Cour de cassation, 9 juin 2022, pourvoi n° P 21-17.530

Type de juridiction : Cour de cassation Juridiction : Cour de cassation

→ Résumé

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de M. [I] contre France Télévisions, soulignant que la différence de traitement dans l’évolution de carrière ne prouvait pas une inégalité. L’absence d’avancement au choix ne constituait pas un élément suffisant pour évaluer ses qualités professionnelles. Selon le principe « à travail égal, salaire égal », toute différence de traitement doit être justifiée par des critères objectifs, vérifiables par le juge. La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit démontrer les critères appliqués pour les avancements, ce qui n’a pas été fait dans ce cas.

Si la différence de traitement dans l’évolution de carrière d’un salarié (de France Télévisions) par rapport à ses collègues résultait de « l’absence d’avancement au choix à son profit », celui-ci ne « produisait aucun élément d’évaluation de ses qualités professionnelles, susceptible de faire présumer une inégalité de traitement en termes d’avancement, la seule reprise partielles d’ancienneté n’étant pas un critère opérant en matière d’avancement au choix.

Pour rappel, pour l’application du principe « à travail égal, salaire égal », la différence de traitement liée à une décision unilatérale prise par l’employeur doit être justifiée par des critères objectifs, vérifiables qu’il appartient au juge de contrôler.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

SOC.

CA3

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 9 juin 2022

Rejet non spécialement motivé

M. SCHAMBER, conseiller doyen

faisant fonction de président

Décision n° 10539 F

Pourvoi n° P 21-17.530

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2022

M. [K] [I], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° P 21-17.530 contre l’arrêt rendu le 17 mars 2021 par la cour d’appel de Paris (pôle 6 – chambre 6), dans le litige l’opposant à la société France télévisions, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Corlay, avocat de M. [I], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société France télévisions, après débats en l’audience publique du 13 avril 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [I] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt-deux.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SARL Corlay, avocat aux Conseils, pour M. [I]

Premier moyen de cassation

Monsieur [I] fait grief à l’arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, de l’avoir débouté de ses demandes visant à voir constater l’inégalité de traitement et à condamner la société France Télévisions à diverses sommes au titre des rappels de salaires et indemnités dues en conséquence ;

Alors que 1°) pour l’application du principe « à travail égal, salaire égal », la différence de traitement liée à une décision unilatérale prise par l’employeur doit être justifiée par des critères objectifs, vérifiables qu’il appartient au juge de contrôler ; que la charge de la preuve de la justification objective de la différence de traitement incombe à l’employeur ; qu’en considérant que si la différence de traitement dans l’évolution de carrière de Monsieur [I] par rapport à ses collègues résultait de « l’absence d’avancement au choix à son profit », celui-ci ne « produisait aucun élément d’évaluation de ses qualités professionnelles, susceptible de faire présumer une inégalité de traitement en termes d’avancement, la seule reprise partielles d’ancienneté n’étant pas un critère opérant en matière d’avancement au choix », quand il appartenait à l’employeur d’établir quels avaient été les critères appliqués par l’employeur pour ces avancements, la cour d’appel a renversé la charge de la preuve et violé l’article 1353 du code civil ensemble le principe d’égalité de traitement ;

Alors que 2°) pour l’application du principe « à travail égal, salaire égal », la différence de traitement liée à une décision unilatérale prise par l’employeur doit être justifiée par des critères objectifs, vérifiables qu’il appartient au juge de contrôler ; qu’en considérant qu’une différence de traitement dans l’évolution de carrière était justifiée par le fait que, pour sept des salariés occupés aux mêmes fonctions que l’exposant, l’avancement avait été ordonné par des décisions de justice, l’inégalité de traitement trouvant « son origine et sa justification dans l’effet relatif de la chose jugée », la cour d’appel qui a statué par des motifs inopérants a manqué de base légale au regard du principe d’égalité de traitement.

Second moyen de cassation

Monsieur [I] fait grief à l’arrêt attaqué de l’avoir débouté de sa demande d’indemnité sur le non-respect de l’obligation de reclassement de l’employeur ;

Alors que il appartient à l’employeur d’établir qu’il a procédé à une recherche sérieuse de reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ; que le seul constat de ce que certaines propositions ont été faites, conformes aux prescriptions médicales, ne justifie pas de ce que l’employeur a procédé à une recherche effective de toutes les possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu’en rejetant la demande de Monsieur [I] aux motifs que trois propositions lui avaient été faites, chacune refusée, et qu’il avait bénéficié de nombreux stages et formations, sans caractériser l’impossibilité de reclassement dans laquelle se trouvait la société France Télévisions, la cour d’appel a manqué de base légale au regard des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail, dans leur version applicable à la cause, antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

→ Questions / Réponses juridiques

Quelle est la principale question soulevée par M. [I] dans son pourvoi contre France Télévisions ?

M. [I] conteste l’inégalité de traitement dont il se dit victime par rapport à ses collègues au sein de France Télévisions. Il soutient que cette inégalité résulte de l’absence d’avancement au choix à son profit, ce qui, selon lui, constitue une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Il argue que la cour d’appel a mal interprété les éléments de preuve concernant ses qualités professionnelles et a renversé la charge de la preuve, qui incombe à l’employeur. En effet, il est de la responsabilité de l’employeur de justifier toute différence de traitement par des critères objectifs et vérifiables, ce qui n’a pas été fait dans son cas.

Quels sont les critères que l’employeur doit justifier pour éviter une inégalité de traitement ?

Pour respecter le principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur doit justifier toute différence de traitement par des critères objectifs et vérifiables. Cela signifie que les décisions unilatérales prises par l’employeur doivent être fondées sur des éléments concrets et mesurables, et non sur des appréciations subjectives. Le juge a la responsabilité de contrôler ces critères pour s’assurer qu’ils sont appliqués de manière équitable. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que les différences de traitement sont justifiées, ce qui implique une transparence dans les processus d’évaluation et d’avancement des salariés.

Quelles étaient les conclusions de la Cour de cassation dans cette affaire ?

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de M. [I], considérant que les moyens de cassation invoqués n’étaient pas de nature à entraîner la cassation de la décision de la cour d’appel. Cela signifie que la Cour a estimé que les arguments présentés par M. [I] ne suffisaient pas à remettre en question les conclusions de la cour d’appel. La décision a été rendue sans motivation spéciale, ce qui indique que la Cour a jugé que les éléments présentés par M. [I] n’étaient pas suffisamment solides pour justifier une révision de la décision antérieure. En conséquence, M. [I] a été condamné aux dépens, ce qui signifie qu’il doit couvrir les frais de la procédure.

Comment la cour d’appel a-t-elle justifié la différence de traitement dans l’évolution de carrière de M. [I] ?

La cour d’appel a justifié la différence de traitement en affirmant que l’absence d’avancement au choix à profit de M. [I] ne constituait pas un élément suffisant pour présumer une inégalité de traitement. Elle a également mentionné que la reprise partielle d’ancienneté n’était pas un critère pertinent en matière d’avancement au choix. De plus, la cour a soutenu que pour certains de ses collègues, l’avancement avait été ordonné par des décisions de justice, ce qui a été interprété comme une justification de la différence de traitement. Cette position a été contestée par M. [I], qui a argué que la cour d’appel n’avait pas correctement évalué les critères appliqués par l’employeur pour ces avancements.

Quelles obligations pèsent sur l’employeur en matière de reclassement d’un salarié inapte ?

L’employeur a l’obligation de procéder à une recherche sérieuse de reclassement pour un salarié déclaré inapte, notamment à la suite d’un accident du travail. Cela implique qu’il doit explorer toutes les possibilités de reclassement, y compris des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou des aménagements du temps de travail. Le simple fait de faire des propositions de reclassement ne suffit pas à prouver que l’employeur a respecté cette obligation. Il doit démontrer qu’il a effectué une recherche active et exhaustive des options disponibles pour le salarié. Dans le cas de M. [I], la cour d’appel a été critiquée pour ne pas avoir suffisamment caractérisé l’impossibilité de reclassement de la part de France Télévisions.