RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00022108

Référence de l’affaire [R] [D] C/ GIE [2]

Numéro de minute 26/279

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du

8 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe KEMPF, Conseiller employeur, Président ; Guillaume DE MAXIMY, Conseiller employeur, Assesseur ; Solange STURM, Conseiller salarié, Assesseur ; Raphaël GROSCLAUDE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sylvie CALCO, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [R] [D]

né le 23 juillet 1994 à [Localité 1] demeurant[Adresse 3] comparant à l’audience et assisté représenté par Maître Pierre DULMET, substitué par Maître Constantin WI IPMPERC POPOVIC SELARI SELARI D’AVOCATS

Constantin WURMBERG POPOVIC- SELARL SELARL D’AVOCATS DULMET – DORR, avocats au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

GIE [2]

groupement d’itérêt économique inscrit au RCS de Strasbourg sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social est sis [Adresse 2] pris en la personne de son représentant légal représentée par Maître Olivier PHILIPPOT – SELAS PHILIPPOT AVOCATS, avocat au barreau de Strasbourg

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 23 avril 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée par LRAR du 23 avril 2025, réceptionnée par son destinataire le 25 avril 2025, en vue de l’audience de conciliation et d’orientation du 5 juin 2025.

A défaut de conciliation, le dossier a été renvoyé à une première audience de bureau de jugement le 11 septembre 2025. L’affaire a été plaidée le 11 juin 2026 et mise en délibéré au 8 octobre 2026.

LES FAITS

Le GIE [2] est un groupement d’intérêt économique spécialisé dans le traitement de données du secteur bancaire.

Il est administré par le groupe [3] qui est le deuxième groupe bancaire en France. De nombreuses banques sont membres de ce GIE ([4], [5], [6] etc..)

Ce GIE a été créé pour fournir aux banques différents services dont :

l’impression en masse de relevés de compte et de différents courriers émis par les établissements bancaires à destination de leurs clients.

la gestion des dossiers clients des établissements bancaires dans plusieurs domaines d’activité tels que la conformité, la succession, des procédures civiles d’exécution, les saisies de données, la dématérialisation de contrats et de documents

la gestion du courrier postal, à savoir la réception, la ventilation, la mise en sacoche et la distribution via un transporteur

la gestion et le traitement des chèques à savoir la réception et la préparation des chèques, la gestion de l’encaissement, la gestion et le suivi des anomalies. Cette dernière activité représente la part la plus importante du travail du GIE car l’utilisation des chèques nécessite une série d’opérations techniques susceptibles d’erreur (problèmes liés à l’encaissement des chèques, les interdictions bancaires, les rejets et blocages, les oppositions sur chèques, les problèmes liés aux erreurs d’imputation des chèques, les problèmes de chèques impayés et de remboursement).

Monsieur [D] a intégré le GIE [2] dans le cadre d’un dispositif intitulé « Préparation Opérationnelle à l’emploi individuel » en abrégé POEI.

Ce dispositif d’une durée de deux mois est coconstruit avec France Travail. Ce dispositif a pour vocation de former un demandeur d’emploi à un métier pour lequel il n’existe pas de formation théorique ou universitaire.

Le stagiaire va bénéficier d’un temps de formation puis d’un apprentissage pratique adapté au poste qu’il sera amené à occuper.

Du 9 décembre 2024 au 10 février 2025 Monsieur [D] a bénéficié de ce dispositif.

À compter du 11 février 2025, soit à l’issue du POEI, il a été engagé par un contrat à durée indéterminée à temps complet au poste de gestionnaire chèques, avec une période d’essai de deux mois.

Le 7 avril 2025, le GIE [2] va mettre fin à la période d’essai.

Estimant n’avoir pas bénéficié d’une formation, avoir été employé sur un poste à temps plein, donc comme un véritable salarié et non comme un stagiaire, Monsieur [D] considère qu’il a été victime d’un abus à savoir, que le GIE utilise le dispositif POEI pour pouvoir disposer d’une main-d’œuvre gratuite tout en percevant la prime d’insertion qui lui est versée par France Travail.

Monsieur [D] conteste également la régularité du recours à une période d’essai dans le contrat de travail, dès lors qu’il avait acquis pendant le stage l’ensemble des compétences nécessaires pour occuper le poste.

Par voie de conséquence, selon lui, la rupture doit dès lors s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [D] estime qu’en raison du détournement de la finalité du dispositif d’immersion professionnelle financé par France Travail, et de sa situation assimilable à celle d’un salarié et non de stagiaire, il y a travail dissimulé.

Il considère que la rupture est intervenue en raison du comportement déloyal du GIE [2] et il a décidé de solliciter un rappel de salaire pour la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025 c’est-à-dire pendant la période POEI, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Les parties n’ayant pu trouver une solution amiable, l’affaire a été portée devant le conseil de prud’hommes de Schiltigheim.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

1) À l’audience du 11 juin 2026 Maître Constantin WURMBERG-POPOVIC, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte de Monsieur [R] [D] reprend ses conclusions du 29 avril 2026.

Sur le rappel de salaire pour la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025

Au soutien de cette demande, Monsieur [D] invoque les dispositions de l’article L5135 – 7 du code du travail qui dispose : « aucune convention de mise en situation en milieu professionnel ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent »

Monsieur [D] précise que pendant la période de POEI il n’a pas bénéficié d’une formation mais a dû travailler comme n’importe quel autre salarié. Il effectuait des tâches identiques à celles des autres salariés à savoir, saisies, traitement, crédit automatique, création de tableaux, télétransmission des lignes magnétiques chèques etc. etc.

À part quelques modules d’une durée totale de quelques heures, Monsieur [D] indique que le tuteur qui lui était désigné, n’a jamais réellement exercé son tutorat.

Il lui a été mis à disposition un bureau, un poste de travail, un ordinateur ainsi que tous les outils nécessaires pour exécuter les mêmes tâches que ses collègues. En définitive, il travaillait 35 heures hebdomadaires tout en percevant seulement l’indemnité versée par France Travail à savoir environ 600€.

En résumé, Monsieur [D] estimant qu’il n’a pas réellement bénéficié d’une formation, à quelques modules d’e-learning près, qu’il a travaillé comme ses collègues 35 heures par semaine en effectuant les mêmes tâches qu’eux, sollicite que la période de formation soit requalifiée en période de travail effectif exercée dans un lien de subordination, ce qui l’autorise à solliciter un salaire.

Monsieur [D] ajoute que le GIE [2] a implicitement reconnu cette situation en indiquant dans ses écritures du 29 janvier 2026 que c’était pour pallier les difficultés de recrutement qu’il a eu recours au dispositif France Travail.

Selon Monsieur [D], les problématiques spécifiques évoquées par le GIE [2] ne constituent pas un argument selon lequel le métier ne peut pas s’apprendre autrement que « sur le tas » d’où le recours au POEI.

Il rappelle qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement sérieux de la part de son tuteur ce qui contredit l’allégation du GIE selon laquelle son domaine d’activité est à ce point particulier qu’il ne peut s’apprendre que « par la pratique ».

Il produit des attestations d’anciens collègues de travail aux termes desquelles il a bien travaillé comme les autres salariés pendant sa période dite de formation.

Il impute son embauche sous le régime de POEI à la réorganisation du service chèques qui a été mise en place à compter du mois de septembre 2024, et il aurait ainsi servi de variable d’ajustement en fournissant une main-d’œuvre immédiate pendant le cours de cette réorganisation au terme de laquelle un certain nombre d’emplois seraient supprimés et en tout cas modifiés.

Monsieur [D] stigmatise le recours par le GIE [2] au dispositif POEI estimant que celui-ci a été utilisé pour obtenir une main-d’œuvre à bas prix.

Pour confirmer l’existence d’une relation de travail, Monsieur [D] se réfère à un e-mail du 4 septembre 2024 qu’il analyse comme constituant la preuve d’un lien de subordination car il lui est imposé un certain nombre d’obligations comme une tenue correcte, l’interdiction d’utiliser son téléphone portable, des règles et interdictions concernant la nourriture et les boissons, l’obligation de signaler toute absence « à sa hiérarchie » et de prendre connaissance du règlement intérieur.

En définitive Monsieur [D] en déduit qu’il doit être reconnu comme ayant effectué un travail effectif pendant la période dite de formation et qu’il est dès lors en droit de solliciter le salaire prévu pour un employé de niveau II coefficient 160 conformément à l’emploi qu’il a exercé sous le CDI conclu à l’issue de la prétendue formation.

Sur le travail dissimulé

Monsieur [D] estime que le GIE [2] a détourné la finalité du dispositif d’immersion professionnelle financé par France Travail intitulé POEI pour les raisons évoquées ci-dessus. Il relève qu’il

s’agit d’une pratique habituelle au regard du nombre très important d’échecs d’embauche à l’issue de cette période POEI.

Il en résulte une situation de travail dissimulé justifiant qu’il soit fait application de l’article L8223 – 1 du code du travail et l’allocation de l’indemnité de six mois de salaire prévue à titre de sanction.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur le fondement de l’article L 1222 – 1 du code du travail qui rappelle que «

le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

et qui crée une obligation de loyauté qui s’impose à l’employeur, Monsieur [D] forme une demande de dommages-intérêts.

Il estime en effet que le GIE [2] a manqué à cette loyauté en le faisant travailler comme salarié pour pallier à une carence de main-d’œuvre en utilisant le dispositif POEI lui permettant de transférer la charge financière à France Travail

Sur la rupture de contrat travail

Monsieur [D] conteste le recours à une période d’essai dans son contrat de travail, dès lors qu’ayant effectué une formation préalable, l’employeur était en mesure d’apprécier ses compétences sans recourir à une période d’essai.

Ainsi, le contrat à durée indéterminée conclu le 11 février 2025 ne pouvait prévoir une période d’essai de deux mois.

En conséquence, la rupture du contrat ne serait pas la conséquence de la fin de la période d’essai, mais d’un licenciement qui est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au surplus, Monsieur [D] sollicite la nullité de ce licenciement car il estime que celui-ci est fondé sur son état de santé.

Ainsi, il expose qu’il a été en arrêt maladie les 27 et 28 février 2025 puis du 1er avril au vendredi 4 avril 2025, en raison d’un état grippal.

C’est suite à ces arrêts maladie qu’il a été, dès le lundi 7 avril 2025, convoqué pour se voir notifier la fin de la période d’essai, alors qu’auparavant il n’avait reçu aucun avertissement ni rappel à l’ordre.

En conclusion, Monsieur [D] demande au Conseil de :

•

DIRE ET JUGER

que la rupture du contrat de travail en date du 7 avril 2025 s’analyse en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

•

CONDAMNER

le GIE [2] à lui payer les sommes suivantes :

12 000 € nets au titre de la nullité du licenciement

2000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

12 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

4000 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025 + 400 € bruts de congés payés afférents

2000 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis + 200 € bruts de congés payés y afférents 5000 € nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

12 000 € nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

2500 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi que les frais et dépens de la procédure.

2) À l’audience du 11 juin 2026, Maître Olivier PHILIPPOT, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte du GIE [2], reprend ses conclusions du 26 mai 2026

Le GIE [2] expose en premier lieu les caractéristiques du dispositif préparation opérationnelle à l’emploi individuel en abrégé POEI.

Il rappelle que ce dispositif doit permettre à un public éloigné de l’emploi, d’acquérir les compétences professionnelles requises pour occuper un poste et ainsi intégrer une entreprise dans un rythme de travail normal.

Pendant la période de POEI, le demandeur d’emploi reste affilié à France Travail, il continue à percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Il n’est pas salarié de la structure qui le reçoit. Il ne signe pas de contrat de travail et n’est pas soumis à un lien de subordination.

Le GIE [2] invoque à cet égard une jurisprudence de la Cour de cassation dans une affaire similaire, au terme de laquelle il a bien été décidé que le stage ne constitue pas une période de travail.

Sur le rappel de salaire

Le GIE conteste l’allégation de Monsieur [D] selon laquelle il aurait exécuté des missions relevant d’un poste de travail permanent.

Or, selon le GIE [2] les missions accomplies par Monsieur [D] pendant la période de POEI n’étaient pas celles d’un salarié occupant un emploi.

Il s’agissait d’un stage réalisé sous l’égide de France Travail. Pendant toute cette période il était rémunéré par France Travail. Pour ce simple motif, Monsieur [D] n’était pas placé dans des conditions normales d’emploi.

Contrairement aux allégations de Monsieur [D], il a bénéficié de plusieurs formations en e-learning qui étaient indispensables afin qu’il puisse travailler dans le secteur bancaire et spécifiquement dans le traitement des chèques.

Il a également bénéficié de 15 heures en formation réalisées sur le poste de travail encadré par un formateur tuteur.

Enfin il a bénéficié de 13 heures de formation classique plus générale.

En conséquence c’est un total de 28 heures complètes qui ont été dédiées à des formations théoriques et pratiques.

Monsieur [D] a été mis en situation de travail sur différentes tâches basiques pour mettre en pratique les apprentissages. La réalisation de ces tâches, combinée à la formation, avaient pour objectif de lui permettre d’être capable de prendre le poste expert chèques.

D’ailleurs, l’attestation de stage du 10 février 2025 que le GIE produit atteste qu’il a acquis les prérequis sans lesquels il ne lui est pas possible d’envisager un passage sur un poste à part entière.

La formation a pour objet de faire découvrir au stagiaire le métier qu’il se propose d’exercer, et de commencer à s’acclimater avec l’environnement réglementaire bancaire qu’il sera amené à respecter.

En aucun cas lors de l’exécution du stage il n’est demandé aux stagiaires d’effectuer des tâches précises et techniques à l’inverse de ce qui est exigé d’un salarié.

Le GIE [2] insiste sur la circonstance qu’il n’y avait pas de subordination entre lui et Monsieur [D]. En particulier il n’y avait pas de pouvoir de sanction élément caractéristique du lien de subordination.

S’agissant d’une présence de 35 heures par semaine, celle-ci est tout à fait logique car pendant la période du 9 décembre 2024 au 11 février 2025, Monsieur [D] devait effectuer 300 heures ce qui revient à effectuer 35 heures par semaine. Cette présence de 35 heures n’est donc en aucun cas révélatrice de l’existence d’un contrat de travail.

D’ailleurs, dans la notification d’inscription à un stage émanant de France Travail, il est expressément indiqué « intensité hebdomadaire 35 » et « durée totale en heure 300 »

Pour le GIE [2], la désignation comme tuteur de Monsieur [Q] répond à un impératif administratif ce qui ne signifie pas qu’il n’y a pas eu de tutorat ; il en veut pour preuve les attestations établies par Mesdames [U] et [S] qui confirment avoir formé Monsieur [D].

S’agissant de l’attestation produite par Monsieur [D] émanant de Madame [W] elle est dépourvue de pertinence dans la mesure où cette personne est actuellement en contentieux avec le GIE [2].

Enfin, s’agissant des diplômes dont Monsieur [D] se prévaut, mais qui ne sont pas les siens, le GIE [2] précise qu’ils ne préparent en aucun cas au poste qui était proposé. Ainsi, les diplômes en question préparent leur titulaire (Monsieur [F]) à travailler en banque, mais en aucun cas dans un organisme spécialisé comme le GIE pour les missions qui ont été évoquées ci-dessus dans le rappel des faits.

Concernant la réorganisation évoquée lors du CSE, le GIE [2] estime que cela ne signifie pas qu’il va y avoir suppressions d’emplois ou gel dans les recrutements. D’ailleurs le procès-verbal du CSE n’évoque aucun licenciement ou rupture de période d’essai.

Le GIE [2] proteste énergiquement quant à l’allégation selon laquelle il aurait manifestement détourné la finalité du dispositif d’immersion professionnelle.

Il rappelle que ce dispositif est coconstruit avec France travail, qui a une vision globale de sorte que si effectivement il y avait fraude, cet organisme n’aurait pas manqué de le relever.

Le GIE [2] tient également à préciser que 68 % des personnes embauchées en CDI après POEI sont toujours présentes dans ses effectifs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Par voie de conséquence, le GIE [2] conteste toute exécution déloyale du contrat de travail, puisque par définition pendant la période POEI il n’y a eu aucune confusion sur la nature réelle des relations de travail, et lorsqu’il y a eu embauche en CDI à l’issue de la période de formation, les conditions de ce CDI ont été expressément acceptées par Monsieur [D] qui a paraphé et signé son contrat à durée indéterminée, y compris l’inclusion d’une période d’essai.

Sur le travail dissimulé

Le GIE [2] conteste l’existence d’un travail dissimulé, dès lors que la régularité du recours au dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi individuel (POEI) ne peut être mis en cause.

À cet égard, il rappelle que c’est le demandeur d’emploi qui demande à pouvoir bénéficier de ce dispositif, ce qui induit qu’il ne se sent pas suffisamment formé pour l’emploi proposé. Par ailleurs pendant toute la durée du POEI France Travail exerce un contrôle. S’il y avait eu une irrégularité, vu le nombre dispositif mis en place, France Travail n’aurait pas manqué de relever cette régularité.

Le POEI Implique que le GIE n’est pas l’employeur, le stagiaire restant sous la responsabilité de France Travail.

Il ne peut être question de travail dissimulé.

Sur la rupture de la période d’essai.

Le GIE souligne à titre préalable la licéité d’une période d’essai après un stage.

Le GIE se réfère ensuite à l’article L 1221 – 19 du code du travail issu de la loi du 25 juin 2008 dite «

loi de modernisation du marché du travail »

.

Selon cet article, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai d’une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et les employés.

Le GIE rappelle également l’article L 1221 – 22 du code du travail issu de la même loi, qui dispose que les durées des périodes d’essai fixées à l’article L 1221 – 19 ont un caractère impératif à l’exception des durées plus courtes fixées par les accords collectifs conclus après la publication de la loi du 25 juin 2008 intitulée «

de modernisation du marché du travail

»

En l’espèce, la convention collective du personnel des prestataires de services date de 2008 et n’a pas été modifiée concernant la partie relative à la période d’essai. Or les branches professionnelles avaient jusqu’au 30 juin 2009 pour se mettre en conformité avec la loi.

En conclusion, le GIE [2] estime que c’est la durée prévue par la loi qui doit s’appliquer, ce qui a été fait dans le contrat de travail qui prévoit une période d’essai de deux mois.

Contrairement à ce que monsieur [D] soutient, le principe est que l’on peut prévoir une période d’essai après l’accomplissement d’un stage, dès lors que le stage ne constitue pas une période de travail.

En conclusion, une période d’essai pouvait être stipulée dans le contrat de travail, et elle pouvait être rompue sans que cette rupture ne constitue un licenciement.

Cette rupture n’a rien à voir avec les arrêts maladie de Monsieur [D]. En effet, par des attestations émanant de Madame [V] [Z], Monsieur [G] [J] et Madame [U] le GIE [2] démontre que Monsieur [D] a présenté de nombreuses lacunes ; manque de rigueur et d’organisation, de concentration et d’esprit d’équipe et de respect des règles précises notamment concernant les entrées et sorties du personnel. Monsieur [G] [J] précise qu’il avait reçu une note précise et détaillée sur les carences et lacunes observées dans le comportement de Monsieur [D], et que c’est au vu de ces éléments qu’il a été décidé de mettre fin à la période d’essai.

Il est donc démontré que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive et qu’elle est totalement étrangère à la maladie.

En conclusion le GIE [2] demande au Conseil de

DÉBOUTER

Monsieur [R] [D] de l’ensemble de ses demandes et de le

CONDAMNER

à payer la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens de la procédure.

SUR CE

Le conseil de prud’hommes, après avoir entendu les parties, et vu les mémoires ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et des moyens de la cause, décide ce qui suit :

Sur le rappel de salaire sur la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025

Pour justifier de cette demande, Monsieur [D] soutient qu’il n’a pas réalisé une période de formation, mais a été employé comme un salarié lambda et qu’il bénéficiait dès lors d’un contrat de travail.

Il est constant que la relation des parties s’inscrit dans le cadre d’un dispositif dénommé « préparation opérationnelle à l’emploi individuel » en abrégé POEI.

Il doit être relevé que le bénéfice du POEI n’est pas un droit, la personne en recherche d’emploi doit déposer un dossier.

Dans le cadre de la formation pendant le temps du dispositif POEI, il est indiqué que la personne peut signaler toute difficulté concernant la qualité de la formation. Elle peut le faire soit par une réclamation dans son espace personnel France Travail, soit directement auprès de son conseiller.

En l’espèce le demandeur ne justifie pas avoir effectué la moindre démarche en ce sens. Il ne justifie pas non plus avoir alerté d’une fraude les instances représentatives du personnel voire même le procureur de la République.

Il n’est dès lors pas sérieux de parler d’abus et de recours à une main-d’œuvre à bas prix

Le dispositif POEI est organisé par France Travail, et il fait l’objet d’une convention extrêmement précise sur les droits et obligations de chaque partie.

En particulier, il est expressément prévu dans les conditions générales du dispositif, que le demandeur d’emploi admis à suivre le POEI sera un stagiaire, bénéficiaire de l’allocation d’assurance chômage.

En cas d’incident entre l’employeur et le stagiaire, France Travail doit en être informé et devra participer à une rencontre entre les parties. À nouveau, en l’espèce, il n’est pas justifié par le demandeur qu’il ait informé France Travail d’une difficulté, respectivement d’un incident.

La durée du stage est également prévue et elle sera de 300 heures à 600 heures selon le type de formation.

Enfin il est prévu que France Travail pourra procéder à un certain nombre de contrôles avant, pendant et après la période de POEI.

Il n’est pas pertinent de soutenir que le GIE aurait « avoué » recourir à ce dispositif pour pallier à un manque de personnel, alors que le propos du GIE était simplement d’indiquer que pour le type d’emploi qu’elle proposait, il n’existait aucune formation, de sorte que seule une formation en situation, « sur le tas », était envisageable, ce qui s’inscrivait parfaitement dans le cadre du dispositif POEI.

De la même manière, il n’est pas pertinent de vouloir exclure la qualité de stagiaire au motif que l’on va réaliser des tâches identiques aux salariés de l’entreprise. Cette situation est évidente puisque précisément le stage a pour objet de faire connaître au stagiaire les différentes facettes de l’emploi qu’il sera amené à occuper. C’est la finalité d’un stage de préparer le stagiaire à une profession donnée. Il est normal que pendant ce stage le stagiaire soit amené à effectuer des tâches qui relèvent de cette profession. Ce n’est pas pour autant qu’il devient salarié pendant le stage. Par contre, à la fin du stage, le stagiaire qui a acquis une maîtrise suffisante des bases du métier, se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée, qui, s’il est accepté, fera accéder le stagiaire à la qualité de salarié.

De même, il n’est pas anormal de mettre à disposition d’un stagiaire, un bureau, un ordinateur etc., soit tout ce qui lui est nécessaire pour sa formation. La mise à disposition de ces éléments ne le transforme pas en salarié.

Enfin si Monsieur [D] a effectué 35 heures de travail par semaine, c’est tout simplement parce que c’est cet horaire hebdomadaire qui a été prévu dans le cadre du POEI. Cet élément n’est donc pas significatif de salariat.

Par ailleurs, le GIE [2] justifie avoir délivré des heures de formation, pour permettre à Monsieur [D] d’apprendre les bases de son futur métier.

Et, surtout, pour qu’il y ait contrat de travail un élément essentiel et déterminant doit exister, à savoir le lien de subordination.

Or en l’espèce, le stagiaire, en l’occurrence Monsieur [D], demeure sous la responsabilité de France Travail. Cette dépendance n’est pas remise en cause par la délivrance d’une habilitation ou par l’obligation de respecter certaines règles internes qui relèvent du « vivre ensemble » (tenue correcte, utilisation du téléphone portable, règles concernant la nourriture et les boissons etc.) plutôt que du pouvoir de direction et de sanction caractérisant l’état de subordination.

En conclusion, au regard de ces éléments, le Conseil juge que Monsieur [D], pendant la période de POEI, n’était pas dans la situation d’un salarié. Par voie de conséquence, Monsieur [D] n’est pas fondé à solliciter un salaire pour la période du 9 décembre 2024 au 10 février 2025.

Sur le travail dissimulé

Pour qu’il y ait travail dissimulé par dissimulation d’emploi, il faut que l’employeur se soit soustrait intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent et enfin aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

En l’espèce, ces différentes obligations n’avaient pas à être accomplies par le GIE [2], puisque Monsieur [D] n’était pas son salarié pendant le temps de la formation.

Par voie de conséquence, les développements adverses sur le caractère intentionnel qui résulterait du prétendu constat que le GIE aurait utilisé le dispositif POEI non pas pour former durablement les demandeurs d’emploi mais pour disposer pendant une période de réorganisation interne, de travailleurs immédiatement opérationnels sans pour autant les rémunérer comme des salariés, outre qu’ils ne sont pas pertinents, sont inopérants.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le Conseil a jugé ci-dessus que Monsieur [D] n’était pas salarié du GIE [2] pendant le temps du dispositif POEI. Par voie de conséquence en l’absence de contrat de travail, l’article L 1222 – 1 du code du travail est inapplicable.

Sur la rupture du contrat de travail

En l’espèce, Monsieur [D] a signé un contrat de travail en y portant la mention «

lu et approuvé bon pour accord

» le 11 février 2025

Ce contrat comporte une période d’essai de deux mois.

Monsieur [D] conteste la légalité du recours à une période d’essai, dès lors qu’il était auparavant en formation.

L’article 1221 – 24 du code du travail prévoit l’inclusion de la durée d’une formation dans la période d’essai contractuelle, lorsque l’on est en présence de stages obligatoires intégrés à un cursus pédagogique.

En l’espèce, le POEI ne constitue pas un stage obligatoire intégré dans un cursus pédagogique.

Par voie de conséquence, comme cela a été jugé notamment par la Cour de cassation, lorsque le stage effectué par une personne avant son embauche, avait été rémunéré par l’allocation de retour à l’emploi, ce stage ne constitue pas une période de travail impliquant que l’intéressé soit placé dans des conditions normales d’emploi.

Dans ces conditions, il ne peut être demandé de déduire de la période d’essai, la période de stage effectuée dans le cadre du POEI.

Le GIE [2] a notifié à Monsieur [D] la fin de la période d’essai le 7 avril 2025 soit dans le délai de deux mois prévu au contrat de travail.

Dès lors rupture de la relation de travail résulte de la fin de la période d’essai, et non d’un licenciement.

Par voie de conséquence les demandes de Monsieur [D] au titre du licenciement seront rejetées.

Sur le caractère abusif de la rupture de la période d’essai.

Subsidiairement, Monsieur [D] considère que la rupture de la période d’essai est abusive au motif qu’elle serait la conséquence et la sanction d’un arrêt maladie du 1er au 4 avril 2025, ce qui rend non seulement la rupture abusive mais encore nulle.

Cependant le GIE [2] a versé au débat des attestations émanant de Madame [V] [Z], Monsieur [G] [J] et Madame [U].

Ces témoins attestent que Monsieur [D] a présenté de nombreuses lacunes dans le cadre de son stage et notamment un manque de rigueur et d’organisation, un manque de concentration et d’esprit d’équipe et un manque de respect de certaines règles précises concernant par exemple les entrées et sorties du personnel.

Monsieur [G] [J] directeur au sein du GIE [2], dans son attestation de témoin, précise qu’il avait reçu une note précise et détaillée sur les carences et lacunes observées dans le comportement de Monsieur [D], et que c’est au vu de ces éléments qu’il a été décidé de mettre fin à la période d’essai.

Par ces différents éléments probatoires, la preuve est rapportée que la fin de la période d’essai n’a aucun lien avec l’arrêt maladie de Monsieur [D]. Dès lors, cette rupture ne peut être qualifiée d’abusive et ne peut être déclarée nulle.

Sur l’article 700 du CPC et les dépens

L’équité et la situation respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du CPC, et par ailleurs, le Conseil juge que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens, vu la situation des parties et la nature de l’affaire.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, section activités diverses, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

JUGE que la rupture du contrat de travail résulte de la fin de la période d’essai,

En conséquence,

DÉBOUTE Monsieur [R] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

DÉBOUTE

Monsieur [R] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE

Monsieur [R] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

DÉBOUTE Monsieur [R] [D] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

DÉBOUTE

Monsieur [R] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

DIT

n’y avoir lieu à application de l’article 700 du CPC et dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier,

Le président,