Harcèlement moral et licenciement : comment prouver la cause réelle et sérieuse ? – Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 29 janvier 2026, N° de RG 21/08891

Quelle est la règle de droit applicable en matière de modification du contrat de travail ?

L’employeur est tenu d’obtenir l’accord du salarié protégé en cas de changement de ses conditions de travail et en cas de modification du contrat de travail. Un avenant au contrat de travail doit être établi. En l’espèce, le demandeur allègue une modification unilatérale de son contrat de travail sans preuve suffisante des changements de fonction, de la diminution des responsabilités ou de l’absence de contrôle de la forfaitisation de la durée du travail.

Quelle est la procédure applicable en matière de harcèlement moral ?

En vertu des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail, le salarié doit établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour doit examiner la matérialité des éléments invoqués, apprécier s’ils laissent supposer un harcèlement moral, puis vérifier si l’employeur a prouvé l’absence de harcèlement.

Quels sont les critères pour établir un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ?

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le constat d’un manquement ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice ; le salarié doit prouver l’existence et l’évaluation de son préjudice. En l’espèce, bien que la société ait manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les recommandations du médecin du travail, le demandeur n’a pas prouvé l’existence de son préjudice.

Quels sont les éléments déterminants pour juger de la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude est consécutive à une dégradation de l’état de santé du salarié imputable à un manquement préalable de l’employeur. En l’espèce, le demandeur n’a pas démontré que son inaptitude était liée à un manquement de l’employeur, ce qui justifie la confirmation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Quelle est la règle de droit applicable à la fixation de l’indemnité de licenciement ?

La fixation de l’indemnité de licenciement doit se baser sur l’ancienneté du salarié. Le demandeur a soutenu que son ancienneté devait être calculée à partir d’une date antérieure, mais n’a pas produit de preuve suffisante pour établir cette ancienneté. La cour a donc confirmé le jugement qui a rejeté sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement.

Quels sont les critères pour établir un préjudice distinct lié à la perte d’emploi ?

Le préjudice distinct lié à la perte d’emploi ne peut être établi que si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le licenciement ayant été jugé fondé, le demandeur n’a pas subi de préjudice de perte injustifiée de son emploi, ce qui a conduit à la confirmation du rejet de sa demande.

Quelle est la règle de droit applicable à la demande de dommages et intérêts pour perte de droits à la retraite ?

La demande de dommages et intérêts pour perte de droits à la retraite est fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Étant donné que le licenciement a été jugé fondé, la cour a confirmé le rejet de la demande de dommages et intérêts pour perte de droits à la retraite.

Quelle est la procédure applicable aux demandes de formation et au dossier Fongecif ?

Le salarié doit prouver que l’irrecevabilité de son dossier Fongecif pour non-respect des délais est imputable à un fait fautif de l’employeur. En l’espèce, le demandeur n’a pas apporté de preuve suffisante pour établir que la société avait commis une faute, ce qui a conduit à la confirmation du rejet de sa demande de dommages et intérêts pour formation.