Rupture de contrat d’apprentissage : vices de consentement et rappel de salaire – Cour d’appel de Rouen, 12 février 2026, RG n° 25/01587.

Quel est le cadre juridique de la rupture d’un contrat d’apprentissage ?

La rupture d’un contrat d’apprentissage, une fois passé les quarante-cinq premiers jours de formation pratique en entreprise, peut être effectuée par accord écrit signé des deux parties, conformément à l’article L. 6222-18 du code du travail. En dehors de cette période, la rupture peut intervenir à l’initiative de l’apprenti après sollicitation d’un médiateur et respect d’un préavis, ou en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou de décès de l’employeur maître d’apprentissage.

Quels sont les vices du consentement pouvant entraîner la nullité d’un contrat ?

Les vices du consentement, qui peuvent entraîner la nullité d’un contrat, sont définis par les articles 1128 et suivants du code civil. Le consentement est vicié en cas d’erreur, dol ou violence. Le dol est défini à l’article 1137 comme le fait d’obtenir le consentement d’une partie par des man’uvres ou des mensonges. La violence, selon les articles 1140 et 1141, se manifeste lorsque l’engagement est obtenu sous la pression d’une contrainte inspirant la crainte d’un mal considérable, ou lorsque l’une des parties abuse de l’état de dépendance de l’autre.

Quelle est la charge de la preuve en matière de consentement vicié ?

Il appartient à la partie qui prétend que son consentement a été vicié de le prouver. Dans le cas présent, le défendeur a soutenu que le demandeur devait démontrer les pressions et man’uvres invoquées, ainsi que l’absence de concomitance entre celles-ci et le consentement donné. En l’absence de preuve de telles man’uvres ou pressions, le consentement du demandeur a été considéré comme valide.

Quels sont les critères pour établir un manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail ?

L’employeur est tenu de prouver qu’il a satisfait à son obligation de fournir du travail. Si le salarié ne s’est pas tenu à la disposition de l’employeur, ce dernier n’est pas tenu de verser le salaire. Cependant, si le défaut de travail du salarié est dû à un manquement de l’employeur, ce dernier reste redevable du salaire. En l’espèce, le défendeur n’a pas apporté d’éléments démontrant que le demandeur avait refusé d’exécuter son travail.

Quelle est la portée des retards de paiement sur l’obligation de l’employeur de verser le salaire ?

Les retards de paiement des salaires peuvent constituer un manquement de l’employeur à son obligation de rémunérer le salarié. Si le salarié peut prouver qu’il a été empêché de travailler en raison de ces retards, l’employeur reste tenu de verser le salaire dû. Dans cette affaire, les retards de paiement ont été reconnus, mais le défendeur n’a pas justifié que le demandeur ne s’était pas tenu à sa disposition.

Quels sont les critères de fixation des créances salariales en cas de rupture de contrat ?

La fixation des créances salariales doit se faire en fonction des périodes de travail effectuées et des droits afférents, tels que les congés payés. Le demandeur a droit à une rémunération équivalente à 67 % du SMIC pour les périodes travaillées, et les congés payés doivent être calculés en conséquence. En l’espèce, le tribunal a retenu le calcul présenté par le demandeur, conforme à ses droits.

Quelle est la décision concernant les dépens et l’article 700 du code de procédure civile ?

Le tribunal a condamné le défendeur aux dépens de première instance et d’appel, en déboutant le défendeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette décision est fondée sur le fait que l’action en justice engagée par le demandeur était partiellement fondée, et qu’il n’était pas justifié de condamner le défendeur au paiement d’une somme à l’avocat de la partie adverse, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale.