Type de juridiction : Cour d’appel
Juridiction : Cour d’appel de Versailles
Thématique : Liberté de parole du délégué du personnel
→ RésuméLa liberté d’expression du salarié, bien qu’encadrée, n’est pas absolue. Lorsqu’elle s’exerce via la messagerie de l’entreprise, des restrictions peuvent être imposées, notamment pour éviter des abus tels que des propos injurieux ou diffamatoires. Dans un cas concret, un délégué du personnel a été sanctionné par un avertissement après avoir répondu de manière provocante à un email de l’employeur. Ce dernier a justifié la sanction par l’usage abusif du droit d’expression, en conformité avec un accord sur le droit syndical. Le conseil de prud’hommes a ensuite évalué la légitimité de cette sanction.
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Limites à la liberté de parole du salarié
Si le salarié dispose du droit à la liberté d’expression sur son lieu de travail, cette liberté n’est pas totale, de surcroît lorsqu’elle s’exerce avec la messagerie électronique de l’entreprise. Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; cependant il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Dans cette affaire, l’employeur a adressé par email à l’ensemble du personnel, dans le cadre de sa lettre d’information mensuelle, un article relatif au déménagement des locaux. Un délégué du personnel, porté par un élan vindicatif, a répondu de façon sèche et provocante, avec en copie l’ensemble des salariés.
Avertissement du salarié
Le délégué du personnel a été convoqué à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Finalement, l’employeur ne lui a notifié qu’un avertissement au motif de l’usage abusif par le salarié de son droit d’expression. Cet avertissement a été contesté sans succès par le salarié. Cet avertissement était également conforme à l’accord sur le droit syndical signé par la CGT et l’employeur qui encadrait les conditions de distribution de l’information syndicale (toute diffusion par voie de mail d’informations syndicales à un ensemble ou groupe de collaborateurs de la société était prohibée).
En matière d’avertissement, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. (L.1333-1 du code du travail). Le conseil de prud’hommes peut également annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Mur Facebook du salarié
L’employeur, à l’appui de l’avertissement, avait également produit un extrait du mur Facebook du délégué du personnel. Aucune violation de la vie privée du salarié n’était constituée : les informations contenues sur le mur Facebook du délégué du personnel étaient publiques, l’employeur était libre d’en prendre connaissance.