Cour d’appel, Chambre sociale, 22 octobre 2026, RG n° 24/00992

AFFAIRE : N° RG 24/00992 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GDLC

 Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA RÉUNION en date du 25 Juin 2024, rg n° F 22/00453

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] agissant poursuites et diligences de son Président, représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, venant aux droits de la société SAS [2]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [N] [A]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Camille RENOY de la SELARL PB AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 6 octobre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 février 2026 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 21 mai 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 25 août, 24 septembre puis 22 octobre 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 22 OCTOBRE 2026

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

[M] [N] [A] a été engagé par la société [2], à durée indéterminée à compter du 29 novembre 2019, en qualité de responsable des ventes, statut cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016.

Le 4 février 2022, [M] [A] a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 février suivant puis licencié pour faute le 3 mars 2022.

Désireux de contester cette mesure et de faire valoir ses droits, [M] [A] a saisi le 25 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 25 juin 2024, a :

– condamné la société [3] à payer à [M] [N] [A] les sommes suivantes au titre de l’exécution du contrat de travail :

– 19.154,83 euros bruts de rappels d’heures supplémentaires,

– 1.915,48 eurs bruts de congés payés afférents aux heures supplémentaires,

– 6.530,19 euros de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

– 1.500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– condamné la société [3] à payer à [M] [N] [A] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

– 839,87 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1.138,90 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 15.146,73 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté [M] [N] [A] de sa demande d’indemnité pour préjudice moral distinct,

– débouté la société [3] de l’intégralité de ses demandes,

– ordonné à la société [3] de remettre à [M] [N] [A] autant de bulletins de salaire que de mois concernés par les rappels de salaire accordés (janvier 2020, février 2020, mars 2020, avril 2020, mai 2020, juin 2020, juillet 2020, août 2020, septembre 2020, octobre 2020, novembre 2020, décembre 2020, janvier 2021, février 2021, mars 2021, avril 2021, mai 2021, juin 2021, juillet 2021, août 2021, septembre 2021, octobre 2021, novembre 2021, décembre 2021) détaillant mensuellement les sommes devant lui revenir conformes au jugement, dans le délai de 30 jours suivant la notification de la décision, sous astreinte provisoire de 30 euros par document manquant et par jour de retard passé ce délai, pendant 180 jours, au terme desquels il pourra de nouveau être fait droit;

– ordonné à la société [3] d’ordonner la régularisation de la situation de [M] [N] [A] auprès de la CGSSR, des caisses de retraite et de prévoyance, de la caisse de retraite complémentaire des cadres, du compte personnel de formation ainsi que de Pôle emploi, conformes au jugement, dans le délai d’un mois suivant la notification de la décision, sous astreinte provisoire de 30 euros par jour de retard passé ce délai, pendant 180 jours, au terme desquels il pourra de nouveau être fait droit,

– ordonné à la société [3] de remettre à [M] [N] [A] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte rectifiés et un bulletin de salaire détaillant les sommes devant le revenir conformément au jugement dans le délai de 30 jours suivant la notification de la décision, sous astreinte provisoire de 30 jours par document manquant et par jour de retard passé ce délai, pendant 180 jours, au termes desquels il pourra de nouveau être fait droit,

– le conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte sur simple demande du salarié,

– ordonné l’exécution provisoire de la décision,

– rappelé, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour les sommes mentionnées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne mensuelle des trois derniers mois étant de 4.903 euros bruts,

– condamné la société [3] à verser à [M] [N] [A] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [3] aux dépens,

– décidé de ne pas assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal assorti aux créances des particuliers à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ainsi que de prononcer la non-capitalisation des intérêts,

– rappelé qu’à défaut de règlement spontané des sommes dues en vertu du jugement et en cas d’inexécution par voie extra-judiciaire dudit jugement, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 1er du décret n° 2021-212 du 8 mars 2001 portant modification de l’article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 devront être supportés par la société [3] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour statuer en ce sens, le conseil a retenu, pour l’essentiel, que l’employeur qui ne justifiait ni de la tenue d’entretien ni du suivi de la charge de travail du salarié, ne démontrait pas que les conditions de mise en oeuvre de la convention de forfait en jours étaient réunies de sorte que celle-ci était privée d’effet et que les demandes subséquentes au titre des heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel étaient fondées. S’agissant du licenciement, le conseil a considéré que le premier grief lié au harcèlement moral non reconnu par le conseil de prud’hommes à l’égard d’une autre salariée était devenu sans objet et que le second résultant de difficultés managériales envers les salariés et de relations tendues avec des fournisseurs était « inopérant ».

La société [1] venant aux droits de la société [2] a formé appel selon déclaration du 30 juillet 2024.

Vu les conclusions communiquées par voie électronique le 21 octobre 2025 aux termes desquelles l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement rendu en ce qu’il a fait droit aux demandes du salarié et le confirmer en ce qu’il a débouté [M] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice distinct soit-disant subi et :

Statuant à nouveau,

– juger que le licenciement de [M] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– juger que la convention de forfait en jours est parfaitement valide,

– juger que les durées de travail ont été respectées,

– juger que [M] [A] n’a effectué aucune heure supplémentaire,

– débouter en conséquence [M] [A] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– le condamner à payer à la société la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 17 janvier 2025 aux termes desquelles [M] [N] [A] requiert, pour sa part, de la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 25 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion sous le n° RG F 22 / 00453 en ce qu’il a :

– condamné la société [3] à lui payer les sommes suivantes au titre de l’exécution du contrat de travail :

– 19.154,83 euros bruts de rappels d’heures supplémentaires,

– 1.915,48 eurs bruts de congés payés afférents aux heures supplémentaires,

– 6.530,19 euros de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

– 1.500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– condamné la société [3] à lui payer les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

– 839,87 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1.138,90 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– ordonné à la société [3] de lui remettre autant de bulletins de salaire que de mois concernés par les rappels de salaire accordés (janvier 2020, février 2020, mars 2020, avril 2020, mai 2020, juin 2020, juillet 2020, août 2020, septembre 2020, octobre 2020, novembre 2020, décembre 2020, janvier 2021, février 2021, mars 2021, avril 2021, mai 2021, juin 2021, juillet 2021, août 2021, septembre 2021, octobre 2021, novembre 2021, décembre 2021) détaillant mensuellement les sommes devant lui revenir conformes au jugement, dans le délai de 30 jours suivant la notification de la décision, sous astreinte provisoire de 30 euros par document manquant et par jour de retard passé ce délai, pendant 180 jours, au terme desquels il pourra de nouveau être fait droit;

– ordonné à la société [3] d’ordonner la régularisation de la situation de [M] [N] [A] auprès de la CGSSR, des caisses de retraite et de prévoyance, de la caisse de retraite complémentaire des cadres, du compte personnel de formation ainsi que de Pôle emploi, conformes au jugement, dans le délai d’un mois suivant la notification de la décision, sous astreinte provisoire de 30 euros par jour de retard passé ce délai, pendant 180 jours, au terme desquels il pourra de nouveau être fait droit,

– ordonné à la société [3] de remettre à [M] [N] [A] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte rectifiés et un bulletin de salaire détaillant les sommes devant le revenir conformément au jugement dans le délai de 30 jours suivant la notification de la décision, sous astreinte provisoire de 30 jours par document manquant et par jour de retard passé ce délai, pendant 180 jours, au termes desquels il pourra de nouveau être fait droit,

– le conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte sur simple demande du salarié,

– condamné la société [3] à verser à [M] [N] [A] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [3] aux dépens,

– débouté la société [3] de l’intégralité de ses demandes,

Infirmer le jugement rendu le 25 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion sous le n° RG F 22 / 00453 en ce qu’il a :

– condamné la société [3] à payer à [M] [A] la somme de 1.500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– condamné la société [3] à lui payer la somme de 15.146,73 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté [M] [N] [A] de sa demande d’indemnité pour préjudice distinct,

– décidé de ne pas assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal assorti aux créances des particuliers à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ainsi que de prononcer la capitalisation des intérêts,

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

Sur l’exécution du contrat de travail,

– condamner la société [1] à payer à [M] [N] [A] la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Subsidiairement, si la cour infirme le jugement et est amenée à considérer que la convention de forfait n’était pas privée d’effet :

– constater que [M] [N] [A] a travaillé au delà du plafond de son forfait en 2020 et 2021, sans aucune contrepartie,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

– 7.143,09 euros bruts au titrre la rémunération des jours travaillés en dépassement de son forfait annuel en jours,

– 2.500 euros nets de dommages et intérêts pour le préjudice causé par le dépassement du plafond maximal de 235 jours travaillés par an,

Sur la rupture du contrat de travail,

– condamner la société [1] à payer à [M] [N] [A] la somme de 17.671,20 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement, en l’absence de condamnation à des heures supplémentaires, celle de 15.718,41 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [1] à payer à [M] [N] [A] la somme de 5.000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral distinct,

En tout état de cause,

Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner la société [1] à verser à [M] [N] [A] la somme de 4.136 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [1] aux dépens,

Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal assorti aux créances des particuliers à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

Prononcer la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Rappeler qu’à défaut de règlement spontané des sommes dues en vertu du jugement et en cas d’inexécution par voie extra-judiciaire dudit jugement, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 1er du décret n° 2021-212 du 8 mars 2001 portant modification de l’article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 devront être supportés par la société [1] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Concernant la convention de forfait en jours

L’appelante fait état des dispositions légales et conventionnelles s’appliquant à la convention de forfait en jours prévue dans le contrat de travail compte tenu de l’autonomie dont disposait l’intimé en tant que cadre dans l’organisation de son emploi du temps et des moyens mis à sa disposition. Elle fait état d’entretiens annuels individuels et du suivi des jours travaillés et des congés pour conclure au respect des conditions de mise en oeuvre de la convention.

Pour sa part, l’intimé soutient qu’en dépit de ses alertes auprès de son supérieur hiérachique concernant sa surcharge de travail et la fatigue en résultant, il n’a jamais bénéficié d’entretien annuel dédié au forfait en jours, ni d’un suivi de sa charge de travail, de l’effectivité de sa prise de repos ou encore du caractère raisonnable de ses amplitudes horaires et de son temps de travail. Il indique que l’autonomie dont il bénéficiait en qualité de cadre ne dispensait pas l’employeur de ses obligations.

Le recours au forfait en jours est prévu par les articles L.3121-53 et suivants du code du travail.

Aux termes de l’article L.3121-60 du code du travail dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif dont le contenu est strictement encadré par la loi, à peine de nullité de la convention individuelle ensuite conclue, étant rappelé, d’une part, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et, d’autre part, que les stipulations de l’accord collectif doivent assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Il résulte de l’article L.3121-64 II du code du travail que l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 (…).

L’article L.3121-65 du même code précise notamment qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il appartient au juge de vérifier que l’employeur a concrétement satisfait à ses obligations légales et conventionnelles concernant le suivi régulier et effectif de la charge de travail du salarié dans des conditions lui permettant, le cas échéant, d’intervenir si celle-ci s’avère incompatible avec une durée de travail raisonnable.

S’agissant des dispositions applicables en l’espèce, l’article 68.3 de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016 « Autres cadres : forfait annuel en jours » prévoit notamment que :

 » Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés sur une période de 1 an (ou une période de 12 mois consécutifs), la rémunération correspondante.

Ce nombre est égal au maximum à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Pour la détermination des catégories de cadres concernés sont notamment pris en compte, à défaut d’accords d’entreprises différents, les éléments non cumulatifs suivants (…)

’ autonomie dans l’organisation de l’activité, des missions et de son emploi du temps (…).

L’employeur s’assure régulièrement que l’amplitude et la charge de travail du cadre ayant conclu une convention de forfait en jours annuelle restent raisonnables et s’assure d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé et donc s’assure de la protection de sa sécurité et de sa santé :

’ le forfait jour s’accompagne d’un document de contrôle fourni par l’employeur et rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent (…)

’ afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année, un calendrier prévisionnel trimestriel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions des intéressés, est établi à titre indicatif par le salarié (…)

’ les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimale de repos quotidien, l’interdiction d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine et la durée légale minimale de repos hebdomadaire ;

’ le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et sa charge de travail ; il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

En cas d’impossibilité d’organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer, par écrit et sans délai, leur direction de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. Un double de cette information sera transmis à la commission chargée du suivi des forfaits prévue ci-après.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. (…) »

En l’espèce, le contrat de travail du 29 novembre 2019 prévoit en son article 4 « durée de travail-convention forfait jour » que :

 » 4.1 Compte tenu de l’autonomie dont Monsieur [N] [A] dispose dans l’organisation de son emploi du temps, il bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année.

Monsieur [N] [A] relève donc des articles L.3121-58 et suivants du code du travail et de l’article 68-3 de la convention collective de la « transformation de grains » (IDCC 1930).

4.2 Le nombre annuel de jours de travail du salarié est fixé à 214 jours, journée de solidarité comprise, l’année de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

4.3 Le nombre de jours travaillés, visé ci-dessus, pourra être dépassé si le salarié renonce, en accord avec l’employeur à une partie de ses jours de repos.

Ce temps de travail supplémentaire ne pourra conduire à un dépassement au délà de 235 jours de travail et sera rémunéré à un taux majoré fixé à 10 % (…).

4.5 Dans le cadre du contrôle de l’amplitude de la charge de travail du salarié, la convention collective applicable prévoit des dispositions permettant de prévenir la surcharge de travail du salarié.

En outre le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité et l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

4.6 Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié est informé de son droit à la déconnexion (…) »

Il résulte de ce qui précède que le contrat de travail n’ajoute aucune modalité particulière aux dispositions conventionnelles puisque le point 4.5 y renvoie expressément et qu’un entretien annuel est prévu dans les mêmes termes que dans la convention collective (pièce n° 4 / intimé).

La société [1] qui, après avoir rappelé les dispositions conventionnelles applicables et l’autonomie dont disposait [M] [A] dans l’organisation de son travail, affirme que celui-ci bénéficiait d’entretiens annuels individuels et d’un suivi de ses jours travaillées et de congé, ne produit à cet égard, alors même que la charge de la preuve lui incombe, aucune pièce démontrant la mise en oeuvre effective des modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle ainsi alléguées.

Ainsi à supposer que les dispositions conventionnelles qui combinent un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos, un calendrier prévisionnel facilitant la répartition et la prise de repos, un entretien annuel et l’obligation de procéder à une analyse de la situation en cas de surcharge de travail, soient suffisantes pour assurer le suivi régulier et effectif de l’organisation du travail et d’une charge de travail raisonnable, la société [1] ne justifie nullement du respect de ces obligations.

Dans ces conditions, conformément à ce que retiennent les premiers juges, la convention de forfait en jours se trouve privée d’effet.

Concernant les heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant invalidée, l’appelant peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il appartient à la cour d’apprécier l’existence et le volume.

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L.3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.

Selon l’article L. 3121-33, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L’article L.3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties et une fois constatée l’existence d’heures travaillées ou d’heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l’importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu’il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.

En l’espèce, [M] [A] soutient qu’il a effectué 632,30 heures supplémentaires en 2020 et 2021 pour un montant total de 19.154,83 euros bruts outre 1.915,48 euros bruts au titre des congés payés afférents. Il renvoie à cet égard à deux tableaux de synthèse en pièce n° 26 mentionnant pour chaque année et pour chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectuées, le nombre d’heures supplémentaires qui s’en dégagent majorées à 25 % ou à 50 % ainsi que les taux horaires bruts qui en résultent en fonction des majorations et les rappels de salaire qui en découlent pour atteindre :

– au titre de l’année 2020, pour 421,33 heures supplémentaires, la somme de 12.786,20 euros à raison de 312 heures supplémentaires majorées à 25 % (9.001,20 euros) et de 109,33 heures supplémentaires majorées à 50 % (3.785 euros),

– au titre de l’année 2021, pour 210,97 heures supplémentaires, la somme de 6.368,63 euros à raison de 196,13 heures supplémentaires majorées à 25 % (5.838,19 euros ) et de 14,84 heures supplémentaires majorées à 50 % (530,45 euros).

L’intimé se réfère également au décompte journalier pour chaque année, en pièces n° 27 et 29, correspondant aux nombres d’heures travaillées repris dans les tableaux précédents, indiquant pour chaque jour une amplitude horaire bornée par le premier et le dernier mails de la journée (produits en pièces n° 28 et 30), sous déduction d’une heure de pause par jour.

[M] [A] se prévaut en outre de plusieurs mails aux termes desquels il fait état d’une surcharge de travail : le 30 avril 2020, demandant « l’appui de l’équipe pour sortir la tête de l’eau », le 11 mai 2020, indiquant « je fais ce que je peux avec ma gestion de 3 postes en même temps », le 11 janvier 2021 « depuis l’absence de [F] je n’arrive pas à être sur tous les fronts », le 30 juin 2021 « 1000 excuses, je fatigue en ce moment », le 17 août 2021 « je n’ai juste pas le temps de m’en occuper car je suis sur plusieurs postes (…) cumuler plusieurs postes depuis 3 mois me fatigue », le 22 septembre 2021 « je ne peux pas être sur tous les fronts » (pièces n° 20 à 24 / intimé).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures de travail que [M] [A] prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Or la société [1] qui se prévaut de la convention de forfait en jours ci-dessus écartée ne produit aucun élément de contrôle des heures de travail effectivement accomplies par son salarié de sorte que la cour retient, au vu des éléments ci-dessus visés, que des heures supplémentaires non rémunérées ont été effectuées par l’intimé.

Pour autant s’agissant de leur volume, il résulte de l’examen des décomptes et des nombreux mails produits aux débats (pièces n° 27 à 30 / intimé) que, compte tenu de l’autonomie dont disposait [M] [A] dans l’organisation de son emploi du temps, en qualité de cadre, responsable des ventes, il n’est pas acquis que la pause méridienne ait été systématiquement d’une heure comme celui-ci le retient pour les besoins de ses calculs tandis que la production des premiers et derniers mails de la journée qui n’attestent pas de la localisation du salarié, ne permet pas d’établir une activité continue dans l’intervalle, les mails ci-dessus examinés ne reflétant pas une surcharge permanente de travail sur la totalité de la période travaillée et les mails transmis en repos, le week-end ou les jours fériés, à l’exception de l’échange de SMS du 24 mai 2021 (pièce n° 31 / intimé) qui apparaît à cet égard isolé, ne répondant à aucune urgence et correspondant à des connexions ponctuelles de la seule initiative du salarié.

Au vu des constatations issus des éléments débattus, la cour retient que [M] [A] a accompli des heures supplémentaires dans des proportions moindres que le volume qu’il réclame et lui accorde à ce titre, pour l’année 2020, la somme de 8.366,50 euros brut outre celle de 836,65 euros brut au titre des congés payés afférents et pour l’année 2021, la somme de 4.463,20 euros brut outre celle de 446,32 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

Concernant le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

L’appelante s’oppose à l’indemnisation réclamée à ce titre par l’intimé sur la base du nombre d’heures supplémentaires dont il sollicite paiement, en arguant de la validité de la convention de forfait en jours.

L’article L.3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En l’espèce, l’article 69-2-2-3 de la convention collective applicable fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 188 heures.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos a droit à une indemnisation du préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois l’indemnité de repos visée à l’article D.3121-19 du code du travail ( laquelle correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé) et le montant de l’indemnité de congés payés afférente.

L’article L.3121-38 du code du travail prévoit que, dans les entreprises de plus de 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent.

L’indemnisation résultant du défaut d’information du salarié est un préjudice distinct et spécifique de celui résultant du non paiement des heures supplémentaires de sorte que le rappel de salaire accordé à ce titre ne peut tenir lieu de réparation intégrale.

En l’espèce, au regard du nombre d’heures supplémentaires retenu pour l’année 2020 soit 290, [M] [A] a dépassé le contingent annuel conventionnel de 102 heures lesquelles donnent lieu à réparation, sur la base d’un taux horaire de 23,08 euros, à hauteur de 2.589,57 euros ( 2.354,16 euros + 10 %), la cour relevant qu’alors que le contrat de travail fixe le nombre annuel de jours de travail à 214 jours, le bulletin de paie du mois de décembre 2020 mentionne 249 jours travaillés de sorte qu’en tout état de cause, le droit à congé et partant le droit à repos n’ont pas été exercés.

Concernant l’année 2021, le nombre d’heures supplémentaires retenu étant en deça du contingent annuel conventionnel, il convient de débouter [M] [A] de sa demande.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé à hauteur du montant des dommages et intérêts ci-dessus alloués au titre de l’année 2020.

Concernant l’obligation de sécurité

L’appelante conclut que le salarié n’apporte aucune preuve à l’appui de sa demande, qu’en présence d’une convention de forfait en jours valide, aucune heure supplémentaire n’a été effectuée et que les obligations en matière de durée de travail ont été respectées tout comme son obligation de sécurité.

L’intimé forme appel incident en sollicitant réparation à hauteur de 3.500 euros en faisant valoir que l’employeur n’a produit aucun compte rendu d’entretien ou de suivi de la charge de travail en dépit des obligations qui lui incombe et de ses nombreuses alertes. Il soutient que ces carences ont préjudicié à son état de santé.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment en matière d’actions de prévention des risques professionnels et de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en veillant à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

C’est à l’employeur, qui entend se dégager de sa responsabilité, de prouver qu’il a effectué les démarches nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et à la victime qui prétend à l’octroi de dommages et intérêts de prouver le préjudice subi.

En l’espèce, au vu de ce qui précède, il est acquis que la société [3] a manqué à ses obligations d’évaluation et de suivi en matière de charge de travail alors même que celles-ci conditionnaient la validité d’une convention de forfait en jours, que [M] [A] a, à plusieurs reprises, attiré l’attention de son employeur en lui opposant une impossibilité de faire (mails en pièces n° 20 à 24 / intimé), le nombre d’heures supplémentaires retenu en ce compris au delà du contingent annuel applicable ainsi que le non respect du nombre annuel de jours de travail confirmant la charge effective de travail.

Ces manquements pris dans leur ensemble caractérisent le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sur le plan de la mise en oeuvre d’une organisation permettant de prévenir les risques en matière de santé et de sécurité.

Pour sa part, [M] [A] renvoie à ses pièces n° 10 à 11 correspondant à l’arrêt de travail qui lui a été prescrit à compter du 8 décembre 2021, prolongé jusqu’à son licenciement, le médecin du travail qui l’a reçu le 7 décembre 2021 constatant un syndrome anxio-dépressif, une situation de burn out, nécessitant une prise en charge spécialisée urgente et le Docteur [K], psychiatre, attestant en date du 15 février 2022 le suivre depuis le 28 décembre 2021, pour ladite symptomatologie.

Au vu de ces éléments, la somme de 1.500 euros accordée en première instance en réparation du manquement de l’employeur au titre de son obligation de sécurité apparaît fondée en son principe comme en son montant.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 1er mars 2022 qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

 » Dans le cadre du contentieux qui nous oppose actuellement à une ancienne salariée, licenciée pour inaptitude le 25 août 2021, qui occupait les fonctions de commerciale depuis le 12 mai 2020 au sein de l’équipe commerciale dont vous êtes le responsable, celle-ci affirme avoir été victime de harcèlement de votre part. À la lecture des 60 pièces du dossier, que nous avons reçues le 14 janvier 2022, nous avons constaté et pris connaissance de nombreux échanges entre vous et cette salariée qui nous sont apparus inappropriés avec un ton dur et particulièrement inadapté dans un contexte professionnel. À titre d’exemple, la pièce numéro 7 parmi les pièces du dossier prud’hommes. Dans le cadre de ce dossier, un ancien associé atteste aussi des difficultés rencontrées sous votre management.

Dans ce contexte et pour éclaircir objectivement la situation, nous avons donc initié des échanges avec nos salariés tant en interne qu’en externe.

Ainsi, les personnes interrogées ont pu s’exprimer ce qu’elles n’avaient pas fait auparavant et ont évoqué un management défaillant et particulièrement inadapté. Il semble que votre absence a manifestement aidé aussi les personnes à s’exprimer sur les difficultés rencontrées.

À titre d’illustration un de nos fournisseurs nous écrit le 31 janvier 2022 et nous indique (extrait de l’attestation)

En interne nos salariés confirment que vous employez souvent un ton inadapté et une collaboration difficile. À titre d’exemple une salariée atteste notamment le 3 février 2022 (extrait de l’attestation)

Un autre salarié le 1er février 2022 ( extrait de l’attestation)

Un autre encore atteste le 28 janvier 2022 (extrait de l’attestation)

Ces échanges ont ainsi fait ressortir des difficultés relationnelles et managériales auxquelles les collaborateurs de votre équipe ou en dehors de celle-ci étaient confrontés.

Nous avons donc pris connaissance dans le cadre de ces échanges d’une situation de mal-être de nos salariés résultant de votre comportement inapproprié et de votre management.

Il s’agit d’une attitude persistante et récurrente.

Force est de constater que ce qui ressort de nos échanges n’est pas acceptable et est totalement en décalage avec les valeurs d’entreprise basée sur le respect et le bien être des salariés.

Le rôle du manager est de faire grandir les membres de son équipe et non de les presser et / ou de les dévaloriser.

Votre comportement a conduit à une dégradation des conditions de travail de vos interlocuteurs qui ont exprimé en avoir souffert, que nous ne pouvons accepter et nous devons préserver la santé et la sécurité de nos collaborateurs.

Il est aussi de nature à dégrader l’image de marque de notre entreprise et de notre groupe auprès de partenaires historiques (…) ».

L’appelante expose que le licenciement est fondé sur le management agressif de l’intimé qui a conduit à la dégradation des conditions de travail des salariés travaillant avec lui. Elle considère que si le harcèlement moral dénoncé par Mme [M] n’a pas été reconnu, les juges ont néanmoins retenu l’existence de pressions. Elle rappelle à cet égard que des méthodes de gestion de nature à nuire à la santé mentale des subordonnés peuvent justifier un licenciement pour faute grave même en l’absence de harcèlement moral. Elle considère que le management défaillant et inapproprié de l’intimé est établi et que, conformément à l’obligation de sécurité et de prévention pesant sur l’employeur, son comportement délétère et agressif ne pouvait qu’être sanctionné, le licenciement pour faute simple apparaissant à cet égard comme une sanction proportionnée.

Pour sa part, l’intimé conteste tout harcèlement moral à l’égard de la salariée évoquée ainsi que toutes difficultés managériales ou relationnelles dans l’exercice de ses fonctions tant à l’égard des salariés que des fournisseurs.

Concernant le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, si la société expose avoir eu connaissance du comportement de [M] [A] à la faveur d’une procédure prud’homale initiée par une autre salarié dénonçant un harcèlement moral de la part de celui-ci, aucune pièce n’est produite concernant cette procédure et le contenu des éléments communiqués dans ce cadre, pas même la « pièce n° 7″ ou le témoignage de l’ancien associé dont la lettre de licenciement fait état.

L’insertion dans les écritures de l’appelante, en page 6, d’une phrase isolée présentée comme étant tirée du jugement rendu dans cette autre procédure  » il y a lieu de rappeler que la seule pression dans le cadre de l’activité professionnelle ne suffit pas à constituer des faits de harcèlement moral » est dénué de toute valeur probante.

Seule l’attestation de Mme [X], produite par l’appelante en pièce n° 12, manifestement établie au soutien de Mme [Z], évoque cette dernière en relatant une réunion au cours de laquelle Mme [P] avait été choquée de la manière dont Monsieur [A] s’adressait à ses collègues, Mme [Z] ayant pleuré et s’étant renfermée sur elle-même par la suite.

Cet épisode ne permet pas à lui seul de caractériser des faits de harcèlement commis par l’intimé à l’égard de cette salariée, ce d’autant que [M] [A] produit pour sa part des échanges de mails et des photographies montrant que les relations avec Mme [Z], à les supposer dégradées avec le temps, étaient initialement très courtoises (pièces n° 32 et 42 / intimé).

Dans ces conditions, le grief tiré des agissements dénoncés par Mme [Z] de la part de [M] [A] n’est pas retenu.

L’employeur qui explique avoir, par la suite, interrogé plusieurs salariés qui ont fait état de difficultés relationnelles et managériales avec [M] [A], renvoie à cet égard à trois attestations produites en pièces n° 7 à 9, dénonçant pour l’essentiel un management autoritaire, humiliant et oppressant, contrôlant de manière permanente les collaborateurs et abusant de sa position hiérarchique, ce comportement entrainant une dégradation des relations et conditions de travail des salariés, les témoins dénonçant des traitements différenciés entre les salariés en raison de leur sexe ou de leurs origines.

L’appelante verse également aux débats en pièce n° 10 un mail de Mme [J], travaillant pour le compte d’un fournisseur, au supérieur hiérachique de l’intimé Monsieur [B], indiquant en date du 31 janvier 2022, qu’en l’absence de Monsieur [A] ( en arrêt de travail depuis le 8 décembre 2021) la collaboration avec l’équipe était plus constructive et plus sereine, que son retour était « redouté, son attitude envers moi et mes collaborateurs étant de nature anxiogène. Comme je te l’ai déjà évoqué, sa communication orale et écrite est pressante, autoritaire et parfois blessante. Nous sommes mal à l’aise de devoir retravailler avec lui. Afin de conserver une collaboration efficace et de continuer à vous accompagner, je te (…) grée de nous mettre en contact avec un autre interlocuteur. »

Pour sa part, l’intimé qui se prévaut de relations cordiales avec les autres salariés et les clients de l’entreprise, produit plusieurs attestations en pièces n° 39 à 41, 52, 53 et 60, rédigées par des commerciaux et responsables de secteurs appartenant à son équipe indiquant ne pas avoir été sollicité par la direction concernant le comportement de leur supérieur et avoir toujours eu de bonnes relations avec celui-ci dont ils évoquent la bienveillance, le respect mutuel et l’écoute, ainsi que des photographies le confirmant (pièces n° 32), des échanges de mails de remerciements à l’occasion de son départ (pièces n° 54 à 58) et neuf attestations établies par les représentants de cliniques vétérinaires, en pièces n° 43 à 51 / intimé) évoquant son professionnalisme, sa disponibilité et son investissement pour le compte de la société ainsi que la qualité des relations entretenues avec ces établissements.

La cour relève en outre que le 1er avril 2021, l’intimé recevait les félicitations de son employeur pour les résultats obtenus en 2020 ainsi qu’une prime d’objectif de 17.010 euros (pièce n° 9 / intimé).

Il résulte de l’examen de l’ensemble de ces éléments que non seulement les témoignages dont se prévaut l’employeur sont contredits par les pièces produites par l’intimé mais, à supposer son comportement critiquable à l’égard de certains interlocuteurs ou clivant, les agissements rapportés apparaissent insuffisamment précis et matériellement vérifiables pour justifier d’emblée, au regard de l’échelle de sanctions dont disposait l’employeur et en l’absence de tout antécédent, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement critiqué est, en conséquence, confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement étant dénué de cause réelle et sérieuse, [M] [A] qui a été dispensé par l’employeur de son préavis, est sorti des effectifs de l’entreprise le 1er juin 2022 (certificat de travail en pièce n° 15 / intimé) et justifiait en conséquence d’une ancienneté de deux ans et six mois, peut prétendre aux sommes suivantes :

– reliquat au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

L’intimé sollicite le versement de la somme de 839,87 euros brut retirée de son salaire du mois de mars 2022 comme correspondant à la période d’arrêt de travail du 1er au 7 mars 2022 en faisant, à juste titre, valoir qu’en cas de dispense de préavis par l’employeur, celui-ci reste tenu au paiement du salaire même en cas d’arrêt de travail pour maladie pendant la durée du préavis.

Il convient de confimer le jugement déféré qui a fait droit à cette demande.

– reliquat au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

L’article 56-1 de la convention collective applicable prévoit que l’indemnité de licenciement d’un cadre dont l’ancienneté est comprise entre huit mois et cinq ans est égale à 5/15 du salaire de référence par année d’ancienneté.

Le salaire de référence utile est de 5.973,12 euros calculé conformément à l’article 56-2 de ladite convention sur les 12 mois précédant l’arrêt de travail, incluant les avantages en nature, primes d’objectif et indemnités de congés payés outre les heures supplémentaires retenues par la cour, de sorte que l’indemnité conventionnelle de licen

[…texte tronqué, 7631 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]