [B]) indiquant : ’Je souhaiterais que vous preniez contact avec [S] [I]. Encore une fois il est arrivé en retard à l’agence à 9 h 01. Cette situation n’est pas occasionnelle, elle se renouvelle tous les jours malgré des relances et de nombreuses discussions. La seule chose qu’il m’objecte, c’est qu’il y a du monde sur la route ou encore qu’il habite loin. Il ne s’excuse pas, il ne prévient pas, il n’est pas gêné de ces retards ni vis-à-vis de ses autres collègues, ni de moi. Cela fait des mois que je lui demande de respecter les horaires de l’agence. Le 11 décembre 2019, nous établissions un courrier lui demandant un courrier que je vous joins, sur lequel nous évoquions une sanction. Cette situation n’est plus tenable pour moi et je n’évoque ici que la question des horaires. J’ai vraiment besoin de votre accompagnement car je suis à bout. Bien cordialement. [M]’

’ en pièce 8 la convocation à un entretien préalable le 28 octobre 2000,

-en pièce 8-1, le blâme qui vise le retard du 21 octobre 2021, la justification tardive du 29 octobre, fait état du rappel du 11 décembre 2019 et du courriel du 24 juin 2000,

’ En pièce 9 une attestation de M. [F], collègue de travail, qui indique : ’Depuis mon embauche au [1] de [Localité 4] en avril 2019, j’ai pu assister aux nombreux retards d’Aoub au sein de l’agence (presque quotidiennement). Pendant quelques mois, [S] prenait le train qui s’arrêtait à 5 minutes de l’agence à pied. Durant toute cette durée, [S] arrivait à l’heure sans souci. Quelques mois plus tard, [S] ne prenait plus le train à ma connaissance et a commencé à arriver en retard de 5 à 10 minutes vis-à-vis des horaires demandés par l’entreprise. Habitant sur la même commune que lui, je ne comprenais pas comment moi je pouvais être à l’heure et lui non. J’ai donc eu une discussion avec lui afin de comprendre ses retards et lui expliquer toute la difficulté pour les autres collaborateurs de subir cette désorganisation quotidienne. Mais le ton est assez vite monté pour n’avoir que l’explication des bouchons matinaux et le fait que 10 minutes dans une journée n’allaient pas faire de grosse différence sur son travail. (…).’. Il poursuit en disant avoir signalé le retard du 21 octobre et termine en disant ’c’était une réelle injustice et une désorganisation totale’.

’ en pièce 10 l’attestation de Mme [T], employée de banque qui était son supérieur hiérarchique direct au moment des faits, qui confirme dans son attestation les retards répétés et quasi systématiques, parfois minimes ou de plusieurs heures, alors que son rôle est l’accueil, la gestion des automates et un portefeuille client. Elle précise : ’très vite les retards ont déséquilibré fortement l’organisation de l’agence’ et cite ainsi des annulations de rendez-vous, des demandes d’habilitation en urgence pour effectuer certaines opérations à sa place, un climat lourd, des disputes (sa binôme bloquait ses matinées et ne prenait plus de rendez-vous pour éviter de bouleverser son agenda (’).’

S’agissant de la contestation des griefs, M. [I] se concentre sur les 4 retards visés. La circonstance qu’il ait pris a posteriori et sur insistance de sa supérieure une demi-journée de congé pour être arrivé à 11 heures le 27 janvier 2021 n’est pas de nature à empêcher l’employeur de se prévaloir de ce retard pour illustrer des retards réitérés alors qu’aucun congé justifiant l’absence n’avait été préalablement posé et que l’employeur reproche précisément au salarié le défaut de prévenance et le fait de placer sa hiérarchie et ses collègues devant le fait accompli. Il conteste le retard du 2 février 2021 sur lequel l’employeur n’a effectivement produit aucun élément. Enfin, il admet le retard du 9 mars 2021 mais indique avoir prévenu sa supérieure. Le seul fait d’adresser un SMS sans s’excuser, d’indiquer les motifs du départ mais en avisant uniquement sa supérieure qu’il sera en retard et arrivera à telle heure est préférable à une absence d’avis, cela n’excuse pas pour autant ni ne légitime le retard. S’agissant du 11 mars 2021, il indique que l’horaire du jeudi est bien 8 h 45 de sorte que l’employeur ne peut lui reprocher aucun retard. L’employeur indique qu’il s’agit d’un retard le samedi, mais que la lettre a mentionné à tort le 11 mars au lieu du 13 mars 2021. Il y a donc lieu d’acter ce point en considérant que le retard du 11 mars 2021 n’est pas caractérisé. Le salarié considère ensuite que le blâme était une sanction disproportionnée s’agissant des faits du 21 octobre 2021 car il a finalement envoyé un certificat le 29 octobre justifiant par là même son absence et ne conteste par contre pas le rappel à l’ordre qui lui a été adressé pour retards répétés en décembre 2019. Le fait de produire un certificat plus de huit jours plus tard, certificat daté du 28 octobre 2020, ce qui témoigne de ce que M. [I] n’imaginait pas en avoir besoin ni rendre compte d’une quelconque manière à son employeur, n’est pas de nature à l’exonérer alors qu’il se devait, sauf cas de force majeure, de prévenir et devait en outre justifier son absence dans les 48 heures comme tout salarié.

Au vu de ce qui précède, même en excluant les 2 février 2021 et 11 mars 2021, il est démontré que les retards récurrents et le non-respect des horaires par M. [I] sont avérés, qu’il a une première fois été rappelé à l’ordre, que malgré cela les retards ont persisté et qu’il s’est notamment permis une absence sans même juger utile de produire un justificatif avant 8 jours, qu’après entretien il a finalement été décidé de limiter la sanction à un blâme que M. [I] n’a contesté qu’après son licenciement, que malgré ce rappel, ce blâme, de nouveaux retards sont survenus sans aucune autre explication que les travaux ou les embouteillages, que ces nouveaux manquements et l’absence de toute prise en considération des avertissements antérieurs constituent manifestement une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors que l’employeur a utilisé l’échelle des sanctions pour les mêmes manquements qui ont été réitérés. Les sanctions comme le licenciement reposent donc sur des faits objectifs.

Les éléments produits par le salarié, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de considérer que le licenciement ou les sanctions disciplinaires préalables dont il a fait l’objet sont en quelque lien que ce soit avec ses arrêts maladies et son état de santé, alors qu’aucun des éléments qu’il produit ne laisse supposer une quelconque discrimination à l’égard de son état de santé et qu’à aucun moment il n’a expliqué ses retards multiples par des considérations d’ordre médical.

M. [I], malgré les rappels à l’ordre et le blâme, persiste à considérer que des retards répétés, dès lors qu’ils sont rattrapés, ne peuvent constituer un véritable motif de licenciement, alors qu’il résulte des éléments du dossier que l’employeur souhaite simplement que, lorsque’il n’est pas en arrêt maladie, M. [I] s

[…texte tronqué, 5534 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]