RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00076875

Référence de l’affaire [Y] [V] C/ GIE [2]

Numéro de minute 26/277

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du

8 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe KEMPF, Conseiller employeur, Président ; Guillaume DE MAXIMY, Conseiller employeur, Assesseur ; Solange STURM, Conseiller salarié, Assesseur ; Raphaël GROSCLAUDE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sylvie CALCO, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [Y] [V]

née le 22 décembre 1971 à [Localité 1] demeurant [Adresse 1]

représentée par Maître Pierre DULMET, substitué à l’audience par Maître Constantin WURMBERG POPOVIC – SELARL SELARL D’AVOCATS DULMET – DORR, avocats au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

GIE [2]

groupement d’intérêt économique inscrit au RCS de Strasbourg sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social est sis [Adresse 2] pris en la personne de son représentant légal, représenté par Maître Olivier PHILIPPOT – SELAS PHILIPPOT AVOCATS, avocat au barreau de Strasbourg PARTIE EN DÉFENSE

1 sur 13

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 16 octobre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée par LRAR du 16 octobre 2025, réceptionnée par son destinataire le 20 octobre suivant, en vue de l’audience de conciliation et d’orientation du 4 décembre 2025.

En l’absence de conciliation, le dossier a été renvoyé à une première audience de bureau de jugement le 12 mars 2026. L’affaire a été plaidée le 11 juin 2026 et mise en délibéré au 8 octobre 2026.

LES FAITS

Le GIE [2] est un groupement d’intérêt économique spécialisé dans le traitement de données du secteur bancaire.

Il est administré par le groupe [3] qui est le deuxième groupe bancaire en France. De nombreuses banques sont membres de ce GIE ([4], [5], [6] etc..)

Ce GIE a été créé pour fournir aux banques différents services dont :

l’impression en masse de relevés de compte et de différents courriers émis par les établissements bancaires à destination de leurs clients,

la gestion des dossiers clients des établissements bancaires dans plusieurs domaines d’activité tels que la conformité, la succession, des procédures civiles d’exécution, les saisies de données, la dématérialisation de contrats et de documents,

la gestion du courrier postal, à savoir la réception, la ventilation, la mise en sacoche et la distribution via un transporteur,

la gestion et le traitement des chèques à savoir la réception et la préparation des chèques, la gestion de l’encaissement, la gestion et le suivi des anomalies. Cette dernière activité représente la part la plus importante du travail du GIE car l’utilisation des chèques nécessite une série d’opérations techniques susceptibles d’erreurs (problèmes liés à l’encaissement des chèques, les interdictions bancaires, les rejets et blocages, les oppositions sur chèques, les problèmes liés aux erreurs d’imputation des chèques, les problèmes de chèques impayés et de remboursement).

Madame [Y] [V] a intégré le GIE [2] dans le cadre d’un dispositif intitulé « Préparation Opérationnelle à l’emploi individuel » en abrégé POEI.

Ce dispositif d’une durée de deux mois est coconstruit avec France Travail. Ce dispositif a pour vocation de former un demandeur d’emploi à un métier pour lequel il n’existe pas de formation théorique ou universitaire.

Le stagiaire va bénéficier d’un temps de formation puis d’un apprentissage pratique adapté au poste qu’il sera amené à occuper.

Du 9 décembre 2024 au 10 février 2025 Madame [V] a bénéficié de ce dispositif.

À compter du 11 février 2025, soit à l’issue du POEI, elle a été engagée par un contrat à durée indéterminée au poste de gestionnaire chèques, avec une période d’essai de deux mois. Cette période d’essai a été renouvelée.

Le 24 avril 2025 le GIE [2] va mettre fin à la période d’essai.

Estimant n’avoir pas bénéficié d’une formation, avoir été employée sur un poste à temps plein, donc comme un véritable salarié et non comme un stagiaire, Madame [V] considère qu’elle a été victime d’un abus à savoir, que le GIE utilise le dispositif POEI pour pouvoir disposer d’une main-d’œuvre gratuite tout en percevant la prime d’insertion qui lui est versée par France Travail.

Madame [V] conteste également la régularité de la rupture de la période d’essai qu’elle analyse dès lors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [V] estime qu’en raison du détournement de la finalité du dispositif d’immersion professionnelle financé par France Travail, et de sa situation assimilable à celle d’une salariée et non d’une stagiaire, il y a travail dissimulé.

Madame [V] considère encore que la rupture est intervenue en raison du comportement déloyal du GIE [2] et elle a décidé de solliciter un rappel de salaire pour la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025 c’est-à-dire pendant la période POEI, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Les parties n’ayant pu trouver une solution amiable, l’affaire a été portée devant le conseil de prud’hommes de Schiltigheim

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

À l’audience du 11 juin 2026 Maître Constantin WURMBERG-POPOVIC, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte de Madame [Y] [V], reprend ses conclusions du 29 avril 2026.

Sur le rappel de salaire pour la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025

Au soutien de cette demande, Madame [V] invoque les dispositions de l’article L5135 – 7 du code du travail qui dispose : « aucune convention de mise en situation en milieu professionnel ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent »

Madame [V] précise que pendant la période de POEI elle n’a pas bénéficié d’une formation mais a dû travailler comme n’importe quel autre salarié. Elle effectuait des tâches identiques à celles des autres salariés à savoir, saisies, traitement, crédit automatique, création de tableaux, télétransmission des lignes magnétiques chèques etc. etc.

Hormis quelques modules d’une durée totale de quelques heures, Madame [V] indique que le tuteur qui lui était désigné, n’a jamais réellement exercé son tutorat.

Il lui a été mis à disposition un bureau, un poste de travail, un ordinateur ainsi que tous les outils nécessaires pour exécuter les mêmes tâches que ses collègues.

En définitive elle travaillait 35 heures hebdomadaires tout en percevant seulement l’indemnité versée par France Travail à savoir environ 600 €.

En résumé, Madame [V] estimant qu’elle n’a pas réellement bénéficié d’une formation, à quelques modules d’e-learning près, qu’elle a travaillé comme ses collègues 35 heures par semaine en effectuant les mêmes tâches qu’eux, sollicite que la période de formation soit requalifiée en période de travail effectif exercée dans un lien de subordination, ce qui l’autorise à solliciter un salaire.

Madame [V] estime que le GIE [2] a implicitement reconnu cette situation en indiquant dans ses écritures du 29 janvier 2026 que c’était pour pallier les difficultés de recrutement qu’il a eu recours au dispositif France Travail.

Selon Madame [V] les problématiques spécifiques évoquées par le GIE [2] ne constituent pas un argument selon lequel le métier ne peut pas s’apprendre autrement que « sur le tas » d’où le recours au POEI.

Elle rappelle qu’elle n’a bénéficié d’aucun accompagnement sérieux de la part de son tuteur ce qui contredit l’allégation du GIE selon laquelle son domaine d’activité est à ce point particulier qu’il ne peut s’apprendre que « par la pratique ».

Elle produit des attestations d’anciens collègues de travail aux termes desquelles elle a bien travaillé comme les autres salariés pendant sa période dite de formation.

Elle impute son embauche sous le régime de POEI à la réorganisation du service chèques qui a été mise en place à compter du mois de septembre 2024, et elle aurait ainsi servi de variable d’ajustement en fournissant une main-d’œuvre immédiate pendant le cours de cette réorganisation au terme de laquelle un certain nombre d’emplois seraient supprimés et en tout cas modifiés.

Madame [V] stigmatise le recours par le GIE [2] au dispositif POEI estimant que celui-ci a été utilisé pour obtenir une main-d’œuvre à bas prix.

Pour confirmer l’existence d’une relation de travail, Madame [V] se réfère à un e-mail du 4 septembre 2024 qu’elle analyse comme constituant la preuve d’un lien de subordination car il lui est imposé un certain nombre d’obligations comme une tenue correcte, l’interdiction d’utiliser son téléphone portable, des règles et interdictions concernant la nourriture et les boissons, l’obligation de signaler toute absence « à sa hiérarchie » et de prendre connaissance du règlement intérieur.

En définitive, Madame [V] en déduit qu’elle doit être reconnue comme ayant effectué un travail effectif pendant la période dite de formation et qu’elle est dès lors en droit de solliciter le salaire prévu pour un employé de niveau II coefficient 160.

Sur le travail dissimulé

Madame [V] estime que le GIE [2] a détourné la finalité du dispositif d’immersion professionnelle financé par France Travail intitulé POEI pour les raisons évoquées ci-dessus. Elle relève qu’il s’agit d’une pratique habituelle au regard du nombre très important d’échecs d’embauche à l’issue de cette période POEI.

Il en résulte une situation de travail dissimulé justifiant qu’il soit fait application de l’article L8223 – 1 du code du travail et l’allocation de l’indemnité de six mois de salaire prévue à titre de sanction.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur le fondement de l’article L 1222 – 1 du code du travail qui rappelle que «

le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

et qui crée une obligation de loyauté s’imposant à l’employeur, Madame [V] forme une demande de dommages-intérêts.

Elle estime en effet que le GIE [2] a manqué à cette loyauté en la faisant travailler comme salariée pour pallier à une carence de main-d’œuvre en utilisant le dispositif POEI lui permettant de transférer la charge financière à France Travail

Madame [V] reproche au GIE d’avoir abusé de sa situation de précarité pour la contrainte.

Elle s’est vue contrainte d’effectuer dès le mois de décembre 2024 un travail placé sous son autorité, mais sans lui verser la moindre rémunération.

Sur la rupture de contrat travail

Madame [V] conteste la régularité du renouvellement de sa période d’essai.

Ainsi, le contrat à durée indéterminée conclu le 11 février 2025 prévoyait une période d’essai de deux mois. Or selon elle, selon l’article 13. 2 de la convention collective, la durée de la période d’essai n’est que d’un mois pour les employés.

En conséquence, cette période d’essai prenait fin le 11 mars 2025 de sorte qu’au moment où la proposition de renouvellement lui a été faite le 27 mars 2025, elle disposait déjà d’un contrat de travail.

Au surplus, et en tout état de cause, Madame [V] rappelle que la convention collective limite la prolongation de la période d’essai à deux semaines pour les employés coefficient 170. Elle-même étant employée au coefficient 160 cela signifie qu’un renouvellement de période d’essai ne pouvait lui être proposé.

En conséquence la rupture ultérieure de la relation de travail ne peut que s’analyser comme un licenciement, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conclusion, Madame [V] demande au Conseil de :

•

DIRE ET JUGER

que la rupture de la prétendue période d’essai en date du 24 avril 2025 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

•

CONDAMNER

le GIE [2] à lui payer les sommes suivantes :

2112,68 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis + 211,26 € bruts de congés payés y afférents 4225,36 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 9 décembre 2024 11 février 2025 + 422,36 € bruts de congés payés y afférents

2112,68 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5000 € nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

12 676,08 € nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

2500 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi que les frais et dépens de la procédure.

2) À l’audience du 11 juin 2026, Maître Olivier PHILIPPOT, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte du GIE [2], reprend ses conclusions du 26 mai 2026

Le GIE [2] expose en premier lieu les caractéristiques du dispositif préparation opérationnelle à l’emploi individuel en abrégé POEI.

Il rappelle que ce dispositif doit permettre à un public éloigné de l’emploi, d’acquérir les compétences professionnelles requises pour occuper un poste et ainsi intégrer une entreprise dans un rythme de travail normal.

Pendant la période de POEI, le demandeur d’emploi reste affilié à France Travail, il continue à percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Il n’est pas salarié de la structure qui le reçoit. Il ne signe pas de contrat de travail et n’est pas soumis à un lien de subordination.

Le GIE [2] invoque à cet égard une jurisprudence de la Cour de cassation dans une affaire similaire, au terme de laquelle il a bien été décidé que le stage ne constitue pas une période de travail.

Sur le rappel de salaire

Le GIE conteste l’allégation de Madame [V] selon laquelle elle aurait exécuté des missions relevant d’un poste de travail permanent.

Or, selon le GIE [2] les missions accomplies par Madame [V] pendant la période de POEI n’étaient pas celles d’un salarié occupant un emploi.

Il s’agissait d’un stage réalisé sous l’égide de France Travail. Pendant toute cette période elle était rémunérée par France Travail. Pour ce simple motif, Madame [V] n’était pas placée dans des conditions normales d’emploi.

Contrairement aux allégations de Madame [V], elle a bénéficié de plusieurs formations en e-learning qui étaient indispensables afin qu’elle puisse travailler dans le secteur bancaire et spécifiquement dans le traitement des chèques.

Elle a également bénéficié de 49 heures en formation réalisées sur le poste de travail encadré par un formateur tuteur, et enfin, de 11 heures de formation classique plus générale.

En conséquence c’est un total de 60 heures complètes qui ont été dédiées à des formations théoriques et pratiques.

Madame [V] a été mise en situation de travail sur différentes tâches basiques pour mettre en pratique les apprentissages. La réalisation de ces tâches, combinée à la formation, avaient pour objectif de lui permettre d’être capable de prendre le poste expert chèques.

Après sa période de stage, Madame [V] encore bénéficié de 8.5 heures de formation

D’ailleurs, l’attestation de stage du 10 février 2025 que le GIE produit atteste qu’elle a acquis les prérequis sans lesquels il ne lui est pas possible d’envisager un passage sur un poste à part entière.

La formation aurait pour objet de faire découvrir au stagiaire le métier qu’il se propose d’exercer, et de commencer à s’acclimater avec l’environnement réglementaire bancaire qu’il sera amené à respecter.

En aucun cas lors de l’exécution du stage il est demandé au stagiaire d’effectuer des tâches précises et techniques à l’inverse de ce qui est exigé d’un salarié.

Le GIE [2] insiste sur la circonstance qu’il n’y avait pas de subordination entre lui et Madame [V]. En particulier il n’y avait pas de pouvoir de sanction élément caractéristique du lien de subordination.

S’agissant d’une présence de 35 heures par semaine, celle-ci serait tout à fait logique car pendant la période du 9 décembre 2024 au 11 février 2025, Madame [V] devait effectuer 300 heures ce qui revient à effectuer 35 heures par semaine. Cette présence de 35 heures ne serait, en aucun cas, révélatrice de l’existence d’un contrat de travail.

D’ailleurs, dans la notification d’inscription à un stage émanant de France Travail, le défendeur soutient qu’il est expressément indiqué « intensité hebdomadaire 35 » et « durée totale en heures 300 »

Pour le GIE [2], la désignation comme tuteur de Monsieur [I] [X] répond à un impératif administratif ce qui ne signifie pas qu’il n’y a pas eu de tutorat, le GIE en veut pour preuve l’attestation établie par Madame [O] qui confirme avoir formé Madame [V].

S’agissant des attestations produites par Madame [V] émanant de Madame [K] et Monsieur [J], elles seraient dépourvues de pertinence dans la mesure où ces deux personnes sont actuellement en contentieux avec le GIE [2].

Enfin, s’agissant des diplômes dont Madame [V] se prévaut, mais qui ne sont pas les siens, le GIE [2] précise qu’ils ne préparent en aucun cas au poste qui était proposé. Ainsi, les diplômes en question préparent leur titulaire (Monsieur [J]) à travailler en banque, mais en aucun cas dans un organisme spécialisé comme le GIE pour les missions qui ont été évoquées ci-dessus dans le rappel des faits.

Enfin s’agissant de la réorganisation évoquée lors du CSE, le GIE [2] estime que cela ne signifie pas qu’il y aurait suppressions d’emplois ou gel dans les recrutements. D’ailleurs le procès-verbal du CSE n’évoque aucun licenciement ou rupture de période d’essai.

Le GIE [2] proteste énergiquement quant à l’allégation selon laquelle il aurait manifestement détourné la finalité du dispositif d’immersion professionnelle en rappellant que ce dispositif est coconstruit avec France travail, qui a une vision globale de sorte que si effectivement il y avait fraude, cet organisme n’aurait pas manqué de le relever.

Le GIE [2] tient également à préciser que 68 % des personnes embauchées en CDI après POEI seraient toujours présentes dans ses effectifs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Par voie de conséquence le GIE [2] conteste toute exécution déloyale du contrat de travail, puisque par définition pendant la période POEI il n’y aurait eu aucune confusion sur la nature réelle des relations de travail, et lorsqu’il y a eu embauche en CDI à l’issue de la période de formation, les conditions de ce CDI ont

été expressément acceptées par Madame [V] qui a paraphé et signé son contrat à durée indéterminée.

Sur la rupture de la période d’essai.

Le GIE souligne à titre préalable la licéité d’une période d’essai après un stage.

Le GIE se réfère ensuite à l’article L 1221 – 19 du code du travail issu de la loi du 25 juin 2008 dite « loi de modernisation du marché du travail ».

Selon cet article, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai d’une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et les employés.

Le GIE rappelle également l’article L 1221 – 22 du code du travail issu de la même loi, qui dispose que les durées des périodes d’essai fixées à l’article L 1221 – 19 ont un caractère impératif à l’exception des durées plus courtes fixées par les accords collectifs conclus après la publication de la loi du 25 juin 2008 intitulée « de modernisation du marché du travail »

En l’espèce, la convention collective du personnel des prestataires de services date de 2008 n’a pas été modifiée concernant la partie relative à la période d’essai. Or les branches professionnelles avaient jusqu’au 30 juin 2009 pour se mettre en conformité avec la loi.

En conclusion, le GIE [2] estime que c’est la durée prévue par la loi qui doit s’appliquer, ce qui a été fait dans le contrat de travail qui prévoit période d’essai de deux mois.

Concernant le renouvellement, le GIE se réfère à l’article L 1221 – 21 qui prévoit que le principe du renouvellement de la période d’essai n’est possible que s’il est prévu par l’accord de branche étendu.

Or, la convention collective dans son article 13. 1 prévoit le principe du renouvellement de la période d’essai. En ce qui concerne la durée du renouvellement, les limites prévues dans cet article ne concernent pas un employé dont le coefficient est inférieur à 170.

Pour ces salariés dont le coefficient est inférieur à 170, le GIE considère que le principe du renouvellement serait acquis et en ce qui concerne la durée, rien n’est prévu de sorte que c’est la loi qui s’applique, ladite loi prévoyant une durée maximale, renouvellement compris, de quatre mois, durée totale qui a été, en l’espèce, respectée.

Concernant l’accord express de Madame [V] il résulte de la mention « bon pour accord » suivie de sa signature portée sur la lettre du 27 mars 2025, antérieure au terme de la période d’essai renouvellement compris, soit 10 avril 2025.

En conclusion, selon le GIE la période d’essai pouvait être rompue sans que cette rupture ne constitue un licenciement.

Sur le travail dissimulé

Le GIE [2] conteste l’existence d’un travail dissimulé, dès lors que la régularité du recours au dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi individuel (POEI) ne peut être mise en cause.

À cet égard il rappelle que c’est le demandeur d’emploi qui sollicite de pouvoir bénéficier de ce dispositif, ce qui induit qu’il ne se sent pas suffisamment formé pour l’emploi proposé. Par ailleurs pendant toute la durée du POEI France Travail exerce un contrôle. S’il y avait eu une irrégularité, vu le nombre dispositif mis en place, France Travail n’aurait pas manqué de relever cette régularité.

Le POEI Implique que le GIE n’est pas l’employeur, le stagiaire restant sous la responsabilité de France Travail.

Il ne peut être question de travail dissimulé.

En conclusion le GIE [2] demande au Conseil de

DÉBOUTER

Madame [Y] [V] de l’ensemble de ses demandes et de la

CONDAMNER

à payer la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens de la procédure.

SUR CE

Le conseil de prud’hommes, après avoir entendu les parties, et vu les mémoires ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et des moyens de la cause, décide ce qui suit :

Sur le rappel de salaire du 9 décembre 2024 au 10 février 2025

Pour justifier de cette demande, Madame [V] soutient qu’elle n’a pas réalisé une période de formation, mais a été employée comme une salariée lambda et qu’elle bénéficiait dès lors d’un contrat de travail.

Il est constant que la relation des parties s’inscrit dans le cadre d’un dispositif dénommé « préparation opérationnelle à l’emploi individuel » en abrégé POEI.

Il doit être relevé que le bénéfice du POEI n’est pas un droit, la personne en recherche d’emploi doit déposer un dossier.

Dans le cadre de la formation pendant le temps du dispositif POEI, il est indiqué que la personne peut signaler toute difficulté concernant la qualité de la formation. Elle peut le faire soit par une réclamation dans son espace personnel France Travail, soit directement auprès de son conseiller.

En l’espèce, la demanderesse ne justifie pas avoir effectué la moindre démarche en ce sens. Elle ne justifie pas non plus avoir alerté d’une fraude les instances représentatives du personnel voire même le procureur de la République.

Il n’est dès lors pas sérieux de parler d’abus et de recours à une main-d’œuvre à bas prix.

Le dispositif POEI est organisé par France Travail et il fait l’objet d’une convention extrêmement précise sur les droits et obligations de chaque partie.

En particulier, il est expressément prévu dans les conditions générales du dispositif, que le demandeur d’emploi admis à suivre le POEI sera un stagiaire, bénéficiaire de l’allocation d’assurance chômage.

En cas d’incident entre l’employeur et le stagiaire, France Travail doit en être informé et devra participer à une rencontre entre les parties. À nouveau, en l’espèce, il n’est pas justifié par la demanderesse qu’elle ait informé France Travail d’une difficulté, respectivement d’un incident.

La durée du stage est également prévue et elle sera de 300 à 600 heures selon le type de formation.

Enfin, il est prévu que France Travail pourra procéder à un certain nombre de contrôles avant, pendant et après la période de POEI.

Il n’est pas pertinent de soutenir que le GIE aurait « avoué » recourir à ce dispositif pour pallier à un manque de personnel, alors que le propos du GIE était simplement d’indiquer que pour le type d’emploi qu’elle proposait, il n’existait aucune formation, de sorte que seule une formation en situation, « sur le tas », était envisageable, ce qui s’inscrivait parfaitement dans le cadre du dispositif POEI.

De la même manière, il n’est pas pertinent de vouloir exclure la qualité de stagiaire au motif que l’on va réaliser des tâches identiques aux salariés de l’entreprise. Cette situation est évidente puisque précisément le stage a pour objet de faire connaître au stagiaire les différentes facettes de l’emploi qu’il sera amené à occuper. C’est la finalité d’un stage de préparer le stagiaire à une profession donnée. Il est normal que pendant ce stage le stagiaire soit amené à effectuer des tâches qui relèvent de cette profession. Ce n’est pas pour autant qu’il devient salarié pendant le stage. Par contre, à la fin du stage, le stagiaire qui a acquis une maîtrise suffisante des bases du métier, se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée, qui, s’il est accepté, fera accéder le stagiaire à la qualité de salarié.

De même, il n’est pas anormal de mettre à disposition d’un stagiaire, un bureau, un ordinateur etc., soit tout ce qui lui est nécessaire pour sa formation. La mise à disposition de ces éléments ne le transforme pas en salarié.

Enfin, si Madame [V] a effectué 35 heures de travail par semaine, c’est tout simplement parce que c’est cet horaire hebdomadaire qui a été prévu dans le cadre du POEI. Cet élément n’est donc pas significatif de salariat.

Au demeurant, le GIE [2] justifie avoir délivré des heures de formation, pour permettre à Madame [V] d’apprendre les bases de son futur métier.

Par ailleurs et surtout, pour qu’il y ait contrat de travail un élément essentiel et déterminant doit exister, à savoir le lien de subordination.

Or en l’espèce, le stagiaire, en l’occurrence Madame [V], demeure sous la responsabilité de France Travail. Cette dépendance n’est pas remise en cause par la délivrance d’une habilitation ou par l’obligation de respecter certaines règles internes qui relèvent du « vivre ensemble » (tenue correcte, utilisation du téléphone portable, règles concernant la nourriture et les boissons etc.) plutôt que du pouvoir de direction et de sanction caractérisant l’état de subordination.

En conclusion, au regard de ces éléments, le Conseil juge que Madame [V], pendant la période de POEI, n’était pas dans la situation d’une salariée. Par voie de conséquence Madame [V] n’est pas fondée à solliciter un salaire pour la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025.

Sur le travail dissimulé

Pour qu’il y ait travail dissimulé par dissimulation d’emploi, il faut que l’employeur se soit soustrait intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent et enfin aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

En l’espèce, ces différentes obligations n’avaient pas à être accomplies par le GIE [2], puisque Madame [V] n’était pas sa salariée pendant le temps de la formation.

Par voie de conséquence, les développements de la demanderesse sur le caractère intentionnel qui résulterait du prétendu constat que le GIE aurait utilisé le dispositif POEI non pas pour former durablement les demandeurs d’emploi mais pour disposer pendant une période de réorganisation interne, de travailleurs immédiatement opérationnels sans pour autant les rémunérer comme des salariés, outre qu’ils ne sont pas pertinents, sont inopérants.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le Conseil a jugé ci-dessus que Madame [V] n’était pas salariée du GIE [2] pendant le temps du dispositif POEI. Par voie de conséquence en l’absence de contrat de travail, l’article L 1222 – 1 du code du travail est inapplicable.

Par ailleurs, le GIE [2] a justifié avoir prodigué à Madame [V] de nombreuses heures de formation outre la formation « sur le tas » dispensée dans le cadre du stage. Il ne peut dès lors être soutenu qu’il y aurait manquement à l’obligation de formation, qui en tout état de cause pèse sur l’employeur. Or il a été jugé ci-dessus que le GIE n’était pas l’employeur de Madame [V].

Sur la rupture du contrat de travail

En l’espèce, Madame [V] a signé un contrat de travail en y portant la mention «

lu et approuvé bon pour accord

» le 11 février 2025.

Ce contrat comporte une période d’essai de deux mois.

Madame [V] conteste la régularité du renouvellement de la période d’essai.

Ainsi, elle considère que l’article 13. 2 de la convention collective fixe à un mois la durée de la période d’essai pour les employés.

En conséquence du fait de sa qualité d’employée au coefficient 160, la période d’essai ne pouvait courir que du 11 février 2025 au 11 mars 2025 de sorte que le renouvellement de celle-ci qui lui a été proposé le 27 mars 2025 était inopérant, puisqu’intervenant après l’expiration de la période d’essai.

Il convient de se reporter à l’article L 1221 – 19 du code du travail issu de la loi du 25 juin 2008 dite « loi de modernisation du marché du travail ».

Selon cet article, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai d’une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et les employés.

Cet article L 1221 – 22 du code du travail dispose expressément que les durées des périodes d’essai fixées à l’article L 1221 – 19 ont un caractère impératif à l’exception des durées plus courtes fixées par les accords collectifs conclus après la publication de la loi du 25 juin 2008

Or, la convention collective du personnel des prestataires de services – applicable au litige – date de 2008 et n’a pas été modifiée concernant la partie relative à la période d’essai. Les branches professionnelles avaient jusqu’au 30 juin 2009 pour se mettre en conformité avec la loi.

En conclusion, Le Conseil juge que c’est à raison que le GIE a mentionné comme durée de la période d’essai, la durée prévue par la loi soit deux mois.

Concernant le renouvellement, l’article L 1221 – 21 prévoit que le principe du renouvellement de la période d’essai n’est possible que s’il est prévu par l’accord de branche étendu.

En l’espèce la convention collective dans son article 13. 1 prévoit le principe du renouvellement de la période d’essai.

Le renouvellement de la période d’essai notifié à Madame [V] le 27 mars 2025 est donc régulier. L’acceptation de ce renouvellement par Madame [V] résulte de la mention « bon pour accord » qu’elle a porté manuscritement sur le courrier du 27 mars 2025.

S’agissant de la durée du renouvellement, les limites prévues dans cet article 13.1 ne visent pas un employé dont le coefficient est inférieur à 170.

Pour ces salariés dont le coefficient est inférieur à 170, il faut faute de précisions en déduire que c’est la loi qui s’applique.

La loi prévoit une durée maximale, renouvellement compris, de quatre mois, ce qui a été respecté en l’espèce.

Le GIE [2] a notifié à Madame [V] la fin de la période d’essai le 24 avril 2025 soit dans le délai de la période d’essai renouvelée.

Dès lors rupture de la relation de travail résulte de la fin de la période d’essai, et non d’un licenciement.

Par voie de conséquence les demandes de Madame [V] au titre du licenciement seront rejetées.

Sur l’article 700 du CPC et les dépens

L’équité et la situation respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du CPC, et par ailleurs, le Conseil juge que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, vu la situation des parties et la nature de l’affaire.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, section activités diverses, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

JUGE que la rupture du contrat de travail résulte de la fin de la période d’essai,

En conséquence,

DÉBOUTE

Madame [Y] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Madame [Y] [V] de sa demande au titre du préavis + congés payés y afférents,

DÉBOUTE

Madame [Y] [V] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

DÉBOUTE

Madame [Y] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

DÉBOUTE Madame [Y] [V] de sa demande de rappel de salaire + congés payés y afférents,

DIT

n’y avoir lieu à application de l’article 700 du CPC et dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier,

le président,