COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 04 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/10109 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJXZD

S.A.S. [1]

C/

[N] [D]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/09/2026

à :

Me Tristan HUBERT de la SARL EVERGREEN LAWYER LYON, avocat au barreau de LYON

Me Benjamin CORDIEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 227)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 04 Juillet 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00001.

APPELANTE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Tristan HUBERT de la SARL EVERGREEN LAWYER LYON, avocat au barreau de LYON substituée par Me Amandine VEY-FAURITTE, avocat au barreau de LYON

INTIME

Monsieur [N] [D], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Benjamin CORDIEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [1] a une activité de fabrication, étude, réalisation, maintenance et réparation d’équipements aérauliques et frigorifiques industriels.

M. [N] [D] a été embauché par la SAS [1] selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er décembre 1987 en qualité de responsable du service après-vente [Localité 1].

Le 4 septembre 2018, M. [D] a été victime d’un accident de trajet à la suite immédiate duquel il a été placé en arrêt travail continu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2018, l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 11 octobre 2018, M. [D], par l’intermédiaire de son avocat, a contesté le bien-fondé de l’avertissement.

Invoquant divers manquements contractuels de l’employeur, le salarié a, par requête reçue au greffe le 2 janvier 2019, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Selon avis en date du 11 février 2020 rendu à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 février 2020, la SAS [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 27 février suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 4 mars 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D] occupait le poste de responsable service après-vente, statut cadre, position 2, coefficient 114 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 429,75 euros.

Le 23 janvier 2021, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement en date du 4 juillet 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

– annulé l’avertissement délivré à M. [D] le 13 septembre 2018 ;

– dit et jugé qu’il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au 4 mars 2020 ;

– condamné la SAS [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

* 3 500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

* 19 498 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 20 578,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2 057,85 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que les créances de nature salariale porteront intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

– ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [N] [D], l’attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés ;

– ordonné l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

– rejeté le surplus des demandes des parties ;

– condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée au salarié le 5 juillet 2022 et à l’employeur le lendemain.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 13 juillet 2022, la SAS [1] a interjeté appel du jugement précité en ce qu’il a’- Annulé l’avertissement notifié le 13 septembre 2018 ; – Dit et jugé qu’il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au 4 mars 2020 ; – Condamné la société [1] à verser à Monsieur [N] [D] les sommes suivantes : ’ 3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ; ’ 19.498 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ’ 20.578,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; ’ 2.057,85 euros au titre des congés payés afférents ; ’ 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. – Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision qui les ordonne, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; – Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière ; – Ordonne à la société [1] de remettre à Monsieur [N] [D] l’attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés ; – Ordonne l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article 515 du Code de procédure civile ; – Condamné la société [1] aux entiers dépens.’

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 11 octobre 2022, la SAS [1] demande à la cour de :

’INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence le 4 juillet 2022 en ce qu’il a :

– Annulé l’avertissement notifié le 13 septembre 2018 ;

– Dit et jugé qu’il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au 4 mars 2020 ;

– Condamné la société [1] à verser à Monsieur [N] [D] les sommes suivantes :

’ 3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

’ 19.498 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

’ 20.578,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

’ 2.057,85 euros au titre des congés payés afférents ;

’ 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

– Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision qui les ordonne, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

– Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière ;

– Ordonne à la société [1] de remettre à Monsieur [N] [D] l’attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés ;

– Ordonne l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article 515 du Code de procédure civile ;

– Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le confirmer pour le surplus,

Partant et statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER que la société [1] a parfaitement respecté ses obligations en matière de sécurité au travail ;

DIRE ET JUGER que Monsieur [D] ne justifie pas d’un quelconque manquement à l’obligation d’adaptation de son poste ;

DIRE ET JUGER que Monsieur [D] ne justifie d’aucun manquement susceptible de justifier la rupture aux torts de l’employeur ;

DEBOUTER Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Monsieur [D] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

CONDAMNER Monsieur [D] aux entiers dépens.’

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 janvier 2023, valant appel incident, M. [D] demande à la cour de :

’DIRE la Société [1] mal fondé en son appel,

DIRE Monsieur [N] [D] recevable et bien fondé en son appel incident,

DEBOUTER la Société [1] de l’intégralité de ses prétentions,

CONFIRMER le jugement entrepris du chef de :

– l’annulation de l’avertissement notifié le 13 septembre 2018 ;

– de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 4 mars 2020 ;

– de la condamnation de la société [1] à verser à Monsieur [N] [D] les sommes suivantes :

’ 20.578,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

’ 2.057,85 euros au titre des congés payés afférents ;

’ 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’INFIRMER pour le surplus,

STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

– 6.688,00 € (six mille six cent quatre-vingt-huit euros) à titre d’indemnité d’occupation pour la période du 1er janvier 2016 au 31 janvier 2020,

– 15.000,00 € (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours,

– 10.000,00 € (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

– 10.000,00 € (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

– 68.595,00 € (soixante-huit mille cinq cent quatre-vingt-quinze euros) à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DIRE qu’en application des dispositions de l’article 1231-7 du Code civil, les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les créances salariales, et pour les créances indemnitaires, à compter de l’arrêt à intervenir,

ORDONNER la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil,

LA CONDAMNER au paiement de la somme de 3.000,00 € (trois mille euros) à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, en sus de la somme allouée sur le même fondement par le Conseil de prud’hommes,

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens.’

La clôture est intervenue le 3 février 2026.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel principal et de l’appel incident

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’appel est d’un mois.

Selon les dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, l’appel principal de la SAS [1] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail. L’appel incident formé par M. [D] par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 6 janvier 2023 l’est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 11 octobre 2022 des conclusions d’appelant de l’employeur.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Selon l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Par courrier du 13 septembre 2018, l’employeur a notifié au salarié un avertissement dans les termes suivants :

’ Monsieur,

Les évènements récents ont mis en lumière plusieurs dysfonctionnements sérieux dont nous souhaitons prendre acte par la présente.

Votre activité :

Depuis sa prise de fonction début juin 2018, votre nouveau responsable, Monsieur [F] [V], n’a cessé de vous réclamer vos plannings d’intervention, tout comme son prédécesseur M. [H], en vain. A ses demandes répétées, il n’a obtenu de votre part ni planning prévisionnel, ni planning réalisé. Ceci nuit fortement à l’organisation du service, et finalement à la satisfaction des clients.

Par ailleurs, lors de sa visite chez vous le lundi 10 septembre pour tenter d’organiser votre remplacement, Monsieur [V] a voulu accéder à votre garage pour faire l’inventaire du matériel disponible pour les interventions. Pour mémoire, nous vous dédommageons chaque mois pour l’utilisation professionnelle que vous êtes censé faire de ce garage dans le cadre de votre activité pour [Localité 2]. A la demande de Monsieur [V], vous avez répondu que le garage était vide sans le lui montrer. Enfin, vous bénéficiez chaque mois de la prise en charge intégrale de votre forfait internet et téléphone fixe, alors qu’en réalité vous n’avez pas d’ordinateur, ne faites aucun usage professionnel de l’Internet, vous contentant d’envoyer quelques fax pour vos demandes de congés, et de rares emails via votre téléphone portable.

Votre organisation :

Lors d’un entretien avec Monsieur [V], vous avez indiqué être saturé jusqu’au mois d’octobre inclus. Pourtant, lorsque ce dernier est venu chez vous le lundi 10 septembre pour connaître le détail de votre planning afin d’organiser votre remplacement, vous n’avez recensé ensemble que 8 interventions, qui seront toutes réalisées par un technicien parisien entre le 13 et le 21 septembre (au total 8 jours dont 2 jours de trajet depuis [Localité 3]).

D’autre part, Vous êtes en charge de la réalisation du contrat de maintenance chez [2] à [Localité 4], prévoyant deux interventions annuelles. Vous avez pourtant attendu le mois de septembre 2018 pour planifier la première intervention de l’année, rendant incohérente l’hypothèse d’une deuxième maintenance d’ici la fin de l’année. Non seulement cette intervention tardive fait courir un risque accru de panne chez le client, mais elle augure d’une probable demande de régularisation de la part du client pour prestation non effectuée.

Au vu du nombre d’interventions que nous avons pu recenser, vous êtes pourtant loin d’être saturé depuis le début de l’année, avec un total de 57 interventions à fin août, soit moins d’une intervention tous les 2 jours. Il s’agit donc, là encore, d’un défaut probant d’organisation de votre part, que votre manque de transparence nous a empêché de déceler et de corriger.

Vos fonctions de responsable d’agence supposent pourtant certaines capacités d’organisation, que vous avez visiblement négligées de mobiliser dans l’exercice de votre mission.

La qualité de votre travail :

Un technicien [1] est descendu chez [2] pour faire une intervention pendant votre absence. A cette occasion, il a pu constater que vous aviez changé un compresseur en négligeant de remplacer le déshydrateur associé. Compte-tenu de votre longue expérience technique, vous ne pouviez ignorer la nécessité de changer ce composant important pour la durée de vie de la machine. Il s’agit donc là encore d’une négligence non dénuée de conséquences, qui plus est chez un client que vous qualifiez vous-même de stratégique.

Vos déclarations contradictoires :

Vous avez déclaré avoir eu un accident de la circulation le mercredi 5 septembre dans l’après-midi, considéré comme accident de travail car de retour de chez un client. Selon vos premiers dires, vous n’avez aucune responsabilité dans cet accident, l’autre conducteur venant en sens opposé aurait quitté sa voie pour venir vous percuter de front. Lors de l’accident, la gendarmerie s’est rendu sur place, mais n’a établi aucun procès-verbal, au motif qu’elle n’a constaté que des dégâts matériels et aucun dommage corporel sérieux. Vous avez donc quitté les lieux dans une ambulance, sans faire de constat, ni dans les jours suivants malgré nos relances répétées. Vous avez pourtant pris la peine de vous rendre chez votre médecin pour faire prolonger votre arrêt de travail. Mais rien concernant le constat. Il aura fallu attendre que Monsieur [V] descende à [Localité 5] le lundi 10 septembre pour que les choses avancent. Celui-ci est en effet allé récupérer le matériel dans votre véhicule, a pris contact avec la gendarmerie, et s’est rendu à l’entreprise de l’autre conducteur ([3]) pour organiser votre rencontre en vue d’établir un constat dans les plus brefs délais. Ce constat a finalement été établi le mardi 11 septembre, et s’est avéré malheureusement contractoire avec vos premières déclarations. En effet, ce document fait apparaître des torts partagés, l’autre conducteur n’ayant pas coché la case n°15 par laquelle il aurait alors reconnu avoir quitté sa voie pour venir vous percuter. Malgré tout vous l’avez signé!

Ceci pose un réel problème, surtout s’agissant d’un accident du travail. En effet, soit votre première version était fausse, et vous avez une responsabilité dans cet accident, soit vous avez négligé de faire reconnaître à l’autre conducteur sa pleine responsabilité, ce qui est lourd de conséquences. Cela pose donc clairement la question de votre intégrité ou de votre négligence.

Pour l’ensemble des motifs exposés, ci-dessus, nous vous adressons un avertissement et vous invitons à corriger cette situation sans délai.

D’autre part, compte tenu du fait que la prise en charge de vos frais de téléphonie fixe, Internet et de garage ne correspondent à aucun usage professionnel, nous y mettons un terme immédiatement.

Enfin, nous programmerons un entretien dès votre reprise du travail afin de nous assurer de votre parfaite compréhension des règles applicables, et de votre pleine adhésion.’ (pièce n°4 de l’appelante)

Ainsi, il ressort du courrier ci-dessus développé que l’employeur a fondé l’avertissement sur les griefs suivants :

– l’absence de communication des plannings d’interventions prévisionnelles et réalisées depuis le mois de juin 2018 en dépit de demandes en ce sens de M. [F] [V], son responsable (1) ;

– le défaut d’utilisation de son garage à des fins professionnelles en dépit d’une indemnisation mensuelle, l’absence de détention d’un ordinateur et d’usage professionnel d’internet en dépit de la prise en charge intégrale par l’entreprise de son forfait internet et de téléphonie fixe (2) ;

– le constat fait au 10 septembre 2018 d’un faible nombre d’interventions prévues en octobre 2018 (3) ;

– la planification tardive en septembre 2018 chez le client [2] de la première des deux interventions annuelles contractuellement prévues (4) ;

– un manque d’organisation se traduisant par le faible nombre d’interventions recensées entre le début de l’année 2018 et la fin du mois d’août 2018 (5) ;

– le défaut de remplacement d’un déshydrateur lors du changement d’un compresseur au sein de la société [2], remplacement pourtant nécessaire (6) ;

– les contradictions entre ses premières déclarations quant aux circonstances de l’accident de trajet du 4 septembre 2018 et celles ressortant du constat finalement établi le 11 septembre suivant (7).

Il convient de les examiner successivement.

(1) L’absence de communication des plannings d’interventions prévisionnelles et réalisées depuis le mois de juin 2018 en dépit de demandes en ce sens de M. [F] [V], son responsable

L’employeur expose que M. [D] était de par ses fonctions amené à intervenir chez les clients de la société [1] pour procéder à l’installation, la maintenance et l’entretien du matériel de la société mais aussi à assurer la prospection de nouveaux clients, tâches supposant nécessairement une planification. Il ajoute qu’en dépit de plusieurs demandes en ce sens, il n’a jamais adressé à son employeur ses plannings, privant ce dernier de toute visibilité sur sa charge de travail.

Le salarié ne développe pas de moyens sur ce point.

En l’espèce, l’employeur ne produit aucune pièce établissant que M. [V], supérieur hiérarchique du salarié, a demandé à plusieurs reprises à l’intimé depuis le mois de juin 2018 de lui transmettre ses plannings d’interventions prévisionnelles et effectivement réalisées, de sorte que la cour estime que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(2) Le défaut d’utilisation de son garage à des fins professionnelles en dépit d’une indemnisation mensuelle, l’absence de détention d’un ordinateur et d’usage professionnel d’internet en dépit de la prise en charge intégrale par l’entreprise de son forfait internet et de téléphonie fixe

L’employeur expose que le salarié était amené, du fait de ses fonctions et de son éloignement géographique, à conserver à son domicile du matériel de l’entreprise nécessaire aux opérations de maintenance dont il avait la charge et souligne avoir pris en charge le coût lié à l’utilisation professionnelle du garage et les frais de connexion internet et de téléphone fixe. Il soutient que l’intimé a indiqué à son supérieur hiérarchique le 10 septembre 2018 lors de sa venue à son domicile que son garage était vide, lui en refusant en outre l’accès pour dresser l’inventaire du matériel nécessaire à la continuation des missions de maintenance. Il ajoute avoir constaté que le salarié n’utilisait jamais de ligne téléphonique fixe dans le cadre professionnel mais uniquement le téléphone portable professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié conteste avoir indiqué à M. [V] lors de sa venue à son domicile le 10 septembre 2018 que son garage était vide, ajoutant que l’employeur ne lui a fourni aucun bureau ni lieu de stockage. Il expose par ailleurs disposer d’un abonnement personnel à internet, réglé par son épouse, distinct de celui fourni par la société [1] qu’il n’utilisait pas à des fins personnelles.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la SAS [1] versait au salarié chaque mois la somme de 91,47 euros à titre d’indemnisation de l’utilisation de son garage pour y stocker du matériel de l’entreprise (pièce n°12 de l’appelante) et prenait en charge un abonnement internet et de téléphonie fixe à vocation professionnelle. Si l’employeur reproche au salarié de ne pas détenir d’ordinateur, aucune des pièces versées ne démontre que l’obligation en a été faite à ce dernier, qui précise ne s’être jamais vu remettre d’ordinateur par la société. De plus, M. [D] justifie de la souscription par ses soins le 6 juin 2011 d’un abonnement internet et de téléphonie auprès de l’opérateur [4] ayant servi à échanger des mails professionnels entre le 15 février 2016 et le 11 mai 2018 (pièces n°13 et 14 de l’intimée). Enfin, aucune des pièces produites ne corrobore l’assertion de l’employeur, contestée par le salarié, selon laquelle le garage de ce dernier était vide le 10 septembre 2018 et ne servait pas au stockage du matériel de la société, ni celle selon laquelle le salarié n’utilise jamais de ligne téléphonique fixe dans le cadre professionnel mais uniquement le téléphone portable professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(3) Le constat fait au 10 septembre 2018 d’un faible nombre d’interventions prévues en octobre 2018

L’employeur reproche au salarié de n’avoir programmé entre les 10 septembre et 31 octobre 2018 que 8 interventions, nombre faible, et précise en outre que toutes ces interventions ont été réalisées en à peine huit jours par un technicien venant spécialement de [Localité 3].

Le salarié fait valoir en réplique que l’essentiel de son activité consiste en des interventions faisant suite à des pannes et donc programmées d’une semaine sur l’autre, et non en des interventions de maintenance et d’entretien. Il fait surtout grief à l’appelante de ne produire aucun panel de comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise.

La cour observe que le salarié ne conteste pas le nombre d’interventions programmées entre les 10 septembre et 31 octobre 2018. Cependant, si la SAS [1] produit trois tableaux listant mensuellement le nombre d’interventions par zone d’implantation géographique de l’entreprise, soit à [Localité 6], [Localité 3] et [Localité 7], notamment pour l’année 2018 (pièce n°14 de l’appelante), ces pièces ne précisent ni le nombre, ni l’identité des salariés ayant procédé aux interventions au sein de chaque région, de sorte que, en l’absence de tout élément de comparaison, il n’est pas établi que le nombre susvisé d’interventions programmées par M. [D] soit faible.

En conséquence, la cour estime que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(4) La planification tardive en septembre 2018 chez le client [2] de la première des deux interventions annuelles contractuellement prévues

L’employeur reproche au salarié, chargé de la réalisation du contrat de maintenance de la société [2] à [Localité 4], de n’avoir planifié la première des deux interventions annuelles contractuellement prévues qu’en septembre 2018, rendant incohérente l’hypothèse d’une seconde opération de maintenance dans l’année et exposant la société à un risque financier.

Le salarié conteste les allégations de l’employeur, exposant avoir réalisé la première intervention chez [2] en février 2018. Il précise que la seconde a été programmée en septembre 2018 à la demande expresse du client dont le site était fermé au mois d’août.

En l’espèce, alors que l’employeur ne verse aucune pièce à l’appui du grief invoqué, le salarié soumet au débat un courriel du 20 septembre 2018 émanant de M. [E] [P], salarié du service de maintenance des moyens industriels de la société [2], dans lequel ce dernier confirme que la première intervention a été réalisée sur leur site en février 2018 et que la seconde avait été programmée en septembre 2018 en raison de la fermeture dudit site en août, rappelant en outre la périodicité semestrielle des interventions de la société [1] (pièce n°15 de l’intimé).

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(5) Un manque d’organisation se traduisant par le faible nombre d’interventions recensées entre le début de l’année 2018 et la fin du mois d’août 2018

L’employeur fait grief à M. [D] de n’avoir réalisé que 57 interventions entre le début de l’année 2018 et la fin du mois d’août 2018, soit une intervention tous les deux jours, ce qui représente deux à trois fois moins d’interventions que ses collègues.

Le salarié souligne avoir réalisé 92 interventions au cours de la période précitée et non 57.

En l’espèce, si l’employeur soutient que le salarié a réalisé 57 interventions entre le 1er janvier et le 31 août 2018, ce dernier produit 81 ordres de travail signés des clients de la société [1], correspondant à des interventions qu’il a réalisées au cours de la période précitée dans les départements dont il avait contractuellement la charge, notamment dans [Localité 8], [Localité 9], [Localité 10], [Localité 11], [Localité 12] et [Localité 13] (pièce n°16 de l’intimé). Surtout, comme il a été précédemment souligné, si la SAS [1] produit trois tableaux listant mensuellement le nombre d’interventions par zone d’implantation géographique de l’entreprise, soit à [Localité 6], [Localité 3] et [Localité 7], pour les années 2017, 2018 et 2019 (pièce n°14 de l’appelante), ces pièces ne précisent pas l’étendue de ces différentes zones, ni le nombre de salariés affectés aux interventions en leur sein, de sorte que la comparaison faite entre la région attribuée à M. [D] et les autres, ressortant de cette pièce, n’est pas de nature à établir le grief opposé à l’intéressé.

En conclusion, la cour considère que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(6) Le défaut de remplacement d’un déshydrateur lors du changement d’un compresseur au sein de la société [2], remplacement pourtant nécessaire

L’employeur oppose au salarié le défaut de remplacement d’un déshydrateur, opération qui s’avérait pourtant nécessaire lors du changement d’un compresseur sur le site de la société [2], client stratégique de l’entreprise.

Le salarié conteste le grief invoqué, reprochant à l’employeur de ne produire aucune pièce au soutien de son assertion.

Comme le souligne justement l’intimé, l’appelante ne verse aucun élément à l’appui du grief invoqué.

Aussi, la cour estime-t-elle qu’il n’est pas caractérisé.

(7) Les contradictions entre ses premières déclarations quant aux circonstances de l’accident de trajet du 4 septembre 2018 et celles ressortant du constat finalement établi le 11 septembre suivant

L’employeur soutient que le salarié avait initialement indiqué n’avoir aucune responsabilité dans l’accident de trajet du 4 septembre 2018, l’autre conducteur qui venait en sens opposé ayant quitté sa voie de circulation pour le percuter frontalement. Il ajoute que le constat rédigé le 11 septembre suivant fait en réalité apparaître des torts partagés, l’autre conducteur n’ayant pas coché la case n°15 par laquelle il aurait reconnu avoir quitté sa voie de circulation. Il estime que cette situation traduit soit le caractère mensonger des déclarations initiales, soit la négligence de M. [D] dans la nécessité de faire reconnaître à l’autre conducteur sa pleine responsabilité. Il indique enfin que la déclaration de l’accident auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a été réalisée sur la base des premières déclarations du salarié.

Le salarié fait valoir en réplique qu’il ne saurait lui être reproché que sa version ne soit pas identique à celle de l’autre conducteur impliqué dans l’accident. Il ajoute avoir correctement rempli le constat et qu’il ne pouvait contraindre le second conducteur à cocher une case déterminée du constat amiable.

En l’espèce, il importe de relever que le constat amiable n’a pas été établi le jour de l’accident de trajet, soit le 4 septembre 2018, que M. [D] a été transporté immédiatement à l’hôpital, celui-ci souffrant notamment d’une fissure de l’arc costal droit, d’une entorse cervicale et d’une fracture du pied droit (pièce n°5 de l’appelante) et que le constat n’a été établi que le 11 septembre 2018, soit une semaine après l’accident. Le salarié ne conteste pas avoir initialement indiqué à son employeur que le second conducteur impliqué dans l’accident avait quitté sa voie de circulation pour le percuter frontalement, version qu’il ne remet pas en cause. Cependant, comme celui-ci le souligne justement, il ne saurait lui être reproché que l’autre conducteur n’ait pas coché la case n°15 du constat selon laquelle il ’empiétait sur une voie réservée à la circulation en sens inverse’ (pièces n°5 de l’appelante et 17 de l’intimé), dans la mesure où ce dernier était libre de renseigner le document comme il l’entendait et où les deux protagonistes pouvaient légitimement avoir des avis divergents sur les circonstances de l’accident.

Ainsi, la cour considère que ces éléments n’établissent pas la contradiction alléguée entre les déclarations initiales du salarié et les mentions du constat amiable, de sorte que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

En conclusion, la cour relève qu’aucun des griefs opposés à M. [D] n’est établi, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement du 13 septembre 2018.

B. Sur la demande de dommages et intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours

Le salarié expose avoir été soumis à une convention de forfait annuel en jours ne respectant ni les conditions légales ni les dispositions de l’article 14.2 de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie en date du 28 juillet 1998 modifié par avenant du 3 mars 2006, en ce qu’elle n’a pas fait l’objet d’un accord individuel signé de sa part, qu’elle ne respectait pas les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de repos obligatoires et qu’elle n’a fait l’objet d’aucune évaluation annuelle relative à la charge et à l’organisation du travail ainsi qu’à l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il expose également n’avoir jamais bénéficié de l’entretien annuel prévu à l’article L. 3121-46 du code du travail. Il considère que ces manquements de l’employeur lui ont causé un préjudice en le privant de la garantie de repos journalier et hebdomadaire effectifs et de son droit à la déconnexion, indiquant que la preuve du respect des temps de repos incombe au seul employeur et que leur violation lui cause nécessairement un préjudice.

L’employeur expose en réplique que la condition principale de validité d’une convention de forfait jours réside dans l’existence de garanties suffisantes permettant de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable. Il ajoute que la nullité de la convention de forfait entraîne la soumission du salarié à la durée légale du travail, permettant à ce dernier de revendiquer d’éventuelles heures supplémentaires. Il reproche en outre au salarié, auquel incombe la charge de la preuve, de ne pas démontrer le dépassement régulier des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ainsi que le non-respect des temps de repos obligatoire. Il fait enfin valoir que le salarié n’a jamais fait part de difficultés dans l’exécution du contrat de travail, arguant au demeurant de son volume d’activité limité.

Selon l’article L. 3121-55 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-64 du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017, dispose que :

’I -L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.’

L’article 14.2 de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par l’avenant du 3 mars 2006, dispose que :

’Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.’

Enfin, l’article L.3131-1 du code du travail prévoit un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131-3 du code du travail ou en cas d’urgence, dans des conditions prévues par décret, tandis que l’article L.3132-2 du même code précise que le repos hebdomadaire doit avoir une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Il importe de rappeler que la Cour de cassation juge que le dispositif du forfait en jours instauré par le texte conventionnel précité respecte les impératifs de protection de la santé, de sécurité et de droit aux repos contenus dans le préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 et à l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu’à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107).

En l’espèce, le contrat de travail de M. [D] ne comporte aucune clause relative à un forfait annuel en jours (pièces n°1 de l’intimé et n°2 de l’appelante). Cependant, les parties reconnaissent que le salarié était soumis un forfait de 218 jours de travail par an. Si elles ne précisent pas quand ce forfait a été mis en place, l’examen des bulletins de paye communiqués établit son existence a minima à compter du mois d’octobre 2017 (pièces n°2 de l’intimée et n°3 de l’appelante). Toutefois, aucun accord écrit du salarié quant à la forfaitisation de la durée du travail n’existe, étant rappelé que la seule mention du forfait jours sur les bulletins de paye de M. [D] ne permet pas de caractériser son accord ( Soc., 4 novembre 2015, pourvoi n°14-10.419 précité).

En outre, alors qu’il lui incombe de rapporter la preuve qu’elle a respecté les stipulations de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par l’avenant du 3 mars 2006, destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité de M. [D] soumis au régime du forfait en jours, la SAS [1] ne justifie pas de la mise en place d’un contrôle des jours travaillés, ni de la mise en oeuvre d’un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, notamment par la mise en place d’un entretien annuel, obligations que le texte conventionnel précité met pourtant à sa charge.

Dès lors, la cour retient à l’aune de ces éléments que la convention de forfait litigieuse est inopposable à l’intimé.

Enfin, alors que le salarié soutient que l’absence de mise en oeuvre par l’employeur d’un suivi régulier de l’organisation et de sa charge de travail dans le cadre du forfait en jours a conduit à la méconnaissance des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de la preuve du respect des dispositions d’ordre public des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail précités incombe exclusivement à l’employeur, la SAS [1] ne justifie pas avoir respecté les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire précitées, manquement ayant nécessairement causé un préjudice à M. [D], le droit au repos ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé du salarié.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance du droit au repos résultant de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

C. Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié indique avoir fait l’objet de recommandations du médecin du travail aux fins d’aménagement de son poste de travail en date des 12 octobre 2017 et 6 février 2018, recommandations visant à réduire la distance de ses déplacements et à éviter le port de charges lourdes. Il soutient que l’employeur n’a pris aucune mesure pour se conformer aux préconisations médicales, ce qui constitue une violation de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail.

L’employeur expose en réplique que M. [D] n’a jamais émis la moindre observation quant à ses conditions de travail. Il ajoute que dans son second avis du 6 février 2018, le médecin du travail ne fait pas état d’une difficulté quant au respect de ses préconisations du 12 octobre 2017. Il pointe en outre les déplacements limités qu’effectuait le salarié, à proximité de son domicile et dans son département de résidence. Il fait aussi valoir que le médecin du travail n’a établi dans l’avis d’inaptitude aucun lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail, avis que l’intimé n’a nullement contesté.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1º Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2º Des actions d’information et de formation ;

3º La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de la combinaison des articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mentale du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-3 du code du travail (Soc., 11 juin 2025, pourvoi nº24-13.083).

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, au terme d’une visite de reprise le 12 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [D] apte à son poste de travail mais a formulé

[…texte tronqué, 23375 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]