Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 10, 24 septembre 2026, RG n° 23/04261

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04261 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2VS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juin 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/04631

APPELANT

Monsieur [J] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Judith BOUHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0656

INTIMÉE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente de la chambre,chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Estelle KOFFI

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 19 janvier 2009, M. [J] [E] a été engagé par la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 19 octobre 2006, en qualité d’ouvrier spécialisé montage.

A compter du 1er mars 2018, M. [E] a occupé un emploi de chef de poste.

Par jugement du tribunal de commerce de Mâcon du 15 mai 2020, un plan de cession des actifs et de la société [2] au profit de la société [1] a été arrêté.

Le contrat de travail de M. [E] a été transféré au sein de la société [1] à compter du 18 mai 2020.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la fabrication de l’ameublement du 14 janvier 1986.

La société [1] est spécialisée dans la fabrication et la vente de mobilier de collectivité. Elle emploie plus de onze salariés.

Le 10 août 2020, M. [E] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée.

Le 13 juin 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Il formait diverses demandes de nature indemnitaire et salariale.

Par jugement en date du 6 juin 2023, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– fixé le salaire de M. [E] à la somme de 1 935,31 euros

– rejeté la demande d`ordonnance ainsi que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

– condamné la société [1] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

* 41,04 euros à titre de rappel de salaires pour retenue de 3 heures sur la journée du 08 juillet 2020

* 4,10 euros au titre des congés payés afférents

* 75 euros à titre de rappel de primes d’assiduité été de juillet 2020

– rappelé qu’en vertu de l`article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

– fixé cette moyenne à la somme de 1 935,31 euros

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– ordonné la remise d`un bulletin de paye rectificatif conforme au présent jugement

– débouté M. [E] du surplus de ses demandes

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné la société [1] au paiement des entiers dépens.

Le 28 juin 2023, M. [E] a interjeté appel de cette décision dont la date de notification n’est pas déterminable.

Le 7 novembre 2023, M. [E] a été affecté au poste d’assistant technicien.

A compter de novembre 2024, M. [E] a assuré des fonctions de chef de poste-relais gestion de flux.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 29 mai 2026, M. [E], appelant, demande à la cour de :

– déclarer son appel recevable et bien fondé

– déclarer la société [1] mal-fondée en son appel incident

Et ce faisant,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– fixé le salaire dans son principe à la somme de 1 935,31 euros

– condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 41,04 euros à titre de rappel de salaire pour retenue de 3 heures sur la journée du 8 juillet 2020

* 4,10 euros au titre des congés payés afférents

* 75 euros à titre de rappel de primes d’assiduité été de juillet 2020

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné la société [1] au paiement des entiers dépens

– débouter la société [1] de toutes ses demandes

Et ce faisant,

– réformer le jugement dont appel en ce qu’il :

– a rejeté la demande d’ordonnance ainsi que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

– a condamné la société [1] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile alors qu’il sollicitait à ce titre la somme de 4 440 euros

– l’a débouté du surplus de ses demandes

Et statuant de nouveau,

– dire recevables et bien fondées ses demandes

Et ce faisant,

– dire qu’il est victime à titre principal d’une discrimination liée à son état de santé et, subsidiairement, d’une inégalité de traitement

– prononcer l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 10 août 2020

– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1], qui produira à titre principal les effets d’un licenciement nul et, subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ce faisant,

– ordonner la communication par la société [1] des documents suivants :

* les contrats de travail et les avenants signés à ce jour

* les bulletins de salaire depuis mai 2020 jusqu’à juillet 2023

* les entretiens annuels d’évaluation de mai 2020 à juillet 2023

concernant les salariés suivants :

[L] [G], [K] [P], [Y] [D], [R] [H], [X] [N], [Q] [S] [I], [V] [A]

Et ce, sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par document réclamé, à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la cour se déclarant compétente pour liquider l’astreinte ordonnée

A défaut de communication par la société [1] des contrats de travail, avenants, bulletins de salaire et entretiens d’évaluation annuels de mai 2020 à juillet 2023 de MM. [G], [P], [D], [H], [N], [S] [I], [A] :

– condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme forfaitaire de 40 000 euros pour discrimination liée à l’état de santé, en sus de l’astreinte ordonnée

Et, en tout état de cause,

– fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 2 000 euros

– condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 95,76 euros à titre de rappel de salaire au titre de la retenue pour la mise à pied disciplinaire

* 9,57 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente

* 75 euros à titre de rappel de prime d’assiduité été de septembre 2020

* 11 446,66 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 4 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 400 euros à titre d’indemnité de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

* Indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* à titre principal, indemnité pour licenciement nul 36 000 euros (à parfaire)

* à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* à titre principal, écarter le barème de l’article L.1235-3 et par appréciation in concreto du préjudice 36 000 euros

* subsidiairement, par application de l’article L.1235-3 du code du travail, 30 000 euros

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

– ordonner la remise par la société [1] des bulletins de salaire mensuels rectifiés suivant le jugement à intervenir pour la période d’avril 2022 à juillet 2023 (à parfaire), de l’attestation pôle emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document réclamé à compter de l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la notification de l’arrêt à intervenir, le conseil se déclarant compétent pour liquider l’astreinte

– dire que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal sur toutes les sommes indemnitaires à compter de la convocation en conciliation (Cass. Soc. 25 juin 1997 n°94-43924) et salariales à compter du jour de la demande (Cass. Soc. 21 avril 1988 n°85-43603)

– ordonner la capitalisation des intérêts (art. 1343-2 du code du travail)

– condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 9 180 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner la société [1] aux entier dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 28 mai 2026, la société [1] intimée, demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

– rejeté la demande d’ordonnance ainsi que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

– débouté M. [E] de ses demandes tendant à :

– dire qu’il est victime d’une discrimination liée à son état de santé et, subsidiairement, d’une inégalité de traitement

– prononcer l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 10 août 2020

– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1], qui produira les effets d’un licenciement nul et, subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

– débouter la société [1] de ses demandes

Ce faisant,

– ordonner la communication par la société [1] des documents suivants :

* les contrats de travail et les avenants signés à ce jour

* les bulletins de salaire depuis mai 2020 jusqu’à février 2023

* les entretiens annuels d’évaluation de mai 2020 à février 2023

concernant les salariés suivants : MM. [G], [P], [D], [H], [N], [S] [I], [A]

Et ce, sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par document réclamé, à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir, le conseil se déclarant compétent pour liquider l’astreinte ordonnée ;

A défaut de communication par la société [1] des contrats de travail, avenants, bulletins de salaire et entretiens d’évaluation annuels de mai 2020 à février 2023 de M. [G], [P], [D], [H], [N], [S] [I],[A] :

– condamner la société [1] à verser à M. [E] à la somme forfaitaire de 40 000 euros pour discrimination liée à l’état de santé, en sus de l’astreinte ordonnée

Et, en tout état de cause,

– condamner la société [1] à verser à M. [E] les sommes suivantes:

* 41,04 euros à titre de rappel de salaire pour la retenue de 3h sur la journée du 8 juillet 2020

* 4,10 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 95,76 euros à titre de rappel de salaire au titre de la retenue pour la mise à pied disciplinaire

* 9,57 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente

* 150 euros à titre de rappel de prime d’assiduité été (juillet et septembre 2020)

* 8 599,22 euros à titre d’indemnité de licenciement (à parfaire)

* 3 870,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (à parfaire)

* 387,06 euros à titre d’indemnité de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis (à parfaire)

* indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* à titre principal, indemnité pour licenciement nul 34 835,58 euros (à parfaire)

* à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* à titre principal, écarter le barème de l’article L.1235-3 et par appréciation in concreto du préjudice, 34 835,58 euros (à parfaire)

Subsidiairement, par application de l’article L.1235-3 du code du travail, 25 159,03 euros (à parfaire)

– fixer le salaire moyen mensuel brut à la somme de 1 935,31 euros (à parfaire)

– ordonner la remise par la société [1] des bulletins de salaire mensuels

rectifiés suivant le jugement à intervenir pour la période d’avril à septembre 2022 (à parfaire), de l’attestation pôle Emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document réclamé à compter de l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir, le conseil se déclarant compétent pour liquider l’astreinte

– dire que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal sur toutes les sommes indemnitaires à compter de la convocation en conciliation (Cass. Soc. 25 juin 1997 n°94- 43924) et salariales à compter du jour de la demande (Cass. Soc. 21 avril 1988 n°85-43603)

– ordonner la capitalisation des intérêts (art. 1343-2 du code du travail)

– condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 4 440 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner la société [1] aux entier dépens

– prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir (articles 515 et 516 du code de procédure civile)

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– condamné la société [1] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

* 41,04 euros à titre de rappel de salaires pour retenue de 3 heures sur la journée du 8 juillet 2020

* 4,10 euros au titre des congés payés afférents

* 75,00 euros à titre de rappel de primes d’assiduité été de juillet 2020

* 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– ordonné la remise d’un bulletin de paye rectificatif conforme au présent jugement.

– débouté M. [E] du surplus de ses demandes.

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de

procédure civile

– condamné la société [1] au paiement des entiers dépens

Et statuant à nouveau de :

– dire et juger que M. [E] n’apporte pas la preuve d’une quelconque discrimination dont il se prétend l’objet de la société [1]

– dire et juger que M. [E] n’apporte pas la preuve d’une quelconque inégalité de traitement dont il se prétend victime de la société [1]

– dire et juger que la mise à pied disciplinaire du 10 août 2020 infligée à M. [E] est justifiée

– dire et juger plus globalement, que M. [E] ne démontre aucun manquement grave de la société [1] à ses obligations contractuelles

– par conséquent, débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

– condamner M. [E] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner M. [E] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 29 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1.Sur la mise à pied du 10 août 2020

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société rappelle que le salarié a été sanctionné parce qu’il avait refusé de se conformer aux instructions de son chef d’équipe, puis fait preuve d’insubordination en s’asseyant pendant deux heures sans fournir la moindre activité et n’avait repris le travail qu’après l’intervention du directeur général.

Elle dit que les faits sont établis par l’attestation de M. [B], chef de production (pièce 2). Elle affirme que les tâches confiées au salarié relevaient bien de la classification d’agent de production niveau 4 1er échelon, comme prévu par la convention collective. Elle ajoute que le salarié avait précédemment exécuté les mêmes tâches sans susciter de difficultés et qu’il les a finalement exécutées. Elle souligne que le salarié n’a formulé aucune observation à la suite de la notification de la sanction.

M. [E] fait valoir que, pour la semaine du 8 juillet 2020, il était planifié pour travailler au poste « chaises 407 » et qu’il lui a été demandé le 8 juillet 2020 de travailler en « préparation ». Il dit que les tâches de « préparation » correspondent à un poste de gestionnaire de flux-préparateur qui est d’un niveau supérieur classé AP43. Il explique que, ces tâches ne correspondant pas à son poste, il n’a pas refusé de travailler mais a demandé au préalable les conditions de compensation financière puisque son précédent employeur versait une prime lorsqu’un salarié était amené à occuper une autre fonction que la sienne.

Il soutient n’avoir commis aucune faute contractuelle. Il conteste être resté assis pendant plusieurs heures et affirme que c’est lui qui a pris l’initiative d’aller voir le directeur général.

La cour note qu’il ressort de l’attestation établie par M. [B], Responsable production, que M. [E] a refusé d’exécuter les tâches confiées à l’atelier (pièce 2 intimée). Si un tel refus peut justifier une sanction, la cour retient qu’en l’absence de sanction disciplinaire antérieure et de pièces établissant que le salarié n’aurait repris le travail qu’au bout de trois heures, après un échange avec le Directeur général exécutif, la sanction de mise à pied d’une journée est disproportionnée.

Elle sera par conséquent dite nulle.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. [E] la somme de 41,04 euros à titre de rappel de salaire, outre 4,10 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 75 euros au titre de la prime d’assiduité, la société indiquant que son non-versement est la conséquence de l’absence de travail durant l’après-midi du 8 juillet 2020.

2.Sur la discrimination en raison de l’état de santé et subsidiairement, sur l’inégalité de traitement

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [E] rappelle que le médecin du travail a préconisé en mars et en octobre 2019 un horaire fixe, puis, en août 2020, des horaires fixes de jour.

Il dit qu’entre 2009 et 2019, il a connu une progression constante de ses fonctions et de son salaire mais que depuis, il n’a plus évolué. De plus, il n’a reçu aucune réponse positive à ses demandes. En effet, en février et mars 2021, il a sollicité une augmentation de son salaire ; en mars 2022, il a sollicité une évolution sur le poste gestionnaire de flux préparateur ou chef d’équipe ; le 16 juin 2023, il a été reçu en entretien et le 23 janvier 2024, il a formé une nouvelle demande d’augmentation.

Il pointe qu’avant la visite de reprise du 12 août 2020, la société a fait savoir au médecin du travail qu’elle était dans l’impossibilité d’affecter le salarié sur des horaires fixes et lui a demandé de reconsidérer la situation, mais le médecin a maintenu ses préconisations. Il affirme qu’il n’est pas le seul salarié dont les restrictions médicales gênaient la société et souligne que lors de la réunion du CSE du 22 février 2021, la société a fait savoir qu’elle sollicitait le remplacement du médecin du travail.

Il soutient que la discrimination est établie en raison du comportement de l’employeur à l’égard du médecin du travail, mais également du fait que les restrictions médicales sont un problème pour la société, et de son absence d’évolution professionnelle et salariale depuis son intégration dans la société [1]. Il conteste avoir bénéficié d’une promotion puisqu’il n’a pas été titularisé dans le poste de gestionnaire de flux et ne perçoit une prime que lors des remplacements à ce poste.

M. [E] produit un tableau de sa carrière qu’il compare avec celles de sept collègues, MM. [G], [P], [D], [H], [N], [S] [I] et [A], comparaison dont il ressort, selon lui, qu’ils ont bénéficié de promotions, contrairement à lui. Il souligne que la société n’a pas communiqué toutes les pièces concernant ces salariés, nécessaires à une appréciation précise, et maintient sa demande de communication de ces pièces.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé.

En réponse, la société expose que M. [E] occupait la fonction de chef de poste depuis le 1er mars 2018 et qu’une promotion ne pouvait s’envisager que sur un poste de gestionnaire de flux ou de chef d’équipe. Elle relève que le salarié se compare à 7 autres salariés dont 4 avaient été promus avant la reprise des effectifs, et rappelle que l’employeur qui reprend des salariés dans le cadre d’un plan de cession, intervenant à l’occasion d’une procédure de redressement judiciaire, n’est pas tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur. Elle en déduit que les promotions de MM. [H], [N], [S] [I] et [A] ne peuvent lui être opposées. S’agissant de M. [G], elle indique que ce salarié est opérateur de production polyvalent et non gestionnaire de flux. M. [D], qui exerçait la fonction d’appui technique ébénisterie-relais chef d’équipe depuis juin 2013, fonction supérieure à celle de gestionnaire de flux, et avait une ancienneté et une expérience professionnelle dans les fonctions d’encadrement supérieures à celles de M. [E], a été reclassé dans ce dernier poste lors de la suppression de l’atelier ébénisterie.

La société dit qu’elle n’a procédé depuis la reprise des effectifs qu’à la promotion de M. [H] au poste de gestionnaire de flux, le 1er juillet 2022. Elle explique qu’il a été recruté en 2003, qu’il est devenu chef de poste en avril 2006, qu’il a des compétences techniques, managériales et relationnelles supérieures, alors que M. [E] a été recruté en 2009 et est devenu chef de poste en avril 2018. Elle souligne que M. [E] a été nommé au poste de chef de poste-relais gestionnaire de flux, lequel consiste à assurer les remplacements temporaires des gestionnaires de flux lors de leurs absences, à compter du 28 octobre 2024, avec une revalorisation salariale, ce poste lui ayant été proposé à sa création.

Elle estime que son refus de communication des pièces est justifié pour protéger la confidentialité d’informations personnelles de salariés totalement étrangers à la procédure qui ne souhaitent pas que leurs données personnelles soient ainsi révélées.

S’agissant des augmentations salariales, la société indique qu’elle n’a consenti, depuis la reprise des effectifs, qu’à deux augmentations au sein de l’atelier montage pour des salariés promus ou ayant acquis de nouvelles compétences, en raison du caractère extrêmement concurrentiel du marché du mobilier de collectivité. Elle souligne que M. [E] bénéficie de la rémunération la plus élevée des chefs de poste de l’atelier montage (pièce 1).
Elle soutient n’avoir commis aucune discrimination ni inégalité de traitement à l’égard du salarié, la restriction d’aptitude n’ayant aucun lien avec l’absence d’évolution professionnelle et salariale depuis mai 2020.

La société conteste enfin toute problématique avec le médecin du travail, comme indiqué lors de la réunion du CSE le 14 septembre 2022.

S’agissant de la promotion au poste de gestionnaire de flux, la cour note que l’appelant s’appuie sur l’évolution de carrière de sept salariés, mais la comparaison n’est pas pertinente pour établir une discrimination en raison de l’état de santé, pour quatre d’entre eux :

– M. [A] était déjà gestionnaire de flux en 2017 (pièce 19 appelant) tandis que MM. [S] et [N] ont été promus gestionnaire de flux en 2019 (page 11 conclusions appelant) ; ces promotions sont donc antérieures ou concomitantes aux premières restrictions du médecin du travail.

– M. [G] n’est pas gestionnaire de flux mais opérateur de production polyvalent (pièce 4 intimée).

Pour les trois autres salariés, il apparait que M. [P] figure sur un planning comme gestionnaire de flux en mai 2022 (pièce 18 appelant), que M. [H], qui était chef de poste depuis 2006 (pièce 1 intimée), a été promu en juillet 2022 et que M. [D] a été reclassé au poste de gestionnaire de flux en avril 2022 à la suite de la fermeture de l’atelier ébénisterie (pièce 1 intimée).

La cour retient que le premier a une ancienneté supérieure à celle de M. [E], comme indiqué par l’appelant, que le second a une ancienneté supérieure dans le poste de chef de poste, et que le troisième occupait depuis 2013 un poste de Relais chef d’équipe avec une classification AP43 équivalente à celle d’un gestionnaire de flux (pièces 5 et 6 intimée).

Par suite, la cour retient que l’employeur démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner la communication des pièces sollicitée par le salarié, demande dont il sera débouté.

Compte tenu de ces éléments et du fait que M. [E] a été nommé chef de poste-relais gestionnaire de flux en octobre 2024, la cour considère que son évolution de carrière est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande.

3.Sur la résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Pour fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit rapporter la preuve de manquements de l’employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

M. [E] fait valoir qu’il ne bénéficie d’aucune progression professionnelle ou salariale et que cette discrimination en raison de son état de santé justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul. Subsidiairement, il sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail pour inégalité de traitement, ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que le salarié ne démontre aucun manquement grave et qu’il devra être débouté de sa demande.

La cour a précédemment écarté toute discrimination en raison de l’état de santé et toute inégalité de traitement. Par confirmation du jugement entrepris, M. [E] sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire.

4.Sur le préjudice moral

M. [E] dit que la situation professionnelle injuste qu’il vit du fait de l’absence d’évolution dans son poste et de la discrimination en raison de son état de santé, doit être réparée. Il ajoute que la mise à l’écart dont il fait l’objet est difficile à vivre vis-à-vis de ses collègues.

La société ne conclut pas sur cette demande.

La cour a précédemment écarté toute discrimination en raison de l’état de santé et toute inégalité de traitement. Par confirmation du jugement entrepris, M. [E] sera débouté de sa demande.

5.Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société [1] sera condamnée à verser à M. [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

Elle sera, par voie de conséquence, débouté de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE