RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 1- A

ARRÊT DU 28 OCTOBRE 2026

(n° 100 /2026, 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 26/02166 – N° Portalis 35L7-V-B7K-CM7UA

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 12 Mars 2026 -Conseiller de la mise en état de Paris – RG n° 23/03218

DEMANDERESSE AU DÉFÉRÉ :

Madame [S] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Clara Gandin, avocat au barreau de Paris, toque : KO138

DÉFENDERESSE AU DÉFÉRÉ :

S.A.S.U. [5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Audrey Hinoux, avocat au barreau de Paris, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 21 septembre 2026, en double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Christine Da Luz, Présidente de chambre chargé du rapport, et devant Mme Véronique Bost présente à l’audience.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Christine Da Luz, Présidente de chambre

Madame Bérénice Humbourg, Présidente de chambre

Madame Véronique Bost, Conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Fanta Diaby

ARRÊT :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Christine Da Luz, Présidente de chambre et par Fanta Diaby, greffier, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 10 décembre 2021, Mme [S] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, afin de voir condamner la société [2], son employeur, au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire ainsi qu’à titre indemnitaire.

Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [L] de toutes ses demandes.

Par déclaration du 11 mai 2023 Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions d’incident du 19 janvier 2026, Mme [L] a formé une demande de communication de pièces auprès du conseiller de la mise en état.

Par ordonnance du 12 mars 2026, le conseiller de la mise en état a :

– ordonné à la société [3] de communiquer à Mme [S] [L] dans les deux mois suivant la notification de l’ordonnance les bulletins de paie du mois de l’embauche et du mois de décembre 2017 à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ de l’entreprise) des salariés suivants : M. [B] [G], Mme [T] [N], M. [X] [WP], M. [J] [P], M. [O] [R] [XG] et M. [I] [V] à raison d’un seul bulletin par année (mois de décembre) ;

– dit n’y avoir lieu à astreinte ;

-dit que l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail, n’ont pas à figurer sur les bulletins de paie des salariés ;

-fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et du litige les opposant ;

-rappelé qu’aucune partie tierce ne saurait avoir accès à ces informations.

Par requête du 25 mars 2026, notifiée par RPVA, Mme [L] a déféré cette ordonnance à la cour.

Aux termes de ses ultimes conclusions notifiées par RPVA le 15 septembre 2026, elle forme les demandes suivantes :

-la déclarer recevable en sa requête en déféré,

– confirmer l’ordonnance en ce qu’elle a :

« – ordonné à la société [3] de communiquer à Mme [L] dans les deux mois suivant la notification de l’ordonnance les bulletins de paie du mois de l’embauche et du mois de décembre 2017 à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ de l’entreprise) des salariés suivants : M. [B] [G], Mme [T] [N], M. [X] [WP], M. [J] [P], M. [O] [R] [XG] et M. [I] [V] à raison d’un seul bulletin par année (mois de décembre) ;

– dit que l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail, n’ont pas à figurer sur les bulletins de paie des salariés ;

– fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et du litige les opposant ;

– rappelé qu’aucune partie tierce ne saurait avoir accès à ces informations ;

– infirmer l’ordonnance en ce qu’elle a débouté Mme [L] de ses autres demandes, y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile, »

– réformer l’ordonnance et statuant à nouveau :

– ordonner à la société [5] de communiquer à Mme [L] dans les deux mois suivant la notification de l’ordonnance :

’ les bulletins de paie du mois de l’embauche et du mois de décembre 2017 à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ de l’entreprise) des salariés suivants : [Z] [H], [W] [M], [Y] [JQ], [F] [E], [U] [Q] ;

’ pour ces salariés ainsi que les salariés visés dans l’ordonnance soit M. [B] [G], Mme [T] [N], M. [X] [WP], M. [J] [P], M. [O] [R] [XG] et M. [I] [V], les informations suivantes :

’ la date de naissance et le genre,

’ la formation (diplômes et écoles) et l’expérience professionnelle préalable à l’embauche,

’ les dates d’embauche au sein du groupe [2] et chez [5], et l’évolution des fonctions exercées au sein du groupe avant l’entrée chez [5],

’ le niveau conventionnel et poste à l’embauche,

’ les dates de promotions en termes de classification / niveau conventionnel et de changement de postes,

’ la liste des formations pendant la relation de travail,

’ la rémunération annuelle brute et son évolution (avec distinction apparente des éléments de rémunération : salaire de base, bonus, primes, indemnités, etc.),

le tout de l’année d’embauche à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ du groupe [2]), le contrat de travail à l’embauche et la preuve des dates de passage de classification, étant précisé que les bulletins de paie seront expurgés des données personnelles des comparants inutiles au litige : numéro de sécurité sociale, données bancaires, adresse, saisies sur rémunération,

’ l’intégralité des candidatures de Mme [L] et leurs suites (refus, etc.) sur l’application E-jobs et en tout cas dans les données personnelles de la salariée chez [2], entre 2015 et 2020,

’ les bilans sociaux contenant les rapports de situation comparée de [5] pour 2012 à 2021.

– ordonner à la société [5] de communiquer à Mme [L] dans les deux mois suivant la notification de l’ordonnance, pour chacun de ces salariés, un récapitulatif des évolutions de fonctions de coefficient, de salaire de base et de bonus versés à chaque salarié depuis leur embauche.

– condamner la société à verser à Madame [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [L] fait notamment valoir que :

– les informations qu’elle sollicite sont indispensables à l’exercice de son droit à la preuve, pourtant le conseiller de la mise en état n’a ordonné la communication que d’une partie des éléments demandés et pour une partie des salariés identifiés, alors que l’ensemble des pièces sollicitées sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve.

– le conseiller de la mise en état a limité la comparaison « aux salariés qui ont été embauchés sur des périodes restreintes et significatives et pour lesquels une comparaison est pertinente (M. [B] [G], Mme [N] [T], M. [X] [WP], M. [J] [P], M. [O] [R] [XG] et M. [I] [V]), dans l’objectif d’encadrer cette communication qui doit rester proportionnée au but poursuivi ». Pourtant le conseiller de la mise en état a refusé d’ordonner la communication de pièces relatives à M. [Z] [H], [W] [M], [Y] [JQ], [F] [E] et [U] [Q], qui présentent des profils comparables au sien et qui sont nécessaires pour l’exercice de son droit à la preuve de la discrimination.

S’agissant de la communication des candidatures et des bilans sociaux, le conseiller de la mise en état non seulement exige une preuve impossible de sa part puisqu’elle a déjà retracé les candidatures dont elle avait pu retrouver la trace.

– le conseiller de la mise en état rejette également sa demande qui correspond pourtant à la fourniture de ses propres données personnelles détenues par l’employeur, qui devrait lui avoir communiquées en vertu du RGPD.

– s’agissant des bilans sociaux, le rejet n’est pas plus étayé.

– ses demandes sont proportionnées puisqu’elle a fait un panel circonscrit à son environnement professionnel proche et ne sollicite que le contrat de travail et les bulletins de paie de décembre sur cinq années ainsi que la preuve des dates de passage de classification.

– elle a également sollicité que le contrat de travail (afin de vérifier la fonction et la classification à l’embauche) et les bulletins de paie du mois de décembre de 2017 à 2021 ainsi que les preuves de dates de passage de classification.

– il est nécessaire à l’exercice de son droit à la preuve d’une discrimination que figurent sur les bulletins de salaire communiqués : l’entreprise et son SIRET, les noms des salariés, leur affectation, leur poste type, leur niveau conventionnel, leur convention de forfait, leurs éléments de rémunération.

En l’état d’ultimes conclusions notifiées le 17 septembre 2026, notifiées par RPVA, la société [2] a demandé à la cour de :

à titre principal,

– déclarer irrecevable la requête en déféré introduite par Mme [L] à l’encontre de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 12 mars 2026,

Subsidiairement,

Si par extraordinaire la cour devait juger que le déféré est recevable :

– réformer l’ordonnance rendue le 12 mars 2026 par le conseiller de la mise en état en ce qu’elle a ordonné à la société [2] de communiquer à Mme [L] dans les deux mois suivant la notification de l’ordonnance les bulletins de paie du mois de l’embauche et du mois de décembre 2017 à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ de l’entreprise), des salariés suivants : M. [B] [G], Mme [N] [T], M. [X] [WP], M. [P] [J], M. [XG] [O] [R], M. [I] [V] à raison d’un seul bulletin par année (mois de décembre)

Statuant à nouveau,

– débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– confirmer l’ordonnance pour le surplus en ce qu’elle a :

« – dit n’y avoir pas lieu à l’astreinte ;

– dit que l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail, n’ont pas à figurer sur les bulletins de paie des salariés ;

– fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et du litige les opposant ;

– rappelé qu’aucune partie tierce ne saurait avoir accès à ces informations ;

– débouté Mme [L] de ses autres demandes ; »

très subsidiairement,

– confirmer l’ordonnance en toutes ses dispositions,

en tout état de cause :

– condamner Mme [L] aux dépens de l’incident et du déféré,

– condamner Mme [L] à payer à la société [5] une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, la [2] fait notamment valoir que :

– A la date de la déclaration d’appel (11 mai 2023), les pouvoirs du conseiller de la mise en état ne lui permettaient pas de connaître d’un déféré ouvert contre une ordonnance relative à une mesure de communication de pièces (ancien article 916 du code de procédure civile).

– elle démontre que le positionnement de Mme [L] ainsi que sa rémunération étaient alignés avec son parcours.

– Mme [L] a présenté des candidatures et a été incitée à se porter candidate sur un poste de manager au sein du département informatique.

– Mme [L] n’établit pas avoir été positionnée à un grade ne correspondant pas à son parcours professionnel lors de son intégration au sein de la société [2].

– Mme [L] a bénéficié d’augmentations individuelles régulières et de son bonus discrétionnaire dans des proportions identiques.

– Elle n’établit pas s’être vu refuser des formations ayant bénéficié de 150 heures de formation non-obligatoire et n’établit pas avoir été privée de la possibilité de candidater sur des postes situés à un échelon plus élevé.

– les collaborateurs du panel dont Mme [L] sollicite la communication de pièces ne sont pas placés dans une situation comparable à la sienne.

L’ordonnance de fixation a été rendue le 11 juin 2026 pour une audience devant se tenir le 21 septembre 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la requête en déféré

La société soulève l’irrecevabilité du déféré car les articles visés par Mme [L] dans sa requête ne sont pas applicables au litige, ces derniers se rapportant aux déclarations d’appel introduites à compter du 1er septembre 2024 (décret n° 2023-1391, 29 déc. 2023, art. 16) or en l’espèce, l’appel été interjeté le 11 mai 2023. Ainsi, les textes applicables sont ceux issus du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, entrés en vigueur le 1 er septembre 2017 et ils proscrivent tout recours immédiat, sauf exceptions énumérées à l’ article 916 ancien alinéa 2 dont les demandes de communication ne font pas partie. Les arrêts de la Cour de cassation ayant admis un recours immédiat ne sont pas transposables car en l’espèce, il s’agit d’une procédure de déféré or le déféré n’est pas une voie de recours ouvrant une instance autonome. Le déféré-nullité ne peut prospérer qu’en cas d’excès de pouvoir du conseiller de la mise en état, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Mme [L] réplique que la mention de l’article 913-8 du code de procédure civile dans la requête adressée à la cour est sans incidence sur le droit applicable car la rédaction des deux articles ’ anciens et nouveaux- se révèle similaire et sans incidence sur les débats relatifs à la recevabilité du déféré. En outre, l’énumération de l’article 916 ancien du code de procédure civile ne saurait être considérée comme strictement limitative des ordonnances susceptibles de faire l’objet d’un déféré et plusieurs arrêts ont admis le recours immédiat afin de garantir l’effectivité de l’application du droit de l’Union européenne. A titre subsidiaire, le déféré-nullité applicable en l’absence de voie de recours est ouverte immédiatement.

La société fait valoir à bon droit que la requête en déféré de Mme [L] a expressément été fondée sur le droit nouveau, à savoir les articles 913-1, 913-4 et 913-8 du code de procédure civile or ces textes sont inapplicables à la cause dès lors que la déclaration d’appel a été formée avant leur entrée en vigueur.

Il en résulte qu’est applicable au litige l’article 916 du code de procédure civile issu du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, lequel dispose que les ordonnances du conseiller de la mise en état ne sont susceptibles d’aucun recours indépendamment de l’arrêt sur le fond sauf lorsqu’elles ont pour effet de mettre fin à l’instance, lorsqu’elles constatent son extinction ou lorsqu’elles ont trait à des mesures provisoires en matière de divorce ou de séparation de corps, lorsqu’elles statuent sur une exception de procédure, sur un incident mettant fin à l’instance, sur une fin de non-recevoir ou sur la caducité de l’appel.

Il est constant qu’une ordonnance statuant sur une demande de communication de pièces n’entre pas dans ces catégories.

Ensuite, si Mme [L] prétend en page 13 de ses conclusions présenter à titre subsidiaire un « déféré nullité », force est de relever que la nullité de l’ordonnance n’est pas sollicitée dans le dispositif de sa requête puisqu’il en est sollicité la confirmation sauf sur certains chefs.

En revanche, Mme [L] fait valoir à bon droit que par arrêt du 30 novembre 2023, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a admis la recevabilité d’un pourvoi immédiat contre un jugement avant dire droit ayant ordonné à la société, en application de l’article 144 du code de procédure civile, de produire les historiques de carrière de neuf salariés nommément désignés, ainsi que leurs bulletins de salaire, « afin de garantir l’effectivité de l’application du droit de l’Union européenne » (2è Civ., 30 novembre 2023, n° 21-20.979).

En outre, la Cour de cassation a admis que l’appel à l’encontre d’une ordonnance du conseiller de la mise en état, statuant sur une demande de communication forcée de pièces contenant des données à caractère personnel de tiers entrant dans le champ d’application matériel du RGPD, était immédiatement recevable (Soc., 9 avr. 2025, n° 22-23.639).

Si la société objecte justement que le déféré n’est pas une voie de recours ouvrant une instance autonome, il reste que le droit des données à caractère personnel incluant le RGPD a d’une part modifié l’office du juge, en l’astreignant à l’observance d’une stricte proportionnalité, et d’autre part a plus largement ouvert les voies de réexamen contre ses décisions en raison de l’impératif d’effectivité de la norme européenne. Ainsi, lorsque la communication forcée de pièces se trouve confrontée aux préventions du RGPD, comme tel est le cas en l’espèce, il convient d’avoir égard à la proportionnalité et l’effectivité.

Aux termes de l’arrêt précité, la Cour de cassation a notamment souligné qu’au regard du droit au juge et de l’obligation, pour les États membres, de prévoir un recours juridictionnel, la Cour de justice de l’Union européenne avait rappelé que l’exigence d’un contrôle juridictionnel de toute décision d’une autorité nationale constituait un principe général de droit communautaire qui avait trouvé sa consécration dans les articles 6 et 13 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et avait précisé qu’il appartenait aux juridictions nationales de statuer, le cas échéant après renvoi préjudiciel à la Cour, sur la légalité de l’acte national en cause, dans les mêmes conditions que celles réservées à tout acte définitif, qui, pris par l’autorité, était susceptible de faire grief à des tiers, et, par conséquent, de considérer comme recevable le recours introduit à cette fin, même si les règles de procédure internes ne le prévoyaient pas en pareil cas (CJUE, arrêt du 3 décembre 1992, Oleificio Borelli/Commission, C-97/91).

Ainsi que l’a jugé la Cour de cassation, le droit à un recours juridictionnel, l’objectif d’une protection juridictionnelle effective et le droit à un procès équitable, garantis par les articles 47 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l’article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme, doivent conduire à décider que l’atteinte éventuelle aux droits des tiers, concernés par une mesure de communication de leurs données personnelles à des parties à un litige, fondée sur les dispositions de l’article 789, 5°, du code de procédure civile, doit nécessairement faire l’objet d’un examen par le juge avant l’exécution de la mesure au regard des droits reconnus par le règlement n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD), une telle atteinte ne pouvant plus, une fois les pièces communiquées, être utilement réparée par un contrôle postérieur.

En l’espèce, dès lors que la chambre des déférés est saisie aux fins d’examen d’une demande de communication de pièces contenant des données personnelles, s’agissant notamment de bulletins de salaires de plusieurs salariés, il y a lieu de déclarer recevable la requête en déféré formée à cet effet et tout moyen contraire sera rejeté.

Sur le bien-fondé de la requête en déféré

Il appartient désormais à la cour de rechercher si la demande de communication de Mme [L] n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, et ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.

Mme [L] fait valoir que le conseiller de la mise en état n’a ordonné la communication que d’une partie des éléments, pour une partie des salariés identifiés, alors que l’ensemble des pièces sollicitées par elles étaient indispensables à l’exercice de son droit à la preuve.

Elle souligne que la comparaison doit en effet s’effectuer non pas avec des salariés occupant les mêmes fonctions que le salarié discriminé au moment où le juge statue mais avec des salariés placés, au départ, dans une situation comparable, afin de vérifier si leur évolution de carrière a été ou non comparable.

Elle expose avoir été discriminée dès son positionnement à l’embauche puis tout au long de sa carrière jusqu’à son licenciement, eu égard à son sexe et à son origine, puis à son état de santé, par rapport à ses collègues issus de son environnement professionnel direct.

Elle soutient successivement avoir été la seule salariée à avoir été embauchée au niveau H chez [5], malgré son expérience antérieure dans ou avec le groupe [6] de 6 ans, avoir mis beaucoup plus de temps que ses comparants à passer du niveau H au niveau I et objecte enfin que tous ses pairs sont passés au niveau J, ou ont été embauchés au niveau J sans que cet écart d’embauche soit justifié objectivement.

La société réplique que Mme [L] entend se comparer à 11 collaborateurs dont elle allègue qu’ils seraient ses pairs alors qu’ils ne sont aucunement dans une situation comparable. Elle souligne que des justifications de différences de niveau à leur entrée au sein de la société [5] tiennent aux caractéristiques des postes occupés au regard de la nature des tâches accomplies ou des responsabilités ou encore en raison de compétences étendues du fait de l’expérience acquise au service de précédents employeurs ou au sein du groupe et ce conformément à la classification telle que prévue par l’accord d’entreprise applicable.

La concluante ajoute que Mme [L] n’a pas été la seule dont le niveau hiérarchique n’avait pas évolué sur plusieurs années, ce qui confirmait l’absence de toute automaticité d’un délai de passage au niveau supérieur.

La Cour de cassation juge que la comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n°11-12.295; Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n°16-20.759).

Elle a ainsi jugé qu’une cour d’appel avait pu retenir, pour effectuer une comparaison utile, que les salariés devaient disposer d’informations précises sur leurs collègues de travail dont la situation pouvait être comparée, en termes d’ancienneté, d’âge, de qualification, de diplôme, de classification, que la comparaison devait pouvoir s’effectuer sur des postes semblables ou comparables réclamant la même qualification, que la communication des noms, prénoms, était indispensable et proportionnée au but poursuivi qui était la protection du droit à la preuve de salariés éventuellement victimes de discrimination et que la communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant étaient indispensables et les atteintes à la vie personnelle proportionnées au but poursuivi (Soc.,1er juin 2023, n°22-13.244).

Le conseiller de la mise en état a justement permis la comparaison « aux salariés qui avaient été embauchés sur des périodes restreintes et significatives et pour lesquels une comparaison est pertinente » soit M. [B] [G], Mme [N] [T], M. [X] [WP], M. [J] [P], M. [O] [R] [XG] et M. [I] [V]. La distinction fonctionnelle objectée par l’employeur entre Mme [L] et M [G], M.[P] ainsi que Mme [T] n’apparaît pas établie au regard des éléments du dossier. La requérante occupait la fonction d’« Application Portfolio Manager », identique à celle de M [G], et Mme [T] lors de leur embauche.

Il reste néanmoins que ce panel doit être étendu à M. [E] et M. [M] qui exerçaient comme Mme [L] les fonctions de « APF manager » et que les organigrammes plaçaient au même niveau de responsabilités que cette dernière.

Il doit également être étendu à M. [JQ], M. [Q], et M. [H] qui sont issus de la même direction Informatique que Mme [L], étant précisé que MM [JQ], [H], et [M] ont été positionnés au niveau I de la grille salariale du groupe [2] comme Mme [L] à l’embauche.

Il y a donc lieu d’ordonner la communication des bulletins de paie du mois de l’embauche et du mois de décembre 2017 à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ de l’entreprise) des salariés suivants: [H] [Z], [M] [W], [JQ] [Y], [E] [F], [Q] [U].

L’extension du panel d’origine ainsi que les mentions déjà portées sur les bulletins de salaires hormis l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail sont de nature à permettre une comparaison utile, proportionnée au but poursuivi qui est la protection du droit à la preuve de Mme [L].

Il n’y a pas lieu en revanche d’ordonner de plus ample communication tels qu’un récapitulatif des évolutions de fonctions de coefficient, de salaire de base et de bonus versés à chaque salarié depuis leur embauche ni même les contrats de travail à l’embauche et la justification des dates de passage de classification pour chacun des salariés du panel.

La demande de la salariée aux fins de communication par l’employeur de l’intégralité des candidatures qu’elle a formées et leurs suites (refus, etc.) sur l’application E-jobs ne saurait davantage être accueillie car les deux parties produisent déjà aux débats de nombreuses pièces relatives aux mobilités et candidatures.

Enfin, il ne sera pas fait droit à la demande de communication des bilans sociaux contenant les rapports de situation comparée de [5] pour 2012 à 2021 dès lors que la société produit déjà les bilans sociaux de l’UES [5] sur cette période (ses pièces 12 à 14 ; 41 à 49).

Il y a lieu pour l’heure de réserver les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les dépens seront également réservés.

Les demandes plus amples ou contraires des parties seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant en matière de déféré, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré.

DECLARE recevable la requête en déféré de Mme [L].

CONFIRME l’ordonnance entreprise en ce qu’elle a:

ORDONNE à la société [3] de communiquer à Mme [S] [L] dans les deux mois suivant la notification de l’ordonnance les bulletins de paie du mois de l’embauche et du mois de décembre 2017 à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ de l’entreprise) des salariés suivants : M. [B] [G], Mme [T] [N], M. [X] [WP], M. [J] [P], M. [O] [R] [XG] et M. [I] [V] à raison d’un seul bulletin par année (mois de décembre);

DIT que l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail, n’ont pas à figurer sur les bulletins de paie des salariés ;

– fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et du litige les opposant ;

– rappelé qu’aucune partie tierce ne saurait avoir accès à ces informations.

– dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société [5] aux dépens de l’incident.

REFORME en revanche cette ordonnance en ce qui concerne l’étendue du panel de comparaison

Statuant à nouveau de ce chef et ajoutant,

ORDONNE à la société [5] de communiquer à Mme [S] [L] dans les deux mois suivant la notification de l’arrêt les bulletins de paie du mois de l’embauche et du mois de décembre 2017 à décembre 2021 (ou en fonction de l’année de départ de l’entreprise) des salariés suivants : [H] [Z], [M] [W], [JQ] [Y], [E] [F], [U] [Q], à raison d’un seul bulletin par année (mois de décembre).

DIT que pour ces cinq salariés également, l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail, n’ont pas à figurer sur les bulletins de paie des salariés ;

FAIT injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et du litige les opposant ;

RAPPELLE qu’aucune partie tierce ne saurait avoir accès à ces informations.

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

RESERVE les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

Le greffier La Présidente