RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/02490 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JVGN

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

10 juillet 2025

RG :2024-34674

[L]

C/

ETABLISSEMENT EPIC ARDECHE HABITAT

Grosse délivrée le 05 OCTOBRE 2026 à :

– Me ROUX

– Me RAYNAUD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 10 Juillet 2025, N°2024-34674

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Juin 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Octobre 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [L]

né le 16 Juillet 1978 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

Entreprise [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Mathieu RAYNAUD de la SELARL MATHIEU RAYNAUD AVOCAT, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Octobre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [L] a été engagé par [2], devenu ultérieurement l'[3], suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 août 2012, en qualité d’assistant état des lieux. Par avenant du 01 janvier 2015, il a bénéficié d’une nouvelle classification, catégorie 2, niveau1. Ensuite, M. [X] [L] a été nommé responsable de secteur, catégorie 2, niveau 2, coefficient 440.

À l’issue de visites médicales des 02 septembre 2021, 05 novembre 2021, 31 août 2022, 29 décembre 2022, 30 mars 2023, 09 novembre 2023 et 27 février 2024, le médecin du travail a successivement préconisé un temps partiel thérapeutique, des limitations géographiques des déplacements, un aménagement du temps de conduite ainsi que le maintien d’une activité à mi-temps, avec étude d’un éventuel changement de poste.

À compter du mois de janvier 2023, M. [X] [L] a exercé ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel à hauteur de 50 %. Il bénéficiait par ailleurs d’une pension d’invalidité partielle.

A compter du 20 avril 2023, M. [X] [L] a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Par courrier en date du 5 avril 2024, M. [X] [L] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, entretien fixé au 19 avril 2024. Puis, par courrier en date du 25 avril 2024 l’EPIC Ardèche Habitat lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête en date du 24 octobre 2024, M. [X] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement en date du 10 juillet 2025, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

– requalifié le licenciement de M. [X] [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a déboute de sa demande de 33 748 euros au titre de la requalification sans cause réelle et sérieuse,

– condamné l’EPIC Ardèche Habitat à payer à M. [X] [L] la somme de 10 748 euros au titre de dommages et intérêts,

– condamné l’EPIC Ardèche Habitat à payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné l’EPIC Ardèche Habitat aux entiers dépens.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 23 juillet 2025, M. [X] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 30 avril 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 mai 2026 à 16H00. L’affaire a été fixée à l’audience du 30 juin 2026 à 14H00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 avril 2026, M. [X] [L] demande à la cour de :

– le déclarer recevable et bien-fondé en son appel de la décision rendue le 10 juillet 2025 par le Conseil de prud’hommes d’Annonay

– y faisant droit, infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il l’a débouté de sa demande de la somme 33 748 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'[4] [5] à payer la somme de 10 748 euros à titre de dommages et intérêts

– fixer le salaire de référence à 2 513 euros

– confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a qualifié le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais en réformer le montant et statuant à nouveau condamner l’EPIC [5] à payer :

’ dommages et intérêts pour perte d’emploi : 26 386,50 euros net de CSG et CRDS

’ dommages et intérêts pour préjudice moral : 35 000 euros net de CSG et CRDS

– confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes.

– condamner l’EPIC Ardèche Habitat à payer une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

– vu les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 513 euros.

Au soutien de ses demandes, M. [X] [L] fait valoir que :

– le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le premier grief concerne son affectation future dans le cadre d’une réorganisation à venir et est donc sans lien avec l’exécution de son contrat de travail,

– le second grief concerne sa prétendue mauvaise foi, alors que c’est l’employeur qui n’a jamais donné suite à ses cinq postulations, ces refus intervenant en violation de l’obligation d’égalité des chances des personnes handicapées, et il appartenait le cas échéant à l’employeur d’adapter les postes à sa situation de handicap,

– le seul poste qui lui a été proposé concerne un poste à mi-temps, l’EPIC Ardèche Habitat refusant de prendre en considération le fait que son invalidité est temporaire et évolue en fonction des recommandations du médecin du travail,

– l’attribution d’une pension d’invalidité à titre temporaire ne lui a pas fait perdre le bénéfice de son contrat de travail à temps plein,

– par suite, le premier juge a justement retenu que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– en revanche, contrairement à ce qui a été retenu par le premier juge son salaire de référence est un salaire à temps plein de 2.513 euros soit la moyenne des douze derniers mois de salaire avant son arrêt maladie et non comme fixé par le jugement déféré celui de 1.343,54 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois avant son licenciement pendant lesquels il était à temps partiel,

– ses demandes indemnitaires sont légitimes et justifiées.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 janvier 2026, l’EPIC [5] demande à la cour de :

– infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d'[Localité 4] en date du 10 juillet 2025 en ce qu’il a :

– Requalifié le licenciement de M. [X] [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Condamné l’EPIC [5] à payer à M. [X] [L] la somme de 10.748 euros au titre de dommages et intérêts ;

– Condamné l’EPIC [5] à payer la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– in limine litis : déclarer irrecevable toute demande de M. [X] [L] au titre de la nullité du licenciement;

– à titre principal, fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [X] [L] à la somme de 1343,54 euros ;

– déclarer le licenciement de M. [X] [L] comme étant bien fondé ;

– débouter M. [X] [L] de l’intégralité de ses demandes

– à titre subsidiaire, ramener à de plus juste proportion la montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir la somme de 4 030,62 euros bruts (3 mois de salaires) ;

– en tout état cause, débouter M. [X] [L] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 35 000 euros en ce qu’elle ne repose sur aucun fondement distinct de celui relatif à la perte de son emploi ;

– débouter M. [X] [L] de sa demande d’article 700 du CPC.

– condamner M. [X] [L] au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

Au soutien de ses demandes, l’EPIC [5] fait valoir que :

– la cour ne peut que juger irrecevable toute demande de nullité du licenciement formulée dans les écritures dès lors qu’elle n’est pas reprise dans le dispositif des écritures et que M. [X] [L] demande la confirmation du jugement déféré qui a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– à compter de janvier 2023, M. [X] [L] n’était plus en arrêt de travail ni en temps partiel thérapeutique, mais suite à son classement en invalidité partielle, le médecin du travail a conditionné sa reprise du travail à la poursuite de la relation de travail à temps partiel ( 50%),

– cette situation correspond donc à une modification du contrat de travail à la demande du médecin du travail et consentie par M. [X] [L], ainsi que cela a été reporté sur ses fiches de salaires qui mentionnent une base de rémunération à mi-temps,

– par suite, le salaire de base a justement été fixé par le premier juge à 1.343,54 euros bruts,

– contrairement à ce que lui reproche M. [X] [L], depuis septembre 2021 elle a tout mis en oeuvre pour respecter les préconisations du médecin du travail quant à l’aménagement de son poste de travail,

– le poste qu’elle a proposé à M. [X] [L] dans le cadre de sa réorganisation est conforme aux préconisations du médecin du travail de mars 2024,

– elle a légitimement considéré que M. [X] [L] était fautif dans son refus de ce poste, et qu’il a créé une situation de blocage en raison de sa mauvaise foi,

– M. [X] [L] ne peut soutenir qu’elle devait lui proposer un poste à temps plein alors que le médecin du travail a statué de manière définitive sur le fait qu’il devait occuper un poste à temps partiel, et la procédure de licenciement a été initiée dans le contexte particulier du refus du poste préconisé par le médecin du travail,

– subsidiairement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devra tenir compte du salaire de référence, du barème d’indemnisation, de l’absence d’éléments quant à la situation actuelle de M. [X] [L] et des indemnisations qu’il perçoit au titre de sa rente d’invalidité,

– la demande de dommages et intérêts en l’absence d’éléments permettant de caractériser un préjudice particulier revient à solliciter l’indemnisation du même préjudice que celui résultant du licenciement, cette demande ne visant qu’à déplafonner le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que la cour n’est saisie que par le dispositif des écritures des parties et qu’en l’espèce, M. [X] [L] ne soutient aucune demande au titre d’une éventuelle nullité de son licenciement.

Par suite, la demande de déclarer irrecevable toute demande de M. [X] [L] au titre de la nullité du licenciement est sans objet.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Enfin, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.

M. [X] [L] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 25 avril 2024 rédigé dans les termes suivants :

’ Monsieur,

Par courrier en date du 5 avril 2024, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

L’entretien préalable s’est tenu le 19 avril 2024.

Vos explications aux griefs qui vous ont été exposés ne nous ont pas permis d’envisager la poursuite de votre contrat de travail.

En conséquence, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute simple pour les motifs suivants :

– mauvaise foi et exécution déloyale du contrat de travail.

Nous vous rappelons que vous avez été embauché par l’Office Ardèche Habitat le 13 août 2012 au poste d’assistant états des lieux pour une durée indéterminée à temps complet au sein de l’agence d'[Localité 4].

Par la suite, à compter du 1er mars 2017, vous avez évolué sur un poste de technicien de secteur, puis au 1er avril 2019, vous avez évolué vers le poste de responsable de secteur.

L’ensemble de vos missions se sont déroulées au sein de l’agence d'[Localité 4].

Nous considérons que vous avez fait preuve ces derniers mois de comportement non professionnels, consistant à exécuter de manière déloyale votre contrat de travail et à faire preuve d’une particulière mauvaise foi.

Malgré notre bienveillance à votre égard, cette attitude fautive a rendu impossible la poursuite du contrat de travail au regard de la situation de blocage que vous avez créée par votre comportement.

Pour illustrer cette déloyauté et cette mauvaise foi, il convient de contextualiser votre comportement à la lumière notamment du projet d’envergure mis en oeuvre au sein de la structure visant à faire évoluer de nombreux métiers de la Gestion Locative.

Pour rappel, sur proposition de la Direction et en accord avec le CSE, la Direction a mis en oeuvre un grand marché de l’emploi interne afin de permettre à tous les collaborateurs de postuler en interne sur les nouveaux postes proposés dans le cadre de ce projet de réorganisation.

Cette réorganisation a été un véritable succès sur le plan social et de l’emploi avec l’ensemble des collaborateurs ayant pu postuler et se voir affecter sur des postes demandés et compatibles avec leurs compétences.

C’est dans ce contexte que vous avez fait le choix de faire preuve de déloyauté et de mauvaise foi en créant une situation de blocage et d’impossibilité absolue pour la Direction de pouvoir vous affecter sur un poste compatible avec votre état de santé et vos compétences.

En effet, et de manière volontaire, vous avez postulé à des postes que vous savez non accessibles au regard de vos compétences, de vos qualifications et de votre état de santé présumé, et ce, dans le seul but de provoquer un refus de notre part.

Dans ce contexte, et désireux de pouvoir poursuivre la relation de travail, nous avons fait le choix d’être proactif et de vous proposer spontanément des postes compatibles à vos compétences professionnelles et à votre état de santé.

En effet, nous vous rappelons à ce titre que depuis octobre 2021, la médecine du travail vous délivre des avis d’aptitude avec réserves.

Ces réserves portent à la fois sur les temps de conduite et sur votre temps de travail ( 50%).

Dans une démarche bienveillante et constructive, et alors même que cela a eu pour conséquence de réorganiser tout notre service et de procéder à l’embauche d’un nouveau collaborateur, nous avons été en mesure d’adapter votre poste de travail.

Pendant ce temps, la médecine du travail nous a régulièrement rappelé qu’il ne fallait pas de trajet et n’a pas augmenté la quotité de temps de travail, ce que vous confirmiez lors de nos échanges.

Dans ce contexte, et toujours soucieux de votre état de santé, nous avons fait le choix en accord avec vous et la médecine du travail de vous orienter vers un poste sédentaire.

Pour preuve de votre déloyauté et de votre mauvaise foi, lors de vos candidatures spontanées dans le cadre de la réorganisation, vous avez fait le choix de ne postuler que sur des postes à caractère itinérant et à temps plein, rendant par conséquent impossible pour nos services d’y répondre favorablement.

Pendant tout le process de réorganisation et d’affectation de l’ensemble des collaborateurs de la gestion locative, vous n’avez eu de cesse d’entretenir le doute et la confusion sur votre souhait et vos capacités physiques, mettant ainsi la Direction dans une situation parfaitement inconfortable, prise en étau entre un projet devant avancer, une médecine du travail et un salarié qui entretient la confusion.

Faisant preuve d’une parfaite loyauté et désireuse de pouvoir trouver une solution, la direction vous a proposé le 1er février 2024 un mi-temps en surnombre sur un poste de chargé d’accueil relations client sans baisse de rémunération.

Ce poste s’avérait conforme sur le plan médical et permettait également de ne pas impacter votre rémunération.

Toujours dans une démarche déloyale, vous avez une nouvelle fois refusé ce poste.

C’est à ce stade que vous avez indiqué souhaiter un poste de SRC à temps plein, poste que nous avons été en mesure de vous proposer à la suite de la libération d’un poste.

Or, vous n’avez jamais répondu à cette proposition, ce qui démontre encore une fois une particulière mauvaise foi de votre part dans l’exécution de votre contrat de travail, et une déloyauté fautive rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

De manière parfaitement opportune, vous nous avez indiqué que finalement la problématique de l’état de santé et d’un mi-temps n’avait plus lieu d’être!!!

La Direction n’a que peu apprécié cette attitude démontrant qu’en réalité tous les efforts mis en

’uvre depuis de très nombreux mois pour soi-disant préserver votre état de santé, n’étaient en réalité motivés que par des pures convenances personnelles.

Cette attitude a conduit la Direction dans une impasse que vous osez à présent nous reprocher.

Vous ne pourrez qu’admettre que nous avons depuis le début du process de réorganisation tout mis en ’uvre pour satisfaire à vos besoins et trouver des solutions conformes à la fois à vos souhaits parfaitement exprimés dans le cadre de votre entretien qui s’est tenu en juillet 2023, et à votre état de santé que vous mettiez initialement particulièrement en avant.

Au regard de votre attitude depuis plusieurs mois, il apparait évident aujourd’hui que vous avez utilisé votre état de santé pour tenter de glaner des postes pourtant inaccessibles, pour finalement, face au constat de blocage, prétendre que la santé n’est finalement plus au problème.

Nous vous rappelons que sur 100 collaborateurs visés par ce projet de réorganisation, vous êtes le seul à avoir mis la société dans l’impossibilité absolue de poursuivre la relation de travail.

Votre mauvaise foi et votre déloyauté est la seule cause à cette impossibilité.

Au regard de tout ce qui précède, vous conviendrez aisément que votre comportement n’est pas acceptable et constitue une faute justifiant votre licenciement.

Comme vous l’avez parfaitement compris, nous sommes à présent dans l’impossibilité de vous maintenir dans vos fonctions, de sorte que vous êtes dispensé d’effectuer votre préavis, lequel vous sera pour autant rémunéré.

Votre contrat de travail prendra donc fin à l’issue de votre préavis dispensé et payé d’une durée de 2 mois.

A l’issue du préavis, nous tiendrons à votre disposition vos documents légaux afférents à la rupture de votre contrat de travail, ainsi que les sommes vous revenant au titre de votre solde de tout compte, à savoir votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et l’attestation à remettre à Pôle emploi.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, les garanties de prévoyance, c’est-à-dire décès, incapacité de travail et invalidité, de même que le remboursement de vos frais de santé, seront maintenues à titre gratuit pendant votre indemnisation par le régime assurance-chômage pendant une durée ne pouvant excéder douze ( 12) mois.

Vous trouverez ci-joint le bulletin de portabilité à me retourner signé afin de mettre en place la portabilité de la mutuelle santé si vous remplissez les conditions requises lors de la cessation de votre contrat de travail.

Veuillez agréer, Monsieur [L], l’expression de notre considération distinguée.’

Il résulte de cette lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, que l’EPIC Ardèche [6] reproche à M. [X] [L] une mauvaise foi et une exécution déloyale du contrat de travail.

* sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse

Pour établir la réalité de ces griefs, l’EPIC Ardèche Habitat sur qui repose la charge de la preuve fait valoir que dans le cadre de sa réorganisation interne, elle a proposé à M. [X] [L] un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, dans la suite de son respect depuis trois ans des préconisations de ce dernier, et que le refus de celui-ci et la situation de blocage qui en est résulté ont empêché la poursuite de la relation de travail.

Elle considère que contrairement à ce qui est soutenu par M. [X] [L], le temps partiel imposé par le médecin du travail ne présente aucun caractère temporaire et a induit une modification du contrat de travail qui apparait notamment sur les bulletins de salaire, et par suite, elle ne pouvait proposer à son salarié qu’un poste conforme au temps de travail fixé par le médecin du travail.

Au soutien de ses explications l’EPIC Ardèche Habitat verse aux débats:

– l’avis du médecin du travail en date du 2 septembre 2021 qui préconise un ’ temps partiel thérapeutique ( 50% – 60%) dont la durée sera déterminée par le médecin traitant, sans dépasser les 2 déplacements par jour. Travailler en rythme moins soutenu’,

– l’avis du médecin du travail en date du 5 novembre 2021 qui préconise ’ apte à MTT en affectant l’agent sur le secteur d'[Localité 4] et sa périphérie’,

– l’avis du médecin du travail en date du 31 août 2022 ’ maintien des aménagements existants pour la durée des soins- Affectation sur le secteur ’ [Localité 4] + périphérie’, et mentionne ’ à revoir à l’issue du TPT’,

– l’avis du médecin du travail en date du 29 décembre 2022 ’ avis favorable à la reprise à mi-temps – périmètre d’intervention limité à 30 mn aller et 30 mn retour – s’arrêter au bout de 15 mn de voiture pour des étirements adaptés – point à refaire dans 3 mois ou avant si besoin’,

– l’avis du médecin du travail en date du 30 mars 2023 qui mentionne ’ avis favorable à test augmentation du temps de conduite sur même trajet, max 45′ avec pauses toutes les 15′.’,

– l’avis du médecin du travail en date du 9 novembre 2023 qui mentionne ’ avis favorable à parcours en voiture  »’ > 30′ prévoir cependant des pauses appropriées pour entrecouper trajet – avis suspendu jusqu’à début décembre 2023 ( attente avis complémentaire ) pour ce qui est de l’éventuelle augmentation du temps de travail’,

– l’avis du médecin du travail en date du 27 février 2024 qui mentionne ’ apte à exercer à mi-temps, en excluant les trajets supérieurs à 1 heure – une étude de poste est à organiser pour envisager un changement de poste ( conseiller relation clientèle ),

– les bulletins de salaire de l’année 2023 qui mentionnent un temps partiel à 50% et ’IJ temps partiel thérapeutique’ de janvier à avril 2023,

– un courriel de M. [X] [L] indiquant en date du 20 décembre 2022 qu’il était dans l’attente de son attestation de classement en invalidité partielle de catégorie 1 à compter du 1er janvier 2023,

– la candidature de M. [X] [L] aux postes de manager de sécurité en date du 7 juillet 2023, de responsable [7] en date du 7 juillet 2023, de conseiller commercial en date du 29 août 2023, de chargé de clientèle sur l’agence d'[Localité 4] en date du 3 janvier 2024,

– un avenant au contrat de travail de M. [X] [L], non signé, en date du 22 mars 2024 le nommant aux fonctions de chargé d’accueil et de relations client à l’agence d'[Localité 4] à compter du 1er avril 2024, pour 35 heures par semaine, et une rémunération mensuelle de 2.198,52 euros bruts,

– les échanges de courriels antérieurs à la proposition de reclassement dans lesquels il est notamment rappelé à M. [X] [L] le 22 mars 2024 qu’il a toujours indiqué qu’il avait refusé de poursuivre sur un poste ’GDR’ et l’incompréhension face sa demande d’un tel poste après la campagne d’affectation sur ceux ci.

M. [X] [L] conteste les griefs qui lui sont opposés et fait valoir s’agissant de la ’ situation de blocage et d’impossibilité absolue pour la Direction de pouvoir vous affecter sur un poste compatible à votre état de santé et vos compétences » que ce problème opposant les parties concerne l’affectation future du concluant sur un nouveau poste dans le cadre de la réorganisation du service de gestion locative. Ce grief ne concerne pas l’exécution du contrat de travail, Monsieur [L] n’a violé aucune obligation de son contrat de travail’

Ceci étant, la difficulté concerne bien l’exécution du contrat de travail, l’éventuel avenant à un contrat de travail s’inscrivant dans l’exécution dudit contrat, et les fonctions exercées par le salarié.

M. [X] [L] ne conteste pas la situation de blocage qui lui est reprochée.

S’agissant de sa ’ prétendue mauvaise foi’, M. [X] [L] reproche à l’EPIC Ardèche Habitat de ne pas avoir donné suite à ses cinq candidatures sur des postes proposés en interne, ’ en violation de son obligation des chances des personnes handicapées’.

Il reproche à l’EPIC Ardèche Habitat de ne pas l’avoir affecté sur un poste de GDR auquel il a candidaté en mars 2024, étant observé que dans son courriel du 22 mars 2024, l’EPIC Ardèche Habitat lui rappelle que les affectations sur ces postes sont intervenues en février 2024, date à laquelle il n’avait pas postulé sur de tels postes et avait au contraire indiqué ne pas vouloir y être affecté.

M. [X] [L] reproche également à l’EPIC Ardèche Habitat de lui avoir fait des propositions de poste à temps partiel alors que son invalidité était temporaire et que le médecin du travail a fait évoluer ses recommandations en fonction de son état de santé.

Ceci étant, outre le fait qu’un poste à temps complet lui a finalement été proposé, force est de constater qu’à l’issue du temps partiel thérapeutique, le médecin du travail a indiqué à compter du 29 décembre 2022, c’est à dire au terme de la période de temps partiel thérapeutique que M. [X] [L] était apte à une reprise à temps partiel, laquelle n’a jamais été remise en cause dans les avis suivants, l’évolution des recommandations ne visant que les temps de trajet. Il n’est pas contesté que le contrat de travail s’est poursuivi à cette date dans le respect du mi-temps recommandé par le médecin du travail, M. [X] [L] l’invoquant notamment dans les courriels décrits supra pour dénoncer les circonstances dans lesquelles étaient prévu son second entretien dans le cadre du projet de réorganisation.

Par ailleurs, le fait que le classement en invalidité soit provisoire et non définitif est sans incidence sur l’avis du médecin du travail quant à la capacité à travailler à temps plein ou temps partiel, s’agissant de deux notions recouvrant deux réalités différentes, un salarié bénéficiant d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé pouvant occuper un emploi à temps plein si le médecin du travail estime l’état de santé compatible avec un tel emploi.

Au surplus, contrairement à ce qui est soutenu par M. [X] [L], ses bulletins de salaire de 2023 mentionnent un temps de travail de 35 heures, auquel s’ajoute la mention ’ tpd partiel 50,00/100,00″.

Si M. [X] [L] motive l’absence de caractérisation des griefs formulés à son encontre par le fait qu’il devait lui être proposé un poste à temps plein et non à temps partiel, la cour ne peut que constater que d’une part la proposition de poste à temps partiel était conforme à l’avis du médecin du travail et que d’autre part, une proposition de poste à temps plein lui a été formulée.

Par ailleurs, l’argumentaire avancé par M. [X] [L] dans les courriels décrits supra pour dénoncer les propositions qui lui étaient faites quant à une baisse de son salaire mensuel ne sont objectivées par aucun élément.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que dans le cadre de sa restructuration, l’EPIC Ardèche Habitat a proposé à M. [X] [L] un poste adapté à la situation personnelle de celui-ci, tenant les recommandations du médecin du travail qui s’imposent à elle.

Aucun élément concret n’est produit par M. [X] [L] pour établir la violation de l’obligation de l’égalité des chances des personnes handicapées, dès lors qu’il en démontre pas qu’il remplissait les conditions requises pour occuper les postes auxquels il a postulé et que les choix d’affectation de son employeur sont attentatoires à ses droits.

Par ailleurs, il n’est produit aucun élément permettant de caractériser une non adaptation de son poste aux préconisations du médecin du travail lequel a été sollicité à de multiples reprises entre 2022 et 2023 sans qu’il en soit amené à formuler des alertes à l’EPIC [5] quant au non respect de ses préconisations.

Ceci étant, le fait pour un salarié de refuser un changement de fonction, alors qu’aucune mobilité fonctionnelle n’est prévue à son contrat de travail, ne peut être considéré comme étant un comportement fautif, quand bien même celui-ci serait qualifié de mauvaise foi ou d’exécution déloyale du contrat de travail, et quand bien même ce refus aboutirait à une situation de blocage.

En conséquence, l’EPIC Ardèche Habitat ne pouvait procéder à un licenciement disciplinaire de M. [X] [L] et c’est à juste titre que le premier juge a requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

– s’agissant de la détermination du salaire de référence

Au visa des articles L.1234-9 et R.1234-4 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, selon lesquels lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique, lorsqu’il est licencié le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que pour l’indemnité de licenciement est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant le cas échéant précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité selon la formule la plus avantageuse pour le salarié est celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie, M. [X] [L] sollicite que son salaire de référence soit fixé à la somme de 2.513 euros, soit la moyenne de ses douze derniers mois de salaire avant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique.

L’EPIC Ardèche Habitat s’oppose à cette demande en faisant valoir à juste titre que le mi-temps thérapeutique de M. [X] [L] s’est arrêté en janvier 2023 avec son passage à temps partiel sur recommandation du médecin du travail et son classement en invalidité. Elle renvoie en ce sens aux avis du médecin du travail décrits supra, et en déduit que le salaire de référence a justement été calculé par le premier juge à la somme de 1.343,54 euros.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré sur ce point.

– sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [X] [L] qui présentait une ancienneté de 11 années complètes à la date de son licenciement peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire.

M. [X] [L] sollicite la somme de 26.386,50 euros en faisant valoir qu’à la suite de son licenciement il a connu 18 mois de chômage avant de retrouver un emploi à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et qu’il est confronté à une situation de précarité qui a également des impacts sur sa future retraite.

L’EPIC Ardèche Habitat conteste cette demande en faisant valoir que l’indemnisation de M. [X] [L] doit se faire sur la base du salaire de référence, et tenir compte de l’absence d’éléments de situation actualisés et quant à la rente invalidité perçue, outre l’absence de justificatifs quant aux recherches actives d’emploi.

Il résulte de l’ensemble des éléments versés aux et des circonstances du licenciement que la cour considère que la somme de 10.748 euros qui a été allouée par le premier juge correspond à une juste indemnisation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur la demande de dommages et intérêts

M. [X] [L] sollicite la somme de 35.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de l’atteinte portée à son honneur et sa réputation, et de la grande anxiété dans laquelle il a été plongé dans le cadre de ses demandes de poste, et des incertitudes auxquelles il a été confronté pendant plusieurs mois.

L’EPIC Ardèche [6] s’oppose à cette demande en faisant valoir que M. [X] [L] ne justifie pas du préjudice dont il se prévaut.

De fait, la cour ne peut que constater que M. [X] [L] ne produit aucun élément au soutien de sa demande permettant d’objectiver et de caractériser un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi qui a été indemnisé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée qui a débouté M. [X] [L] de cette demande sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 juillet 2025 par le conseil de prud’hommes d’Annonay,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [X] [L] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT