RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce – Départage – fond

Numéro d’affaire 2022-00290194 anciennement 22/1734

Référence de l’affaire [Q] [C] C/ SARL [1] ([1])

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du 27 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Frédérique CHOVET, présidente juge departiteur Marc BERTAND, Assesseur conseiller (S) Gilles THOLLET, Assesseur conseiller (S) Myrtille HENRIOT DELANDREA, Assesseur conseiller (E)

Assisté(e) de […], greffière.

ENTRE

Madame [Q] [C]

née le 10/10/1967 – [Localité 1] [Adresse 1]

assistée de Maître Pascale REVEL, avocat au barreau de LYON, substituée par Maître Lucille BOIREL, avocat au barreau de LYON

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [1] ([1]), N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2] représenté par Maître Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 22 juillet 2022.

Les parties ont été convoquées le 27.07.2022 pour l’audience de BCO du 03.10.2022 (AR signé par la partie défenderesse le 28/07/2022)

A cette audience, les parties n’ont pas concilié et ont renvoyé l’affaire à l’audience de mise en état du 24.04.2023. L’affaire a fait l’objet d’une ordonnance de clôture le 29.01.2024 et d’un renvoi en bureau de jugement du 21.10.2024.

A cette audience, le conseil a entendu les parties et mis l’affaire en délibéré.

Le conseil s’est mis en partage le 10.03.2025.

Les parties ont été convoquées le 30.04.2026 pour une audience de departage du 04.06.2026.

A cette audience, le conseil sous la présidence du juge departiteur, a entendu l’affaire.

La décision a été mise en délibéré au 27.10.2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [C] était engagée le 1er juillet 2008 en qualité d’Assistante libraire au sein de la librairie « [6] » à [Localité 2] par la société [1], entreprise d’édition, de diffusion/distribution de livres et articles chrétiens à destination d’une clientèle B to B en zone francophone et qui applique la Convention Collective Nationale de la librairie.

Par avenant du 4 janvier 2012 la salariée se voyait confier le poste de Chargée Commerciale VAD BtoC/E-commerce VPC » à [Localité 2] puis au 1er février 2016 à [Localité 4].

Par avenant du 31 août 2018 la salariée changeait d’emploi pour occuper le poste de Responsable de la librairie de [Localité 4] et la durée du travail, jusqu’alors fixée à 169 heures, était ramenée à 151,67 heures soit 35 heures par semaine réparties comme suit:

 » – du lundi au jeudi de 9h à 13h15 et de 14h à 17h30,

– vendredi de 9h15 à 13h15,

– 1 samedi tous les trois mois qui sera rattrapé dans la semaine ».

Au dernier état de sa collaboration la salariée percevait un salaire mensuel brut moyen de 2 919,88 € pour 151,67 heures.

La salariée ayant, par courrier du 11 juin 2021, sollicité la médecine du travail se voyait répondre qu’elle ne se trouvait pas dans l’effectif de l’entreprise ayant été radiée en 2019.

A compter du 17 juin 2021 la salariée était placée en arrêt maladie continu.

Par courrier du 21 septembre 2021 à Monsieur [I], Directeur résidant à [Localité 5], la salariée l’informait que l’objectif d’augmentation de 100K€ supplémentaires du chiffre d’affaires et la concurrence avec la librairie en ligne étaient sources d’incompréhension et de ses difficultés à faire face à la situation, qu’aucune solution ne lui avait été apportée et aucun accompagnement dédié et que « cette situation m’a plongée dans le plus grand désarroi et est venue, comme le contexte plus général d’ailleurs, porter gravement atteinte à mon état de santé. Je t’adresse en conséquence la présente alerte puisque c’est désormais ma situation professionnelle qui est purement et simplement à l’origine de mon arrêt maladie ».

Le 6 octobre 2021 Monsieur [I] Directeur lui répondait en soulignant notamment que:

« l’objectif (avait été) validé conjointement dans l’entretien annuel de 2021 (….) Ça ne veut pas dire que tu portes seule la responsabilité de sa réalisation mais que c’est toi qui prends les initiatives et entraines les équipes, avec le soutien de la Direction, dans la mise en œuvre. Par ailleurs je précise que les objectifs chiffrés que je te donne ne conditionnent pas ta rémunération, ni ta position au sein de la société ni la reconnaissance que la Direction n’a cessé de te manifester depuis plusieurs années. En effet, les difficultés de la librairie et les objectifs d’équilibre non atteints depuis plusieurs années, ne m’ont jamais empêché de reconnaître et de souligner la qualité du travail effectué par ton équipe et toi-même et de vous le manifester: augmentation salariale pour toi, accords sur les moyens, séminaire d’entreprise à [Localité 2] en janvier 2021, investissement pour la rénovation et l’aménagement de la librairie.

Je conclurai en soulignant que j’ai entendu ton désir personnel de changement et de réorientation professionnelle vers l’externe exprimé il y a 2 ans. [1] a souhaité t’accompagner en finançant ton bilan de vie/bilan de compétences mais tu as toi-même pris la décision, en raison du contexte économique post-Covid, de te maintenir dans ton emploi actuel

au sein d'[1]. Si aujourd’hui ta position a évolué, je suis à ton écoute. Si en revanche, à l’issu de son arrêt maladie tu souhaites continuer l’aventure, tu seras toujours la bienvenue ».

Par courriers des 26 octobre et 13 décembre 2021 et 17 mai 2022 à l’employeur le conseil de la salariée faisait état de la position de sa cliente et du souhait de celle-ci d’une solution amiable.

Lors de la visite de reprise du 25 mars 2022 le médecin du travail concluait:

 » Déclaration d’inaptitude. Date de 1ère visite :25/03/2022 Etude de poste à organiser avec appel du service auprès de l’employeur;

Echange avec l’employeur le 25 mars matin.

Date de seconde visite: 08 avril 2022.

Dispense de l’obligation de reclassement: Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Les éléments de santé recueillis ne permettent pas au médecin du travail de proposer un aménagement de poste, même à temps partiel, ni un reclassement au sein des établissements de la structure. A revoir le 8 avril à 8 heures pour un très probable avis de confirmation. Le service de santé au travail prendra contact avec la structure RH pour organiser l’étude de poste et la mise à jour de la fiche entreprise si possible avant le 8 avril. Premier contact du médecin du travail ce matin avec une représentante de la structure RH pour communication des éléments de contexte par l’entreprise.

Dans la situation actuelle, il est donc contre indiqué pour raison médicale que Madame [C] soit présente dans les établissements. Il apparaît adapté qu’elle puisse bénéficier de congés payés pour la période de procédure d’inaptitude, ce qui permettra d’éviter une dégradation de son état de santé ».

Lors de la seconde visite le 8 avril 2022 le médecin du travail déclarait Madame [C] inapte en cochant la case  » l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et en indiquant  » confirmation de l’inaptitude et de l’absence de possibilité de proposer un reclassement dans l’établissement ou le groupe compte tenu de son état de santé. Deuxième visite de jour. Fiche d’entreprise (adressée dans les jours prochains) et étude de poste réalisés le 31 mars 2022″.

Par courrier du 19 avril 2022 l’employeur convoquait Madame [C] à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 mai.

Par courrier recommandé du 5 mai 2022 Madame [C] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier de son conseil du 17 mai 2022 la salariée contestait la rupture et indiquait ne pas être hostile à une solution amiable.

Le 22 juillet 2022 Madame [C] saisissait le Conseil de prud’hommes de LYON de demandes au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de santé et de sécurité et subsidiairement pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat et au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, son inaptitude étant directement et exclusivement liée aux manquements fautifs de l’employeur et un procès-verbal de non-conciliation était établi le 3 octobre 2022.

Une ordonnance de clôture intervenait le 29 janvier 2024.

Après un procès-verbal de partage de voix du 10 mars 2025 l’affaire revenait à l’audience de départition du 4 juin 2026 et au dernier état de ses demandes :

Madame [C] conclut à l’existence d’un lien suffisant entre les demandes nouvelles de reconnaissance d’un harcèlement moral et de nullité du licenciement du fait du harcèlement moral subi et dénoncé et ses demandes initiales (manquements aux obligations de santé et de sécurité et d’exécution loyale et licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Madame [C] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser avec le bénéfice de l’exécution provisoire de la décision à intervenir

– 35 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité ou encore plus subsidiairement pour exécution déloyale de son contrat de travail

– 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’inopposabilité du barème Macron liée à la violation de son droit à la santé et au repos ou plus subsidiairement 33 578,62 € en application du barème Macron

– 5 839,79 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 584,00 € au titre des congés payés afférents

– 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] ([1]) demande au Conseil de :

– déclarer irrecevables les demandes de Madame [C] relatives au harcèlement moral et à la nullité de son contrat et à ses conséquences indemnitaires

Dire que la société [1] a respecté ses obligations en termes de sécurité

Dure que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail

Dire que Madame [C] n’a pas été victime de harcèlement moral

Dire que le licenciement de Madame [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse En conséquence

Débouter Madame [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions A titre reconventionnel

Condamner Madame [C] à verser à la société [1] 4 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le Conseil se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des demandes nouvelles

L’employeur conclut au visa de l’article 70 alinéa 1er du code de procédure civile à l’irrecevabilité des demandes additionnelles de harcèlement moral et nullité de la rupture présentées par Madame [C].

En effet une prétention est individualisée par son objet, par sa cause (son fondement juridique) de sorte qu’une prétention doit être considérée comme n’ayant pas un lien suffisant avec les demandes originaires si elle n’a pas le même objet, le fait d’être lié au même contrat de travail n’étant pas suffisant.

En l’espèce les demandes nouvelles procèdent de notions distinctes des demandes initiales et ne relèvent pas des mêmes titres du code du travail et le raisonnement de la demanderesse considérant que le fait de solliciter la condamnation de l’employeur, quelque soit le fondement juridique, permettrait de justifier un lien suffisant, aboutit à vider de toute substance l’article 70 du code de procédure civile.

Madame [C] conclut à la recevabilité de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de la rupture dès lors que les demandes additionnelles tendent aux même fins à savoir l’indemnisation du préjudice subi du fait de la mauvaise exécution du contrat de travail par l’employeur et à l’indemnisation des conséquences du licenciement injustifié et ce même si leur fondement juridique est différent.

SUR CE

 » Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant

 » article 70 alinéa 1er du code de procédure civile.

La demande additionnelle de harcèlement moral présentée par conclusions n°2 relève de la Première Partie Livre 1er Dispositions préliminaires Titre V du code du travail tandis que l’obligation de sécurité visée dans la requête relève de la Quatrième partie Santé et Sécurité au travail Livre 1er Titre II du code du travail et que l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail appartient au Livre II Titre II Chapitre II Section 1 du code du travail.

La demande additionnelle de nullité du licenciement du fait d’un harcèlement moral présentée par conclusions n°2 est fondée sur l’article L 1152-3 de la Première Partie Titre V Chapitre II du code du travail tandis que l’absence de bien fondé du licenciement visé dans la requête appartient à la Première Partie Livre II Titre III du code du travail.

D’une part les demandes additionnelles ne se fondent pas sur les mêmes Parties et/ou Titre du code du travail et la finalité de la demande de nullité du licenciement en raison d’un harcèlement, nullité prévue par un texte du code du travail, implique de considérer que le licenciement n’a jamais été prononcé et donc remet en cause le principe même de la rupture du contrat de travail contrairement à la demande d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui acte la rupture mais vise seulement à contester le motif de celle-ci.

Les demandes additionnelles sont en lien avec l’exécution (harcèlement moral) puis la rupture du contrat de travail (nullité), tout comme les demandes initiales étaient en lien avec l’exécution (obligations de sécurité et d’exécution loyale) puis la rupture du contrat de travail (absence de bien fondé).

Or le seul fait que les demandes additionnelles tendent, comme les demandes initiales, à l’indemnisation d’un préjudice lié à l’exécution du contrat et à l’indemnisation de la rupture ne suffit pas à créer un lien suffisant entre elles dès lors que les fondements juridiques sont différents et le but poursuivi (c’est-à-dire la finalité), est tout autre puisqu’il est désormais demandé que le licenciement soit considéré, du fait d’un harcèlement, comme n’ayant jamais été prononcé alors qu’initialement les demandes tendaient seulement à contester le motif de la rupture.

En conséquence, en l’absence de lien suffisant au sens de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles (harcèlement moral et nullité du licenciement) seront déclarées irrecevables.

Sur l’exécution du contrat

A titre principal Madame [C] reproche à l’employeur d’avoir failli à l’obligation de sécurité en raison de conditions de travail délétères illustrées par :

– sa mise à l’écart des séminaires et réunions d’équipe et son exclusion du CODIR à compter de 2017,

– sa prise à partie et son humiliation publique par sa collègue Madame [A] avec le soutien du Directeur Monsieur [I] en septembre 2017 lors d’une réunion à [Localité 5],

– un management dysfonctionnel et agressif de Monsieur [I] dénoncé par ses soins le 14 février 2019 au gérant Monsieur [Z] et à Monsieur [F] délégué du personnel ainsi que par d’autres salariés (Madame [J], Monsieur [N]) ayant conduit à une enquête diligentée par Monsieur [F] et que démontre le turn-over important (17 départs entre 2019 et 2023 sur un effectif de 36 salariés supervisés par Monsieur [I]),
– une décroissance des moyens et ressources dédiées mentionnée dans son courrier du 14 février 2019,

– une importante charge de travail au sein du magasin de [Localité 4] avec un manque de moyens alloués l’obligeant à travailler 6 jours sur 7 notamment à Noël (formation d’une nouvelle équipe, poste de Responsable et participation aux nombreuses tâches inhérentes à la librairie) ce qui lui a permis d’accroître le chiffre d’affaires,

– une concurrence interne avec la librairie en ligne dont elle s’est ouverte par un premier mail le 7 juin 2021 puis un second mail le 21 septembre 2021 à Monsieur [I] : en effet les coordonnées de la librairie physique étaient systématiquement supprimées des documents commerciaux, les catalogues, flyers, e-mailings, site Internet renvoyant systématiquement sur la librairie en ligne,

– la non-prise en compte de ses mails d’alerte des 29 septembre 2017, 14 février 2019, 11 juin et 21 septembre 2021 et des courriers des 26 octobre et 13 décembre 2021 et 17 mai 2022 de son conseil.

Madame [C] rappelle la dégradation de son état de santé dans un courrier du 21 janvier 2021 adressé à Madame [R] Responsable des Ressources Humaines puis son appel le 11 juin 2021 à la médecine du travail pour découvrir qu’elle avait été radiée depuis 2018.

En réparation elle sollicite 35 000 € à titre de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire Madame [C] reprend les mêmes éléments et arguments au soutien de sa demande de 35 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur conclut au débouté de Madame [C] faute pour celle-ci d’apporter les éléments de preuve démontrant la violation de l’obligation de sécurité, l’existence d’un préjudice et le lien de causalité entre les fautes de l’employeur et le préjudice.

L’employeur conteste toute violation de l’obligation de sécurité comme toute exécution déloyale du contrat en fournissant des explications et pièces venant contredire les allégations ou faits cités par la salariée et en relevant que Madame [C] évoque en 2021, soit cinq plus tard, un incident en septembre 2017 avec sa collègue Madame [A] alors que Monsieur [I] a organisé une rencontre pour apaiser les éventuelles tensions naissantes. En réalité Madame [C] et son supérieur Monsieur [N] s’opposaient aux décisions prises par la société dans le cadre de son pouvoir de gestion stratégique de l’entreprise et la demanderesse ne peut tirer argument d’une enquête diligentée par Monsieur [F] délégué du personnel et les Ressources Humaines s’agissant d’une situation de  »

management inhumain

 » de Monsieur [I]dénoncée par Monsieur [N]. La charge de travail de Madame [C] n’est pas excessive comme en atteste le nombre limité d’heures supplémentaires mentionné sur les bulletins de salaire et l’oubli des numéros et adresse de la libraire (magasin) sur des documents commerciaux et le site de la librairie en ligne ne saurait justifier une violation de l’obligation de sécurité.

C’est la salariée qui, après constat d’une perte de 36 k€ en 2020, a décidé avec son supérieur de se fixer un « challenge » de 100 k€ de chiffre d’affaires en plus pour la librairie de [Localité 4] ce qui aurait permis à l’établissement d’être à l’équilibre. En tout état de cause ce challenge n’avait aucun impact sur ses conditions de travail et sa rémunération , aucun reproche ne lui ayant jamais été fait concernant la réalisation, ou non, d’un objectif.

Madame [C], qui n’est pas membre du CODIR mais a été invitée ponctuellement au regard des thèmes abordés, a refusé de participer au CODIR du 11 juin 2021 organisé afin de trouver une solution pouvant améliorer le fonctionnement de l’entreprise et a préféré répondre le 17 juin 2021 que le choix stratégique de l’entreprise concernant la communication est « professionnellement indéfendable et humainement insupportable pour (elle) » alors que lors du CODIR il a été constaté l’absence d’intention délibérée des éditions de ne pas mettre la librairie de [Localité 4] dans la boucle

et que de nouveaux flyers ont été réédités pour tenir compte de la remarque de la salariée.

Enfin Madame [C] ne peut utilement considérer avoir été victime d’une quelconque volonté de l’entreprise de la mettre en difficulté alors que la création d’un catalogue générique diffusé en 85 000 exemplaires auprès de cent librairies partenaires, à la place du catalogue exclusivement labelisé « [3] », relève d’un choix marketing appliqué à toutes les librairies.

SUR CE

 » L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1 ° Des actions de prévention des risques professionnels;

2 ° Des actions d’information et de formation.

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » article L 4121-1 du code du travail.

 » L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1 ° Eviter les risques;

2 ° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° Combattre les risques à la source;

4 °Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé:

5 ° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

6 ° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7 ° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants;

8 ° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9 ° Donner les instructions appropriées aux travailleurs » article L 4121-2 du code du travail

Ne méconnaît pas l’obligation de sécurité l’employeur, qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

L’employeur verse le document unique de prévention des risques au sein de l’entreprise et notamment la librairie de [Localité 4] et justifie de la mise en place d’une formation dont Madame [C] a bénéficié en janvier 2019 (« ajuster son management Module Manager ») et d’une formation suivie par Monsieur [I] en janvier 2019 ( « les RPS et la QVT dans le système de management de l’entreprise »), formations assurées par Madame [P] Conseillère en prévention des risques professionnels, psychologue du travail auprès du service de santé au travail de [Localité 9] (ses pièces 33 à 36).

Madame [C] avait bénéficié le 9 juin 2016 d’une visite médicale auprès de la médecine du travail et si, en contactant le 11 juin 2021 le service de santé au travail il lui a été indiqué qu’elle était radiée en 2019, la médecine du travail n’a jamais répondu à l’employeur qui l’interrogeait sur le fait que sa salariée n’était plus inscrite sur les listes de la médecine du travail alors que les cotisations pour elle étaient payées (pièces 57 et 32 de l’employeur).

Par ailleurs Madame [C], assistante libraire à [Localité 2] puis à [Localité 4] où elle était chargée de la VPC et du site Internet de la librairie dont elle a significativement augmenté le chiffre d’affaires (passé de 270 K€ en 2011 à 859 k € fin 2016), n’a été promue Responsable de la libraire de [Localité 4] (magasin physique exclusivement) qu’au 1er septembre 2018 et elle avait pour supérieur Monsieur [N] Responsable de toutes les Librairies jusqu’en 2020, date à laquelle il a abandonné par choix cette fonction.

Madame [C], qui n’a jamais eu le statut de cadre, a pu être invitée au CODIR sur invitation spécifique au regard de sa fonction et du thème abordé. En revanche elle a toujours participé même après 2017 aux réunions des libraires et séminaires et l’incident – contesté quant à la réalité des faits invoqués- en septembre 2017 avec sa collègue Madame [A] ne peut justifier en 2021 un manquement à l’obligation de sécurité d’autant que Monsieur [I] a organisé une rencontre entre les deux salariées pour régler leur différend et que Madame [A] a quitté l’entreprise en mars 2018 ce qui n’est pas contesté.

Aucune mise à l’écart de Madame [C] n’est démontrée, les choix éditoriaux de la salariée et ses remarques ont continué à être pris en compte et en réalité il ressort de l’argumentaire de la salariée et de l’attestation de Monsieur [N] que ces deux salariés étaient indéniablement opposés à certaines orientations ou décisions stratégiques

de la société allant même pour cela jusqu’à s’adresser directement à l’actionnaire ([7]), Monsieur [I] devant faire face à leurs réticences et oppositions.

Madame [C] ne peut soutenir à partir de situations de 2018 et 2019 concernant Monsieur [N] et Madame [J]- et donc ne la concernant pas personnellement- qu’il y aurait un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ou à une exécution loyale de son contrat alors même que l’enquête harcèlement moral conduite par Monsieur [F] Délégué du personnel et le service RH a écarté un harcèlement dont Monsieur [N] aurait été victime de la part de son supérieur Monsieur [I] (pièces 17, 18, 19, 28 de la salariée et pièce 48 de l’employeur).

Enfin le témoignage de Monsieur [N] concernant le management de Monsieur [I] est contredit par les salariés qu’il cite dans son attestation et le turn-over, dû à des démissions, départ en retraite et licenciement pour inaptitude, ne démontre pas un manquement de l’employeur aux obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat à l’égard de la demanderesse.

Madame [C], embauchée sur la base de 169 heures par mois, a ,par avenant du 31 août 2018, vu la durée fixée à 151,67 heures par mois et toutes les heures supplémentaires (110 heures en 2018 puis 76,50 heures en 2019 et 27 heures en 2020) lui ont été payées et ne peuvent être à l’origine d’un épuisement en lien avec une surcharge de travail au demeurant jamais évoquée dans les entretiens annuels (ses pièces 9).

L’absence sur des flyers ou catalogue de l’adresse et/ou du téléphone de la librairie (physique) de [Localité 4] est un simple oubli qui, une fois signalé, a été rectifié (pièces 25 et 32 de la salariée et pièces 40 et 47 de l’employeur). L’employeur a fait le choix marketing de ne plus financer un catalogue exclusivement labelisé « [3] » dont il assumait l’entier coût de réalisation pour opter pour un catalogue générique représentant une économie de 70 000 € et par ailleurs diffusé à 85 000 exemplaires auprès de 100 librairies partenaires. Madame [C], guelque soit l’objectif (choisi d’un commun accord ou bien imposé) de chiffre d’affaires mentionné dans les entretiens, n’a jamais été sanctionnée ou impactée au niveau de sa rémunération en cas de déficit ou de non atteinte des objectifs et dès qu’elle a pris le 1er septembre 2018 la responsabilité de la librairie de [Localité 4] elle a disposé des moyens nécessaires avec le recrutement en novembre 2018 de Madame [M] et ne s’est jamais plainte d’un sous-effectif de l’équipe qu’elle encadrait au sein de la librairie (pièce 29 de la salariée). La « concurrence » entre la librairie (magasin) et son site internet est une situation connue tant de la salariée (qui occupait précédemment le poste VPC et E-commerce site internet de la librairie de [Localité 4]) que du « commerce » en général sachant gu’au surplus cette « concurrence » intervient, sans que l’employeur en soit responsable, en 2020 dans le contexte de crise sanitaire (pandémie de la COVID-19) qui a entraîné 3 mois de fermeture de la librairie (mars, avril et novembre) et a nécessairement eu des incidences sur le catéchisme (baisse des effectifs dans les paroisses, écoles, associations en raison de la suppression des entes de Noël et de Fêtes de la foi) ainsi que cela ressort de l’entretien du 31 mars 2021 (pièce 9 de la salariée).

Aucune faute ou manquement de l’employeur ne peut être retenu.

Il apparaît en réalité que dès 2017 Madame [C] s’interrogeait sur une  »

reconversion d’ici 1 à 2 ans

 » et avait fait un bilan de compétences avec le cabinet [5] et Trajectoire. Toutefois son projet s’est avéré  »

complètement incompatible avec la crise sanitaire

 » et la salariée s’est trouvée  »

dans l’impossibilité de se projeter et à y voir clair quant à sa réorientation dans le contexte

 » ainsi que cela ressort de son entretien 2020 réalisé le 31 mars 2021 soit moins de trois mois avant son arrêt maladie étant rappelé que dans son courrier du 11 juin 2021 Madame [C] faisait état de problèmes de santé  »

depuis plusieurs années (hypertension traitée par diurétique = un béta bloquant + un inhibiteur de l’enzyme calcique

) » et d’un  »

burn-out il y a 10 ans

 » (pièce 9 de la salariée).

En conséquence l’employeur n’ayant pas failli à son obligation de sécurité et ayant exécuté loyalement le contrat de travail, la demande (principale et subsidiaire) de dommages et intérêts sera rejetée.

Sur la rupture

Madame [C] conclut à l’absence de bien fondé de son licenciement en faisant valoir que l’origine de son inaptitude résulte des manquements fautifs de l’employeur dès lors que celui-ci n’a pris aucune disposition pour préserver son état de santé gravement obéré par ses conditions de travail et a ignoré ses nombreuses alertes jusqu’à l’arrêt de travail pour épuisement professionnel du 17 juin 2021 qui a conduit à son inaptitude prononcée le 8 avril 2022 et au licenciement notifié le 5 mai 2022.

Madame [C] sollicite en conséquence paiement de l’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois soit 5 839,79 € outre congés payés afférents et demande d’écarter le barème de l’article L 1235-3 du code du travail qui contrevient à une liberté fondamentale (son droit à la santé et au repos) en lui allouant 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement en application de ce barème 33 578,62 € (11, 5 mois de salaire) soit le montant maximum prévu pour 13 années de collaboration.

L’employeur conclut au bien fondé du licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement notifié à Madame [C] le 5 mai 2022 en l’absence de toute faute commise par lui qui serait à l’origine en tout

ou partie de l’inaptitude de la demanderesse.

L’employeur liste les actions mises en place pour favoriser le bien-être des salariés au sein de la librairie de [Localité 4] : salle de pause , sanitaires remis aux normes, climatisation, accompagnement par les services supports pour éviter l’isolement et soutenir les actions de développement, montée en compétences et en autonomie des équipes, budget marketing de 80 000 € alloué à la vente par correspondance, soutien des ventes grâce à une politique de frais de port agressive.

A titre subsidiaire si le licenciement devait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur demande de limiter le montant des dommages et intérêts au minimum du barème de l’article L 1235-3 du code du travail.

SUR CE

Il n’existe aucun manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Aucune faute de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude de Madame [C] n’est démontrée de sorte que le licenciement notifié le 5 mai 2022 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et les demandes afférentes à la rupture seront rejetées.

Sur les autres demandes

L’équité conduit à laisser à la charge de l’employeur les frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

Madame [C], qui succombe en toutes ses prétentions, sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et tenue aux entiers dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

Le Juge Départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, par décision rendue publique par mise à disposition, contradictoirement et en premier ressort

DÉCLARE IRRECEVABLES les demandes additionnelles présentées au titre d’un harcèlement moral et de la nullité du licenciement par conclusions n°2 en l’absence de lien suffisant avec les demandes initiales (manquements aux obligations de sécurité et subsidiairement d’exécution loyale du contrat et absence de cause réelle et sérieuse du licenciement),

DIT ET JUGE

que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail de Madame [Q] [C],

DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [Q] [C] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Madame [Q] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

DÉBOUTE

la société [1] de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE

Madame [Q] [C] aux entiers dépens de la présente instance,

En foi de quoi la présente décision a été signée par le Président et la Greffière du Conseil.

LA GREFFIERE

LE PRESIDENT

Notification le 27 octobre 2026

Recours Fait par , le.