REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 29 OCTOBRE 2026

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00753 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CI4RN

Décision déférée à la cour : jugement du 05 décembre 2023 – conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 22/00329

APPELANTE

Madame [J] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nadia TIAR, avocat au barreau de PARIS, toque : G0513

INTIMEE

Association [1] [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 3 septembre 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Madame GRANOUX, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame FRENOY dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame SILVAN

ARRET : CONTRADICTOIRE

– mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

– signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame GARDE, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] [Q] a été engagée par l’Association [2] par contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 5 juillet 2012, en qualité d’infirmière, statut agent de maîtrise de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation de soins, de cure et de garde, à but non lucratif.

En novembre 2017, à l’issue d’un troisième congé maternité et d’un congé ’pathologique’, elle affirme avoir appris qu’elle ne pouvait reprendre son travail sur son poste de nuit et a contesté cette décision.

Le 25 avril 2018, son contrat de travail a été suspendu pour cause d’accident du travail jusqu’au 28 février 2019.

Après des congés dont les dates lui ont été imposées par l’employeur, elle a repris le 7 avril 2019 sur un poste de nuit, dans un autre service que celui où elle était précédemment affectée.

En février 2021, après un accident de la circulation et une suspension pendant plusieurs semaines de son contrat de travail, elle a été affectée à un nouveau service, après que son aptitude totale a été constatée par la médecine du travail.

Par lettre du 28 juin 2021, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 13 juillet 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, avec dispense de préavis.

Considérant que cette rupture est intervenue en réalité dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination liée à sa situation familiale, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, qui, par jugement du 5 décembre 2023, a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 19 janvier 2024, Mme [Q] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 juin 2026, l’appelante demande à la cour de bien vouloir :

– déclarer recevable et bien fondé son appel,

– infirmer le jugement et statuant à nouveau,

à titre principal

– juger qu’elle a été victime de harcèlement et de discrimination, au sens des articles L.1152-1 et L. 1152-4, L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail,

– juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle intervient en réalité dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination liée à sa situation familiale,

en conséquence

– juger que le licenciement de Mme [Q] est nul,

– ordonner la réintégration de Mme [Q] à son poste de travail au sein de l’établissement [Localité 4],

– condamner en conséquence l’association [2] (Etablissement [R]) à verser à Mme [Q] les salaires jusqu’à réintégration effective, soit la somme de de 3 404,72 x 36 mois ( compte arrêté septembre 2024) 122 569,92 euros, outre 12 256 euros au titre des congés payés et à raison de 3 404,72 euros par mois au-delà de cette date, à titre subsidiaire

– juger que l’employeur n’apporte pas la preuve de l’insuffisance professionnelle de Mme [Q],

et en conséquence

– juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner l’association [2] (Etablissement [R]) à verser à Mme [Q] la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

– condamner l’association [2] (Etablissement [R]) à verser à Mme [Q] la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à son obligation de prévention et de sécurité ainsi que du harcèlement moral et de la discrimination subis au cours de l’exécution du contrat de travail,

– condamner l’association [2] (Etablissement [R]) à verser à Mme [Q] la somme de 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

– condamner l’association [2] (Etablissement [R]) à verser à Mme [Q] la somme de 19 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de sa carence dans l’organisation des entretiens professionnels et de l’absence de formation de la salariée,

– juger que les condamnations à intervenir produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 20 janvier 2022, sur le fondement de l’article 1231-7 du Code civil,

– juger que les intérêts échus seront capitalisés annuellement sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil,

– condamner l’association [2] (Etablissement [R]) au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 juillet 2024, l’association [2] demande à la cour de bien vouloir :

à titre principal

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny ce qu’il a débouté Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes,

– débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes formulées en cause d’appel,

à titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny

sur le harcèlement moral et la discrimination

– juger que Mme [Q] n’établit pas la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral,

– juger que Mme [Q] n’établit pas la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination,

sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

– requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Q] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence

– condamner l’association à verser à Mme [Q] la somme de 8 098,86 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter Mme [Q] de l’intégralité de ses autres demandes,

à titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour ordonnerait la réintégration de Mme [Q]

– condamner Mme [Q] à restituer l’indemnité de licenciement d’un montant de

7 206,62 euros qui lui était versée par l’association [2],

– condamner l’association à verser à Mme [Q] une somme correspondant à la réalité du préjudice subi au cours de la période courant de son licenciement à sa réintégration, sous déduction des revenus de remplacement perçus par Mme [Q] pendant cette période et arrêtés à la date de sa réintégration effective,

– ordonner à Mme [Q], dans le cadre de l’exécution de la décision à venir, de justifier de l’ensemble des revenus perçus entre la date de son licenciement et sa réintégration effective, notamment en produisant ses déclarations de revenus et avis d’imposition pour toute la période concernée,

en tout état de cause

– débouter Mme [Q] de sa demande de condamnation de l’association à lui verser la somme de 24 000 euros au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité ainsi que du harcèlement moral et de la discrimination subis au cours de l’exécution du contrat de travail,

– débouter Mme [Q] de sa demande de condamnation de l’association à lui verser la somme de 19 000 euros au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail,

– débouter Mme [Q] de sa demande de condamnation de l’association à lui verser la somme de 19 000 euros au titre d’une carence dans l’organisation des entretiens professionnels et de l’absence de formation de la salariée,

– débouter Mme [Q] de sa demande de condamnation de l’association à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre incident et en tout état de cause

– infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association de sa demande de condamnation de Mme [Q] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau

– condamner Mme [Q] à verser à l’association la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance,

à titre reconventionnel

– condamner Mme [Q] à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés par l’association en cause d’appel,

– condamner Mme [Q] aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral:

La salariée soutient avoir été victime d’un harcèlement moral, fait de pressions constantes pour qu’elle accepte une modification de ses horaires de travail, de réprimandes injustifiées, d’humiliations répétées de la part de ses supérieures hiérarchiques lui reprochant ses absences – pourtant justifiées et motivées le plus souvent par l’état de santé et le handicap de son fils-, du refus d’organiser un mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, de sa mise en congé d’office du 8 mars au 6 avril 2019, d’un changement de service ou d’équipe à chacune de ses reprises de poste, d’un parcours de réintégration consistant en des journées de formation au milieu d’infirmières plus jeunes et moins expérimentées, parcours vécu comme humiliant, de sa mise en cause lors de la réunion du 3 mai 2021 notamment, agissements qui l’ont particulièrement affectée et ont dégradé manifestement ses conditions de travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, ’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’

L’article L.1154-1 du code du travail dispose que ’ lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

Au soutien du harcèlement moral qu’elle invoque, la salariée verse notamment aux débats:

– le rappel à l’ordre du 8 avril 2016 notifié en raison de son comportement « vous avez envoyé un message à Madame [T] les 25 et 28 mars 2016 sans tenir compte que celle-ci était en congés (congés affichés sur les plannings), pour lui demander si elle avait remplacé les heures de délégation d’une de vos collègues. En l’absence de réponse de Madame [T], vous avez laissé le 29 mars 2016 un message à Madame [G], au standard de l’hôpital pour avertir que si vous vous retrouviez à travailler seule dans votre service la nuit du 29 mars 2016, vous quitteriez le service et repartiriez chez vous. Madame [G] vous a proposé alors de vous mettre en communication avec Madame [W], votre cadre supérieure de santé, ce que vous avez refusé. Vos menaces s’apparentaient clairement à du chantage alors même que l’effectif cette nuit-là était de 7 soignants jusqu’à 21 h et 6 soignants pour le reste de la nuit ! En effet, Madame [T], surveillant de soins avait remplacé votre collègue (…). Donc, vous avez proféré vos menaces sans même avoir regardé le planning ! (…) Votre attitude menaçante est d’autant plus choquante que les difficultés régulières que nous rencontrons concernant les remplacements sont majoritairement dues à vos nombreuses absences qui désorganisent le service de nuit. En effet, depuis novembre 2015, vous multipliez les absences, nous ne comptons pas moins de sept arrêts. De plus, il est très fréquent que vous préveniez l’hôpital de vos absences le jour même, parfois à 17 h pour une prise de poste normalement prévue à 19 h, ce qui rend impossibles vos remplacements. ( …) Par ailleurs, comme mentionné ci-dessus, vos absences à répétition désorganisent et donc nuisent au bon fonctionnement des services de nuit de l’établissement, puisqu’il est plus difficile de trouver des remplaçants de nuit que de jour. Ainsi, nous souhaitons vous rencontrer afin d’évoquer avec vous, au cours de votre évaluation professionnelle, un passage dans l’équipe de jour’ (…),

– un extrait de l’évaluation de la salariée en date du 26 avril 2016 dans lequel il était noté qu’elle devait « faire face, du mieux qu’elle peut, aux différents aléas de sa vie de famille pour allier de façon optimale, sa vie personnelle et sa vie professionnelle », sur quoi l’intéressée a répondu « toutes les absences sont justifiées. Je suis dans mon droit légal »,

’ la déclaration de main courante du 10 novembre 2017 relativement à un problème avec une des cadres de santé, Madame [T], « en effet cette dernière me reproche que je m’absente souvent pour mes enfants malades. Cela dure depuis le 10/02/2016. Je tiens à ajouter que ces derniers ne cessent de réaliser une pression morale constante pour que je parte au service de jour » (…),

– son courrier du 29 mars 2019 dans lequel elle se plaint de ce que sa reprise n’est pas prévue sur le poste occupé avant son accident du travail mais sur un poste au sein de la contre-équipe,

’ son dépôt de plainte du 10 juillet 2021 dans lequel elle indique qu’on lui reproche d’être souvent absente pour la garde de ses enfants malades, critique les reproches qui lui ont été faits pour son message au sujet de la nuit du 29 mars 2016, sur son retour à un poste qui n’était pas le sien, sur les vacances qui lui ont été imposées en mars et avril 2019, sur son changement de service à son retour d’accident du travail en janvier 2021, relate les exhortations de ses supérieurs pour qu’elle accepte un poste de jour alors que ses problèmes personnels rendent impossible cette solution ainsi que les reproches formulés relativement à ses absences pour cause de maladie, la plaignante revenant sur la réunion du 6 juillet 2021 et les reproches de la directrice, reprenant les doléances de certaines de ses collègues,

– l’attestation d’une infirmière de nuit, Mme [X], évoquant la réunion du 3 mai 2021 et les reproches faits à sa collègue sur ses absences, le témoin vantant les qualités humaines et professionnelles de l’appelante,

– le courier de l’inspectrice du travail en date du 13 juin 2019 indiquant à la salariée qu’un courrier a été adressé à la directrice de l’établissement [Localité 4] au sujet des difficultés rencontrées à son retour en poste après son accident du travail,

– l’examen de pré-reprise du médecin du travail en date du 20 février 2019 prévoyant une ’reprise à mi-temps thérapeutique de nuit, en nuits complètes’,

– le courrier de l’association du 25 février 2019 prévoyant les modalités de sa reprise de travail avec un parcours de réintégration sur trois jours ’ lui permettant d’appréhender les nouvelles techniques de soins mis en place à [Localité 5], ses différents courriers à l’employeur sollicitant son affectation sur le poste antérieur à la suspension de son contrat de travail, son courrier du 29 mai 2019 faisant état de ce que son poste étant toujours ’présent et vacant’, elle sollicite sa réintégration dans le même service et relève que sa hiérarchie lui a reproché ’qu’il est navrant de constater qu’à chacune de mes reprises de travail je vous interpelle inlassablement au sujet de mes horaires ou affectation dans les services’ et lui a suggéré ’qu’il y aurait du travail ailleurs’,

– l’attestation d’une aide-soignante, Mme [N], attestant avoir travaillé plusieurs fois avec Mme [Q], faisant état des pressions subies par elle par rapport à ses enfants malades, ’voire du harcèlement par des messages qu’elle recevait souvent ou des coups de fil par rapport à ses arrêts par les cadres de santé’, du « lynchage » subi par sa collègue lors de la réunion de l’équipe de nuit le 3 mai 2021 et de son indignation en apprenant son licenciement ’pour « incompétence » après 10 ans’,

– le témoignage d’une infirmière, Mme [Z], décrivant des dénigrements, des critiques injustifiées sur le travail de Mme [Q], des mesures vexatoires telles que le parcours de réintégration, sa mise en difficulté du fait d’un sous-effectif et des reproches relatifs à ses absences répétées,

– sa convocation le 29 janvier 2021 dans le cadre de sa reprise de poste, à un parcours de réintégration sur trois jours en février 2021,

– le témoignage d’une aide-soignante, Mme [K], indiquant avoir dû passer plusieurs fois dans la chambre d’un patient très fatigué et avoir été convoquée avec l’appelante pour avoir empêché ledit patient de dormir, relatant la convocation à la réunion du ’3 mai ’ pour parler des dysfonctionnements de la nuit « sauf la réunion s’est transformer en règlement de contre. À plusieurs reprises Mme la directrice a dit c’est une réunion concernant Mme [Q] [J] car elle a de nombreux absences, que les collègues se plaignent par rapport à cette situation. Tandis que toutes les absences étaient justifiées » (sic).

La salariée verse également un document daté du 19 juillet 2021, signé par huit personnes, ayant pour objet « témoignage d’une partie de l’équipe de nuit » et faisant état de l’acharnement dont Mme [Q] a fait l’objet, critiquant le harcèlement par messages téléphoniques à l’encadrement qui lui est reproché, évoquant la réunion du 3 mai 2021 au cours de laquelle elle a été ’victime durant 1h30 d’une multitude de reproches en cascade, non fondés et non professionnels, une collègue infirmière l’accusant qu’elle était responsable de sa situation médicale et de son arrêt de travail actuel. L’encadrement soulignant uniquement que les arrêts de notre collègue poseraient problème à l’établissement », évoquant les doléances de certains membres de l’équipe de nuit relatives aux sollicitations excessives de l’intéressée pour certains soins et considérant que ces faits ne sont pas justifiés, voire en contradiction avec « le sens même de notre profession qui est la collaboration et le travail d’équipe, le soutien entre tous les collègues », le courrier alertant sur le ’changement d’étage, de roulement, les reproches à répétition’, les convocations de leur collègue, les obligations de remise à niveau et les répercussions constatées sur son état psychologique,

– un certificat du 24 août 2021 d’un médecin généraliste faisant état du suivi de la salariée ’ pour des faits de harcèlement subis d’après la patiente sur son lieu de travail depuis plusieurs années’, indiquant qu’un suivi spécialisé avait été nécessaire, ainsi qu’un certificat d’un médecin psychiatre psychothérapeute attestant de son suivi pour troubles thymiques, documents en date du 26 juillet 2021.

Si certains propos attribués à la hiérarchie ne sont pas documentés ( tels que ceux relatifs au fait ’qu’il y aurait du travail ailleurs’), la salariée produit ainsi des pièces qui permettent de vérifier la matérialité d’un rappel à l’ordre, de reproches et de critiques relativement à ses arrêts de travail, de tentatives pour la positionner sur des postes différents de ceux qui étaient les siens avant ses suspensions de contrat de travail, de congés payés à des dates imposées, d’humiliations telles que son inscription à des parcours de réintégration en vue de sa mise à niveau, comme les nouvelles recrues, de pressions pour qu’elle accepte un poste de jour, de reprise de poste sans respect du mi-temps préconisé par le médecin du travail, faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’association, quant à elle, réfute tout harcèlement moral, lequel ne peut être confondu avec une situation de stress ou de tension ressentie par le subordonné, ni avec l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur. Elle considère que le rappel à l’ordre du 8 avril 2016, notifié près de cinq ans avant le licenciement, doit être apprécié en considération du contexte dans lequel il s’est inscrit, à savoir les nombreuses sollicitations de Mme [Q] auprès de sa supérieure hiérarchique en congé, la menace d’abandon de son poste et des difficultés organisationnelles liées à ce genre de comportement imprévisible pour un établissement soumis à une obligation de continuité de soins.

Elle soutient que la simple évocation d’une proposition d’avenant contractuel en vue d’un passage à un horaire de jour ne peut être considérée comme caractérisant un harcèlement moral, pas plus que le reproche fait à la salariée d’informer l’employeur de son absence dans le délai requis. Elle rappelle que les congés payés de l’intéressée devaient être soldés avant l’expiration de la période de prise de congés, que la salariée ne pouvait valablement s’émouvoir d’être affectée à une autre équipe dans la mesure où elle avait été engagée sur un poste de nuit sans autre précision et que le poste proposé était similaire à son précédent. Elle souligne la finalité des parcours de réintégration, constitués de formations, loin d’être dérisoires dans le cas de Mme [Q], qui en avait elle-même réclamé le bénéfice en janvier 2021. Elle critique le contenu des attestations évoquant la réunion du 3 mai 2021, montrant plutôt une mésentente manifeste entre les membres de l’équipe soignante et concluant à la confirmation du jugement, par rejet de la demande.

L’association se prévaut :

– du rappel à l’ordre notifié le 8 avril 2016, soit près de cinq ans avant la notification du licenciement,

justifié par des motifs organisationnels à l’origine de cette mise en garde dans un contexte de continuité des soins et par la difficulté accrue de pourvoir au remplacement d’un salarié travaillant de nuit,

– du compte-rendu de l’entretien informel du 9 mai 2019 avec Mme [Q], informée de ce que des soignants avaient alerté la direction qu’elle quittait son service plusieurs heures durant la nuit pour rentrer chez elle, laissant la surveillance des soins à ses collègues, reprenant les explications données par l’intéressée avouant rentrer chez elle pour donner des médicaments à ses enfants, ce que son mari ne pouvait faire, la directrice lui rappelant qu’en agissant ainsi, elle mettait en danger les patients et ses collègues, qu’elle n’avait pas le droit d’agir ainsi sauf autorisation exceptionnelle de l’administrateur de garde et lui indiquant qu’elle faisait preuve d’indulgence pour cette fois, mais la mettait en garde contre toute reproduction d’un tel comportement à l’avenir,

éléments objectifs justifiant l’entretien organisé et les reproches formulés à l’encontre de la salariée,

– du certificat du 8 avril 2019 du médecin du travail constatant l’aptitude de la salariée sans aucune réserve et ne préconisant pas, contrairement au certificat de pré-reprise -qui ne met pas fin à la suspension du contrat de travail- un mi-temps thérapeutique,

élément justifiant la reprise à temps plein qui a été décidée,

– du compte-rendu de la réunion informelle du 9 mai 2019, au cours de laquelle la directrice a rappelé à l’appelante la politique de l’établissement en matière d’affectation des soignants dans une unité de soins et qu’elle ne peut prétendre à aucun passe-droit à ce sujet, la note de service relative au roulement du personnel soignant, en date du 17 mai 2019, rappelant que ’ les salariés sont titulaires uniquement de leur CDI. L’encadrement attribue un roulement et essaye dans la mesure du possible de ne pas changer ce roulement pour le confort du soignant comme pour celui du patient. Cependant, le choix de positionner un soignant dans un service (sur un étage) plutôt qu’un autre, relève du pouvoir de direction. La direction ainsi que les cadres de santé par délégation peuvent donc à tout moment déplacer un salarié à un autre étage, afin de répondre à la continuité du service et de sécurité des soins imposés par le code de la santé publique’,

rappelant à juste titre que l’affectation dans un service de soins, à un étage et sur un roulement particuliers est une prérogative de l’employeur,

– de la réponse adressée le 27 juin 2019 à l’inspectrice du travail confirmant que ’Madame [Q] a bien réintégré un poste d’infirmière à son retour d’accident du travail, emploi qu’elle occupait avant son arrêt de travail et qu’elle occupe toujours aujourd’hui. Nous avons affecté Madame [Q] au service de gériatrie. Cependant, depuis son retour, à plusieurs reprises, Madame [Q] nous a interpellés de manière insistante afin d’être affectée sur la même équipe que précédemment. C’est dans ce cadre que vous avez été sollicitée par Madame [Q]. En effet Madame [Q] considère que bien qu’elle ait réintégré un poste d’infirmière, le fait d’avoir été affectée à une autre équipe constitue en soi un changement de fonction et de poste. Or, comme évoqué dans nos précédents courriers lui étant adressés, chaque salarié est attaché à un métier précisé dans son contrat de travail et non un service de soins, un roulement ou une équipe. Le choix de positionner le personnel soignant à un service de soins ou un autre, sur une équipe ou une autre, relève des dispositions organisationnelles permettant de répondre au mieux à la continuité du service, à l’organisation et à la sécurité des soins. (…)’, du contrat de travail de l’intéressée, de sa fiche de poste d’infirmier de nuit ainsi que de la sollicitation du 12 février 2021 de Mme [Q] en vue d’être affectée sur la contre-équipe ’pour son organisation personnelle’,

éléments justifiant de façon objective l’affectation de la salariée, en correspondance avec son contrat de travail, à un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment et légitimant que la direction, face aux nombreux courriels de réclamation de la salariée à chaque reprise de poste fasse état de sa lassitude à ce sujet,

– le courriel de la direction du 26 janvier 2021 l’informant de la nécessité de solder ses congés payés N-2 (2018 ’ 2019) et N-1 (2019 ’ 2020) du 2 mars au 1er avril 2021,

l’employeur respectant ainsi son obligation de veiller à ce que la salariée soit mise en mesure de prendre ses congés payés, laquelle ne démontre pas avoir contesté les dates fixées,

– le message de type SMS du 29 janvier 2021 de la salariée à Mme [T], indiquant ’j’ai appris hier en fin d’après-midi que je serai au 2 à mon retour. Je pense qu’il est important que je fasse une mise à jour de jour afin de voir les nouveaux protocoles (notamment liés au covid ) et le nouveau matériel’ merci’

justifiant, outre l’obligation de l’employeur de veiller à l’employabilité et à la formation continue de son personnel, le bien-fondé des parcours de réintégration auquel la salariée a été inscrite, sans aucune malveillance ou désir d’humiliation de la part de l’association,

– du tableau récapitulatif des nuits communes travaillées montrant que les auteurs des attestations produites par la salariée relativement à la réunion du 3 mai 2021 n’ont que très peu, voire pas du tout, collaboré avec l’appelante en 2020 ou en 2021,

confortant la thèse de l’employeur d’une solidarité de certaines salariées ayant orienté la teneur de leur témoignage et de l »attestation’ signée par huit d’entre elles le 19 juillet 2021, au soutien de leur collègue licenciée,

-le courrier de la direction adressé le 14 septembre 2021 à Mme [Y] indiquant ’(…) [L] [A] infirmière de nuit m’a informée que vous l’ aviez appelée pour, entre autres, la menacer, l’informant que si elle ou ses collègues faisaient des courriers contre Madame [Q], « elles auraient des problèmes ».

Suite à cet échange téléphonique, la pression ressentie par une partie de l’équipe a été évoquée avec les cadres de santé, et cela devant témoin.

Des éléments qui nous ont été relatés, vous avez d’ailleurs, lors de cet échange téléphonique, rendu responsables [L] [A] et son équipe du licenciement de Madame [Q]. (…) [L] [A] et [C] [P], infirmières de nuit m’ont informée qu’elles avaient beaucoup de mal à supporter et à gérer cette pression, qu’elles envisageaient donc de démissionner, ce qu’a d’ailleurs fait [C] [P], infirmière de nuit.

Afin d’ailleurs d’apaiser ces infirmières ainsi que l’ensemble des soignants de cette équipe, j’ai dû faire intervenir en outre, en urgence [S] [U], la psychologue qui suit les équipes de soins de l’hôpital’,

objectivant encore le parti pris de certaines salariées pour l’appelante.

Par conséquent, les différentes pièces produites permettent de décorréler les agissements et faits critiqués par la salariée de tout harcèlement moral.

En revanche, le courrier de la direction du 22 février 2019 expliquant le nombre de jours de congés payés acquis par Mme [Q] sur la période de référence (du 1er juin 2017 au 31 mai 2018) et la nécessité de les solder avant le 30 avril 2019 ( ’votre responsable hiérarchique, Madame [T], est contrainte pour des raisons de service de planifier vos jours de congés sur la période du 8 mars 2019 au 6 avril 2019. Vous avez souhaité poser le 4 mars en journée de récupération. Votre reprise du travail sera effective au 7 avril 2019 sur un poste de nuit au premier étage »), n’est corroboré par aucun élément lié à l’organisation du service ou à l’état des effectifs.

En outre, si la nécessité de solder les congés acquis avant le 30 avril 2019 est à juste titre énoncée, force est de constater que l’employeur ne justifie pas par des motifs objectifs les jours de congés imposés à l’intéressée, laquelle dans son courrier 29 mars 2019 rappelait que la période pour les prendre s’achevait le 30 avril 2019 et contestait avoir demandé une journée de récupération le 4 mars de la même année.

Cependant, ce fait isolé ne saurait être constitutif d’un harcèlement moral, lequel n’est donc pas établi.

Les demandes présentées à ce titre et au titre de la nullité du licenciement, doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris de ces chefs.

Sur la discrimination:

La salariée invoque le traitement discriminatoire en raison de son état de santé et de sa situation familiale qu’elle a dû subir en cours de relation contractuelle. Elle insiste sur les reproches et pressions incessantes dont elle a fait l’objet à la suite de ses congés de maternité, de ses congés pour enfant malade et de ses arrêts de travail pour maladie et accident du travail.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de sa situation de famille ou en raison de son état de santé.

Selon l’article L. 1134-1 du même code, ’lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

Au soutien de cette discrimination à double titre, la salariée se prévaut des mêmes pièces que celles versées dans le cadre du harcèlement moral. Elle verse en outre un certificat du Dr [F], du service de psychiatrie de l’enfant et de l’adolescent du CHU [D] Debré, attestant suivre ses deux enfants en consultation spécialisée de pédopsychiatrie pour des troubles de neuro développement de type de troubles du spectre de l’autisme (TSA) et trouble déficit de l’attention avec hyperactivité ( TDAH).

Ces pièces permettent de retenir la matérialité de critiques, de tensions, de reproches sur la désorganisation de la structure et les difficultés de son remplacement, de brimades liées aux retours de la salariée à son poste de travail, à la suite d’un congé maternité ou d’une maladie ou à ses absences pour s’occuper de ses enfants malades, agissements qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et de sa situation familiale.

L’association conteste toute discrimination, quel qu’en soit le motif, rappelle qu’à son retour d’arrêt maladie en février 2021, la salariée a été déclarée apte totalement et sans réserve à son poste de travail et qu’elle a été prise en charge dans le cadre de parcours de réintégration pour être à même d’exécuter sa prestation de travail de façon adaptée.

Elle se prévaut des mêmes pièces que celles versées dans le cadre du harcèlement moral, montrant que l’intéressée :

– a repris sa prestation de travail, à l’issue des différents congés maternité, maladie et accident du travail dont elle a bénéficié, sur des postes similaires à ceux qu’elle occupait précédemment et conformément aux stipulations de son contrat de travail, l’affectation particulière dans un service, critiquée par l’appelante qui en privilégiait une autre, relevant du pouvoir de direction de l’employeur,

– a bénéficié de formations dans le cadre de l’obligation pesant sur l’employeur à ce titre, à sa demande précise en 2021 et en raison de certaines carences constatées par l’employeur,

– a été mise en garde de façon légitime sur des comportements sanctionnables dans le cadre de ses obligations contractuelles (départ du service pour se rendre à son domicile sans autorisation, en cours de prestation de travail).

En revanche, il n’est pas justifié par l’employeur du bien-fondé des reproches ou allusions négatives faites à la salariée en lien avec les contraintes de sa vie personnelle pesant sur la sphère professionnelle ( notamment dans le compte-rendu d’entretien professionnel du 24 avril 2016 indiquant ’infirmière qui a montré cette année quelques difficultés pour allier sa vie personnelle et sa vie professionnelle et dont les absences ont eu certaines répercussions négatives sur le travail de nuit en général’), des références au nombre de ses arrêts de travail pour cause de maladie ( la pièce n° 31 du dossier de l’intimée listant toutes les absences de cette dernière depuis 2013) faites à l’occasion de plusieurs écrits ( dans le rappel à l’ordre du 8 avril 2016, par exemple) ou propos qui lui ont été adressés, des propositions d’affectation sur un poste de jour faites à plusieurs reprises à l’occasion de son retour après suspension de son contrat de travail, contraignant la salariée à défendre les caractéristiques de son emploi ( cf son courrier du 14 novembre 2017 par exemple) pour obtenir au moins un poste de nuit.

Il convient donc de retenir une discrimination à l’encontre de la salariée en raison de son état de santé et de sa situation familiale.

Sur l’indemnisation du harcèlement moral, de la discrimination et du non- respect de l’obligation de sécurité :

La salariée invoque le harcèlement moral, la discrimination, les souffrances morales qui en sont résultées, ainsi que ses nombreuses plaintes relatives à ses changements de postes et de services et aux pressions dont elle faisait l’objet, restées lettres mortes par l’employeur qui a manqué ainsi à son obligation de prévention et de sécurité; elle réclame la somme de 24’000 € en réparation.

L’association conteste tout harcèlement moral et toute discrimination et considère qu’aucun manquement à son obligation de sécurité – et notamment de prévention des risques professionnels- ne peut lui être imputé dans la mesure où elle a établi un document unique d’évaluation des risques professionnels ( DUERP) et que l’enquête de satisfaction du personnel de l’établissement en 2022 a montré des résultats plus que positifs, conséquences d’une réelle qualité de vie au travail. Elle relève en outre que la salariée ne justifie d’aucun préjudice spécifique distinct de la rupture du contrat de travail et qu’elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Il a été vu que le prétendu harcèlement moral n’était pas établi, mais qu’une discrimination avait été subie par la salariée.

En ce qui concerne l’obligation de sécurité, au visa notamment des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail qui définissent les mesures que l’employeur doit prendre pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et déterminent les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en ’uvre, la présentation d’un DUERP, pas plus qu’une enquête de satisfaction du personnel, ne sauraient suffire à établir que l’association a pris toutes les mesures de prévention et qu’informée de l’existence de faits susceptibles de constituer une discrimination, a pris celles immédiates propres à la faire cesser.

En l’espèce, en l’état des nombreuses réclamations de la salariée, de ses doléances multiples, des différents avis d’arrêt de travail transmis, des réponses faites aux réclamations de l’intéressée et de ses difficultés professionnelles rapportées à la direction par diverses de ses collègues, l’association ne justifie d’aucune mesure prise, d’aucune investigation menée pour vérifier l’absence de risque pour la salariée et prévenir la discrimination retenue par la cour.

Au vu des éléments de préjudice communiqués, il y a lieu d’accueillir la demande d’indemnisation à ce titre à hauteur de 8 000 €.

Sur les entretiens professionnels et le déficit de formation :

La salariée rappelle qu’au cours de la relation contractuelle qui a duré neuf ans, elle n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par l’article L. 6315-1 du code du travail et n’a suivi aucune formation à l’initiative de l’employeur, hormis les parcours de réintégration suivis en 2019 et 2021, lesquels ne sauraient s’apparenter, selon elle, à une action de formation permettant de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences et qualifications. Dans la mesure où elle a été licenciée en raison d’une prétendue insuffisance professionnelle, elle sollicite la réparation de son préjudice résultant du déficit d’entretien professionnel, de formation et d’évolution de carrière à hauteur de 19’000 euros.

L’association soutient qu’en raison de l’ancienneté de l’intéressée, elle n’a pas méconnu les dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, rappelant que depuis l’entretien professionnel du 26 avril 2016, les suspensions du contrat de travail de Mme [Q], puis la crise sanitaire liée à la Covid-19 ont fait obstacle à la tenue d’un entretien professionnel biannuel, sans cependant que la salariée démontre un quelconque préjudice à ce titre. En ce qui concerne l’obligation d’adaptation, elle souligne avoir fait bénéficier la salariée d’un parcours de formation professionnelle complet d’une durée de trois jours en février 2019 et en février 2021 et avoir essuyé de nombreux refus de sa part quand des formations autres lui ont été proposées, ce qui conduit l’intimée à conclure au rejet de la demande d’indemnisation, qu’elle considère d’un montant exorbitant qui plus est.

Aux termes de l’article L.6315-1 du code du travail dans une de ses versions applicables au litige, ’ à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ’ Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.’

Selon l’article L.6321-1 du même code, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, si la durée de la relation contractuelle, les suspensions du contrat de travail et la crise sanitaire ont pu constituer des obstacles au respect strict par l’employeur de son obligation au titre des entretiens professionnels, force est de constater cependant qu’il n’est justifié que d’une seule évaluation en avril 2016, alors que l’association avait relevé certaines carences professionnelles de l’appelante, jamais alertée sur ce point.

Par ailleurs, l’association verse aux débats un document intitulé « attestation » signé de M. [O] [V], cadre de santé, indiquant ’ lorsque je faisais des propositions de formation à Madame [Q] par téléphone ( nous privilégions en effet les échanges téléphoniques ou les SMS avec les soignants de nuit), celle-ci refusait régulièrement d’y participer prétextant qu’elles étaient positionnées de jour. Je précise que tous les autres soignants de nuit participaient aux formations de jour. En février 2021, j’ai proposé à Madame [Q] une formation « prise en charge des plaies ». Madame [Q] a refusé de participer à cette formation prévue les 17 et 18 février 2021, prétextant une impossibilité organisationnelle car celle-ci était programmée de jour. En juin 2021, Madame [Q] a également refusé de participer à une formation «présentation et manipulation du système TURNAID » présentée par notre ergothérapeute. Les refus de Madame [Q] de participer aux formations étaient constants, il nous était donc difficile de planifier Madame [Q] sur diverses formations au vu de ces contraintes organisationnelles personnelles’.

Ce document est cependant contredit par la salariée dans son courrier du 12 juillet 2021 dans lequel elle dit ne pas avoir refusé systématiquement de participer aux formations ’ [O] m’a proposé la formation gériatrie, je lui ai dit que je ne pouvais pas la faire en lien avec la prise en charge médicale de mon enfant (document médical en ma possession). Il m’a dit c’est pas grave il y aura une formation soins palliatifs en septembre et que j’étais dans l’obligation de faire une formation tous les 6 ans. Une formation Turnaid m’a été proposée le jeudi 17/06/2021 par Monsieur [V] il m’a envoyé un message vers 15h33 pour me dire que celle-ci est annulée. Je reçois un message de Monsieur [V] le 21 juin à 13h53 pour me dire qu’il y a une formation Turnaid organisée par l’ergothérapeute le lendemain de 18 à 19 heures au 3ème étage. Je réponds à [O] par message pour lui dire que demain j’ai l’inscription de mon enfant au collège et je ne savais pas à quelle heure celle-ci se termine. Je lui ai envoyé le justificatif en photo. Il me répond « pas de problème il faudra voir avec tes collègues pour qu’ils te forment à l’utilisation ». Je n’ai jamais eu d’autres propositions de formations que j’aurais refusées.’

Si la preuve est libre en matière prud’homale, force est de constater cependant que

l’ ’attestation’ de M. [V], document dactylographié, produit sans aucun document d’identité de son auteur n’est corroboré par aucune convocation, aucun échange de messages de type SMS, aucun rappel à l’ordre de la salariée relativement à ses refus de bénéficier de formations.

Les éléments recueillis démontrant d’une part, le peu de sérieux de la planification des formations, hormis les parcours de réintégration sur l’existence desquels les parties s’accordent, et d’autre part, l’absence d’entretien professionnel d’évaluation régulier, et ce, alors que l’association était informée des carences de la salariée, permettent de constater les manquements invoqués.

Au vu des éléments de préjudice recueillis aux débats, il convient, par infirmation du jugement de première instance, d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de

3 000 euros.

Sur le licenciement:

La lettre de licenciement, adressée à Mme [Q] le 13 juillet 2021, contient, après un rappel des principales missions de l’intéressée sur le poste d’infirmière de nuit, les motifs suivants :

« (…) Suite à cet entretien, je vous notifie par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Cette insuffisance s’inscrit dans une dégradation progressive de votre implication et de vos aptitudes professionnelles dont l’établissement ne peut supporter plus longtemps les conséquences.

La Direction de l’établissement hospitalier [Localité 4] a été alertée depuis plusieurs semaines d’une sur sollicitation d’accompagnement de votre part dans le cadre de la réalisation des soins infirmiers sur lesquels vous êtes censée exercer en toute autonomie.

En effet, vos collègues attestent qu’ils sont obligés de réaliser certains soins ainsi que des surveillances de soins à votre place comme :

’ la pose d’une perfusion,

’ l’utilisation d’un cathéter,

’ la surveillance des pousses-seringues électriques et des PCA,

’ la réalisation des hémocultures sur un cathéter de chambre implantable et cathéter

[…texte tronqué, 21696 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]