RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2026-00127175

Référence de l’affaire [N] [B] C/ SAS [1]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé à l’audience publique du

23 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Madame Christine AUDRI, Conseiller salarié, Président ; Madame Frédérique CARRÉ, Conseiller salarié, Assesseur ; Madame Marianne VIGNAUD, Conseiller employeur, Assesseur ; Monsieur Christophe MAJUA, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [N] [B]

née le 08/01/1970 – [Localité 3] (FRANCE) [Adresse 1] [Localité 4] assistée par Maître Félix GUINEBRETIÈRE – SELASU Félix GUINEBRETIERE, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

S.A.S. [1] SIRET N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Maître Niloufar GHOLAMI BAVIL – SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de Paris substitué par Maître Mehdi MANKOURI, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 15 janvier 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 17 janvier 2024, à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation en date du 28 mars 2024.

Bureau de conciliation et d’orientation de clôture de la mise en état en date du 17 mars 2025.

Ordonnance de clôture de la mise en état en date du 18 septembre 2025.

Bureau de jugement en date du 18 septembre 2025.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 23 octobre 2026 conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d’affichage le 23 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 janvier 2024, le greffe du conseil de prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil siégeant le 28 mars 2024 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l’informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau. L’accusé de réception est revenu au greffe signé le 7 février 2024.

Lors de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation de clôture de la mise en état du Conseil siégeant en date du 17 mars 2025 un renvoi est décidé contradictoirement devant le bureau de conciliation et d’orientation de clôture de la mise en état du Conseil siégeant en date du 18 septembre 2025.

Après avoir procédé à la mise en état de l’affaire et l’avoir clôturée par ordonnance le 18 septembre 2025, le bureau de conciliation a renvoyé l’affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 23 juin 2026.

Le 23 juin 2026, la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ÉTAT DE LA PROCÉDURE

Chefs de demande :

A titre principal,

PRONONCER la nullité du licenciement de Madame [B] intervenu le 15 juin 2023

ORDONNER, à titre principal, la réintégration de Madame [B] au sein de la Société [1] et condamner en conséquence la Société au versement d’une indemnité d’éviction égale aux salaires perdus entre la date de sortie des effectifs de Madame [B] et sa réintégration ainsi que les congés payés afférents à cette période d’éviction, sur la base d’un salaire mensuel de 4 512,15 euros bruts, déduction de la période pendant laquelle Madame [B] a perçu des salaires ;

CONDAMNER, à titre subsidiaire, la Société au versement d’une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 81 218,70 euros (18 mois de salaire) ;

CONDAMNER la Société au versement de :

15 000 euros au titre du préjudice pour harcèlement moral ;

15 000 euros au titre du préjudice pour discrimination ;

15 000 euros au titre de la violation de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; A titre subsidiaire,

PRONONCER l’absence de cause réelle et sérieuse de Madame [B] intervenu le 15 juin 2023

CONDAMNER, en conséquence, la Société au versement de :

• 63 170 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• 4 010,8 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée ; En tout état de cause,

CONDAMNER la Société au versement de :

27 145,09 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

13.536,45 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1.353,64 euros au titre des congés payés afférents ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

600 euros au titre du rappel de salaire sur la rémunération variable de l’année 2021/2022 ;

CONDAMNER la Société [1] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ,

DEBOUTER la Société [1] de ses demande

PRONONCER l’exécution provisoire du jugement.

En réponse, la S.A.S. [1], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu’elle dépose et demande au Conseil de : SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [B] est amplement justifié ;

JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [B] n’est pas nul ;

CONSTATER que la maladie de Madame [B] ne trouve pas son origine dans ses conditions de travail ;

CONSTATER que Madame [B] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

CONSTATER que Madame [B] n’a subi aucune discrimination en raison de son état de santé ;

CONSTATER qu’aucune violation de la liberté d’expression ne saurait être caractérisée ;

CONSTATER que la société [1] a parfaitement respecté son obligation de sécurité ;

En conséquence,

DEBOUTER Madame [B] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

A TITRE SUBSIDIAIRE .

Si le Conseil de Prud’hommes de céans venait à ne pas retenir la faute grave

JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [B] n’est pas nul ;

CONSTATER que la maladie de Madame [B] ne trouve pas son origine dans ses conditions de travail ;

CONSTATER que Madame [B] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

CONSTATER que Madame [B] n’a subi aucune discrimination en raison de son état de santé ;

CONSTATER qu’aucune violation de la liberté d’expression ne saurait être caractérisée ;

CONSTATER que la société [1] a parfaitement respecté son obligation de sécurité ;

JUGER à tout le moins que le licenciement de Madame [B] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent :

DEBOUTER Madame [B] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul :

DEBOUTER Madame [B] de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif ;

A TITRE INFINIEMENT SUBSIDIAIRE

Dans l’hypothèse où le Conseil de Prud’hommes de céans considèrerait que le licenciement de Madame [B] est nul :

A titre subsidiaire

CONSTATER que la demande de réintégration formulée par Madame [B] abusive, faute d’intention réelle de réintégrer les effectifs de la société ;

En conséquence :

DEBOUTER Madame [B] de sa demande de réintégration ;

CONDAMNER la société au paiement d’une indemnité de 27 072,90 euros bruts au titre de la nullité du licenciement, correspondant au salaire des six derniers mois précédant son licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans faisait droit à la demande de réintégration de Madame [B] dans l’entreprise :

CONSTATER que la demande de réintégration est particulièrement tardive, et donc abusive ;

CONSTATER que Madame [B] a occupé un autre emploi durant la période d’éviction ;

En conséquence :

LIMITER, pour le calcul de l’indemnité forfaitaire d’éviction, la période d’éviction à celle qui s’est écoulée entre le jour où Madame [B] a formulé sa demande de réintégration (soit le 30 mai 2()25) et sa réintégration effective dans l’emploi ;

DEDUIRE de l’indemnité d’éviction les droits à congés payés au titre de la période d’éviction ;

Dans l’hypothèse où le Conseil de Prud’hommes de céans considèrerait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

– Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 3 mois de salaires bruts.

SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES

A titre principal

CONSTATER que Madame [B] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

CONSTATER que Madame [B] n’a subi aucune discrimination en raison de son état de santé ;

CONSTATER que la société [1] a parfaitement respecté son obligation de sécurité ;

CONSTATER que la société [1] n’a commis aucun manquement ;

Par conséquent :

DEBOUTER Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15.000€ au titre d’un prétendu manquement de la société [1] à son obligation de sécurité ;

DEBOUTER Madame [B] de la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, soit 10.000€

DEBOUTER Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15.000€ au titre d’un prétendu harcèlement moral ;

DEBOUTER Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15.000€ au titre d’une prétendue discrimination en raison de son état de santé ;

A titre subsidiaire

REDUIRE le quantum des sommes demandées au titre des différents manquements de la société [1] à de plus justes proportions.

EN TOUT ETAT DE CAUSE sur les autres demandes de Madame [B] :

DEBOUTER Madame [B] de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTER Madame [B] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 600€ au titre de la rémunération variable sur l’exercice 2021-2022 ;

DEBOUTER Madame [B] de sa demande d’exécution provisoire ;

DEBOUTER Madame [B] de sa demande du paiement de la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

A TITRE RECONVENTIONNEL :

CONDAMNER Madame [B] à verser à la société [1] la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 23 octobre 2026 par voie d’affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

Madame [N] [B] a été embauchée par la société [1] le 1er mars 2006 en qualité de chef de projet. Elle a été promue Responsable Marketing direct le 1er juin 2015. A compter du 1er décembre 2019, elle exerçait à nouveau les fonctions de Chef de projet, statut cadre, classe 7. Ses missions consistaient à être responsable des projets sur les périmètres de la télévente et du service client.

Le salaire mensuel de Madame [B] était de 4 512,15 €

Le 25 mai 2023 Madame [B] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire, et a été licenciée pour faute grave le 15 juin 2023.

La Convention Collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

En demande

Madame [B] a été salariée chez [1] pendant plus de 17 ans, elle occupait depuis le 1er décembre 2019 le poste de chef de projet, et à ce titre, était responsable de l’ensemble des projets de télévente et de service client. A compter de fin 2018, Madame [B] a subi des faits de harcèlement de la part d’une collègue, Madame

[D], et de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame [A]. Elle a dû être placée en arrêt maladie à partir du 6 mai 2022, renouvelé plusieurs fois, et elle a repris son poste en mi-temps thérapeutique en novembre 2022.

Madame [D] s’adressait à Madame [B] avec un ton hostile et menaçant, elle refusait de collaborer avec elle, la court-cicuitait dans son travail, et annulait systématiquement leurs réunions au dernier moment.

Lors d’un mail du 14 avril 2022, Madame [A] reprochait à Madame [B] son « manque de maitrise sur le sujet » et d’avoir « fallu revenir 2 fois et longuement sur ce sujet pour m’assurer de ta bonne compréhension ». Le 3 mai 2022, Madame [A] adressait à nouveau un mail indiquant : « je suis là pour t’accompagner dans tes missions mais pas pour retravailler tes livrables. Ton niveau de poste ne saurait le justifier ».

Madame [B] a fini par signaler ces faits de harcèlement moral à la responsable des ressources humaines, Madame [W], le 16 décembre 2022. A la suite de quoi, une enquête a été menée, avec une restitution orale à Madame [B], concluant à l’absence de harcèlement. Madame [B] a contesté cette enquête, le choix des personnes interrogées, le fait que Madame [A], dont les agissements étaient dénoncés, soit par ailleurs membre du CSE et de la CSSCT. Lors de cette restitution orale, [1] a proposé à Madame [B] une rupture conventionnelle, la menaçant d’une augmentation de sa charge de travail en cas de refus.

Cette situation a entrainé un syndrome dépressif chez Madame [B] qui a été à nouveau arrêtée par son médecin le 6 mai 2022. Son psychiatre a déclaré une maladie professionnelle le 2 juin 2023.

Madame [B] a été licenciée alors qu’elle était en maladie professionnelle, due à un harcèlement moral, ce qui rend le licenciement nul, hors faute grave.

Or, les faits reprochés à Madame [B] dans la lettre de licenciement ne constituent aucunement une faute grave. Les griefs reprochés sont multiples :

« nous vous reprochons d’altérer, par vos agissements, les conditions de travail de collaborateurs du même service que vous mais également au-delà »

« nous vous reprochons, par votre manque d’implication et d’autonomie… de désorganiser votre service de rattachement et les services associés »

« Ce n’est pas tolérable que vous remettiez de manière récurrente en doute ou en question les décisions de votre supérieure hiérarchique »

Ces reproches ne constituent pas une faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Madame [B] a donc été licenciée alors qu’elle était en arrêt maladie, consécutif au harcèlement moral qu’elle subissait et dénonçait, ce qui constitue un licenciement nul.

Par ailleurs, Madame [B] a fait l’objet de discrimination en raison de son état de santé. Elle a été en arrêt maladie à partir du 6 mai 2022, et a repris en mi-temps thérapeutique à partir du 24 novembre 2022. [1] lui a reproché de travailler moins que les autres collaborateurs et de désorganiser le service, grief qui est repris dans la lettre de licenciement :

« des collaborateurs nous alertant sur les situations de travail compliquées…et sentiment d’injustice face à une charge de travail inéquitable ».

L’état de santé de Madame [B] s’est dégradé en raison de ses conditions de travail, et du harcèlement dont elle a été victime. Ses arrêts de travail mentionnaient un syndrome dépressif, du au stress au travail. Son médecin lui a prescrit un arrêt de travail pour maladie professionnelle le 2 juin 2023. Cette situation résulte de l’inaction de [1] à la suite des différentes alertes de Madame [B], dès son entretien annuel de 2021. De plus, [1] n’a pas mis en œuvre les recommandations résultant de l’enquête pour harcèlement ;

« prévoir une médiation »

,

« proposer une formation à Madame [B] », « veiller au bon nombre et à la bonne répartition des réunions au sein du service ».

De plus, le licenciement de Madame [B] a été violent et vexatoire, [1] lui imposant de quitter immédiatement l’entreprise, sans pouvoir revoir ses collègues ou prendre ses affaires dans le casier de son bureau.

L’entretien préalable a été très long (4 H) et éprouvant.

Enfin, Madame [B] demande le paiement d’une part de sa rémunération variable au titre de l’exercice 2021/2022, concernant la réalisation de l’objectif suivant :

« assurer le décommissionnement de l’outil Eptica et prendre en charge l’intégration de la base de connaissance + upgrade dans le freshdesk ».

L’objectif a été atteint, Madame [B] a fait plusieurs messages pour demander le paiement, sans retour de la part de [1].

En défense

[1] a constaté des agissements graves de Madame [N] [B] : un comportement à l’origine d’une dégradation des conditions de travail des collaborateurs, de tensions au sein du service. De l’enquête menée en mars 2023, il ressort que plusieurs collaborateurs ont fait remonter des difficultés à travailler avec Madame [B], affirmant qu’elle

« refuse de se remettre en question », « elle ne m’écoute plus et me crie même dessus »,

et que

« les échanges avec [N] prennent beaucoup de bande passante ».

Lors d’un entretien en Janvier 2023 avec Madame [A], elle a adopté un comportement déplacé en affirmant

« c’est débile, on est chez les fous ».

Madame [B] dégradait également les conditions de travail de Madame [D], par des sur-sollicitations constantes, comme elle le témoignait dans ses messages

« j’ai l’impression d’être prise au piège », « elle me demande comme à son habitude de faire pour elle », « je viens travailler avec la boule au ventre en me demandant ce qu’il m’attend avec [N] aujourd’hui ».

Par ailleurs, Madame [B] manquait d’autonomie dans la gestion des projets qui lui étaient confiés, ce qui lui était notifié lors de l’entretien annuel de 2021 :

« [N] doit acquérir de l’autonomie et de l’expertise pour la maitrise de son poste ».

[1] affirme qu’un outil interne, UNITED, centralise toutes les informations relatives à la télévente, et que Madame [B] pouvait y trouver toutes les informations nécessaires, sans avoir à solliciter les autres collaborateurs. Madame [B] considère cet outil inefficace, sans apporter un quelconque élément à l’appui.

Madame [B] sollicite par ailleurs une réintégration au sein de [1], alors qu’elle décrit une situation de travail particulièrement dégradée. Cette demande est incohérente au regard des accusations portées sur son ex-employeur, par ailleurs, elle a retrouvé un travail depuis le mois d’août 2024.

Concernant la maladie professionnelle Madame [B] n’apporte aucune preuve, si ce n’est ses arrêts de travail, mais aucune reconnaissance de la CPAM.

Pour le harcèlement moral que Madame [B] aurait subi, [1] a diligenté une enquête dès le signalement (17 janvier 2023) et a conclu rapidement (15 mars 2023), dont les conclusions étaient

« le harcèlement moral n’est pas prouvé ».

Par ailleurs, les différents courriels adressés par Madame [D] et Madame [A] ne sont pas agressifs. Par ailleurs, dans son entretien annuel de 2018, Madame [B] reconnaissait une

« bonne ambiance de travail ».

Par ailleurs, [1] a toujours suivi les préconisations du médecin du travail, mi-temps thérapeutique, et même plus en proposant un travail à distance pendant toute la période de l’enquête interne pour harcèlement.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le conseil, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci-dessus.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullite du licenciement

L’article L.1226-9 du Code du travail stipule : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »

Madame [B] a été mise à pied à titre conservatoire le 25 mai 2023, puis licenciée pour faute grave le 15 juin 2023. A cette période, elle n’était pas en congé maladie, mais en mi-temps thérapeutique, ce qui ne constitue pas une suspension de contrat.

Par ailleurs, l’article L.1152-3 du Code du travail stipule : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

L’article L.1152-1 du Code du travail précise que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En l’espèce, l’enquête menée par [1] ne démontre pas des faits de harcèlement moral, mais plutôt des difficultés de communication entre personnes, une surcharge de travail. Madame [B] n’apporte pas d’éléments constitutifs de harcèlement moral, mais plutôt d’une situation de travail dégradée.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [N] [B] de sa demande.

Sur la réintégration

Madame [B] demande sa réintégration au motif qu’elle n’avait pas retrouvé un emploi stable. Or lors de l’audience, Madame [B] nous a affirmé avoir retrouvé un emploi depuis novembre 2025. De plus, elle ne produit aucun élément justifiant cette demande.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [N] [B] de sa demande.

Sur la demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une raison valable et sérieuse.

La faute grave est définie par la jurisprudence comme une transgression importante des obligations contractuelles ou des règles internes de l’entreprise, à un degré tel qu’elle rend intolérable le maintien du salarié au sein de la société, même pendant la période de préavis.

En l’espèce, les fautes telles qu’elles sont énumérées dans la lettre de licenciement ne constituent pas une faute grave.

Par ailleurs, le rapport d’enquête en date du 15 mars 2023 préconisait un certain nombre d’actions à mettre en œuvre pour permettre à Madame [B] de continuer à exercer au sein de la société, (médiation entre les différents protagonistes, veiller à ce que Madame [B] et Mesdames [D]/[A] ne travaillent plus ensemble, proposer une formation à Madame [B]…) [1] n’a pas mis en place ces mesures, et n’a pas permis à Madame [B], qui avait 17 ans d’ancienneté, d’évoluer dans un autre service ou un autre environnement.

En conséquence, le Conseil requalifie le licenciement de Madame [N] [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuses, et condamne la société [1] à payer à Madame [N] [B] 63 170 € à ce titre, et 3 158,40 au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Sur la demande d’indemnités pour harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du travail indique :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’enquête menée par [1] ne démontre pas des faits de harcèlement moral à l’encontre de Madame [B], simplement des relations de travail dégradées. Ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [B] de sa demande.

Sur la demande d’indemnités pour discrimination

L’article L.1134-5 du Code du travail stipule ;  » L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Et l’article 1353 du Code civil indique ; « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ». Madame [B] n’apporte pas d’éléments permettant d’établir une discrimination.

Le Conseil déboute Madame [B] de sa demande.

Sur la demande d’indemnités pour violation de l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 alinéa 1 du Code du travail indique que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

[1] a immédiatement réagi à l’alerte de Madame [B] pour des faits de harcèlement moral, et a appliqué les recommandations de la médecine du travail concernant le mi-temps thérapeutique. [1] n’a donc pas manqué à son obligation de sécurité.

Le Conseil déboute Madame [B] de sa demande.

Sur la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents

Conformément à l’article L.1234-9 alinéa 1 du Code du travail ; » Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. »

Le licenciement de Madame [N] [B] ayant été requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil condamne la société [1] à payer 27 145,09 € d’indemnité de licenciement, 13 536,45 € d’indemnité de préavis, et 1 353,65 € de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Pour qu’un licenciement soit considéré comme vexatoire, l’employeur doit avoir mené la procédure de manière déloyale, utilisé des méthodes brutales, avoir eu des intentions de nuire ou porté atteinte à la dignité du salarié.

Madame [B] n’apporte aucun élément permettant de qualifier le licenciement de vexatoire

Le Conseil déboute Madame [B] de sa demande.

Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2021/2022

La preuve de la réalisation des objectifs fixés unilatéralement est à la charge de l’employeur, [1] n’apporte aucun élément sur la non-réalisation des objectifs liés à l’exercice 2021-2022

Le conseil condamne la société [1] au paiement de 600 € à ce titre

Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, tant principale que reconventionnelle

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame [B] la totalité des frais qu’elle a dû exposer dans la présente instance

En conséquence, La société [1] lui versera la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 et sera débouté de sa demande reconventionnelle à ce titre.

Sur la demande d’exécution provisoire

L’exécution provisoire est de droit en application de l’article L 1454-28 du Code du travail s’agissant des sommes au titre des rémunérations dans la limite de neuf mois de salaire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des Prud’hommes de Nanterre, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026 :

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Madame [N] [B] les sommes suivantes :

-63 170 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-27 145,09 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

-13 536,45 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-1 353, 54 € à titre des congés payés afférents ;

-3 158, 40 € au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée ;

-600 € au titre de la rémunération variable 2021/202 ;

-2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Rappelle

qu’en application de l’article R 1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite de neuf mois de salaires, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires. Fixe cette moyenne à 4 512,15 € ;

Déboute Madame [N] [B] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame Christine AUDRI, Présidente (S) et Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, greffier

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [N] [B], le

Date de réception du défendeur : – SAS [1], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.