RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d’affaire 2024-00021799

Référence de l’affaire [E] [O] C/ SAS [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

22 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Florian PUGLIESE, conseiller employeur, Président ; Christophe TOUZE, conseiller salarié, Assesseur ; Christian RICHARD, conseiller salarié, Assesseur ; Valérie LANSARDIERE, conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Baptiste SALLIO, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [E] [O]

[Adresse 1] assisté par Maître Marie-Océane GELLY – SARL MOG AVOCATE, avocat au barreau de Nantes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] représentée par Maître Agathe CHOPIN, avocat au barreau d’Arras PARTIE EN DÉFENSE

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [O] a été embauché par la société [1] au sein de l’agence de [Localité 1] par contrat à durée indéterminée en date du 2 Janvier 2019.

Il exerçait les fonctions d’ouvrier maintenance en plomberie chauffage, statut ouvrier, niveau III, position CP1, coefficient 210.

Sa durée de travail était de 36 heures en moyenne avec 6.5 jours d’ARTT pour une période d’annualisation complète.

Le salarié faisait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires : le 31 aout 2020, un premier avertissement lui était notifié. Un second, le 3 Mai 2023.

Monsieur [O] était convoqué à un entretien préalable à licenciement, pour un incident du 23 aout, reporté le 28 septembre 2023. Un troisième avertissement lui était notifié par suite.

Monsieur [O] était placé en arrêt maladie et a formalisé un courrier en date du 8 septembre 2023 dans lequel il soutient qu’il serait victime de harcèlement moral.

En réponse, la société adressait un courrier et mettait en œuvre une enquête CSSCT.

Monsieur [O] demandait ensuite la reconnaissance de l’incident du 23 aout en accident du travail. La CPAM devait refuser cette demande mais la CRA l’autorisait finalement.

C’est dans ce contexte que Monsieur [O] a saisi le Conseil de prud’hommes par requête en date du 26 Juin 2024.

Monsieur [O] a demandé la production de plusieurs documents pendant l’audience de conciliation.

Le Conseil de prud’hommes, lors de la conciliation du 24 septembre 2024, a fait droit aux demandes provisionnelles de Monsieur [O] et ordonné à la société [1] de produire les pièces suivantes :

Le compte rendu de l’enquête CSSCT ;

Le document unique d’évaluation des risques en vigueur au 1er septembre 2023

Le règlement intérieur de la société en vigueur au 1er septembre 2023

L’intégralité des fiches de pointage déclaratives hebdomadaires de Monsieur [O] pour la période de juillet 2021 à juin 2023

Les copies des entretiens annuels d’évaluation de Monsieur [O] pour les années 2021, 2022 et 2023

Depuis la saisine, Monsieur [O] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’affaire a été entendue devant le bureau de jugement le 24 juin 2026. A cette date, l’affaire a été mise en délibéré avec mise à disposition à ce jour.

MOYENS DES PARTIES

Vu

l’article 455 du Code de Procédure Civile

, le Conseil de Prud’hommes de Nantes, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, convient de se référer aux conclusions déposées au dossier et développées oralement à l’audience du 24 Juin 2026.

DISCUSSION ET MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du Code du travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

L’article L 1154-1 du Code du travail dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Tout d’abord, Monsieur [O] soutient que les multiples avertissements dont il a fait l’objet ont été prononcés pour des motifs injustifiés.

L’avertissement du 31 août 2020 était prononcé pour non-respect de l’article 9 du règlement intérieur pour avoir percuté une voiture avec son véhicule de service. Sur ce point, Monsieur [O] indique qu’il a été victime d’un accident de la circulation dans un contexte de surcharge de travail et de grande fatigue. Par ailleurs, il indique que cet avertissement était prescrit et qu’en conséquence il n’en demande pas la nullité.

L’avertissement du 3 mai 2023 était prononcé en raison du comportement que la société jugeait désinvolte à l’égard de l’assistante d’agence en la contactant afin d’annuler ses rendez vous car il avait terminé sa journée de travail et qu’il lui restait du temps de trajet.

Monsieur [O] invoque sa liberté d’expression alors qu’il s’est contenté de formuler une critique sur le fonctionnement de la société. Il indique que le fait de découvrir son planning dès le matin pour le jour même porte une atteinte excessive au droit des salariés au respect de leur vie personnelle et familiale.

Concernant l’avertissement du 13 octobre 2023, la société reprochait à Monsieur [O] de refuser d’intervenir sur un secteur géographique trop éloigné. Il était également reproché à Monsieur [O] de refuser de partir en intervention en raison d’un rendez-vous médical.

Le salarié conteste cet avertissement en soutenant que les interventions planifiées ne respectaient pas son contrat de travail et que de nombreuses interventions généraient des temps de trajet entrainant des dépassements de ses horaires. Enfin, Monsieur [O] rappelait les contraintes médicales pesant sur lui et qui s’inscrivaient en dehors de l’horaire de travail.

S’agissant de la gestion du temps de travail, Monsieur [O] souligne la surcharge de travail qu’il a subi. Il rappelle qu’il recevait ses plannings à minuit la veille pour le jour même. L’inspection du travail confirmait ce fonctionnement dans son rapport. Il note que la société a produit les relevés de pointage uniquement sur la période s’étalant de janvier à juin 2023, mais pas sur les périodes antérieures, malgré l’ordonnance du Conseil de prud’hommes.

Monsieur [O] évoque aussi un management brutal de la responsable d’agence. Le salarié relate des échanges conduisant à des altercations avec sa responsable. Celle-ci aurait déclaré, alors qu’il se plaignait de ses conditions de travail : « tu te débrouilles » et « si tu es à [1] pour faire 36 h, tu peux aller voir ailleurs ».

Enfin, le salarié met en exergue que suite à l’altercation du 24 août 2023, il était placé en arrêt de travail et que la CPAM a reconnu qu’il s’agissait d’un accident de travail.

La société soutient, quant à elle, que les avertissements prononcés étaient parfaitement justifiés. L’avertissement du 31 août 2020 est prescrit et n’a jamais été contesté par le salarié.

L’avertissement du 3 mai 2023 n’a guère non plus été contesté à réception et est particulièrement circonstancié.

L’avertissement du 13 octobre 2023 n’est pas sérieusement contesté par le salarié qui se contente de soutenir qu’il avait des rendez-vous médicaux dont il ne justifie aucunement. La société indique qu’elle a rappelé plusieurs fois à Monsieur [O] qu’il ne pouvait pas prévenir le matin lorsqu’il avait un rendez vous médical le soir à 16h30.

Sur la gestion du temps de travail, la société souligne que Monsieur [O] ne produit aucune pièce qui tendrait à démontrer ses conditions de travail. Monsieur [O] aurait de manière volontaire modifié les plannings qui lui étaient transmis : il aurait pris la liberté de pointer à son départ et à son retour de son domicile au lieu de pointer à son départ à et son retour à l’agence.

Sur le management de la responsable d’agence, la société conteste l’interprétation faite par Monsieur [O] qui n’apporte aucune pièce au soutien de ses intérêts. La société produit un rapport d’enquête réalisée par la CSSCT dont il ressort que les salariés se sentent bien dans l’agence, qu’ils n’ont aucun souci avec les collègues et la hiérarchie.

Le Conseil de prud’hommes relève que les avertissements litigieux (à l’exception de celui qui est prescrit) sont tout à fait factuels, étayés et proportionnés. L’avertissement du 3 mai 2023 n’a pas été contesté Par Monsieur [O]. Par ailleurs, le seul exercice du pouvoir disciplinaire ne peut justifier en soi un harcèlement moral. Sur la gestion du temps de travail, le Conseil de prud’hommes note que Monsieur [O] ne fournit guère d’élément concret sur sa charge. Le seul fait que le planning soit annoncé le matin n’apparait pas comme un élément constitutif du harcèlement moral. Enfin, sur les relations avec sa responsable, l’enquête de la CSSCT et l’absence d’autres pièces ne permettent pas d’établir l’existence d’un harcèlement moral. En

conséquence, le Conseil de prud’hommes constate que le salarié n’amène pas suffisamment de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L 4121-2 du code du travail dispose que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Sur la base des mêmes éléments avancés au soutien de sa demande afférente au harcèlement moral, le salarié forme une demande au titre du manquement par son employeur de l’obligation de sécurité à son endroit. Le salarié avance de plus que le rapport d’enquête de la CSSCT n’est pas sérieux en ce que l’on ne connait pas les questions posées au salarié et qu’il n’a pas été auditionné.

La société, quant à la surcharge de travail, rappelle l’existence de l’ARTT et le fait que le salarié signait ses fiches de pointage. Monsieur [O] n’a fait état de son état de détresse allégué qu’au moment de l’entretien préalable. La société rappelle ensuite qu’elle n’est pas restée inactive, une fois alertée, en procédant à une enquête.

S’appuyant sur la même motivation que pour le harcèlement moral, le Conseil de prud’hommes constate que Monsieur [O] n’apporte pas la preuve d’un quelconque manquement à l’obligation de sécurité. En conséquence, Monsieur [O] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1134-1 du Code du travail dispose que :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

Le salarié forme une demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail sur la base des motifs suivants :

[1] n’a jamais organisé d’entretiens individuels avec son salarié

[1] manipulait le logiciel de temps

[1] remettait le planning d’intervention à la dernière minute

[1] n’a pas diligenté d’enquête loyale

La société conteste ces points comme démontré plus haut.

Le Conseil de prud’hommes relève que devant la détresse du salarié la société n’a pas organisé d’entretiens avant que le salarié soit placé en arrêt maladie. Par ailleurs, la société n’a pas produit les fiches de pointages et relevé d’heures sur la totalité de la période indiquée dans l’ordonnance du Conseil, privant la juridiction de la possibilité de vérifier les horaires du salarié.

En conséquence, la société sera condamnée à ce titre à verser à Monsieur [O] la somme de 7.359,94 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les manquements relatifs au temps de travail

L’article L 3121-27 du Code du travail dispose que :

« La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »

L’article L 3121-28 du Code du travail dispose que :

« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

L’article L 3171-4 du Code du travail dispose que :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Le salarié soutient qu’il aurait réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il rappelle que les fiches de pointage n’ont pas été intégralement fournies par la société.

La société indique qu’aucune pièce n’est produite par le salarié. Elle rappelle l’existence d’un ARTT prévoyant une annualisation.

Le Conseil de prud’hommes relève que la société n’a pas produit la totalité des fiches de pointage demandées par ordonnance. Sur la base des éléments en sa possession, le salarié estime qu’il effectuait environ 7 heures supplémentaires par semaine.

En conséquence, la société sera condamnée sur cette base à verser à Monsieur [O] les sommes suivantes :

◆ 3 855 € outre 385.5 € de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires pour la période du 4 Avril 2022 au 31 Décembre 2022

4 094 € outre 409.4 € de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2023 au 23 août 2023

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L 1226-15 du Code du travail dispose que :

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au

reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’ article L. 1226-14. »

Le salarié forme à titre principal une demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, sur la base du harcèlement moral qu’il indique avoir subi.

A titre subsidiaire, et sur la base du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail, le salarié demande que son licenciement pour inaptitude soit jugé nul.

Le Conseil de prud’hommes ayant débouté le salarié de ses demandes liées au harcèlement moral et à l’obligation de sécurité, le salarié sera également débouté de ses demandes relatives à la résiliation judiciaire et à la nullité du licenciement. Il est précisé que la condamnation liée à l’exécution déloyale ne peut mener à aucune nullité.

Sur les intérêts de droit

Les intérêts au taux légal sur les condamnations ci-dessus sont de droit mais il y a lieu de déterminer, en fonction de la nature des sommes allouées, la date à partir de laquelle ils doivent courir.

S’agissant des sommes à caractère salarial, il y a lieu de les accorder à compter de la date de la saisine du Conseil, soit le 26 juin 2024.

S’agissant des sommes à caractère indemnitaire, le Conseil de prud’hommes dit que les intérêts ne courront qu’à compter de la date de la notification du présent jugement.

Le Conseil dit que les intérêts légaux se capitaliseront.

Sur les dépens

L’article 696 du Code de procédure civile dispose :

« La partie perdante est condamnée aux dépens à moins que le juge par décision motivée n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie. » ;

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes condamne la société aux dépens éventuels.

Sur les demandes principale et reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Vu l’article 700 du Code de procédure civile ;

Le Conseil de Prud’hommes fait droit à certaines des prétentions de la partie demanderesse et condamne la partie défenderesse aux dépens, il y a lieu d’allouer à la partie demanderesse la somme de 1 600 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ce à quoi ne s’opposent ni l’équité, ni la situation économique de la partie défenderesse, et de débouter cette dernière de sa demande formée au même titre.

Sur l’exécution provisoire

La partie demanderesse sollicite l’exécution provisoire totale de la présente décision.

Vu l’article 515 du Code de procédure civile qui énonce : « Hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation. » ;

Dans le cas d’espèce, l’exécution provisoire, compatible avec la nature de l’affaire, est ordonnée pour la totalité des condamnations.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Nantes statuant publiquement, par jugement contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi et en premier ressort :

Fixe la rémunération mensuelle brute de Monsieur [E] [O] à la somme de 2.453,31 € ;

Condamne la SAS [1] à verser à Monsieur [E] [O] les sommes suivantes :

7.359,94 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

◆ 3.855 €, outre 385,50 € de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires pour la période du 4 Avril 2022 au 31 Décembre 2022

4.094 €, outre 409,40 € de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2023 au 23 août 2023

1.600 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, soit le 26 septembre 2024, pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la notification de la présente décision pour celles à caractère indemnitaire ;

Lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne l’exécution provisoire de la présente décision pour la totalité des condamnations ;

Déboute Monsieur [E] [O] du surplus de ses demandes ;

Déboute la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens.

Le président Florian PUGLIESE

Notification le

1 CCC demandeur

1 CCC défendeur

1 CE + 1 CCC Me GELLY

1 CCC Me CHOPIN

1 CCC dossier.