RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d’affaire 2025-00031669

Référence de l’affaire [K] [C] C/ SAS [3] [Localité 1]

Numéro de minute 2026/80

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

2 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Patrick OLESZKO, Conseiller salarié, Président ; Yannick GRÉFILS, Conseiller salarié, Assesseur ; Alexia MAUGET, Conseiller employeur, Assesseur ; Gauthier BOUILLON, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Stéphanie REMY, cadre greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [K] [C]

née le 04/07/1970 – [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] assistée par Maître Camille ASSAILLY – SELARL LE CAB AVOCATS, avocat au barreau de Chalons-en-champagne

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [3] [Localité 1]

[Adresse 2]

représentée par Maître Lolita HERNANDEZ-DENIEL – CABINET HERNANDEZ-DENIEL LOLITA, avocat au barreau de Lyon substituée par Maître Etienne DUBUCQ – CABINET DUBUCQ ETIENNE, avocat au barreau de LYON

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 28 mai 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée par lettre recommandée avec avis de réception en date du 3 juin 2025, à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 30 juin 2025 (accusé réception signé par la SAS [3] le 5 juin 2026).

La séance de conciliation s’est tenue le 30 juin 2025.

aucune conciliation n’étant possible, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de la mise en état du 9 mars 2026 et du 11 mai 2026.

Le bureau de conciliation et d’orientation a clôturé l’instruction le 11 mai 2026 et fixé l’affaire pour être plaidée devant le bureau de jugement du 29 juin 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 29 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 2 novembre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Chefs de demande :

Madame [C] sollicite du Conseil de prud’hommes d’EPERNAY qu’il :

SE DECLARE compétent pour connaitre des demandes formulées par Madame [C] ;

DISE ET JUGE Madame [C] recevable et bien fondée en ses demandes ;

En conséquence,

DISE ET JUGE que la société [3] [Localité 1] n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail ;

DISE ET JUGE que la société [3] [Localité 1] a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité au travail de [C] ;

DISE ET JUGE que la société [3] [Localité 1] a commis des faits de harcèlement à l’endroit de Madame [C] ;

DISE ET JUGE que la société [3] [Localité 1] est responsable de l’inaptitude de Madame [C] ;

DISE ET JUGE que la société [3] [Localité 1] avait parfaite connaissance du lien entre les conditions de travail de Madame [C] et son état de santé dégradé ;

DISE ET JUGE que le licenciement pour inaptitude non professionnelle prononcé par la société [3] [Localité 1] à l’encontre de Madame [C] est sans cause réelle et sérieuse ;

DISE ET JUGE que la société [3] [Localité 1] aurait dû appliquer la procédure du licenciement pour inaptitude professionnelle ;

DISE ET JUGE que les documents de fin de contrat remis à Madame [C] devront être corrigés en conséquence ;

MAINTENIR aux débats la pièce n°45 ;

En conséquence,

ORDONNE la remise par la société [3] [Localité 1] de documents de fin de contrat conformes, sous astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard courant passé un délai de 30 jours à compter de la notification de la décision ;

ORDONNE que le Conseil de Prud’hommes de EPERNAY se réserve, le cas échéant, la liquidation de l’astreinte ;

CONDAMNE la société [3] [Localité 1] au versement des sommes suivantes :

– 23.529,92 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

– 5.688,87 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis, outre 568,89 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

– 52.621,22 euros à titre de d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité ;

– 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DISE que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

CONDAMNE la société [3] [Localité 1] aux entiers dépens ;

DEBOUTE la société [3] [Localité 1] de sa demande de se voir verser par Madame [C]

la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; RAPPELLE l’exécution provisoire du jugement à intervenir ; DEBOUTE la société [3] [Localité 1] de l’ensemble de ses demandes.

La société [3] [Localité 1] sollicite du conseil de prud’hommes de :

à titre principal,

JUGER que l’inaptitude de Madame [C] repose sur une origine non professionnelle

JUGER que la société [3] [Localité 1] ne disposait d’aucun élément permettant d’établir un lien éventuel entre les conditions de travail de Madame [C] et son état de santé

JUGER que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement de Madame [C] repose sur une cause réelle et sérieuse

JUGER que la société [3] [Localité 1] a respecté l’ensemble des préconisations du médecin du travail et que lorsqu’elle n’a pas été en mesure de le faire, elle disposait d’un motif légitime

JUGER que la société [3] [Localité 1] a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Madame [C]

ECARTER la pièce adverse n°45

JUGER que Madame [C] n’a subi aucun harcèlement moral au sein de la société [3] [Localité 1]

En conséquence,

DÉBOUTER Madame [C] de l’intégralité de ses demandes

CONDAMNER Madame [C] à verser à la société [3]

[Localité 1] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile CONDAMNER Madame [C] aux entiers dépens de l’instance

à titre subsidiaire,

LIMITER la condamnation de la société [3] [Localité 1] au versement du reliquat d’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis

à titre infiniment subsidiaire,

RÉDUIRE à de plus justes proportions les condamnations mises à la charge de la société [3] [Localité 1].

EXPOSÉ DU LITIGE

LES FAITS :

Madame [K] [C] a été engagée par la société [4] le 20 juillet 1998 en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de concepteur réalisateur graphiste.

Le contrat de travail de Madame [C] a été transféré de la société [4] à la société [3] en 2004.

Lors de la pandémie de Covid 19, Madame [C] a travaillé à domicile, en télétravail.

En septembre 2021, Madame [C] a repris le travail en présentiel et a commencé à présenter d’importantes douleurs dorsales.

Madame [C] a fini par rencontrer le médecin du travail le 18 août 2022.

Celui-ci, eu égard à l’état de santé de Madame [C], a proposé des mesures individuelles d’aménagement du poste de travail.

Le 22 août 2022, Madame [C] a consulté son médecin traitant qui a préconisé un temps partiel thérapeutique et la mise en place du télétravail.

La société [3] a accepté la mise en place du mi-temps thérapeutique mais refusé la mise en place du télétravail.

Le 29 août 2022, un avenant a été conclu entre les parties afin d’acter du passage à un mi-temps thérapeutique de 17,5 heures de travail par semaine à compter du 29 août 2022 jusqu’au 22 novembre 2022.

En mai 2023, une journée de télétravail par semaine est accordée à Madame [C]. Cette journée est scindée en deux demi-journées par l’employeur : les mardi et jeudi après-midi.

Le 23 octobre 2023, le docteur [I] prescrit un corset pour tenter de soulager Madame [C].

Le 1er février 2024, le médecin traitant de Madame [C] sollicite une adaptation de son poste de travail suite au port de son corset.

Madame [C] est de nouveau mise en arrêt de travail du 21 février 2024 au 1er mars 2024. Puis, l’arrêt a été prolongé jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 14 novembre 2024.

LES DIRES DE LA PARTIE DEMADERESSE ;

Madame [C] dit que durant la pandémie de Covid 19, elle a travaillé à domicile, sous forme de télétravail. Que la mise en place de cette modalité de travail n’a de toute évidence pas été un problème à ce moment-là.

Madame [C] se demande pourquoi le lui refuser ensuite alors que l’employeur a eu la confirmation pendant la période de confinement de ce que son poste le permettait sans aucune difficulté ?

Madame [C] prétend que sont en réalité les journées de télétravail mises en place durant la période de Covid qui lui ont permis de constater que ses conditions de travail accentuaient ses douleurs.

Madame [C] affirme que les douleurs déjà présentes du fait du matériel et des postures de travail se sont atténuées pendant la période de Covid, du fait du télétravail.

Madame [C] dit que le fait que lorsqu’elle a repris le travail en présentiel, elle a vu ses douleurs reprendre de plus belle et plus intensément. Ce qui a naturellement mené les professionnels de santé à envisager le télétravail comme une préconisation nécessaire à l’amélioration de ses conditions de travail.

Madame [C] dit que lorsqu’elle a repris le travail en septembre 2021, elle a commencé à présenter d’importantes douleurs dorsales, qui se sont intensifiées du fait du non-respect des préconisation du médecin de travail. Madame [C] dit qu’il aura fallu pas moins de 9 mois pour que cette demande, on ne peut plus élémentaire, aboutisse.

Mais qu’en 9 mois, son état de santé physique et psychologique de n’a eu de cesse de se dégrader, de sorte que malgré cette journée de télétravail laborieusement mise en œuvre, son état de santé était irrémédiablement atteint.

Le médecin du travail a notamment relevé des douleurs aux épaules, cervicales, au sacrum, ainsi qu’une cruralgie le 17 octobre 2022.

Il a en outre soulevé l’incompatibilité de certains outils de travail avec l’état de santé de Madame [C] :

Fauteuil

Repose pieds

Ecran

Porte copie

Clavier

Position des avants bras qui sont trop proches du corps.

La mise en place de « stores aux fenêtres + occultants », tel que sollicité, a pris 1 an.

Que le siège qui générait des douleurs n’a jamais été remplacé.

Qu’aucun support rehausse (lorsqu’elle se trouvait au poste de travail manuel) n’a été mis en place alors que cela lui aurait permis d’incliner son plan de travail de découpe et maquettes. Aux lieu et place, son support de travail impliquait qu’elle se plie en avant, ce qui a aggravé ses douleurs dorsales et cervicales.

Madame [C] dit que l’argument de la société [3] consistant à soutenir qu’elle n’avait pas à mettre en place les préconisations du médecin du travail, dès l’origine, au prétexte que ces préconisations n’arboraient pas de ton « impératif » est sans emport.

De toute évidence, l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique (et psychologique).

Qu’en effet, en opposition totale à la législation applicable en la matière, il n’a pas pris en considération l’avis et les préconisations élémentaires émises à répétition par le médecin du travail.

Que la société [3] n’a tout simplement pas respecté les préconisations du médecin du travail de sorte qu’elle s’est trouvée dans la contrainte de devoir travailler dans des conditions qui ont abouti à son inaptitude et à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

Madame [C] affirme que son état de santé est donc directement rattaché aux événements survenus pendant qu’elle se trouvait sous l’autorité de son employeur.

Que la société [3] aurait dû procéder à un licenciement pour inaptitude professionnelle et lui accorder le bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement.

Madame [C] affirme que malgré cette journée de télétravail mise en place au bout de 9 mois ainsi que le non-respect des préconisations du médecin du travail en fait que son état de santé était irrémédiablement atteint. Que

son état de santé physique s’est conséquemment dégradé plus encore. Mais surtout, sa santé psychologique est finalement atteinte.

Madame [C] explique qu’elle a commencé à présenter des troubles de la concentration et des crises de tétanie lorsqu’elle se trouvait au travail. Que son médecin traitant lui à diagnostiqué des crises d’angoisses et troubles de la concentration le 10 mai 2023.

Madame [C] dit qu’elle a décidé de faire part de ses difficultés une fois de plus à son supérieur hiérarchique, mais s’est effondré suite au manque de considération de la part de la direction.

Madame [C] affirme qu’elle a été reconnue travailleur handicapé le 11 avril 2024 et qu’elle en a informé son employeur lors de l’entretien préalable au licenciement.

Madame [C] prétend que les manquements de la société [3] ont eu de graves répercussions sur sa santé physique et psychologique ainsi que sur sa carrière professionnelle puisqu’elle se trouve encore à ce jour sans emploi.

Que le harcèlement moral est de toute évidence caractérisé.

LES DIRES DU DEFENDEUR ;

La société [3] dit que durant la pandémie de Covid 19, la société a été contrainte de placer les salariés en télétravail à 100%, nonobstant les difficultés rencontrées compte tenu de l’absence de mise en place de ce mode d’organisation sur le site, à l’instar de ce qui a été fait dans toutes les entreprises de France.

La société [3] explique qu’a cours de sa visite médicale périodique qui s’est déroulée le 18 août 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à ses fonctions en indiquant «

que la mise en place du télétravail à raison de 2 jours par semaine serait souhaitable

» et demandait à revoir la salariée dans 6 mois.

Mais qu’en raison des contraintes organisationnelles et fonctionnelles inhérentes au poste occupé par Madame [C], qui ne permettaient pas la mise en place d’une telle organisation, cette mesure n’a pu être instaurée au sein de la Société. Que pour mémoire le télétravail n’a été mis en place au sein de la Société qu’en période exceptionnelle liée à la pandémie. Qu’aussi, le télétravail n’était pas pratiqué au sein de la Société, laquelle ne pouvait pas suivre la recommandation – non impérative – de la Médecine du travail.

La société [3] demande au Conseil de noter avec intérêt que 10 jours après cette visite périodique, la salariée était,

in fine

, placée en temps partiel thérapeutique par son médecin traitant qui considérait donc que la salariée ne pouvait pas travailler à temps plein. Or, rappelons qu’à ce stade des débats, le télétravail ne correspond pas à un temps partiel mais bien à un aménagement du lieu de travail.

La société [3] ajoute que du 29 août 2022 au 07 janvier 2023, Madame [C] a bénéficié d’une période de temps partiel thérapeutique réduisant de moitié son temps de travail sur simple demande. La société [3] demande au Conseil d’observer qu’en effet, que si les parties nomment cet aménagement du temps de travail « temps partiel thérapeutique » ce dernier ne repose sur aucune demande du médecin traitant.

Que, si le temps partiel a été mis en place pour répondre à la nécessité de demeurer à domicile 2 jours par semaine, l’absence de mise en place du télétravail durant cette période n’a pas pu être préjudiciable à la salariée.

La société [3] dit que l’avis daté du 03 avril 2023, le Médecin du travail indiquait cette fois ci «

reprise à temps plein avec une journée de télétravail par semaine

». Que l’avis formulé par le Médecin du travail étant devenu impératif, l’employeur s’est efforcé d’organiser cette journée de télétravail qui, à la demande expresse de la salariée, s’est traduite par la mise en place de 2 demi-journées de télétravail hebdomadaires.

Mais que pour autant, estimant que cette organisation ne répondait pas pleinement à ses attentes, Madame [C] a sollicité l’intervention du Médecin du travail pour que celui-ci préconise plus de journées de télétravail. Que c’est dans ce contexte que, le 10 juillet 2023, un nouvel avis augmentait le nombre de jours de télétravail sur site en maintenant le besoin d’aménagement du poste.

La société [3] explique que néanmoins, cette mesure visant à augmenter d’une journée le temps télétravaillé par Madame [C] n’a pas pu être organisée par la Société, dans un contexte où son organisation ne permettait pas, en l’état, d’y répondre favorablement.

La société [3] affirme que l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un poste de travail s’impose aux parties et il n’appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle dudit médecin.

C’est ainsi que compte-tenu des exigences propres à son portefeuille clients, parmi lesquels figurent certains des groupes les plus emblématiques du luxe français ([5] notamment), la Société doit veiller tout particulièrement au strict respect des règles de confidentialité ainsi qu’à la sécurité de ses procédés, données et productions. Cette exigence de discrétion constitue donc une condition essentielle de la confiance accordée par ses partenaires et conditionne la pérennité de ses relations commerciales.

Les contraintes liées à la tenue de ce poste, tout comme celles liées à la tenue des postes opérationnels ne permettaient pas l’organisation du télétravail à la hauteur de ce que réclamait Madame [C].

La société [3] prétend que les exigences strictes de sécurité et de confidentialité imposées par l’activité et la typologie des clients de la Société ne permette pas aux salariés de travailler en dehors de ses locaux. Et pour cause, certains clients imposent un cahier des charges particulièrement rigoureux comprenant, pour exemple, la protection des déchets afin d’éviter toute fuite d’informations, ainsi que la sécurisation des accès au site par des dispositifs codés. Ces contraintes, combinées à la manipulation régulière de maquettes, d’échantillons et de fichiers sensibles, rendent le télétravail incompatible avec l’organisation et l’activité de la Société. Il convient par ailleurs de préciser qu’à l’exception des commerciaux, les salariés n’exercent pas, par principe ; leurs missions à distance au sein de l’entreprise.

La société [3] dit qu’en parallèle, une étude du poste de Madame [C] a été réalisée par le service de santé au travail le 17 octobre 2022 dont le compte-rendu permet de constater que les mesures proposées étaient limitées et concernaient pour l’essentiel le confort visuel et postural de la salariée :

Les autres recommandations relevaient principalement de postures à adopter par la salariée, notamment l’utilisation optimale de la partie haute de la tablette tactile pour limiter l’amplitude des mouvements du bras et du coude, ainsi que le positionnement de l’écran au niveau des yeux et l’emploi de raccourcis clavier adaptés.

Dans les semaines qui ont suivi, la Société s’est conformée aux préconisations mentionnées dans l’étude de poste et a réalisé les achats suivants pour équiper le poste de travail de la salariée :

– Stores plus occultants (achat le 05 décembre 2022),

– Repose-pied adapté (achat le 17 janvier 2023),

– lampe avec intensité lumineuse réglable (achat le 20 janvier 2023).

En ce qui concerne le siège de bureau avec accoudoirs réglables, La société [3] dit que les factures d’achat ainsi que les descriptifs des chaises de bureau utilisées au sein de la Société établissent que Madame [C] disposait, depuis au moins 2017, d’un fauteuil répondant pleinement aux préconisations du médecin du travail. En effet, les modèles fournis étaient équipés d’accoudoirs réglables, conformément aux recommandations émises.

Que s’agissant de la mise à disposition d’un support réhausse pour certaines opérations de découpe de précision, il convient de préciser que le manager de Madame [C] et le Directeur ont procédé à plusieurs recherches afin d’identifier un dispositif adapté en termes de dimensions et de positionnement. Toutefois, aucun matériel ne permettant de concilier le rehaussement souhaité avec un maintien conforme de la posture des bras et des épaules n’a pu être identifié. Dans ces conditions et compte-tenu du caractère occasionnel de ces manipulations et de l’impossibilité technique d’adapter la machine sans créer de nouvelles contraintes posturales, il n’a pas été possible de mettre en place un tel dispositif, ce qui a d’ailleurs été expliqué lors de l’étude de poste au médecin du travail.

La société [3] affirme qu’à chaque étape, elle a respecté scrupuleusement les préconisations impératives du médecin du travail et mis en place l’ensemble des aménagements de poste recommandés lorsqu’il en avait la possibilité. Au-delà, l’inaptitude définitive prononcée en novembre 2024 étant étrangère à l’activité professionnelle et ayant expressément fait obstacle à tout reclassement, la rupture du contrat de travail

réelle et sérieuse.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les préconisations du médecin du travail, l’obligation de sécurité et la responsabilité de l’inaptitude :

En droit :

L’article L 4624-3 du code du travail dispose que « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur « .

L’article L. 4624-6 du code du travail impose à l’employeur de prendre en considération l’avis, les indications et les propositions du médecin du travail. S’il refuse de les appliquer, il doit en informer par écrit le salarié et le médecin du travail en indiquant les motifs de son refus.

L’article L. 4121 du code du travail dispose que  » L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.  »

Il résulte des articles L.4121 et suivant du code du travail, que l’obligation de sécurité est une obligation de moyen renforcée. L’employeur doit mettre en œuvre l’ensemble des mesures de prévention et de sécurité afin que les salariés ne soient pas victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La Cour de cassation a jugé récemment que l’employeur qui refuse de mettre en place le télétravail préconisé par le médecin du travail, sans avoir exercé le recours légal contre cette proposition, manque à son obligation de sécurité lorsque son refus repose uniquement sur le fait que la salariée ne souhaitait pas faire visiter son domicile. (Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-14.322)

La décision précise ainsi que l’employeur ne peut pas écarter une préconisation médicale pour un simple motif qui ne justifie pas réellement son refus.

L’employeur ne peut s’exonérer de l’obligation d’assurer l’effectivité des préconisations émises par le médecin du travail que dans la mesure où il apporte la preuve de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de les prendre en compte. (Cour d’appel de Paris, 28 novembre 2024, RG n° 21/03091).

Si l’employeur n’a pas respecté pendant plusieurs mois les préconisations du médecin du travail et que cela a contribué à l’inaptitude, le licenciement peut, dans certaines circonstances, être jugé sans cause réelle et sérieuse. (Cour d’appel de Lyon,2 octobre 2024, RG n° 21/04324).

La Cour de cassation rappelle notamment qu’en cas d’aptitude avec réserves, l’employeur doit tenir compte des réserves et procéder aux aménagements préconisés. (Cour d’appel de Riom, 17 septembre 2024. RG n° 21/02207).

La Cour de cassation a également reconnu que lorsque l’employeur rencontre une difficulté pour appliquer une préconisation, il doit échanger avec le médecin du travail afin que celui-ci puisse éventuellement préciser ou adapter ses préconisations. (Cour de cassation, 17 mai 2017. Pourvoi n° 16-13.735)

Le fait, pour l’employeur, de ne pas avoir fait connaître par écrit l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de prendre en compte les préconisations du médecin du travail est préjudiciable à la salariée.

L’article L.4624-7 du code du travail dispose que « Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l’employeur, n’est pas partie au litige ».

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude trouvant son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est réputé sans cause réelle et sérieuse.

En effet la chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué, par deux arrêts (Cass soc 3 Mai 2018 16-26.850 et 17-10.306), la compétence de la juridiction prud’homale pour apprécier les règles relatives à la rupture du contrat dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’un salarié victime d’un accident du travail lié à un manquement de l’employeur.

La Cour de cassation réaffirme le fait que tout licenciement pour inaptitude est considéré comme sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur. Cour de cassation, civile. (Cour de cassation : Chambre sociale, 24 avril 2024, 22-19.401).

La Cour d’appel de Riom dit que : « L’application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud’homal n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la juridiction prud’homale reste compétente pour déterminer si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse ». (Cour d’appel de Riom, 17 septembre 2024. RG n° 21/02207).

Le salarié peut alors obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en plus des indemnités liées à l’origine professionnelle. La Cour de cassation a expressément admis ce cumul. (Cour d’appel de Riom, 17 septembre 2024. RG n° 21/02207).

La juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voir nul. (Cour d’appel de Lyon,2 octobre 2024, RG n° 21/04324).

En l’espèce :

Le 18 août 2022, le médecin du travail a préconisé la mise en place du télétravail à raison de 2 jours par semaine. Pour des motifs organisationnels, celui-ci ne sera mis en place qu’en mai 2023 sur une journée.

L’employeur ne peut pas refuser la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail comme mesure d’aménagement du poste pour raison de santé, sauf impossibilité matérielle absolue d’exécuter le travail à distance.

Le 25 octobre 2022, l’AMTER, par l’intermédiaire d’un ergonome a établi un compte rendu, tiré de l’étude de poste de Madame [C]. Celui-ci a mis en exergue l’incompatibilité de certains outils de travail avec l’état de santé de Madame [C]. Il préconisait de notamment :

– de changer de fauteuil pour un siège avec accoudoir réglable,

– la pose de stores occultants,

de voir pour un repose pieds plus haut,

de mettre l’écran au niveau des yeux,

de voir pour un support réhausse.

La SAS [3] [Localité 1] dit qu’elle a bien acheté et mit un store occultant, un repose pied adapté ainsi qu’une lampe avec intensité lumineuse réglable.

La SAS [3] ajoute que le fauteuil était récent et adapté car il possédait des accoudoirs réglables depuis 2020, que malgré plusieurs recherches ils n’ont pas trouvé de support de réhausse compatible.

Le 10 juillet 2023, le Docteur [D], lors d’une visite médicale a émis un nouvel avis, celui du télétravail sur 2 jours, mais aussi celui d’aménagé le poste de Madame [C] comme préconisé lors du compte rendu du 25 octobre 2022.

En conséquence :

Avec le rapport sur l’étude de poste de Madame [C] réalisé le 13 février 2024, le Conseil constate que malgré son achat, les stores occultants n’étaient pas posés.

Que malgré les préconisations, le fauteuil de travail n’était pas changé, l’ergonome ayant stipulé qu’il était à revoir, même si celui qui était en place était jugé conforme pas la SAS [3].

Que le support rehausse n’a pas été acheté, la SAS [3] atteste par le biais de Monsieur [G] qu’elle a bien cherché mais n’en apporte pas la preuve.

Si la SAS [3] n’était pas d’accord avec les préconisations du médecin du travail ou si elle rencontrait des difficultés à les appliquer, elle se devait d’en informer le médecin du travail, chose qu’elle n’a pas fait.

Le fait, pour l’employeur, de ne pas avoir fait connaître par écrit l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, contrevient avec l’article L.4624-6 du code du travail.

La SAS [3] ne pouvait pas rester silencieuse et simplement laisser les préconisations sans suite.

Le fait que la SAS [3] connaissait la préconisation d’adapter l’outil de travail et qu’elle ne l’a pas entièrement fait, sans même expliquer au médecin du travail pourquoi, constitue un élément caractérisant un manquement à son obligation de sécurité.

Le Conseil dit que l’absence d’échanges avec la médecine du travail ainsi que le non-respect des préconisations médicales constituent un manquement de l’employeur ayant contribué à l’inaptitude de Madame [C] et que, par conséquent, l’inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle.

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude trouvant son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est réputé sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud’hommes constate que l’inaptitude de Madame [C] a une origine professionnelle, notamment au regard du non-respect des préconisations du médecin du travail, la non communication avec le médecin du travail et en tire les conséquences sur le licenciement.

Le salarié peut obtenir, en application de l’article L. 1226-14 du code du travail :

– L’indemnité spéciale de licenciement : le double de l’indemnité légale de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable ;

– L’indemnité compensatrice d’un montant égal au préavis.

Le Conseil dit qu’au vu de tous les éléments, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

La SAS [3] n’a pas respecté l’article L.4121 du code du travail qui dispose que  » L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dès lors, lorsque le licenciement d’un salarié pour inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié peut prétendre à des dommage et intérêts en réparation du préjudice.

Sur les congés payés sur préavis ;

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail prévoit une indemnité compensatrice d’un montant égal au préavis, mais cette indemnité n’a pas juridiquement la nature d’une indemnité de préavis.

La Cour de cassation le confirme en disant que l’indemnité compensatrice n’ouvre donc pas droit à l’indemnité de congés payés de 10 %. Cour de cassation du 7 mai 2024 (n° 22-10.905).

Sur l’indemnité de licenciement ;

Madame [C] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à la somme de 8 553,17 €.

Sur le harcèlement moral ;

Le salarié, qui allègue que la rupture du contrat de travail procède d’un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SAS [3] n’a pas sciemment voulu porter atteinte à l’intégrité physique de Madame [C]. Elle a répondu favorablement à quelques points soulevés par l’ergonome de la médecine du travail. Elle n’a pas répondu à plusieurs préconisations émis par la médecine du travail sans volonté d’altérer la santé de Madame [C].

Le Conseil ne retient pas le harcèlement moral.

Sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Compte tenu des termes de la présente décision, la SAS [3] sera déboutée en sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, sur le même fondement, elle sera condamnée à payer à Madame [C] une indemnité de 1 500 euros.

Sur les dépens :

Madame [C] gagnant l’essentiel de son procès, son adversaire devra supporter la totalité des éventuels dépens.

Sur les intérêts légaux ;

En application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages- intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages- intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Pour les sommes portant sur des rappels de salaire (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime d’ancienneté…), les intérêts courent à compter de la saisine de la juridiction prud’homale.

Sur l’exécution provisoire

L’article R. 1454-28 du code du travail dispose qu’à moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire.

Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoire à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle,

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute autre pièce que l’employeur est tenu de délivrer,

3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

En l’espèce, il y a lieu de rappeler que la présente décision est exécutoire de droit à titre provisoire s’agissant du rappel de salaire et des congés payés y afférents mais qu’il n’y a pas lieu de l’ordonner au titre de l’article 515 du code de procédure civile pour le surplus.

PAR CES MOTIFS

Se déclare compétent pour connaître des demandes formulées par Madame [K] [C] .

Dit que Madame [K] [C] est recevable et bien fondée en ses demandes ;

Dit que le licenciement de Madame [K] [C] par la SAS [3] [Localité 1] est dû à une inaptitude d’origine professionnelle ;

Dit que le licenciement de Madame [K] [C] par la SAS [3] [Localité 1] revêt un caractère sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [3] [Localité 1] à payer à Madame [K] [C] les sommes suivantes : – 23 529,92 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

5 688,87 euros à titre de préavis,

8 533,17 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2 500 euros à titre dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et sécurité,

1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne la remise par la SAS [3] [Localité 1] à Madame [K] [C] de documents de fin de contrat conformes, et ce, sous astreinte de 10 euros par jours de retard, à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement, le conseil de prud’hommes se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

Condamne la SAS [3] [Localité 1] aux paiements des intérêts légaux ;

Déboute Madame [K] [C] du surplus de ses demandes ;

Déboute la SAS [3] [Localité 1] de sa demande reconventionnelle ;

Rappelle que la présente décision est exécutoire de droit à titre provisoire s’agissant du rappel de salaire et des congés payés y afférents ;

Condamne la SAS [3] [Localité 1] aux entiers dépens.

Le greffier Stéphanie REMY

Le président Patrick OLESZKO

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Stéphanie REMY.

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [K] [C], le

Date de réception du défendeur : – SAS [3] [Localité 1], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.