RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce – Départage – fond

Numéro d’affaire 2024-00044104 anciennement 24/56

Référence de l’affaire [H] [Y] C/ SASU [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

29 octobre 2026

En présence de : Hélène GNIMAVO, Présidente – juge departiteur Cédric BRUNET, Assesseur conseiller (S) en remplacement de Monsieur Enzo VAGELLI ; Sylviane MERCIER, Assesseur conseiller (S); Raphaël VILLARD, Assesseur conseiller (E) Myrtille HENRIOT DELANDREA, Assesseur conseiller (E), en remplacement

de Madame [K] [T]

Assistés de […], greffière

ENTRE

Madame [H] [Y] née le 08/01/1980 – [Localité 1] (MAROC) Chez Maître Ariane LOUDE [Adresse 1]

(Aide juridictionnelle 100% numéro 26362-2023-001059 du 28 juillet 2023) représentée par Maître Ariane LOUDE – CABINET LOUDE ARIANE, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SASU [1] N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

représenté(e) par Monsieur [A] [P] [O], Membre de l’entreprise ou de l’établissement

représenté(e) par Maître Bruno METRAL – SELARL BALAS METRAL & ASSOCIES, avocat au barreau de Lyon

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 8 janvier 2024.

Les parties ont été convoquées le 26.01.2024 pour l’audience de BJ du 11.03.2024 (AR signé par la partie défenderesse le 03.02.2024)

Le conseil de la partie demanderesse a, par courriel du 09.02.20124, indiqué avoir effectué une erreur sur sa requête en sollicitant le bureau de jugement directement et sollicite une convocation en BCO.

Les parties ont été convoquées (annule et remplace) le 13.02.2024 pour l’audience de BCO du 25.03.2024 (AR signé par la partie défenderesse le 14.02.2024).

A cette audience, les parties n’ont pas concilié et ont renvoyé l’affaire à l’audience de mise en état du 16.12.2024. L’affaire a fait l’objet d’une ordonnance de clôture le 16.12.2024 et d’un renvoi en bureau de jugement du 23.06.2025. A cette audience, le conseil a entendu les parties et mis l’affaire en délibéré.

Le conseil s’est mis en partage le 25.08.2025.

Les parties ont été convoquées le 22.12.2025 pour une audience de departage du 03.02.2026.

A cette audience, l’affaire a été renvoyée au 07.04.2026, en raison de l’absence de conseil du demandeur

A cette audience, l’affaire a été renvoyée au 18.06.2026, sur demande conjointe des parties en raison d’un mouvement de grève.

A cette audience, le conseil sous la présidence du juge departiteur, a entendu l’affaire.

La décision a été mise en délibéré au 29.10.2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [H] [Y] a été embauchée du 14 novembre 2016 au 13 novembre 2017, par la société par actions simplifiée [1] (ci-après, la société [1]), en qualité de cuisinière, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein.

Le contrat était régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Selon avenant du 1er octobre 2017, le contrat a été renouvelé pour une durée de 6 mois, jusqu’au 13 mai 2018.

A compter du 14 mai 2018, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er juin 2018, les parties ont convenu que [H] [Y] travaillerait à temps partiel.

Selon avenant du 15 mai 2020, les parties ont convenu que Madame [H] [Y] travaillerait de nouveau à temps plein.

Le 17 avril 2023, la société [1] a établi les documents de fin de contrat de Madame [H] [Y].

Selon décision du 20 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de LYON, en sa formation de référé, s’est déclaré incompétent pour trancher le litige opposant Madame [H] [Y] à son ancien employeur.

Madame [H] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON suivant requête reçue au greffe le 8 janvier 2024.

En l’absence de conciliation et après une mise en état, le bureau de conciliation et d’orientation a rendu une ordonnance de clôture en date du 16 décembre 2024.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience du bureau de jugement du 23 juin 2025.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 25 août 2025.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience de départage du 3 février 2026 lors de laquelle Madame [H] [L] n’a pas comparu, ni ne s’est fait représenter.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience du 7 avril 2026 lors de laquelle le Conseil de Madame [H] [L] a sollicité le renvoi de l’affaire.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience du 18 juin 2026.

Lors de celle-ci, Madame [H] [Y] s’est fait représenter par son conseil.

Se référant à ses conclusions visées par le greffe, elle sollicite du Conseil, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, qu’il :

-Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

-Condamne la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

7206,20€ bruts à titre de rappel de salaire selon temps plein (janvier à avril 2023 inclus), outre 710,62€ bruts à titre de congés payés afférent

4503,87€ nets à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (année 2021 2022 et 2023)

3500€ nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du dépassement des durées quotidiennes hebdomadaires et mensuelles de travail,

3000€ nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la privation du droit à congé payé durant les années 2017 à 2023,

10809,30€ nets à titre de dommages et intérêts en raison du travail dissimulée,

3500€ nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

3500€ nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

-Ordonne à la société [1] de lui remettre des bulletins de paye et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la date du jugement, le Conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte,

-Dise et juge que la rupture intervenue le 27 avril 2023, à l’initiative de la société [1] s’analyse en un licenciement abusif,

-Condamne la société [1] à lui payer des sommes suivantes :

3603,10€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 360,31€ bruts à titre de congés payés afférents,

2927,51€ net à titre d’indemnité de licenciement

2702,32€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement, 1801,55€ nets de ce chef,

2000€ nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du retard dans la transmission des documents de fin de contrat,

-Condamne la société [1] à payer à son conseil la somme de 1500€ en application des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

-Dise qu’à défaut de règlement spontané des condamnations, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société [1], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, Madame [H] [Y] fait valoir qu’elle travaillait, en réalité, pour l’employeur depuis l’année 2013, que son temps de travail était largement supérieur à ce qui était contractuellement prévu, qu’elle ne bénéficiait d’aucun jour de repos ni de congés payés durant toute la relation contractuelle, ni de majoration de de salaire concernant le travail de nuit et les heures supplémentaires, qu’elle était payée de manière partielle et irrégulière, en espèces sans aucun reçu, que les mentions portées sur ses bulletins de salaire étaient erronées, que subitement, à compter du mois de janvier 2023, elle n’a plus été payée par l’employeur, que pour autant, elle a continué à recevoir ses bulletins de salaire, qu’elle effectuait de nombreuses tâches au sein de la société, travaillant de 10 heures le matin à minuit environ, avec une pause d’environ 1 heure dans la journée, que l’employeur exerçait un chantage auprès d’elle au regard de sa situation administrative et financière, qu’elle travaillait donc largement au-delà des prévisions contractuelles, que l’employeur qui ne nie pas ses affirmations ne dispose d’aucun élément sur ce point. Elle indique que l’employeur a violé de manière manifeste et délibérée les dispositions légales relatives à la durée du travail que des amplitudes dénaces de manière manifeste et délibérée les dispositions légales relatives à la durée du travail

travail, que les amplitudes dépassaient largement ce qui était contractuellement et légalement admissible, que l’ampleur des tâches qui lui étaient demandées ne pouvaient pas être gérées dans le cadre d’un temps partiel, ni même dans le cadre d’une semaine de 35 heures.

Elle fait valoir qu’elle n’a jamais pu bénéficier du moindre congé payé au service de son employeur, ce qui lui a causé un préjudice distinct, que l’ensemble de ces manquements caractérisent une intention frauduleuse et une situation de grave déloyauté et même d’« exploitation ».

Elle souligne que le contexte de l’exécution de son contrat était dangereux, dès lors que ses journées étaient très longues et au regard de sa polyvalence, qu’aucune évolution favorable n’a été mise en œuvre au sein de la société afin de sécuriser ses conditions de travail, que l’employeur ne justifie d’aucune politique de prévention des risques et qu’elle n’a bénéficié de sa visite médicale d’embauche que le 28 juillet 2020.

Elle considère avoir fait l’objet d’un licenciement verbal par l’employeur le 27 avril 2023, qui s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’aucune lettre de rupture ne lui a été adressée afin de lui permettre de s’expliquer sur d’éventuels griefs.

En défense, la société [1] s’est fait représenter par Monsieur [A] [P] [O], en sa qualité de gérant, muni d’un pouvoir de représentation régulier, assisté par son conseil.

Se référant à ses conclusions visées par le greffe, elle demande au Conseil de débouter la requérante de l’intégralité de ses demandes.

La société [1] qui rappelle qu’elle n’existait pas en 2013, conteste l’ensemble des affirmations de la salariée qui a fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche le 26 novembre 2016 ainsi que de la rédaction d’un contrat de travail écrit. Elle affirme que ses bulletins de salaire lui ont toujours été remis, que son salaire lui a toujours été versé contre reçu, en ce qu’elle n’avait pas de compte bancaire, que les charges la concernant ont toujours été honorées, que le contrat s’est déroulé normalement et sans aucune contestation pendant plus de 6 années. Elle souligne que les horaires de la requérante étaient expressément énoncés dans son premier contrat de travail à durée déterminée, qu’elle ne peut soutenir qu’elle ne les connaissait pas, qu’elle bénéficiait donc d’une pause de 4 heures entre les 2 services du midi et du soir, que les horaires d’ouverture et de fermeture du restaurant ne sont pas contestables.

Elle indique que si la salariée se prévaut d’une absence de suivi de la médecine du travail, elle rapporte la preuve d’une convocation en date du 17 décembre 2019, qu’aucun accident du travail ni aucune difficulté particulière n’ont jamais été opposés par la requérante.

Elle souligne que si la salariée formule une demande de rappel de salaire, elle avait bien été payée sur la base d’un temps plein à compter du 1er mai 2020, que si elle était amenée à dépasser son temps de travail elle récupérait le temps dépassé, que la salariée ne justifie d’ailleurs d’aucun dépassement quelconque.

Elle rappelle que la salariée a toujours pu bénéficier de ses congés payés qu’elle prenait chaque année au mois d’août pour retourner au MAROC, voir sa famille, tel que cela ressort de ces bulletins de salaire et des billets d’avion versés au débat.

S’agissant de la rupture, la société indique que la salariée a manifesté un désintérêt pour son travail à compter du mois de mars 2023 et qu’elle a découvert qu’elle et un autre salarié, Monsieur [B] détournaient des sommes dans la caisse, qu’à partir de la mise au point qu’elle a sollicité, elle n’est plus réapparue sur son lieu de travail et lui a adressé un courrier de démission, que dès lors qu’elle n’est jamais venue récupérer ses documents de fin de contrat et qu’elle ne bénéficiait d’aucune adresse connue, ces documents et le montant résultant du solde de tout compte ont été remis à son conseil dans le cadre de la présente procédure.

La présente décision sera contradictoire.

L’affaire a été mise en délibéré à la date du 29 octobre 2026, par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur l’exécution du contrat de travail

1-1 Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et la demande de rappel de salaire sur la période de janvier à avril 2023

Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, Madame [H] [Y] ne produit aucun décompte à l’appui de sa demande formulée à hauteur de 7206,20 euros bruts, outre congés payés afférents concernant période considérée.

Si elle se prévaut d’impayés de janvier à avril 2023, l’employeur verse au débat les reçus qui lui avaient été remis, correspondant parfaitement aux montants nets mentionnés sur ses bulletins de salaire, la salariée étant manifestement payée en liquide en l’absence de compte bancaire ou postal ouvert à son nom. Il rapporte ainsi la preuve de l’extinction de son obligation.

Surtout, l’employeur produit au débat un avenant contractuel qui mentionne qu’elle travaillait sur la base d’un temps plein depuis le mois de mai 2020, ce qui est confirmé par les bulletins de salaire, ainsi que par l’attestation chômage produite par l’employeur. Dans ces conditions, la demande de requalification formulée par la requérante pour une période postérieure est dépourvue d’objet.

Si elle indique qu’elle aurait travaillé de 10h le matin à minuit environ, avec une pause de seulement d’une heure dans la journée, force est de constater qu’elle ne sollicite pas le paiement des heures supplémentaires qu’elle aurait été conduite à réaliser.

En conséquence, Madame [H] [Y] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire.

1-2 Sur le dépassement des durées légales de travail

Il est constant que dès lors que le non-respect de la durée maximale de travail et du repos journalier du salarié portent atteinte à la santé et à la sécurité du salarié, leur seul constat ouvre automatiquement droit à réparation.

En l’espèce, il ressort du premier contrat de travail versé au débat que les horaires de la salariée étaient mentionnés, celle-ci devant travailler de 11h30 à 14h30 puis de 18h30, si bien qu’elle en avait une parfaite connaissance.

Les affirmations de la salariée, qui ne s’est jamais plainte durant l’exécution du contrat concernant les dépassements dont elle se prévaut sont étayées par l’attestation de Monsieur [B] et celle de Monsieur [N].

La force probante de celle rédigée par Monsieur [B] en janvier 2024, qui a travaillé seulement 10 mois au sein de la société et qui est également en litige avec l’employeur et de celle de Monsieur [N] qui, en définitive, ne confirme pas les déclarations de la salariée s’agissant d’une coupure qui durerait seulement une heure, n’emportent pas la conviction de la présente juridiction.

En conséquence, Madame [H] [Y] sera déboutée de sa demande indemnitaire.

1-3 Sur l’indemnité compensatrice de congés payés pour les années 2021, 2022 et 2023 et la demande indemnitaire afférente

Si la salariée indique, dans la plainte déposée le 2 juin 2023 à l’encontre de son employeur qu’elle n’aurait pas eu de congé «

en 10 ans de travail »

, il est confirmé au regard de la date de début d’activité de la société [1] postérieure à l’année 2013, et de la déclaration préalable à l’embauche produite pas la société que la salariée n’a pas pu être embauchée à la date dont elle se prévaut.

Néanmoins, il résulte du solde de tout compte établi par l’employeur qu’il ne conteste pas qu’à la date de la rupture, la salariée n’avait pas pu bénéficier de l’intégralité de ses congés, celui-ci faisant état d’une créance en sa faveur d’un montant de 1810,97 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Pour le surplus, il produit des éléments tendant à contredire ses affirmations. Ayant été manifestement conduit à effectuer des démarches pour le compte de la salariée, il verse, pour l’année 2022, les justificatifs des billets d’avion réservés au bénéfice de la requérante pour un voyage au Maroc du 3 août au 15 septembre. Il justifie en outre, qu’il avait précédemment effectué ce type de démarches, notamment en 2018.

Par ailleurs, la salariée, qui sollicite la somme de 4503,87 euros nets ne produit pas le détail de son calcul, ni ne précise le nombre de jours de congés qui seraient demeurés impayés en relation avec le montant lui restant dû, tel que reconnu par l’employeur.

En conséquence, Madame [H] [Y] sera déboutée tant de sa demande de rappel de salaire que de sa demande indemnitaire.

1-4 Sur le travail dissimulé

Au regard de la solution retenue

supra

, la requérante sera déboutée de sa demande indemnitaire.

1-5 Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la salariée qui évoque des conditions de travail dangereuses n’objective pas ses affirmations en ce sens. Par ailleurs, si elle produit un document afférent une visite d’information et de prévention initiale qui se serait déroulée en 2020, l’employeur justifie de la déclaration de la salariée auprès des services de santé au travail dès son embauche ainsi que d’une convocation auprès de ce service pour le 17 décembre 2019, qui n’a manifestement pas été honorée. En tout état de cause, si la société ne démontre pas que la visite initiale ait été effectuée dans les délais prévus par la loi, la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en aurait découlé.

En conséquence, la requérante sera déboutée de sa demande indemnitaire.

1-6 Sur l’exécution déloyale

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée se prévaut d’une forme d’« exploitation » de la part de son employeur en lien avec sa situation administrative.

La plainte produite au soutien de ses affirmations, déposée postérieurement à la rupture, s’inscrit manifestement dans un conflit ayant émergé entre les parties à cette époque, et la salariée ne communique aucun élément concernant la suite qui y aurait été donnée par le ministère public.

Au regard de ce qui précède et en l’absence de tout manquement de l’employeur relevé

supra

, la requérante sera déboutée de sa demande indemnitaire.

2-Sur la rupture du contrat de travail

2-1 Sur la qualification de la rupture

Aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de manière intègre, consciente, licite, claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée.

Il appartient au salarié, qui se prévaut d’avoir fait l’objet d’un licenciement verbal ou d’un licenciement de fait, de rapporter la preuve de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date.

En l’espèce, si la salariée se prévaut d’une rupture de son contrat à l’initiative de l’employeur, en défense, l’employeur produit un courrier en date du 20 avril 2023 dans lequel Madame [H] [Y] indique :

« Je vous informe par la présente lettre de ma décision de démissionner de mon poste de cuisinière exercé depuis le 14 novembre 2020 2016 au sein de votre entreprise. J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis. Cependant et par dérogation de votre part, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis, par conséquent, de quitter l’entreprise à la date de mon départ imprévu pour l’Italie le 18 avril 2023 et je confirme la date de départ de votre entreprise du 17 avril 2023 à réception ma lettre de démission m’étant ainsi fin à mon contrat de travail à la date du 1er avril 2023. Je vous demande de bien vouloir me transmettre votre accord et le solde de tout compte avec un certificat de travail ».

La requérante ne conteste pas, dans le cadre du présent litige, être signataire de ce courrier.

Le 17 avril 2023, la société [1] a établi les documents de fin de contrat de Madame [H] [Y].

À la lumière de cet élément, les déclarations de la requérante, qui se prévaut d’un licenciement verbal en date du 27 avril 2023, sont nécessairement inexactes, dès lors que le contrat était d’ores et déjà rompu à cette date.

Le contrat de travail ayant été rompu le 17 avril 2023 à l’initiative de Madame [H] [Y], qui a purement et simplement démissionné de ses fonctions, elle se verra déboutée de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture.

2-2 Sur le retard dans la transmission des documents de fin de contrat

Il est constant que le certificat de travail ainsi que l’attestation Pôle emploi sont quérables, la seule obligation de l’employeur étant de les tenir à la disposition du salarié au terme du contrat.

En l’espèce, si la salariée se prévaut d’un préjudice de ce chef, l’employeur n’a pas tort de rappeler le caractère quérable desdits documents. En tout état de cause, la salariée, dont il ressort du courrier de démission qu’elle quittait le territoire national le 18 avril 2023, ne justifie ni de ses démarches afin de les récupérer dans les locaux de l’entreprise, ni d’une opposition de l’employeur quant à leur remise.

Par ailleurs, la société justifie avoir transmis les documents et le montant figurant sur le solde de tout compte par courrier adressé à son conseil le 9 décembre 2024.

En conséquence, la requérante sera déboutée de sa demande indemnitaire.

3-Sur les autres demandes

Au vu de la solution retenue, la demande de remise des documents sociaux, sous astreinte, sera rejetée. Il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

La salariée, qui succombe sera condamné aux dépens.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes, sous la présidence du Juge départiteur, par jugement contradictoire, rendu publiquement, en premier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONSTATE

que le contrat de travail a été rompu le 17 avril 2023, suite à la démission formalisée par Madame [H] [Y] ;

DEBOUTE Madame [H] [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu de de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision ;

CONDAMNE

Madame [H] [Y] aux dépens.

Ainsi rendu public par mise à disposition au greffe.

En foi de quoi le présent jugement a été signé par le Président et la Greffière.

LA GREFFIERE

LE PRÉSIDENT

Notification le 29 octobre 2026

Recours – Fait par

le.