Rupture de période d’essai : contestation de la légitimité et abus de droit employeur – Cour d’appel de Versailles, 26 mars 2026, 24/01561

Quelle est la règle de droit applicable à la qualité du signataire de la lettre de rupture du contrat de travail ?

L’article L.1232-6 du code du travail dispose que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Le licenciement doit être notifié par l’employeur ou son représentant, c’est-à-dire une personne ayant reçu délégation de mandat pour conclure et rompre les contrats de travail.
Un directeur général d’une société mère dispose de ce pouvoir sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit écrite (Soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701).
L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Quels sont les critères légaux applicables à la rupture de la période d’essai ?

Selon les articles L. 1221-19, L.1221-22 et L.1221-23 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, qui a pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, dont la durée maximale est pour les employés de deux mois, renouvelable une fois si un accord de branche le prévoit, la durée totale ne pouvant dépasser quatre mois.
La période d’essai et son renouvellement doivent être expressément stipulés dans le contrat de travail.
Selon les articles L. 1221-19, L.1221-21, L.1221-25 et L.1231-1 du code du travail, chacune des parties peut discrétionnairement et sans forme mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai, la rupture devant être explicite et se situer à la date où son auteur manifeste la volonté d’y mettre fin.
L’article L. 1231-1 exclut le formalisme du Titre III du code du travail pour la rupture durant la période d’essai.

Quels sont les critères d’abus dans la rupture de la période d’essai ?

L’employeur n’a pas à justifier sa décision de rupture de la période d’essai.
Il appartient au salarié qui la conteste de rapporter la preuve d’un abus de droit.
La rupture est abusive lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

Quels sont les critères retenus pour juger la rupture de la période d’essai non abusive ?

La société justifie la rupture par des carences professionnelles et relationnelles du salarié.
Le témoignage du tuteur atteste des difficultés techniques et de savoir-être du salarié.
Le salarié ne justifie pas avoir répondu aux attentes de l’employeur.
La rupture est intervenue dans les 21 premiers jours de la période d’essai d’un mois.
Le salarié ne démontre aucun abus de droit.

Quels sont les critères pour la réparation d’un licenciement brutal ou vexatoire ?

Le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire s’il justifie d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.
Le retrait des équipements professionnels s’inscrit dans les conséquences normales de la rupture.
Le salarié ne justifie pas du caractère brutal de son éviction.
La demande indemnitaire est rejetée.

Quels sont les pouvoirs du juge en matière de confirmation ou d’infirmation du jugement de première instance ?

La cour peut confirmer le jugement de première instance ou l’infirmer en fonction des moyens et preuves produits.
Elle statue sur la recevabilité des demandes, la qualité du signataire, la rupture de la période d’essai, et les demandes indemnitaires.
Elle statue également sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.