Harcèlement sexuel et moral au travail : recours et indemnisation des victimes – Cour d’appel de Paris, 26 février 2026, RG n° 22/06756

Quel est le fondement juridique de la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par le salarié en raison des manquements de l’employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués, quelle que soit leur ancienneté, conformément à l’article L.1231-1 du code du travail.

Quelles sont les conditions de la reconnaissance de harcèlement moral et sexuel ?

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail. L’article L.1153-1 précise que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié. Il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Quelle est la portée de la décision pénale sur la qualification de harcèlement ?

La décision pénale, ayant déclaré le gérant coupable de voyeurisme aggravé, a des conséquences sur la qualification des faits de harcèlement. Le tribunal a retenu que les éléments de preuve fournis par le demandeur, y compris le jugement pénal, laissent supposer l’existence de harcèlement sexuel et moral, ce qui a conduit à la reconnaissance de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Quels sont les critères pour établir un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ?

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les manquements à cette obligation peuvent être établis par des éléments de preuve démontrant que l’employeur n’a pas mis en œuvre les mesures de prévention adéquates, ce qui a conduit à un préjudice pour le salarié.

Quel est le régime de l’indemnité pour licenciement nul ?

L’indemnité pour licenciement nul est régie par l’article L.1235-3-1 du code du travail, qui stipule que lorsque le licenciement est entaché de nullités, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû.

Quels sont les éléments déterminants pour la fixation des créances salariales ?

La cour a déterminé les créances salariales en se basant sur les éléments de preuve fournis par le salarié, tels que les bulletins de paie, les justificatifs de retenues injustifiées et les documents médicaux. La cour a également pris en compte les dispositions de la convention collective applicable, notamment en ce qui concerne le maintien de salaire et l’indemnité spéciale de licenciement.

Quelle est la procédure applicable en cas de liquidation judiciaire de l’employeur ?

En application de l’article L.641-9 du code de commerce, le débiteur, dessaisi de l’administration de ses biens par la liquidation judiciaire, conserve le droit d’exercer les voies de recours contre les décisions statuant sur une demande de condamnation au paiement d’une somme d’argent pour une cause antérieure à la liquidation. Cela inclut le droit de défendre aux instances relatives à la détermination de son passif.

Quels sont les critères de recevabilité des demandes d’indemnisation liées à la maladie professionnelle ?

La cour a jugé que les demandes d’indemnisation liées à la maladie professionnelle excèdent la compétence du conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions légales en matière de sécurité sociale. Cela implique que les demandes doivent être examinées par le pôle social du tribunal judiciaire, ce qui a été soulevé par l’appelant dans ses conclusions.