Conseil de prud’hommes, 20 octobre 2026, RG n° 2025-00100373

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00100373

Référence de l’affaire [O] [H] C/ [N] [V]

Numéro de minute 26/117

JUGEMENT

Réputé contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 26 mai 2026 Prononcé par mise à disposition du

20 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Valérie JARRICOT, Conseiller employeur, Président ; Florence ISENBERG, Conseiller employeur, Assesseur ; Marielle CARIAT, Conseiller salarié, Assesseur ; Sonia VIUDES, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Jacqueline MENIKER, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [O] [H]

née le 15/09/1968 [Adresse 1] représentée par Maître Coralie GARCIA BRENGOU – SCP TOURNIER & ASSOCIES, avocat au barreau de Nimes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

Madame [N] [V] née le 02/03/1993 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 2] Partie non comparante PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 28 novembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 11 décembre 2025, à l’audience du 10 février 2026.

L’audience de jugement s’est tenue le 26 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 20 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s’est tenue le 10 février 2026.

Chefs de demande : Madame [O] [H]

Déclarer

qu’en tant qu’employeur de Madame [O] [H], Madame [N] [V] a commis envers elle des manquements graves et répétés.

Déclarer

que la prise d’acte suivant courrier recommandé du 28 août 2025 de la rupture du contrat de travail de Madame [O] [H] aux torts de son employeur Madame [N] [V] est fondée.

Ordonner

que la prise d’acte de Madame [O] [H] produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Et par voie de conséquence,

Après avoir fixé le salaire moyen de référence à la somme de 527.18 euros

Condamner Madame [N] [V] à payer à Madame [O] [H] les sommes suivantes :

– 263.59 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 26.35 euros bruts au titre des congés payés y afférents

206.02 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

120.81 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

522.90 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive

500 euros au titre de dommages et intérêts complémentaires

3 137.40 euros bruts au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance

Condamner

Madame [N] [V] à remettre à Madame [O] [H] l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie pour le préavis et le versement des indemnités sollicitées, sous paiement d’une astreinte d’un montant de 50 euros par jour de retard passé le délai de 8 jours à compter de la notification de la décision à intervenir.

En défense,

Il y a lieu de préciser que Madame [N] [V] n’a, à aucun moment de la présente instance, donné suite, à l’avis de convocation par voie recommandée du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

En conséquence, en application des articles 14, 15 et 16 du Code de Procédure Civile relatifs au respect du contradictoire, et par voie de conséquence pour garantir la régularité de la procédure de la présente instance, faute de comparution en personne ou de représentation de la partie défenderesse, en application de l’article 670-1 du même code, ledit secrétariat greffe a invité la requérante, Madame [O] [H] à saisir un commissaire de justice pour que Madame [N] [V] soit régulièrement citée par acte de commissaire de justice.

– Dans un premier temps pour une audience de conciliation et d’orientation de la juridiction de céans dite de renvoi du 3 mars 2026 à 9 heures, la précédente convocation de la partie défenderesse pour une audience initiale et similaire du

10.02.2026 à 9 heures par lettre recommandée du secrétariat-greffe lui étant revenue avec la mention pli avisé non réclamé.

Une citation avec dénonce de la requête introductive d’instance valant conclusions et des pièces versées au débat a été régulièrement signifiée à Madame [N] [V] pour ladite audience de conciliation et d’orientation par acte de commissaire de justice du 17.02.2026.

– Et dans un second temps pour une audience de jugement de la juridiction de céans dite de renvoi du 26 mai 2026 à 14 heures, faute de comparution en personne ou de représentation de la partie défenderesse précitée à la précédente audience de renvoi de conciliation et d’orientation.

Une citation a été régulièrement signifiée à Madame [N] [V] par acte de commissaire de justice du 13.03.2026 pour ladite audience de jugement où l’affaire a été retenue pour être plaidée, malgré la nouvelle absence de comparution en personne ou de représentation de la partie défenderesse.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la demande de requalification de la rupture du contrat de travail en CDI en prise d’acte par la salariée pour manquements suffisamment graves de l’employeur :

Les moyens des parties :

-En demande,

Madame [O] [H] a attrait son employeur devant le conseil de Prud’hommes, pour obtenir la requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail CDI en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient qu’elle aurait été employée par Madame [N] [V] en qualité d’assistante maternelle suivant contrat de travail à durée indéterminée pour la garde de sa fille de moins de 3 ans à compter du 2 septembre 2024 jusqu’au 28 août 2025, date de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail CDI aux torts exclusifs de l’employeur particulier précité.

A cet effet, elle produit les pièces suivantes :

Un contrat de travail assistante maternelle CDI signé le 17.09.2024 avec prise d’effet au 02.09.2024 pour garde d’enfant de moins de 3 ans d’un particulier employeur

Des échanges par envoi d’SMS et des e-mail entre les parties audit contrat de travail

Des courriers recommandés avec accusés de réception entre les parties audit contrat de travail

Elle soutient que son employeur aurait commis des manquements pendant l’exécution de la relation de travail suffisamment graves et répétés pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et la conduire à cesser de travailler et au final pour justifier de sa prise d’acte au 28 août 2025.

Les griefs qu’elle lui reproche sont les suivants :

• 1/La non délivrance des bulletins de salaire mensuel

Elle reproche à son employeur de ne pas lui avoir délivré de bulletins de salaire pour chacun des mois où elle a été sa salariée alors même qu’en s’inscrivant sur le site Urssaf Pajemploi il aurait été accompagné dans l’accomplissement mensuel de cette formalité.

Elle soutient que l’employeur ne les aurait pas établis l’obligeant à avoir recours au site [3] pour en obtenir. Toutefois, ces derniers n’auraient aucune valeur probante.

En outre, elle

soutient

que ce grief serait constitutif d’une infraction de travail dissimulé.

• 2/La non déclaration d’embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi

alors même qu’il s’agit d’une obligation qui lui incombe.

Elle soutient que l’employeur n’aurait pas déclaré son embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif spécifique et simplifié pour la garde d’enfant de moins de 3 ans par une assistante maternelle dit Pajemploi, l’empêchant de disposer de ses droits sociaux.

En outre, elle

soutient

que ce grief serait constitutif d’une infraction de travail dissimulé.

• 3/La non délivrance des documents de fin de contrat CDI assistante maternelle

Elle reproche à l’employeur de ne pas lui avoir délivré des documents de fin de contrat.

Elle soutient qu’alors que la relation contractuelle aurait été interrompue à ses torts exclusifs, l’employeur ne lui aurait pas adressé ses documents de fin de contrat l’empêchant de pouvoir percevoir ses droits sociaux.

• 4/L’infraction de travail dissimulé commise par l’employeur particulier

Elle reproche à l’employeur d’avoir commis une infraction de travail dissimulé envers elle.

Elle

soutient

que l’employeur se serait volontairement soustrait envers elle à ses obligations consistant en

une déclaration d’embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi

un établissement et une délivrance de bulletins de salaire mensuel

Elle soutient que le caractère intentionnel de l’employeur serait caractérisé par déduction des circonstances factuelles par elle rapportées au moyen de leurs échanges d’SMS, d’e-mail et de courriers recommandés produits : cet employeur n’aurait pas omis de remplir les obligations précitées envers elle, il se serait volontairement abstenu de les exécuter par suite de ses sollicitations nombreuses régulières et répétées, toutes restées lettre morte.

Pour déduire au final que les manquements précités de l’employeur seraient constitutifs d’une réelle intention dissimulatrice de son travail condamnable au titre d’une infraction de travail dissimulé caractérisée.

EN CONCLUSION

desdits manquements suffisamment graves et répétés, exposés supra, de Madame [N] [V] en tant qu’employeur particulier de Madame [O] [H], cette dernière serait fondée à solliciter la requalification de sa prise d’acte du 28 août 2025 de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur précité en licenciement sans cause réelle et sérieuse et par voie de conséquence elle serait fondée à en solliciter les conséquences notamment financières y afférentes.

En défense,

Madame [N] [V] régulièrement convoquée et citée à chacune des audiences de la présente instance devant la juridiction du Conseil de Prud’hommes de Nîmes, n’y a ni comparu en personne ni été représentée. – Le rappel de la règle de droit

*En Droit, sur la Prise d’acte de rupture

Pour limiter le contentieux lié à la qualification de démission, la Cour de cassation a permis au salarié de

prendre acte de la rupture

de son contrat de travail lorsqu’il reproche un comportement fautif et

 » suffisamment grave  » ( Cass. soc., 19 juin 2019 : RJS 10/19, n° 559 )

de l’ employeur

( Cass. soc., 15 janv. 2020 : RJS 3/20, n° 130 ),

produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient

( Cass. soc., 5 juill. 2006, n° 04-46.009 : JurisData n° 2006-034463 ; RJS 2006, n° 1090 : licenciement nul à l’égard des représentants du personnel)

ou, dans le cas contraire, conserve sa nature

( Cass. soc., 7 févr. 2007, n° 05-43.680 )

.

Afin de déjouer des comportements tardifs ou dilatoires, la jurisprudence exige que les griefs avancés soient contemporains ou antérieurs à l’acte de rupture et précis (

Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-80.603 : JurisData n° 2015-004761 ; JCP S 2015, 1254 , note [E] [A], prise d’acte après harcèlement

). Ils ne doivent toutefois pas être trop anciens (

Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634 : JurisData n° 2014-005945 ; JCP S 2014, 1302 , note [F] [X]

).

Contrairement à la lettre de licenciement, la lettre matérialisant la prise d’acte ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-42.804).

Aucune mise en demeure préalable ne s’impose (Cass. soc., 3 avr. 2019, avis n° 15003 : JCP S 2019, 1140, note [S] [U]). Le doute profite à l’employeur (Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-44.754).

Et de rappeler que la prise d’acte est une construction purement jurisprudentielle caractérisant une situation de fait de nature à rompre un CDI dont les critères ont été fixés par un arrêt de principe de la Cour de Cassation, Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236, Société [2] c/ Mme [I] [P],

La

prise

d’

acte

est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Plus précisément, la

prise

d’acte désigne tout acte par lequel le salarié notifie à l’employeur qu’il met fin au contrat de travail ou qu’il cesse le travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte : démission,

prise

d’acte, résiliation, départ de l’entreprise, cessation du travail.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend

acte

de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur en ayant justifié de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, cette rupture par le salarié dite «

prise d’acte

» ne constitue ni un

licenciement

, ni une démission, mais si elle est fondée sur des faits avérés constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, elle

produit

les

effets

soit d’un

licenciement sans cause réelle

et

sérieuse, voire nul,

si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige.

Il appartient donc au conseil de prud’hommes d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié à l’encontre de l’employeur, quelle que soit leur ancienneté, même s’ils n’ont pas été mentionnés dans la lettre de

prise

d’

acte

.

Il appartient dans cette hypothèse au salarié qui invoque la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail; la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et d’en tirer les conséquences juridiques.

C’est à la date à laquelle le salarié a pris

acte

que se situe la fin du contrat de travail.

En l’espèce,

Aux termes d’un courrier recommandé de

prise

d’

acte

de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de Madame [N] [V] du 28 août 2025, Madame [O] [H] a pris

acte

de la rupture de son CDI à la date du 28 août 2025 en raison de prétendus faits qu’elle qualifie de manquements graves et répétés de son employeur pendant l’exécution de la relation de travail portant sur :

1/La non délivrance des bulletins de salaire mensuel

2/La non déclaration d’embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi

3/La non délivrance des documents de fin de contrat

◆ 4/L’infraction de travail dissimulé commise par l’employeur

Et revêtant selon la salariée une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail et de produire en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A/ L’EXAMEN de l’ensemble des manquements invoqués en l’espèce par la salariée

A-1/Le non établissement ou la non délivrance des bulletins de salaire mensuel par l’employeur particulier dans le cadre du dispositif Urssaf Pajemploi à la salariée assistante maternelle

En droit

Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié une pièce justificative, dite bulletin ou fiche de paie en application de l’article L 3243-2 du Code du Travail.

Cette obligation incombe à tout employeur y compris pour le particulier employeur qui est également tenu de s’immatriculer comme employeur à l’Urssaf, d’y déclarer son salarié, sa rémunération et de s’acquitter des cotisations et contributions sociales y afférentes.

Pour ce faire, le réseau Urssaf a mis en place des offres de service spécifiques telles que Pajemploi destiné à simplifier les formalités administratives du particulier employeur parent d’un enfant de moins de 3 ans qui a recours à une personne physique assistante maternelle pour sa garde.

Ainsi, l’employeur particulier est tenu de s’immatriculer sur le site l’Urssaf Pajemploi en cette qualité puis d’y déclarer l’emploi du salarié assistante maternelle et de procéder à l’accomplissement des démarches qui lui incombent en cette qualité du début à la fin du contrat de travail comme la déclaration mensuelle du salaire, le paiement mensuel de salaire et la remise de bulletin sa salaire mensuel y afférent.

Cette simplification ne signifie donc pas exonération des obligations à la charge du particulier employeur.

Ce dernier reste donc tenu de respecter la réglementation du travail en vigueur et la convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 à laquelle il est rattaché en matière de paiement de salaire mensuel, d’établissement et de remise de bulletins de salaire mensuel y afférent lorsqu’il a recours à une assistante maternelle pour la garde de son enfant de moins de 3 ans en application des articles de ladite convention collective ci-après rappelés :

L’article 56.1 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Déclaration du salaire dispose que

« Le particulier employeur déclare la rémunération mensuelle du salarié auprès des organismes concernés visés à l’article 42 du présent socle commun.

À partir de la déclaration effectuée par le particulier employeur, les organismes concernés calculent et prélèvent les contributions et cotisations sociales puis émettent un bulletin de salaire, qui est mis à la disposition du salarié ».

L’article 56.2 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Paiement du salaire dispose que

« Le paiement du salaire est obligatoirement effectué, tous les mois, à la date et dans les conditions prévues au contrat de travail, par le particulier employeur.

Avec l’accord écrit du salarié, le particulier employeur a la possibilité de confier le versement de la rémunération en donnant mandat :

– au CESU, à travers le dispositif CESU + ;

– à PAJEMPLOI, à travers le dispositif PAJEMPLOI + « .

Le défaut de cette formalité peut masquer de graves infractions sociales comme celle du travail dissimulé (confer infra).

En l’espèce,

Madame [O] [H] reproche à son employeur particulier d’avoir tardé à lui payer son salaire chaque mois et de ne pas lui avoir établis de bulletins de salaire mensuel, et par voie de conséquence de ne pas les lui avoir délivrés pour chacun des mois durant leur relation de travail.

A cet effet, elle

produit

au débat divers échanges par envoi d’SMS, d’email et en sus des envois de courriers recommandés aux termes desquels en tant que salariée, elle sollicite à de nombreuses reprises son employeur aux fins de délivrance de ses bulletins de salaire mensuel.

Confer à cet effet :

– l’envoi par la salariée à son employeur d’un pli recommandé avec accusé de réception avisé et non réclamé du 09.12.2024 doublé d’un e-mail du même jour pour obtenir la remise de ses bulletins de salaire pour les mois de septembre à novembre 2024 et le paiement de son salaire du mois de novembre 2024,

– l’envoi par la salariée à son employeur d’un pli recommandé avec accusé de réception avisé et distribué du 23.06.2025 doublé d’un e-mail du même jour pour obtenir sa déclaration d’embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi, la remise de ses bulletins de salaire pour les mois de septembre 2024 à mai 2025.

-l’envoi par la salariée à son employeur d’un pli recommandé avec accusé de réception avisé et distribué du 28.08.2025 portant pour objet «

Prise d’acte de rupture du contrat de travail

». Par ce courrier, Madame [O] [H] informe son employeur particulier de son obligation de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts exclusifs pour divers manquements graves et répétés lui incombant, tels que le défaut de remise de bulletins de salaire, le défaut de déclaration de son embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi, et le défaut de paiement d’un reliquat de salaire, tout en l’invitant à procéder au retrait de son enfant selon la procédure légale avec paiement notamment des indemnités dues et délivrance des documents administratifs.

Force est de constater qu(e)(’) :

A aucun moment l’employeur Madame [N] [V] ne remet en cause les propos de la salariée quant au défaut d’établissement de ses bulletins de salaire mensuel et ne la contredit pas également lorsqu’elle allègue de leur défaut de délivrance consécutif.

L’employeur ne donne aucune suite effective aux multiples sollicitations de Madame [O] [H], se limitant à lui communiquer par e-mail du 09.12.2024 une copie de demande du complément de libre choix du mode de garde auprès de la MSA du 13.11.2024 non signée et non accompagnée d’une réponse effective et efficace.

Dès lors, au vu de l’ensemble des éléments produits par la salariée Madame [O] [H] et faute pour la défense d’avoir soutenu des moyens de droit ou de fait en réplique, il s’en suit que l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de lui établir des bulletins de salaire par déclaration mensuelle en application des dispositions conventionnelles précitées.

En conséquence, le non établissement ou la non délivrance de bulletins de salaire chaque mois de la salariée Madame [O] [H] assistante maternelle par déclaration sur le site Urssaf Pajemploi par Madame [N] [V] employeur particulier durant toute la relation de travail constitue en lui-même un manquement grave.

A-2/La non déclaration d’embauche du salarié par l’employeur particulier à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi

En droit,

Lors de l’embauche d’une personne physique assistante maternelle pour la garde d’un enfant de moins de 3 ans, le particulier employeur doit déclarer cet emploi auprès des organismes de protection sociale en application de l’article L 1221-10 du Code du Travail de l’article.

Cette obligation incombe à tout employeur y compris pour le particulier employeur qui est également tenu de s’immatriculer comme employeur à l’Urssaf, d’y déclarer son salarié, sa rémunération et de s’acquitter des cotisations et contributions sociales y afférentes.

Pour ce faire, le réseau Urssaf a mis en place des offres de service spécifiques telles que Pajemploi destiné à simplifier les formalités administratives du particulier employeur parent d’un enfant de moins de 3 ans qui a recours à une personne assistante maternelle pour sa garde.

l’emploi du salarié assistante maternelle et de procéder à l’accomplissement des démarches qui lui incombent en cette qualité du début à la fin du contrat de travail comme la déclaration d’embauche de cet emploi.

Cette simplification ne signifie donc pas exonération des obligations à la charge du particulier employeur.

Ce dernier reste donc tenu de respecter la réglementation du travail en vigueur et la convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 à laquelle il est rattaché en matière d’immatriculation en tant qu’employeur particulier et de déclaration de l’emploi d’une personne physique, assistante maternelle, pour la garde de son enfant de moins de 3 ans en application des articles de ladite convention collective ci-après rappelés :

L’article 42-1 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Immatriculation du particulier employeur dispose que

« Tout particulier employeur est immatriculé, en tant que tel, selon sa situation :

soit auprès de l’un des services proposés par les unions de recouvrement pour la sécurité sociale et les allocations familiales (ci-après, les « URSSAF »), dont le Centre national du chèque emploi service universel (ci-après « CESU ») et le Centre national de PAJEMPLOI (ci-après « PAJEMPLOI »);

– soit auprès de la Mutualité sociale agricole (ci-après, la « MSA »).

Si le particulier employeur embauche un salarié pour la première fois et qu’il n’est pas encore immatriculé, il sollicite son immatriculation au plus tard le 1er jour travaillé ».

L’article 42-2 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Déclaration de l’emploi du salarié dispose que

« Le salarié transmet toute pièce justificative au particulier employeur, afin de lui permettre de vérifier son identité et de procéder à son enregistrement auprès de l’organisme compétent. Le salarié et le particulier employeur s’engagent à garder confidentielles les données personnelles recueillies dans le cadre du contrat de travail.

Si le salarié est de nationalité étrangère, hors Union européenne, le particulier employeur vérifie également, auprès du service compétent de la préfecture du lieu de travail, s’il est titulaire d’une autorisation de travailler en France en cours de validité.

Lorsque le particulier employeur est immatriculé auprès du CESU ou de PAJEMPLOI, il procède à l’enregistrement du salarié auprès de l’organisme compétent en renseignant ses coordonnées, au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié. (1)

Si le particulier employeur embauche un salarié pour la première fois, il procède à l’enregistrement du salarié, après réception de son numéro d’immatriculation.

Dans les autres cas, y compris lorsque le particulier employeur est immatriculé auprès de la MSA, il procède aux formalités déclaratives dans les délais fixés par l’organisme auprès duquel il est immatriculé.

(1) Les mots « au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié. » sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent à l’article D. 133-13-9 du code de la sécurité sociale. (Arrêté du 6 octobre 2021 – art. 1) »

L’article 91-1 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Immatriculation du particulier employeur dispose que

« Les dispositions relatives à l’immatriculation du particulier employeur sont prévues à l’article 42.1 du socle commun de la présente convention collective.

Pour pouvoir bénéficier du complément de libre choix de mode de garde, le particulier employeur doit déposer une demande soit auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) soit auprès de la Caisse d’allocations familiales (CAF) selon

le régime de sécurité sociale dont il relève. Le particulier employeur procède à cette demande dès que la décision de l’embauche de l’assistant maternel est connue ».

L’article 91.2 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Déclaration de l’emploi du salarié dispose que

« Les dispositions relatives à la déclaration de l’emploi du salarié sont prévues à l’article 42.2 du socle commun de la présente convention collective ».

Le défaut de ces formalités peut masquer de graves infractions sociales comme celle du travail dissimulé (confer infra).

En l’espèce,

Madame [O] [H] reproche à Madame [N] [V] en sa qualité d’employeur particulier de ne pas avoir déclaré l’embauche de son emploi comme assistante maternelle à l’Urssaf en recourant au dispositif spécifique de Pajemploi destiné comme c’est le cas en l’espèce à lui simplifier ses formalités administratives à compter du moment où elle l’emploie pour la garde de sa fille âgée de moins de 3 ans.

A cet effet, elle

produit

au débat divers échanges par envoi d’SMS, d’email et en sus des envois de courriers recommandés aux termes desquels la salariée sollicite à de nombreuses reprises son employeur particulier aux fins de déclarer l’embauche de son emploi comme assistante maternelle à l’Urssaf dans le cadre du dispositif spécifique en vigueur Pajemploi.

Confer à cet effet

-l’envoi par la salariée à son employeur d’un e-mail du 20.02.2025 portant à sa connaissance les diligences par elle accomplies auprès de l’Urssaf service Pajemploi pour qu’il déclare son emploi à cet organisme.

– l’envoi par la salariée à son employeur d’un pli recommandé avec accusé de réception avisé et distribué du 23.06.2025 doublé d’un e-mail du même jour pour obtenir sa déclaration d’embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi, la remise de ses bulletins de salaire pour les mois de septembre 2024 à mai 2025.

-l’envoi par la salariée à son employeur d’un pli recommandé avec accusé de réception avisé et distribué du 28.08.2025 portant pour objet «

Prise d’acte de rupture du contrat de travail

». Par ce courrier, Madame [O] [H] informe son employeur particulier de son obligation de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts exclusifs pour divers manquements graves et répétés lui incombant, tels que le défaut de remise de bulletins de salaire, le défaut de déclaration de son embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi, et le défaut de paiement d’un reliquat de salaire, tout en l’invitant à procéder au retrait de son enfant selon la procédure légale avec paiement notamment des indemnités dues et délivrance des documents administratifs.

Force est de constater qu(e)(’) :

A aucun moment l’employeur particulier Madame [N] [V] ne remet en cause les propos de sa salariée quant au défaut de la déclaration de son emploi en tant qu’assistante maternelle à l’Urssaf dans le cadre du dispositif spécifique Pajemploi et ne la contredit pas également lorsqu’elle allègue qu’elle ne l’a pas réalisée.

L’employeur ne donne aucune suite effective aux multiples sollicitations de Madame [O] [H], se limitant à lui communiquer par e-mail du 09.12.2024 une copie de demande du complément de libre choix du mode de garde auprès de la MSA du 13.11.2024 non signée et non accompagnée d’une réponse effective et efficace.

Dès lors, au vu de l’ensemble des éléments produits par la salariée Madame [O] [H] et faute pour la défense d’avoir soutenu des moyens de droit ou de fait en réplique, il s’en suit que l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de déclarer son embauche auprès de l’Urssaf dans le cadre du dispositif spécifique Pajemploi, avant ou après la signature d’un contrat de travail CDI par écrit et y compris durant toute son exécution en application des dispositions conventionnelles précitées.

En conséquence, la non déclaration de l’embauche de la salariée assistante maternelle pour la garde de son enfant de moins de 3 ans par Madame [N] [V] en qualité d’employeur particulier à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi constitue en lui-même un manquement grave.

3/ Sur la non délivrance des documents de fin de contrat CDI lors de sa rupture causée par l’employeur particulier de la salariée assistante maternelle relevant du dispositif Urssaf Pajemploi

En droit,

Lors de la rupture d’un contrat de travail CDI d’une personne physique assistante maternelle pour la garde d’un enfant de moins de 3 ans, le particulier employeur doit à l’expiration du contrat de travail lui remettre divers documents comme

un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte en application des articles L 1234-19 et L 1234-20 du Code du Travail

une attestation France Travail en application de l’article R 1234-9 du Code du Travail

Ces obligations de faire peuvent être assorties d’une astreinte (soit une condamnation au paiement d’une somme d’argent par unité de temps de retard), telle que prévue par les dispositions de l’article L 131-1 du Code des Procédures civiles d’exécution (CPCE) disposant que «

Tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision

».

Pour ce faire, le réseau Urssaf a mis en place des offres de service spécifiques telles que Pajemploi destiné à simplifier les formalités administratives du particulier employeur parent d’un enfant de moins de 3 ans qui a recours à une personne assistante maternelle pour sa garde.

Ainsi, l’employeur particulier est tenu de s’immatriculer sur le site l’Urssaf Pajemploi en cette qualité puis d’y déclarer l’emploi du salarié assistante maternelle et de procéder à l’accomplissement des démarches qui lui incombent en cette qualité du début à la fin du contrat de travail comme l’établissement et la remise à ce même salarié des documents de fin de contrat de travail CDI précités en cas de rupture.

Cette simplification ne signifie donc pas exonération des obligations à la charge du particulier employeur.

Ce dernier reste donc tenu de respecter la réglementation du travail en vigueur et la convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 à laquelle il est rattaché en matière de remise des documents de fin de contrat CDI pour la garde de son enfant de moins de 3 ans à la salariée personne physique assistante maternelle en cas de rupture, en application des articles de ladite convention collective ci-après rappelés :

L’article 69 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Documents remis au salarié à a fin du contrat dispose que

« Par principe, à la date de fin du contrat de travail définie à l’article 64 du présent socle commun, le particulier employeur remet obligatoirement au salarié :

–un certificat de travail précisant :

-les nom, prénom et adresse du particulier employeur ;

-les nom et prénom du salarié ;

–la date d’effet de l’embauche, ;

—la date de fin du contrat de travail ;

— la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, les emplois successivement occupés et les périodes correspondantes ;

-la portabilité de la prévoyance ;

– le cas échéant, la mention précisant que le salarié est libre de tout engagement à l’égard du particulier employeur ;

– l’attestation pour présenter une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi ;

– un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut-être signé par le salarié. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour le particulier employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Par exception, lorsque le préavis n’est pas exécuté en partie ou en totalité à la demande du salarié, le particulier employeur dispose d’un délai maximal de 2 semaines calendaires à compter de la date de fin du contrat pour remettre au salarié l’ensemble des documents visés ci-dessus et procéder au versement des indemnités de fin de contrat.

Lorsque le préavis n’est pas exécuté à la demande du salarié, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement peut être remise au salarié.

Des modèles de certificat de travail, de reçu pour solde de tout compte et de l’attestation précitée sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative et non conventionnelle ».

L’article 125 de la convention collective des particuliers employeurs et des emplois à domicile du 15 mars 2021 intitulé Documents remis au salarié à la fin du contrat de travail dispose que

« Les dispositions du présent chapitre sont prévues à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective ».

En l’espèce

Madame [O] [H] reproche à son employeur particulier de ne pas lui avoir délivré les documents de fin de contrat auxquels il est tenu.

A cet effet, elle

produit

au débat l’envoi à son employeur d’un pli recommandé avec accusé de réception avisé et distribué du 28.08.2025 portant pour objet «

Prise d’acte de rupture du contrat de travail

».

Par ce courrier, Madame [O] [H] informe son employeur particulier de son obligation de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts exclusifs pour divers manquements graves et répétés lui incombant, tels que le défaut de remise de bulletins de salaire mensuel, le défaut de déclaration de son embauche à l’Urssaf dans le cadre du dispositif Pajemploi, et le défaut de paiement d’un reliquat de salaire, tout en l’invitant à procéder au retrait de son enfant selon la procédure légale avec paiement notamment des indemnités dues et délivrance des documents administratifs.

Force est de constater qu(e)(’) :

A aucun moment l’employeur particulier Madame [N] [V] ne remet en cause les propos de sa salariée quant au défaut de délivrance des documents de fin de contrat à laquelle elle est tenue, et ne la contredit pas également lorsqu’elle allègue qu’elle ne l’a pas réalisée.

L’employeur ne donne aucune suite effective aux multiples sollicitations de Madame [O] [H], se limitant à lui communiquer par e-mail du 09.12.2024 une copie de demande du complément de libre choix du mode de garde auprès de la MSA du 13.11.2024 non signée et non accompagnée d’une réponse effective et efficace.

Il en résulte alors que la salariée a bien exigé la remise des documents de fin de son contrat de travail CDI et que l’employeur particulier est en situation d’inexécution fautive de ses obligations de délivrance et/ou de remise à cette salariée desdits documents, en application des dispositions conventionnelles précitées, à savoir un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation France Travail avec le dernier bulletin de salarie.

Dès lors, et faute par la défense d’avoir soutenu des moyens de droit ou de fait en réplique, ces éléments produits par Madame [O] [H] sont de nature à apporter la preuve de l’absence de délivrance et/ou de remise de ces documents de fin de contrat conforme à la période de travail par elle accomplie.

Et en conséquence, le défaut de délivrance et/ou de remise des documents de fin de contrat précités par l’employeur particulier dans le cadre du dispositif Urssaf Pajemploi constitue en lui-même un manquement grave.

4/ Sur l’infraction de travail dissimulé pour dissimulation d’emploi salarié par l’employeur particulier

En droit

pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; (acte de défaut)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ; (formalité prévue à l’article L3243-2 du Code du Travail)

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales »

L’article 8223-3 du Code du Travail dispose « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

Il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L. 8223-1 précité de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L. 8221-5, incriminant les actes suivants dont

l’élément matériel

consiste soit en :

– un Défaut de déclaration préalable à l’embauche (ce qui nécessite donc l’existence d’un contrat de travail entre les parties),

– une Absence du bulletin de paie ou une irrégularité du bulletin de paie quant aux heures de travail effectuées,

– ou encore un Défaut de déclaration des salaires et cotisations

Quant à l’élément moral de cette infraction, il se caractérise de la manière suivante :

La loi fait du délit de travail dissimulé pour dissimulation d’emploi salarié un délit intentionnel, étant donné que le texte de l’article L 8221-5 du Code du Travail fait écho au principe général prévu à l’alinéa 1er de l’article 121-3 du Code pénal :  » il n’y a point de délit ou de crime sans intention de le commettre « .

À défaut d’intention frauduleuse, le délit de travail dissimulé n’est donc pas constitué.

Contrairement à la Chambre criminelle de la Cour de Cassation, pour la Chambre sociale l’élément intentionnel n’est pas automatique. En conséquence, pour la Chambre sociale le délit de travail dissimulé n’étant pas une faute pénale intentionnelle, il ne constitue pas nécessairement une faute de gestion détachable des fonctions du gérant qui emporte sa responsabilité civile délictuelle personnelle.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation réaffirme plus fermement la nécessité de constater l’élément intentionnel, même si la reconnaissance de l’intention dissimulatrice est une question de fait laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond (

Cass. soc., 20 janv. 2010, n° 08-43.476 : JurisData n° 2010-051199 ; Bull. civ. V, n° 17

.

Ainsi, l’erreur de l’employeur est envisageable, tout comme sa bonne foi.

En revanche, il y a bien intention de dissimuler le travail lorsque l’employeur ne pouvait ignorer l’existence des heures accomplies impayées du fait de la nature des missions du salarié, en l’espèce celles d’agent de surveillance (

Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-40.007)

En l’espèce,

Comme exposé supra, les pièces versées au débat par Madame [O] [H] apportent la preuve des manquements graves suivants de son employeur, à savoir :

La non déclaration d’embauche de la salariée à l’URSSAF dans le cadre du dispositif spécifique et simplifié Pajemploi et par voie de conséquence de non déclaration des salaires et cotisations y afférentes

Le non établissement ou la non délivrance de bulletin de salaire mensuel à la salariée

La non délivrance des documents de fin de contrat à la salariée.

L’employeur particulier de Madame [O] [H] n’a donc pas agi de bonne foi dès la formation du contrat puis tout au long de son exécution malgré maintes démarches répétées de cette dernière en

ne déclarant pas son embauche comme assistante maternelle à l’Urssaf dans le cadre du dispositif spécifique et simplifié Pajemploi qui du reste aurait été de nature à lui faciliter l’établissement et la délivrance des bulletins de salaire chaque mois, et à déclarer les salaires mensuels et les cotisations y afférentes, et à permettre à la salariée de bénéficier de ses droits sociaux

tardant systématiquement à lui payer ses salaires et congés payés en contrepartie de sa prestation de travail mensuelle,

ne lui établissant pas et en ne lui délivrant pas de bulletins de salaire chaque mois,

ne lui délivrant pas les documents de fin de contrat lors de sa rupture

En outre, en s’abstenant de déclarer l’emploi de cette salariée assistante maternelle dans le dispositif spécifique et simplifié de l’Urssaf dit Pajemploi et en ne lui remettant pas de bulletins de salaire chaque mois, ce même employeur a réalisé deux actes matériels distincts constitutifs respectivement de l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Quant à la bonne foi de l’employeur de Madame [O] [H], elle est déjà entamée par les précédents manquements graves exposés supra.

En outre, en se cantonnant à communiquer à sa salariée par e-mail du 09.12.2024 une copie de demande du complément de libre choix du mode de garde auprès de la MSA du 13.11.2024 non signée et non accompagnée d’une réponse effective et efficace, son employeur particulier Madame [N] [V] ne donne aucune suite réelle et sérieuse à ses multiples et répétées sollicitations portant sur sa déclaration d’embauche auprès de l’Urssaf Pajemploi et sur la délivrance de bulletins de salaire mensuel.

Par là même, ce même employeur ne pouvait pas ignorer enfreindre de manière intentionnelle son obligation de déclarer l’embauche de sa salariée personne physique assistante maternelle auprès de l’Urssaf Pajemploi ainsi que son obligation de lui remettre des bulletins de salaire chaque mois.

En conséquence, sans apprécier l’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé de la seule matérialité des faits et de la seule constatation de la violation en connaissance de cause d’une prescription légale ou réglementaire par son auteur de nature à impliquer de sa part une intention coupable exigée par l’article 121-3 du Code Pénal, la juridiction de céans reconnaît de manière souveraine qu’en l’espèce l’intention dissimulatrice de l’employeur de l’infraction précitée est acquise au regard de l’ensemble des éléments produits par la salariée.

En conséquence de quoi, en l’espèce, les agissements précités de l’employeur sont respectivement constitutifs d’une infraction au travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et a fortiori de manquements graves.

B/ Le RÉSULTAT de l’examen de l’ensemble des manquements invoqués en l’espèce par la salariée

Il résulte de l’examen exposé supra de l’ensemble des manquements invoqués en l’espèce par la salariée, même pris à titre individuel, revêtent une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail aux torts exclusifs de l’employeur particulier et de produire en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, l’écrit du 28 août 2025 constitue en l’espèce une « prise d’acte » par la salariée Madame [O] [H] de la rupture de son contrat de travail en CDI ayant débuté à compter du 2 septembre 2024 avec Madame [N] [V] en raison de faits qu’elle lui reproche dont l’examen par la juridiction de céans conclue à ce qu’ils sont avérés et constituent en eux-mêmes une violation des obligations contractuelles de l’employeur par des manquements suffisamment graves et répétés de sa part, empêchant toute poursuite possible de son contrat de travail.

Et de conclure que c’est à la date à laquelle la salariée a pris

acte

soit en l’espèce au 28 aout 2025 que se situe la fin de son contrat de travail en CDI avec cet employeur particulier.

Et qu’il y a lieu désormais d’en tirer tous les effets qui en découlent en tant que licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il Les demandes sur les effets en tant que licenciement sans cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail en CDI en prise d’acte par la salariée pour manquements suffisamment graves et répétés à la charge de l’employeur particulier

Avec au préalable la question de la fixation du salaire moyen de référence du salarié

Préalable la question de la fixation du salaire moyen de référence du salarié

En demande

, Madame [O] [H] soutient en fait que l’assiette qui lui serait la plus favorable à retenir pour la fixation de son salaire moyen de référence serait celle sur les 12 derniers mois et s’élèverait à la somme de 527.18 euros.

Elle ne motive pas sa demande en droit.

En droit

L’article R 1234-4 du code du travail dispose que «Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »

En l’espèce

, Madame [O] [H] justifie par la production de son contrat de travail et de bulletins de salaire mensuel établis à son initiative par le site [3] qu’elle perçoit au dernier état de sa collaboration avec Madame [N] [V] sur les 12 derniers mois une rémunération mensuelle brute chiffrée (confer pièces) dont le quantum n’est pas contesté par la partie adverse.

En l’espèce, le salaire mensuel moyen de référence sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire retenus comme référence de calcul s’établit à la somme de 527.18 euros brut.

En outre, ce choix lui est plus avantageux que celui portant sur les 3 derniers mois.

Par conséquent, sur la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire précités retenus comme référence de calcul, le salaire mensuel moyen brut de référence de Madame [T] [H] s’établit à la somme de 527.18 euros brute précédent la rupture de son contrat de travail.

A/Les demandes quant aux effets de la prise d’acte de la salariée en tant que licenciement sans cause réelle et sérieuse de nature financière envers l’employeur.

Elles portent sur les points suivants :

1/ une indemnité compe

[…texte tronqué, 24313 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]