COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 OCTOBRE 2026

[Q]

N° RG 25/04057 – N° Portalis DBVJ-V-B7J-OMFS

S.A.S. [1]

c/

Monsieur [B] [E]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Guillaume BAILLOEUIL de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

Me Benjamin ECHALIER de la SELARL ALPHA CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 juin 2025 (R.G. n°23/06311) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 07 août 2025,

APPELANTE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] FRANCE

représentée par Me Guillaume BAILLOEUIL de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur [B] [E]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Benjamin ECHALIER de la SELARL ALPHA CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 juin 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie TRONCHE, conseillère et Monseur Jean Rovinski, magistrat honoraire . Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinsk, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.Mme [B] [E], née en 1986, a initialement été engagée en qualité d’employée de magasin par la SAS [1], par contrat de travail à durée déterminée à compter du 14 décembre 2015 puis en qualité d’adjointe au responsable du magasin selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 juin 2016.

Au dernier état de la procédure, Mme [E] occupait le poste de responsable magasin, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012.

2.Le 8 octobre 2021, la société [1] a notifié à Mme [E] un avertissement en raison d’un comportement managérial inapproprié.

Par lettre datée du 21 mars 2022, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 29 mars 2022.

Puis, par lettre datée du 13 avril 2022, la société [1] a proposé à Mme [E] une rétrogradation disciplinaire en raison de son comportement managérial, considéré comme inadapté, et du non-respect de plusieurs procédures.

Mme [E] ayant refusé la proposition de rétrogradation par courrier en date du 20 avril 2022, elle a été convoquée par lettre du 25 avril 2022,à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mai 2022.

3.Elle a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 25 mai 2022 en raison de plusieurs fautes professionnelles dont l’utilisation des caméras pour contrôler l’activité des salariés, la tenue de propos déplacés, le manque de communication, le non-respect des procédures de demande de renfort, ses absences et la rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage.

A la date du licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de 6 années et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4.Par requête reçue le 31 janvier 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement en invoquant la prescription de plusieurs griefs.

Par jugement rendu 27 juin 2025, le conseil de prud’hommes a :

– dit que les griefs visés dans la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [E] sont en partie prescrits,

– dit que le licenciement prononcé en date du 25 mai 2022 à l’encontre de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

– ordonné l’exécution provisoire de droit.

5.Par déclaration communiquée par voie électronique le 7 août 2025, la société [1] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 10 juillet 2025.

6.L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juin 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 juin 2026.

7.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

« – infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 27 juin 2025 et notifié le 10 juillet 2025, en ce qu’il a :

* jugé le licenciement de Mme [E] sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société [1] à une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts,

* condamné la société [1] à une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

– juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [E] est justifié,

– débouter en conséquence, Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner Mme [E] à verser à la société [1] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. »

8.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 janvier 2026, Mme [E] demande à la cour de’:

« – confirmer le jugement rendu par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 27 juin 2025 en ce qu’il a dit et jugé que certains griefs visés dans la lettre de licenciement sont prescrits, puisque non datés (utilisation des caméras pour contrôler l’activité des salariés, propos déplacés, manque de communication),

– confirmer le jugement rendu par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 27 juin 2025 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [E] en date du 25 mai 2022, est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– confirmer la condamnation de la société [1] sauf à la porter à la somme de 22 564,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– confirmer la condamnation de la société [1] au titre de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

– condamner la société [1] au paiement d’une indemnité de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel,

– assortir les condamnations des intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

– ordonner la capitalisation des intérêts,

– condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance. »

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

– Sur la prescription des faits fautifs

9.Mme [E] soulève la prescription d’une partie des faits invoqués en soulignant qu’aucune date ne permet d’exercer un contrôle sur le respect du délai de deux mois prévu par l’article L.1332-4 du code du travail.

10.L’appelante objecte que c’est au plus tard le 28 février 2022 qu’elle a été informée du comportement fautif de l’intimée, date de la dernière attestation de Mme [I], salariée, de sorte que la procédure disciplinaire engagée dès le 21 mars 2022 n’était pas tardive. Elle fait ensuite valoir que la mesure de rétrogradation proposée à la salariée le 13 avril 2022 et le refus de cette dernière en date du 20 avril suivant, ont interrompu la prescription, entraînant un nouveau délai de deux mois. Elle considère en conséquence que la convocation à l’entretien préalable du 25 avril 2022 puis la notification du licenciement le 25 mai 2022, ne sont aucunement tardives.

Réponse de la cour

11.En vertu de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce délai est d’ordre public et vise à garantir la sécurité juridique du salarié.

Ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits .

Par ailleurs, la notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l’entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Il s’ensuit que la convocation du salarié par l’employeur à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus.

12.En l’espèce, la cour relève d’abord que la prescription des faits fautifs n’est invoquée que s’agissant des griefs relatifs à l’utilisation des caméras pour surveiller les salariés, aux propos déplacés à l’égard de Mme [I] et le manque de communication . Or l’ employeur établit qu’il n’a eu connaissance de ces faits que par suite des attestations de M. [K], de M. [Z] et de Mme [I], établies les 10 et 28 février 2022.

Ensuite, la lettre de convocation à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire est du 21 mars 2022 de sorte que l’employeur a engagé la procédure disciplinaire initiale dans le délai de prescription légal, c’est-à-dire dans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs, conformément à l’article L. 1332-4 du Code du travail.

L’employeur a proposé à la salariée le 13 avril 2022 une rétrogradation.

13. Le refus le 20 avril 2022 par Mme [E] de sa rétrogradation disciplinaire autorisait l’employeur à engager une nouvelle procédure disciplinaire afin de prendre une nouvelle sanction en lieu et place de la rétrogradation qui modifie le contrat de travail.

Il a donc convoqué la salariée à un nouvel entretien préalable le 25 avril et l’a licenciée le 25 mai suivant. Il en résulte que la convocation de l’intimée à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire est intervenue dans les deux mois de ce refus.

En conséquence et par voie d’infirmation de la décision entreprise, les faits en cause ne sont pas prescrits.

– Sur le fond

14.Pour infirmation du jugement, la société soutient que l’ensemble des griefs retenus à l’encontre de la salariée sont établis et justifient la mesure prise à son encontre.

15.En réplique, Mme [E] conteste les faits reprochés et s’en explique.

Réponse de la cour

16.Il résulte des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail que le juge saisi d’une contestation sur le motif du licenciement qui apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

17.La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

« […]

En votre qualité de Responsable de Magasin, vous êtes garante tant de l’image et de l’attractivité commerciale de l’enseigne au travers d’une tenue de magasin respectant autant nos basiques que nos procédures internes, dans les valeurs de l’entreprise et dans l’exemplarité, et vous avez également pour responsabilité de manager votre équipe dans le cadre de l’exemplarité qui en découle. Or, plusieurs collaborateurs nous ont signalé en date du 8 et 10 février 2022 en des termes ne laissant aucun doute sur l’impact de votre attitude sur leurs conditions de travail, des déviances dans votre comportement, dans vos pratiques managériales à l’égard de certains de vos collaborateurs.

Ainsi, les faits que nous sommes amenés à vous reprocher sont les suivants :

Utilisation des caméras pour contrôler l’activité des salariés :

Il nous a été remonté que vous aviez pour habitude de contrôler l’activité des salariés par le biais des caméras situés sur le magasin. En effet, l’un de vos Responsables de Magasin Adjoint, [P] [Z], nous a indiqué que vous lui aviez notamment proposé de regarder ensemble les caméras pour contrôler le suivi de ses missions.

Lors de l’entretien du 29 mars 2022, vous aviez reconnu les faits et vous nous avez précisé que c’était une pratique chez ACTION.

Nous vous rappelons que les caméras chez Action sont un dispositif de vidéoprotection qui ont pour vocation de protéger les biens et les personnes. Elles ne doivent être utilisées que pour protéger les salariés, les clients, les fournisseurs d’Action contre le vol ou les dégâts, conformément à la note « sécurité et confidentialité » sur [Localité 1] et cela ne peut en aucun cas être un outil managérial de suivi de l’activité des collaborateurs du magasin.

Propos déplacés :

Plusieurs éléments nous ont été remontés, via des attestations, concernant une communication et un comportement vis-à-vis des collaborateurs inadaptés dans un cadre professionnel. En effet, vous avez surnommé [D] [I], Responsable de Magasin Adjointe, « le glaçon » lorsque vous l’avez présentée à [V] [F], une nouvelle Adjointe Responsable de Magasin de [Localité 2], à son arrivée sur le magasin le 3 mai 2021.

De même, [D] [I] nous a également remonté le fait que le 27 juillet 2021 il y avait un mot sur une charrette qui stipulait « cartons vides pour la promo, bon courage, [S], le boloss » écrit par [M] [X], une employée de magasin 35h. [D] vous a remonté l’information et vous n’avez pas porté attention à la teneur des propos du salarié du magasin vis-à-vis de ses collègues de travail. Dans la mesure où vous n’avez pas réagi, [D] a donc d’elle-même décidé de jeter le papier.

Lors de l’entretien du 29 mars 2022 vous nous avez précisé que vous aviez effectivement vu le mot sur la charrette. Pour autant, vous ne l’avez pas enlevé et n’avez pas non plus recadré la collaboratrice.

De plus, en salle de pause, vous vous êtes permise de dire à [S] [L], employé de magasin à 35h que vous laissiez le rôle des méchants aux adjoints.

Par ailleurs, vous avez dit à l’un de vos Responsables de Magasin Adjoint, [P] [Z], que vous ne leur « demandiez pas d’être aussi doués que vous à ce poste car c’était impossible, mais qu’il devait au moins faire des efforts ».

Nous vous rappelons qu’en tant que Responsable de Magasin nous attendons de vous que vous soyez exemplaire. Vous ne pouvez pas vous permettre d’utiliser des sobriquets à destination de vos collaborateurs. De même, vous ne pouvez laisser les salariés du magasin utiliser des surnoms entre eux. En tant que Responsable de Magasin vous vous devez de les recadrer pour que notre valeur de respect soit respectée. Vous devez adopter en toute circonstance une communication exemplaire.

Manque de communication :

Pour rappel, l’équipe encadrante du magasin de [Localité 2] est constituée d’un Responsable de Magasin et de 3 Responsables de Magasin Adjoints. Or, il nous a été remonté le fait que vous aviez pris pour habitude de prendre les décisions avec une seule Responsable de Magasin Adjointe, [R] [G], et ce sans consulter les autres responsables adjoints du magasin.

Lors de l’entretien initial du 29/03 vous avez reconnu ne plus avoir d’échanges avec [N] [Z] Responsable de Magasin Adjoint, hormis « bonjour » et « au revoir ». Lors de l’entretien du 9 mai, vous nous avez indiquez que vous lui donniez également les tâches à réaliser ce qui n’avait pas été évoqué lors du précédent entretien.

De même, en cas de manquement de la part de vos Adjoints Responsables de Magasin, vous ne communiquez pas directement avec eux pour échanger, mais vous écrivez ce que vous leur reprochez sur la décharge et ou par le biais de recueils des faits.

En tant que Responsable de Magasin vous êtes garante de la communication au sein de l’équipe encadrante et ne pouvez communiquer sur les anomalies, dysfonctionnements, tâches non réalisées par le biais de mot sur la décharge. Il est indéniable que votre management génère un climat social tendu en magasin puisque vous effectuez des différences de traitement entre les Responsables de Magasin Adjoints. Vous devez adopter un comportement équitable envers tous les membres de l’équipe encadrante. Vous ne vous adressez que rarement directement à la personne concernée, or en tant que manager vous vous devez de vous adresser directement à votre collaborateur.

Nous attendons d’un responsable de magasin, qu’il communique avec toute l’équipe encadrante et qu’il maintienne une équité entre les Responsables de Magasin Adjoints sur la transparence des informations et la prise de décisions.

Renfort :

Le 26 février 2022, un renfort encadrant d’un autre magasin est venu sur le magasin de [Localité 2]. En effet, sur cette journée vous étiez deux encadrants de prévu au planning : vous et [P] [Z] pour assurer la gestion du magasin et procéder à l’ouverture et la fermeture du magasin, dans la mesure où [V] [F], Responsable de Magasin Adjointe, était en congé et [R] [G], Responsable de Magasin Adjointe, était en accident du travail.

Pour assurer la fermeture du magasin du 26 février 2022, vous avez demandé à votre Responsable de Magasin Adjointe, [V] [F], de recourir à un renfort. Ainsi [P] [Z] a travaillé de 6h à 13h45 et vous de 9h à 16h45.

Cependant, et dans la mesure où vous étiez deux encadrants planifiés sur le magasin pour la journée du 26 février 2022, vous auriez dû modifier votre planification et vous organisez de façon à ce que l’un fasse l’ouverture et l’autre la fermeture du magasin. En effet, vous étiez en capacité à deux de gérer l’amplitude journalière du magasin sans avoir besoin de recourir à un encadrant en renfort d’un autre magasin, générant une désorganisation d’un autre magasin et des coûts supplémentaires.

Lors de l’entretien du 9 mai 2022, vous nous avez indiqué que la demande n’était pas faite par vous mais par votre Responsable de Magasin Adjointe car vous étiez en congé. Cependant, [V] [F] nous a confirmé que vous lui aviez demandé un renfort pour cette journée. [V] a donc demandé un renfort pour répondre à votre demande. De plus, vous êtes rentrée de congé le vendredi 25 février 2022, soit le jour précédent le renfort, vous aviez donc la possibilité d’annuler le renfort du samedi 26 février 2022 en réorganisant les horaires avec [P] [Z] pour assurer l’ouverture et la fermeture de cette journée sans désorganiser un autre magasin.

Absence :

Le 17/03/2022, vous avez envoyé un sms à votre Responsable Régional, Monsieur [T] [U], que vous ne seriez pas présente le lendemain, le 18/03/2022, pour pouvoir garder votre fils qui n’avait pas école. Or, à la date du 29/03/2022, nous avons pu constater que le 18/03 était codifié en journée travaillée sur [Localité 3], notre outil de gestion des temps de travail.

Lors de l’entretien du 29 mars 2022, vous étiez étonnée d’apprendre que le jour du 18/03/2022 avait été mal codifié. Suite à l’entretien préalable, vous nous avez adressé un mail nous indiquant la modification de l’encodage sur [Localité 3].

Lors de l’entretien du 9 mai 2022, vous nous avez indiqué que c’est [P] [Z] qui a clôturé la semaine et que ce n’était pas vous qui aviez fait l’erreur d’encodage. Cependant, les pointages sont imprimés toutes les semaines pour validation et signature par l’ensemble de l’équipe du magasin. Vous aviez donc pour responsabilité de contrôler vos pointages de la semaine du 14 au 19 mars 2022, et procéder le cas échéant à la rectification sur le logiciel de gestion des temps.

Rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage :

Le salarié [C] [Y], embauché dans le cadre d’un contrat d’apprentissage pour la période du 02/08/2021 au 02/09/2022, vous a fait part de son souhait de mettre fin à son contrat en date du 4 mars pour une sortie des effectifs au 5 mars.

Le 7 mars à 6h52, [J] [A], Responsable Ressources Humaines, vous contacte au sujet des remontées RH. A cette occasion, vous lui avez annoncé qu’un alternant souhaitait mettre fin à son contrat d’apprentissage alors qu’il avait déjà quitté l’entreprise depuis le 5 mars. La responsable RH vous transmet le 11 mars, le document de résiliation d’une rupture de commun accord d’un contrat d’apprentissage, qu’il convient de faire signer par le collaborateur. Une fois le document signé il vous revenait d’informer votre responsable ressources humaines et de saisir la fin de contrat sur Successfactor.

Or, en date du 23 mars 2022, soit 10 jours après l’envoi du document au magasin. Monsieur [C] [Y] a contacté [J] [A], pour lui demander ses documents de fin de contrat. [J] [A] a donc effectué une recherche et s’est aperçue que la fin de contrat sur Successfactor n’avait toujours pas été réalisée. Lors de l’échange, Monsieur [C] [Y] a indiqué ne pas avoir signé le document daté du 11 mars 2022.

Le 25 mars, soit 15 jours après l’envoie du document, [J] [A], vous a adressé un mail en vous demandant si le document de résiliation avait bien été signé car la sortie dans Successfactor n’avait pas encore été saisie. Vous répondez le jour même au mail que vous rencontrez [C] [Y] le samedi 26 mars 2022 pour lui faire signer le document et saisir la fin de contrat sur Successfactor. Le 28 mars, [J] [A] s’aperçoit que le salarié est toujours actif et que sa fin de contrat n’est toujours pas saisie alors que vous aviez indiqué par mail que vous le feriez le 26 mars. La fin de contrat n’a été réalisée que le 28 mars 2022.

Vous avez donc mis plus de deux semaines avant de faire signer le document de fin de contrat au collaborateur. A aucun moment vous n’avez tenu informée votre responsable Ressources Humaines d’une quelconque difficulté pour faire signer le courrier depuis le 11 mars et/ou pour saisir la sortie du salarié sur Successfactor.

La saisie sur Successfactor de [C] [Y] a été effectuée le 28 mars au lieu du 11 mars, soit plus de trois semaines après que le salarié ait quitté l’entreprise, ce qui engendre un retard dans la délivrance de son solde de tout compte, et laisse le collaborateur dans l’incertitude quant à sa situation au sein de l’entreprise.

Lors de l’entretien du 9 mai 2022, vous nous avez indiqué que le 8 mars vous aviez transmis un mail à [C] pour lui demander de venir signer le document de résiliation de fin de contrat d’apprentissage. Cependant, vous n’avez pas relancé le salarié parti pour clôturer la fin de son contrat et vous n’avez à aucun moment alerter votre responsable ressources humaines.

En conséquence de tout ce qui précède nous vous informons que nous sommes contraints de mettre fin à nos relations contractuelles et vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre licenciement prendra ainsi effet dès la première présentation de la présente lettre avec accusé de réception. Nous vous informons de notre décision de vous dispenser de la totalité de votre préavis.

En contrepartie de cette dispense, ACTION vous règle une indemnité compensatrice correspondant aux salaires que vous auriez dû recevoir si vous aviez exécuté votre préavis. […] ».

La lettre retient six séries de manquements à l’encontre de Mme [E].

– Concernant l’utilisation des caméras pour contrôler l’activité des salariés,

18.Les attestations de M. [Z], de M. [K] et de Mme [I] confirment que Mme [E] surveillait les salariés par le biais de ce dispositif, Mme [I] précisant :  » lors d’un entretien pour un recueil de faits à mon égard, j’ai essayé de donner mes arguments ce à quoi [B] [[E]] a répondu : « tu sais, il y a des caméras et j’ai bien vu que tu n’avais pas fait grand-chose »; elle précise l’avoir vue plusieurs fois utiliser les caméras pour regarder ce que ses collègues adjoints avaient fait de leur journée et questionner les employés présents sur le site.

19.Sans contester la matérialité de ces faits, la salariée affirme qu’il s’agissait d’un usage toléré et pratiqué par l’employeur en produisant d’une part, le compte-rendu établi par la représentante du personnel qui l’a assistée lors de l’entretien préalable du 29 mars 2022, non signé et qui est insuffisant à la démonstration, la représentante des salariés reprenant les déclarations de la salariée et ajoutant qu’il s’agit d’une coutume chez Action sans autre précision et d’autre part, un échange de SMS du 6 janvier 2022 avec son responsable en ces termes : « [P]. J’étais en repos donc je suis pas censé le savoir mais il a aucune honte, il est resté je sais pas combien de temps affalé sur la chaise avec son tel » et la réponse du supérieur : « ok on regardera semaine pro ensemble », sans qu’il ne soit fait état d’une quelconque surveillance à partir de caméra; il ne peut donc se déduire de cet échange qu’elle avait surveillé le salarié concerné. Cet élément n’est pas de nature à caractériser un usage admis au sein de l’entreprise.

Ce grief est en l’état établi.

– S’agissant des propos déplacés à l’encontre de certains salariés,

20.L’employeur produit l’attestation de M. [K] indiquant que l’intimée a affiché un document en salle de pause afin de dénoncer nominativement les personnes en retard sur la mise en rayon avec leur temps associé, en mentionnant « les périodes d’essai prennent bientôt fin » .Il conclut ainsi « ce malaise autour du magasin, à venir le matin sans savoir si on va découvrir des choses, prendre des recueils de faits ou que deux personnes questionnent les autres sur vous, m’ont poussés à chercher un nouveau travail… » .

Il verse également l’attestation de M. [Z] relatant que Mme [E] a expliqué qu’elle ne demandait pas qu’ils soient aussi doués qu’elle car c’était impossible mais qu’ils devaient faire des efforts. Il explique que le comportement de l’intimée, engendrant de la pression et du stress, l’a fait hésiter à quitter l’entreprise.

Enfin dans son attestation, Mme [I] évoque un planning millimétré et des mots sur les recueils des faits s’il n’était pas respecté; elle affirme avoir fait l’objet de reproches constants de la part de l’intimée selon laquelle les salariés étaient à l’origine des problèmes rencontrés par le magasin. Elle ajoute avoir été présentée à une nouvelle adjointe comme étant « le glaçon », Mme [E] considérant qu’elle était trop froide avec les autres salariés. Elle relate avoir découvert dans une réserve un mot sur une charette à l’attention d’un salarié, lui donnant une directive accompagnée de son prénom et du surnom « le boloss ». Elle explique avoir interrogé Mme [E] à ce sujet, laquelle lui a répondu qu’elle était au courant et qu’elle trouvait cela normal, que ce mot participait à la bonne ambiance du magasin et qu’elle était trop coincée. Elle exprime son soulagement de voir sa mutation vers un autre magasin acceptée, les valeurs du magasin de [Localité 2] ne correpondant pas celles de l’entreprise.

21.Niant catégoriquement les affirmations de l’employeur, Mme [E] produit l’attestation de Mme [F] affirmant qu’elle n’a pas entendu les propos que Mme [I] prêtent à l’intimée qui l’aurait qualifiée de « glaçon ».

Concernant l’épisode de la charette, est versée l’attestation de Mme [X], salariée, selon laquelle à cette période Mme [E] était en congés. Or, l’employeur ne lui reproche pas d’être l’auteur de ce mot mais d’être restée sans réaction lorsque ces faits ont été portés à sa connaissance par Mme [I].

Elle verse encore trois courriels qu’elle a adressés les 28 février, 29 mars et 14 avril 2022 à son supérieur pour dénoncer le comportement irrespectueux de M. [Z] à son égard ; cependant la cour constate que ces éléments sont postérieurs à l’attestation de M. [Z] ainsi qu’à l’engagement de la procédure disciplinaire à son encontre.

Hormis le qualificatif de « glaçon », les autres faits sont caractérisés et établissent le grief retenu par l’employeur.

– S’agissant du manque de communication,

22.Il est fait état de favoritisme à l’égard de certains salariés et du manque de communication avec les équipes, les attestations faisant état de clans dans l’équipe encadrante, l’un, dirigé par Mme [E] et une adjointe, prenant les décisions importantes du magasin tandis que les autres adjoints devaient suivre les directives sans « être au courant de rien », très peu de réunions de cadres étant organisées.

23.La salariée conteste ce grief en produisant de nombreuses attestations évoquant les décisions prises lors des réunions cadres ou de concertation au bureau de toute l’équipe encadrante .

Ce grief n’est pas caractérisé.

– Sur le grief tenant aux demandes de renfort sans respecter les délais de prévenance et de manière injustifiée,

24.L’employeur s’appuie sur les attestations précitées pointant les absences régulières de la salariée qui n’assurait que très rarement la fermeture du magasin ce qui, selon l’employeur est incompatible avec les fonctions de responsable de magasin. Il évoque la journée du samedi 26 février pour laquelle la salariée a eu recours au renfort du magasin de [Localité 4] pour effectuer la fermeture du soir.

25.La salariée soutient que le 26 février elle était planifiée du matin et ne pouvait effectuer la fermeture ayant un enterrement ce jour-là ce dont il n’est toutefois pas justifié.

Elle produit l’attestation du salarié qui a effectué le remplacement et selon lequel cette situation n’a engendré aucune désorganisation du magasin de [Localité 4].

Cependant, et ainsi que le fait valoir l’employeur, il appartenait à la responsable d’organiser la fermeture du magasin dans le respect du process relatif aux demandes de renfort, ce qu’elle n’a pas fait.

Ce grief est établi.

– Sur l’ absence de Mme [E] non décomptée par ses soins,

26.L’employeur fait grief à la salariée, chargée d’établir et d’expliquer les planning, de ne pas avoir rectifié le planning de la semaine du 14 au 19 mars 2022 pour y faire figurer son absence du 18 mars.

Il s’appuie également sur les attestations précitées notant la récurrence de ses absences en ces termes : « certaines semaines [B] ne faisait même pas ses 35 heures comme un jour en arrivant à 10 heures, elle envoie un mail à [T] et la région pour dire : « c’est la merde au magasin, faut trouver une solution » et à 14 h au moment du brieffing, j’apprends qu’elle vient de partir » ou encore « [B] n’a fait aucune fermeture sauf lors de l’inventaire du magasin car habitant loin, cela lui aurait fait trop tard pour rentrer chez elle ».

27.En réplique, la salariée considère qu’il appartenait à la société de vérifier et modifier le pointage de son absence dans la mesure où elle avait prévenu de son absence, produisant des mails en ce sens. Cependant, au regard de ses attributions, il lui appartenait de contrôler ses pointages et de procéder à leur rectification.

Ce grief est établi.

– Sur le retard dans la formalisation de la rupture du contrat d’apprentissage,

28.L’employeur lui reproche un délai anormalement long dans l’établissement du document de rupture, trois semaines après le départ de l’apprenti et deux semaines après la transmission du formulaire par la RH de la société.

29.Sans contester la matérialité de ces faits, Mme [E] estime que la société n’a subi aucun préjudice et que le retard est lié à une erreur qu’elle a dû rectifier. Cependant à l’instar de l’employeur, la cour constate que ce délai de transmission des documents de fin de contrat est anormalement long et témoigne d’une négligence de la la salariée dans l’exercice de ses fonctions.

Ce grief est établi.

30.Pour ceux retenus, ces manquements sont incompatibles avec la fonction de responsable magasin dont l’exercice impose un strict respect des procédures internes ainsi qu’une exemplarité particulière au regard de sa fonction d’encadrement des salariés de son magasin, d’autant que la salariée avait déjà fait l’objet d’un avertissement le 8 octobre 2021 en raison de propos déplacés à l’égard de ses subordonnés.

31.Il en résulte que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement entrepris sera infirmé et la salariée déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les autres demandes

32.Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

33.Partie perdante à la procédure Mme [E] supportera les dépens de première instance et d’appel. En revanche l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application des diôsitions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [E] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.