Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 10, 8 octobre 2026, RG n° 23/05569

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05569 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIDI3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AUXERRE – RG n° F 20/00159

APPELANT

Monsieur [D] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

né le 20 Mars 1962 à

Représenté par Me Christophe LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES, toque : 144

INTIMEE

TREMPVER S.A.

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Mathilde GAUPILLAT, avocat au barreau de DIJON, toque : 44

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 août 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [V] a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 19 février 2013 par la société [1] en qualité de chef d’atelier.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la miroiterie, transformation et négoce de verre du 9 mars 1988.

Le 29 juin 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 6 juillet 2020.

Le 9 juillet 2020, M. [V] s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 9 décembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre. Il sollicitait sa réintégration et le versement des salaires jusqu’à celle-ci, outre des dommages-intérêts.

Par lettre recommandée du 15 janvier 2021, la société a informé M. [V] qu’elle acceptait de le réintégrer, avec une reprise de poste le 20 janvier 2021.

Le 27 janvier 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 février 201.

Le 10 février 2021, M. [V] s’est vu notifier son licenciement.

Le 13 avril 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre. Il demandait que le licenciement soit dit nul, sollicitait des indemnités subséquentes et formait diverses demandes de nature indemnitaire.

Par jugement en date du 11 juillet 2023, le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Auxerre a :

– ordonné la jonction des instances répertoriées sous le RG 20/00159 et le RG 21/00063

– déclaré recevable la demande en nullité du licenciement émise par M. [V]

– fixé la moyenne des salaires de M. [V] à la somme de 3 416,54 euros dans les deux procédures jointes

– débouté M. [V] de sa demande en constat de la réintégration fondée sur la nullité du premier licenciement intervenu le 9 juillet 2020

– débouté M. [V] de sa demande en prononcé de la nullité du licenciement intervenu le 9 juillet 2020 et de ses demandes financières subséquentes

– débouté M. [V] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail

– débouté M. [V] de sa demande en nullité de licenciement intervenue 10 février 2021

– dit que le licenciement intervenu le 10 février 2021 est fondé sur une cause réelle et sérieuse

– débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires

– condamné la société [1] à cesser l’exploitation de l’image de M. [V] sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8eme jour, après la notification du jugement

– condamné la société [1] à remettre les documents de fin de contrat et notamment les bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir

– débouté M. [V] de sa demande en transmission d’une attestation pôle emploi rectifiée et de dispense de préavis

– condamné M. [V] aux dépens

– débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– ordonné l’exécution provisoire.

Le 11 août 2023, M. [V] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 31 juillet 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 2 mai 2024, M. [V], appelant, demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Auxerre du 11 juillet 2023 en ce qu’il a

– ordonné la jonction des instances RG 20/00159 et RG 21/00063

– déclaré recevable la demande de nullité du licenciement

– fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 416,54 euros

– condamné la société à cesser l’exploitation de l’image de M. [V] avec exécution provisoire

– condamné la société [1] à remettre les documents de fin de contrats notamment les bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– débouté M. [V] de sa demande de qualifier la réintégration de réintégration fondée sur la nullité du premier licenciement, et de sa demande financière subséquente

– dit le licenciement du 10 février 2021 fondé sur cause réelle et sérieuse

– débouté M. [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale, nullité ou sans cause réelle et sérieuse du second licenciement, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et article 700 du CPC

En conséquence, statuant à nouveau et y ajoutant,

– condamner la société [1] au paiement à M. [V] des sommes suivantes :

* Heures supplémentaires : 19 136.50 euros

* Congés payés afférents : 1 913,65 euros

* Contrepartie obligatoire en repos : 8 079,94 euros

* Rappel de salaire de la rupture à la réintégration : 13 728,39 euros

Subsidiairement : 9 608,97 euros

* Congés payés afférents au rappel : 1 372,83 euros

Subsidiairement : 960,89 euros

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 euros

* Dommages et intérêts nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 998,52 euros

* Dommages et intérêts rupture dans des conditions vexatoires : 10 000 euros

* Article 700 du code de procédure civile : 6 000 euros

* Dépens d’instance en ce compris les éventuels dépens au titre de l’exécution.

Le tout avec intérêt au taux légal à compter de la mise en demeure

– débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

– ordonner, dans les 8 jours suivant la notification de la décision à intervenir et sous astreinte de 50 € par jour de retard la remise des documents et notamment bulletins de salaires rectifiés conformément à la décision à intervenir et dire que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 26 mai 2026, la société [1], intimée, demande à la cour de :

– réformer partiellement le jugement entrepris, en ce qu’il a :

– fixé la moyenne des salaires de M. [V] à la somme de 3 416,54 euros

– condamné la société [1] à cesser l’exploitation de l’image de M. [V] sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir

– condamné la société [1] à remettre les documents de fin de contrat et notamment les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– pour le surplus, le jugement sera confirmé en ce qu’il a :

– ordonné la jonction des instances

– dit que le licenciement intervenu le 10 février 2021 est fondé sur une cause réelle et sérieuse

– débouté M. [V] de ses demandes :

– en constat de la réintégration fondée sur la nullité du premier licenciement intervenu le 9 juillet 2020

– en prononcé de la nullité du licenciement intervenu le 9 juillet 2020 et de ses demandes subséquentes

– en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

– en nullité du licenciement intervenu le 10 février 2021

– en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– en dommages et intérêts pour rupture du contrat dans des conditions vexatoires

– en transmission d’une attestation pôle emploi rectifiée et de dispense de préavis

– condamné M. [V] aux dépens

– débouté M. [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– dire et juger que le licenciement dont a fait l’objet M. [V] n’est pas nul et qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse

– débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes

– condamner M. [V] à payer à la société [1] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner M. [V] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juin 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 31 aout 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1.Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [V] fait valoir qu’il a réalisé des heures supplémentaires et produit des tableaux récapitulatifs ainsi que des justificatifs et deux attestations de salariés (pièces 10, 26, 28). Il souligne que la société ne produit aucun élément objectif permettant de comptabiliser le temps de travail, se contentant d’indiquer les horaires collectifs de travail.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société répond que le salarié était soumis à l’horaire collectif de travail, à savoir de 8h à 16h30 avec une pause déjeuner d’une heure et demie. Elle souligne que ces horaires figurent dans le document de comptabilisation établi par le salarié lui-même (pièce 10). Elle rappelle que la procédure interne consiste à adresser à la comptable [2], les heures supplémentaires accomplies, comme l’atteste Mme [C] (pièce 12), laquelle précise que M. [V] a suivi cette procédure lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires.

La cour retient que le salarié présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que la société, qui n’est certes pas soumise à l’obligation de tenir un décompte individualisé du fait de l’application d’un horaire, ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectivement effectuées par M. [V] ; elle ne remplit, par conséquent, pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, et tenant compte des observations de la société sur l’absence de valeur probante des deux attestations qui sont en contradiction avec les tableaux produits par le salarié, il sera accordé à M. [V] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à :

– 16,5 heures pour l’année 2017, soit 387,55 euros

– 72,5 heures pour l’année 2018, soit 1 703,02 euros

– 101,2 heures pour l’année 2019, soit 2 377,19 euros

– 31,8 heures pour l’année 2020, soit 746,98 euros,

outre l’indemnité de congés payés de 521,47 euros.

Le juge départiteur n’a pas statué sur cette demande.

2.Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

Une contrepartie en repos est donc obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

M. [V] fait valoir qu’entre 2017 et 2020, il a réalisé 390,90 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel que l’article 28 de la convention collective applicable fixe à 130 heures.

La société répond que toutes les heures supplémentaires accomplies par le salarié ont été payées et qu’il doit être débouté de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour a précédemment retenu un nombre d’heures supplémentaires réalisées qui n’a jamais excédé le contingent annuel. M. [V] sera en conséquence débouté de sa demande.

3.Sur le rappel de salaire entre le premier licenciement et la réintégration

M. [V] réclame le paiement des salaires entre le premier licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement, puisque le premier licenciement est nul en ce qu’il est fondé sur sa demande d’organisation d’élections et sur sa candidature. Il rappelle que les salariés qui sont sur le point de se présenter aux élections bénéficient du statut protecteur et que le licenciement prononcé en violation de liberté fondamentale est nul.

La société répond que le salarié ne lui a jamais fait savoir qu’il allait se porter candidat aux élections professionnelles et que le seul fait de demander l’organisation des élections ne suffit pas pour bénéficier d’un statut protecteur. Elle ajoute qu’antérieurement le salarié n’avait pas d’activités syndicales.

Subsidiairement, elle souligne que M. [V] a perçu des allocations chômage pendant la période du 16 septembre 2020 et le 19 janvier 2021, et estime que cette période constitue une suspension du contrat de travail.

La cour relève que, si M. [V] a, par lettre du 19 juin 2020, demandé l’organisation des élections du CSE (pièce 4), il ne ressort d’aucune pièce qu’il aurait fait savoir à son employeur son intention de se porter candidat.

Faute pour le salarié d’établir que l’employeur avait connaissance de l’imminence de sa candidature avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, le licenciement n’est pas nul et M. [V] sera débouté de sa demande de rappel de salaire.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

4.Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Nous vous avons réintégré dans notre effectif le 20 janvier 2021, accédant ainsi à votre demande. Nous étions confiants dans notre capacité à gérer ensemble cette situation peu commune. Malheureusement, nous avons rapidement constaté que votre comportement n’était pas constructif mais empreint d’un sentiment de revanche peu compatible avec une relation professionnelle équilibrée.

Vous avez exprimé auprès d’autres salariés des propos provocants à l’égard de votre direction et qui a perturbé une partie de l’atelier.

Vous avez également eu une attitude peu compatible avec la sérénité nécessaire à une bonne reprise du travail.

À l’occasion de notre entretien, vous n’avez donné aucune explication et laissez votre conseiller indiqué qu’il « ne fallait pas vous en vouloir pour ça ».

D’autre part, nous n’avons pas oublié les insuffisances professionnelles que nous avons relevées au cours de l’année passée.

Tout d’abord, nous avons constaté que vous négligez la sécurité de nos salariés est particulièrement en ce qui concerne le port des [Etablissement 1] (équipement de protection individuel) au sein de l’atelier, alors même que vous êtes notre référent sécurité.

Vous ne pouvez ignorer l’importance de cette obligation rappelée par courrier recommandé du 1er avril 2019 auxquelles été joint le règlement intérieur sur ce point. Des conséquences très dommageables peuvent en résulter. Vous devez veiller à votre propre sécurité et, en votre qualité de chef d’atelier et de référent sécurité, vous devez veiller à la sécurité de vos collègues et montrer l’exemple.

En outre, vous ne respectez plus la procédure très importante de contrôle du verre trempé en application de la norme EN 250-1. Vous devez casser les effets de 30 pour contrôler la conformité et la qualité de nos produits puis photographier ces tests et les classer dans l’ordinateur quotidiennement.

Cette négligence est inadmissible compte tenue de l’importance de ce processus dans la qualité du verre et de notre engagement à l’égard de nos clients que nous pourrions perdre de ce fait.

Vous avez également pris la mauvaise habitude de perturber le travail de vos collègues par de longs bavardages distrayants pendant vos heures de travail, portant atteinte à l’essence même de votre poste de chef d’atelier consistant à encadrer les équipes pour leur permettre de travailler dans de bonnes conditions, pas à les amuser, négligeant ainsi incidemment vos propres tâches à accomplir.

Enfin, et c’est le prolongement de votre attitude d’amuseur public, nous avons découvert que vous utilisiez aussi l’ordinateur professionnel mis à votre disposition pour vous amuser, en créant des photomontages mettant en scène vos collègues par images superposées ou par le biais de légendes, en collectant des images documents sur Internet (dessins animés, Citroën C3, élections municipales, subventions de la région pour l’environnement, [Localité 3], etc.’) et ce pendant votre temps de travail.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Sur la nullité du licenciement

M. [V] fait en premier lieu valoir que, comme le premier licenciement, le second licenciement est lié à sa demande organisation des élections, à l’imminence de sa candidature et à son rôle de relais des revendications et interrogations des salariés. Il soutient qu’il était toujours bénéficiaire de la protection qui dure pendant six mois dans la mesure où c’est à la date d’engagement la procédure, à savoir le 29 juin 2020, que s’apprécie cette protection. Il critique la man’uvre consistant à différer le licenciement pour éluder l’obligation de mettre en ’uvre la procédure spéciale.

Il soutient ensuite que le licenciement fondé sur de prétendus propos provocants est nécessairement attentatoire à la liberté d’expression qui est une liberté fondamentale. Il affirme que les propos qui lui sont reprochés n’ont rien d’abusif et que les attestations selon lesquelles il montait les salariés les uns contre les autres, sont vagues.

M. [V] fait enfin valoir que lors de l’entretien préalable, le dirigeant lui a indiqué le licencier en raison de son refus de négocier sur les demandes non atteintes par la réintégration à savoir les heures supplémentaires et dommages-intérêts. Selon lui, la société a conditionné l’effectivité de sa réintégration à l’abandon de son action en justice.

La société souligne que les propos tenus par le salarié ont été diffusés parmi les salariés dans un contexte récurrent de création d’un mauvais climat au sein de l’entreprise de déstabilisation de la direction, alors que M. [V] occupait une position de chef d’atelier de nature à donner de l’importance à ses propos. Quant au droit d’ester en justice, la lettre de licenciement n’y fait pas référence et la société affirme que ce droit n’a jamais été contesté au salarié. Elle conteste tout chantage à la négociation sur les demandes salariales.

Il est reproché au salarié d’avoir tenu des propos provocants, d’avoir eu une attitude critiquable, d’avoir négligé la sécurité des salariés et d’avoir utilisé son ordinateur professionnel pour s’amuser.

La cour rappelle qu’il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la société verse aux débats une unique attestation d’un salarié (pièce 4) qui indique que M. [V] a envoyé le 19 janvier, soit la veille de sa reprise de poste, deux messages à une personne de l’entreprise contenant les propos suivants : « Prépare la bouteille de champagne, le boss est de retour’ qui c’est le patron ’ ».

La cour relève que les propos ne sont ni injurieux, ni diffamatoires mais relèvent d’une plaisanterie déplacée, qu’ils n’ont été envoyés qu’à un seul salarié qui l’aurait ensuite fait lire au témoin, et que l’envoi relève de la sphère personnelle, M. [V] n’ayant pu les envoyer qu’avec un appareil privé, puisque la relation de travail n’avait pas encore repris.

Par infirmation de la décision entreprise, la cour dit que le licenciement de M. [V], qui n’était ni nécessaire ni proportionné au but poursuivi, est nul en ce qu’il est intervenu en violation de la liberté d’expression du salarié, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 58 ans, de son ancienneté de plus de sept années dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 3 039,23 euros (moyenne de 12 derniers mois), il convient de lui allouer la somme de 25 000 euros en réparation de son entier préjudice.

5.Sur le licenciement vexatoire

M. [V] fait valoir qu’en sept ans d’activité, aucune remarque sur la qualité de son travail n’a jamais été formulée et qu’il a même perçu une prime exceptionnelle un mois avant la première rupture. Il souligne qu’en moins de six mois, il a été licencié deux fois, que c’est le jour de sa réintégration qu’il a été à nouveau convoqué à un entretien préalable et que pendant 15 jours il a été laissé dans l’expectative, sans considération ni accès à son lieu de travail, ce qui a conduit à son placement en arrêt de travail.

La société répond que la dispense de préavis rémunéré n’emporte que des avantages pour le salarié. Elle estime que cette pratique est juridiquement valable et très banale, sans aucune volonté d’humilier le salarié. Elle affirme que M. [V] est venu dans l’entreprise à plusieurs reprises au cours de la période malgré la dispense de travail.

Alors que l’intimée prétend qu’elle souhaitait maintenir un bon climat social en accédant à la demande de réintégration du salarié, la cour relève qu’elle a convoqué le salarié, dont la reprise de poste avait eu lieu le 20 janvier, dès le 27 janvier à un entretien préalable.

Ces éléments caractérisent un licenciement vexatoire.

Toutefois, à défaut pour l’appelant de s’expliquer sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation et d’en justifier d’une quelconque manière, le certificat médical produit ne permettant pas de faire le lien entre la procédure de licenciement et l’état de santé de M. [V], c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de ce chef.

6.Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

M. [V] fait valoir qu’à peine cinq jours après la réception de sa demande d’organisation des élections professionnelles, il a été convoqué à un entretien préalable qui n’avait d’autre but que de l’humilier pour marquer les esprits des autres salariés. Il ajoute qu’il a été privé d’accès à son poste de travail et par là-même, aux documents pouvant lui permettre de contester les griefs formulés à son encontre.

La société répond que c’est l’attitude du salarié qui est à l’origine de l’échec de sa réintégration.

Comme relevé précédemment, le salarié fondant sa demande sur les mêmes éléments que pour le licenciement vexatoire, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable seulement 7 jours après la reprise de son poste, et dispensé de travailler.

Ces éléments caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Toutefois, à défaut pour l’appelant de s’expliquer sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation et d’en justifier d’une quelconque manière, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de ce chef.

7.Sur l’exploitation de l’image du salarié

M. [V] fait valoir que malgré la fin de la relation contractuelle, la société a continué à exploiter son image sans son consentement. Il admet qu’une clause de cession de droit à l’image autorisant la société à reproduire son image a été signée, mais soutient que la validité de cette clause est contestée, son imprécision la rendant illicite. Il souligne en effet que, l’autorisation ne prévoyant aucune durée, la société ne peut se prévaloir d’une autorisation d’exploiter son image après la rupture du contrat de travail puisque les engagements perpétuels sont interdits et que l’autorisation est en elle-même justifiée par la qualité de salarié. Il dit que le refus la société de respecter son droit à l’image est abusif.

La société rappelle que M. [V] a autorisé la société à le photographier au siège de la société et à utiliser son image. Elle ajoute que la cession d’un cliché et l’utilisation dudit cliché après le départ du salarié sont jugées valables.

Il ressort de la pièce 16 produite par l’intimée que M. [V] a, le 16 septembre 2019, autorisé l’employeur à le photographier, la photo étant destinée à être apposée à l’arrière des camions de la société.

La cour rappelle qu’une autorisation d’exploitation de l’image donnée par un salarié doit stipuler de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation quant à sa durée, son domaine géographique, la nature des supports et l’exclusion de certains contextes, faute de quoi elle est privée d’effet.

En l’espèce, l’autorisation prévoyant une exploitation de l’image du salarié sans limitation de durée, la cour retient qu’elle a cessé de produire ses effets à compter de la rupture du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à cesser l’exploitation de l’image de M. [V].

8.Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société de délivrer à M. dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat conformes, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société sera condamnée à verser à M. [V] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

– débouté M. [D] [V] de ses demandes de rappel de salaire et au titre du licenciement vexatoire et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– condamné la société [1] à cesser l’exploitation de l’image de M. [V],

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] [V] les sommes suivantes :

– 387,55 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017

– 38,75 euros au titre des congés payés afférents

– 1 703,02 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018

– 170,30 euros au titre des congés payés afférents

– 2 377,19 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019

– 237,72 euros au titre des congés payés afférents

– 746,98 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2020

– 74,70 euros au titre des congés payés afférents

– 25 000 euros au titre du licenciement abusif,

DEBOUTE M. [D] [V] de sa demande au titre de la contrepartie en repos,

ORDONNE à la société [1] de délivrer à M. [D] [V] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat conformes,

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] [V] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE