Harcèlement moral au travail : comment prouver la responsabilité de l’employeur ? – Cour d’appel de Douai, 30 janvier 2026, N° de RG 24/01287

Quelle est la règle de droit applicable en matière de harcèlement moral dans le cadre du contrat de travail ?

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L’article L1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié doit présenter des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Quelles sont les conditions de la nullité du licenciement en cas de harcèlement moral ?

L’article L.1152-3 du code du travail stipule que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. Il en découle que si le licenciement est fondé sur des faits de harcèlement moral, il doit être déclaré nul, car il est en lien direct avec les agissements reprochés à l’employeur.

Quels sont les critères pour établir un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ?

L’article 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour engager sa responsabilité, il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité, même sans qu’il y ait eu d’accident du travail ou de maladie professionnelle. La victime doit prouver l’existence de deux éléments : la conscience du danger que l’employeur avait ou aurait dû avoir et l’absence de mesures de prévention et de protection.

Quels éléments déterminants ont été retenus par la juridiction pour établir le harcèlement moral ?

La juridiction a retenu plusieurs éléments, notamment les témoignages de collègues attestant d’un climat de tension et d’hostilité, les courriels échangés entre la salariée et sa manager, ainsi que les rapports médicaux faisant état de la dégradation de la santé de la salariée. De plus, le jugement du tribunal correctionnel a déclaré la manager coupable de faits de harcèlement moral, ce qui a renforcé la présomption d’agissements de harcèlement.

Quelle est la portée de l’article 700 du code de procédure civile dans cette affaire ?

L’article 700 du code de procédure civile permet au juge d’allouer une somme à la partie qui a gagné le procès pour couvrir ses frais non compris dans les dépens. Dans cette affaire, la juridiction a condamné la société à verser une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700, en raison de la défaite de l’employeur dans l’instance.

Quels sont les critères pour la fixation des dommages et intérêts en cas de licenciement nul ?

La juridiction a fixé les dommages et intérêts pour licenciement nul en tenant compte de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, et des conséquences du licenciement sur sa situation personnelle. La somme de 60.000 euros a été jugée appropriée pour indemniser le préjudice matériel et moral résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail.