Nullité de la convention de forfait, rappel d’heures supplémentaires et harcèlement moral – Cour d’appel de Montpellier, 19 novembre 2025, N° de RG 21/04642

📘 L’Essentiel

Les dispositions relatives aux conventions de forfait en jours nécessitent un accord collectif d’entreprise ou de branche, établi par écrit. Pour être opposable au salarié, la convention doit être adossée à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées. L’article L.433-1 du Code de l’action sociale et des familles fixe la durée de travail des assistants permanents à 258 jours par an, mais son application dépend d’un décret d’application. En l’absence de ce décret, la convention de forfait en jours est nulle.. Source : Cour d’appel de Montpellier, 19 novembre 2025, N° de RG 21/04642

🧾 🏛️ Source : Cour d’appel de Montpellier, 19 novembre 2025, N° de RG 21/04642

Un salarié a été engagé par une association en tant qu’assistant permanent de lieu de vie pour mineurs, avec un contrat de travail à durée indéterminée. Après un avenant modifiant ses jours de travail et sa rémunération, le salarié a quitté son poste de manière anticipée, ce qui a conduit l’employeur à lui adresser un avertissement. Peu après, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, et des visites médicales ont conduit à sa déclaration d’inaptitude à son poste.

L’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, mais celui-ci ne s’est pas présenté. Par la suite, l’employeur a notifié le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a contesté ce licenciement, alléguant avoir été victime de harcèlement moral, ce qui aurait causé son inaptitude. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.

Dans une seconde procédure, le salarié a également contesté la validité de la convention de forfait en jours et a réclamé des heures supplémentaires non rémunérées. Le conseil de prud’hommes a ordonné la jonction des deux affaires et a condamné l’association à verser des sommes au salarié pour rappel d’heures supplémentaires et congés payés. L’employeur a interjeté appel, soutenant que le salarié n’avait pas prouvé ses allégations de harcèlement et que la convention de forfait était valide.

Le tribunal a finalement prononcé la liquidation judiciaire de l’association, et le salarié a assigné le liquidateur ainsi que l’AGS. Les demandes du salarié ont été partiellement accueillies, notamment en ce qui concerne le rappel de salaire pour heures supplémentaires et des dommages pour manquement à l’obligation de sécurité, tandis que ses autres demandes ont été rejetées. Le jugement a été infirmé en partie, et les créances salariales ont été fixées au passif de la liquidation judiciaire.

💡 Questions / Réponses juridiques

Quel est le cadre légal des conventions de forfait en jours ?

Les conventions de forfait en jours sont régies par les articles L.3121-53 à L.3121-62 du Code du travail, issus de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ces articles stipulent que la conclusion de telles conventions nécessite un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche. De plus, l’accord doit être établi par écrit et ne peut être opposable au salarié que s’il est adossé à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos.

L’article L.3121-64 II précise que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’il y a une bonne répartition dans le temps de son travail. En l’espèce, la convention de forfait en jours de 258 jours a été jugée nulle en raison de l’absence de décret d’application garantissant le droit à la santé et au repos du salarié.

Quel est le principe de la nullité d’une convention de forfait en jours ?

La nullité d’une convention de forfait en jours est fondée sur l’absence de décret d’application nécessaire à la garantie du droit à la santé et au repos. Selon l’article L.433-1 du Code de l’action sociale et des familles, les lieux de vie et d’accueil doivent respecter des normes spécifiques, et l’absence de ces normes rend la convention inapplicable. En conséquence, la convention de forfait est déclarée nulle si elle ne respecte pas ces exigences.

Quel est le rôle de l’employeur en matière de décompte des heures de travail ?

L’article L.3171-2 alinéa 1er du Code du travail impose à l’employeur d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail et des repos compensateurs pour chaque salarié. En cas de litige sur le nombre d’heures travaillées, l’article L.3171-4 stipule que l’employeur doit fournir des éléments justifiant les horaires effectivement réalisés. Cela signifie que l’employeur a l’obligation de tenir des registres précis et fiables des heures de travail.

Quel est le régime des heures supplémentaires en cas de litige ?

En cas de litige relatif aux heures supplémentaires, il appartient au salarié de présenter des éléments précis concernant les heures non rémunérées. L’article L.3171-4 du Code du travail précise que le juge forme sa conviction en tenant compte des éléments fournis par les deux parties. Si le juge constate l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement leur importance et fixe les créances salariales correspondantes.

Quel est le cadre légal du travail dissimulé ?

Le travail dissimulé est défini par l’article L.8221-5 du Code du travail, qui stipule qu’il est caractérisé lorsque l’employeur omet intentionnellement d’accomplir la formalité de déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées. En cas de rupture de la relation de travail, l’article L.8223-1 prévoit que le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Quel est le cadre légal du harcèlement moral au travail ?

L’article L.1152-1 du Code du travail interdit le harcèlement moral, qui se définit par des agissements répétés ayant pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié. Pour établir l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments fournis par le salarié, y compris les documents médicaux, et apprécier si les faits établis permettent de présumer un harcèlement.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures incluent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation adaptée. L’employeur doit également veiller à l’adaptation de ces mesures en fonction des circonstances.

Quel est le principe de l’exécution de bonne foi du contrat de travail ?

L’article L.1222-1 du Code du travail stipule que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Cela implique que l’employeur doit agir loyalement envers le salarié et respecter les engagements pris dans le cadre du contrat de travail. En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut revendiquer des dommages et intérêts.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude doit être fondé sur une inaptitude constatée par le médecin du travail, qui doit également attester de l’impossibilité de reclassement. Si le licenciement est jugé fondé, il n’y a pas lieu de le déclarer sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, le licenciement a été confirmé car l’inaptitude du salarié était avérée et l’employeur avait respecté ses obligations de reclassement.