RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00067184

Référence de l’affaire [Z] [Q] C/ SAS [1]

Numéro de minute 26/115

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 14 avril 2026 Prononcé par mise à disposition du

13 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Florence ISENBERG, Conseiller employeur, Président ; Thierry KOUBI, Conseiller employeur, Assesseur ; Delphine DEYGAS, Conseiller salarié, Assesseur ; Frédéric MARCHETTI, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Jacqueline MENIKER, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Z] [Q]

né le 31/12/1990 – ROUBAIX, 59100 (FRANCE) [Adresse 1] assisté de Maître Céline QUOIREZ – SELARL CELINE QUOIREZ, avocat au barreau de Nimes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 4] représentée par Maître Vincent LARRORY – CABINET CABINET VINCENT LARRORY, avocat au barreau de Paris Substitué par Maître Lola GANOZZI – CABINET GANOZZI LOLA, avocat au barreau de NIMES

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 22 septembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 2 octobre 2025, à l’audience du 18 novembre 2025.

L’audience de jugement s’est tenue le 14 avril 2026.

La décision a été mise en délibéré au 22 septembre 2026.

Le délibéré a été prorogé au 13 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s’est tenue le 18 novembre 2025.

Chefs de demande : Monsieur [Z] [Q]

1389 € indemnité de licenciement

1277€ solde de l’indemnité de 13ème mois et 177€ de CP

2561 € congés payés acquis au 31/08/25

900 € remboursement retenue sur salaire

10000 € absence de mesures de prévention

6000 € dommages et intérêts en réparation du préjudice moral / harcèlement subi

4304 € indemnité compensatrice de préavis outre 430 € de CP

1389 € indemnité légale de licenciement

17216 € dommages et intérêts pour licenciement nul

2152 € indemnité pour non respect de la procédure

6456 € dommages et intérêts pour perte emploi

6456 € dommages et intérêts pour exécution déloyale

2500 € d’ Article 700

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Z] [Q] a été embauché par la SAS [1] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 30 janvier 2023, ès qualité d’agent d’accueil avec le statut d’employé, puis à compter du 6 février 2026 en contrat à durée indéterminée.

La durée hebdomadaire de travail du salarié a été fixée contractuellement à 20 heures du lundi au vendredi pour un salaire horaire brut de 11,77 euros.

A l’occasion d’une évaluation globale pour l’année 2024, Monsieur [Q] a fait part de son souhait d’évolution au poste de cluster à son manager, Madame [Y] [F].

Au cours de l’exécution de son contrat de travail, un avertissement de travail en date du 15 octobre 2024 a été notifié au salarié.

Suite à d’autres manquements dans la réalisation de ses missions, il a été convoqué par courrier électronique en date du 17 décembre 2024 à un premier entretien préalable pour une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien auquel Monsieur [Q] ne s’est pas rendu.

Le 23 janvier 2025, une mise à pied disciplinaire de deux jours a été prononcée, fixée au 19 et 20 février 2025.

Par avenant au contrat de travail en date du 31 janvier 2025, la durée de travail du salarié a été portée à 34 heures par semaine .

Le 22 mai 2025, Madame [F] a réduit unilatéralement le temps de travail du requérant à 20 heures hebdomadaire au motif que la collègue qu’il remplaçait était de retour de congés.

Le salarié a contesté cette décision par courrier électronique invoquant qu’aucune référence au remplacement de sa collègue n’était mentionnée dans son avenant.

Dans le même temps, le demandeur a réalisé que son employeur opérait des retenues sur ses salaires au titre d’une dette d’impôt et ne reversait pas les montants prélevés à l’administration fiscale.

Malgré les divers rappels et sanctions, Monsieur [Q] a persisté dans une attitude inappropriée à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues et le 26 mai 2025, par courrier recommandé avec accusé de réception, il a été convoqué à un deuxième entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, auquel il ne s’est à nouveau pas présenté.

Le 12 juin 2025, l’employeur a notifié le licenciement pour faute simple au requérant.

Monsieur [Q] n’a jamais reçu sa lettre de licenciement à son domicile alors qu’il a prétendu avoir déclaré sa nouvelle adresse sur son espace personnel dans le logiciel interne Workspace.

Le 1er juillet 2025, le Conseil du salarié a pris contact avec la SAS [1] pour lui présenter une proposition écrite de tentative de règlement amiable.

Le 17 juillet 2025, l’employeur a répondu à chaque point évoqué relatif à la situation de Monsieur [Q] et ce dernier n’étant pas encore sorti des effectifs de la société, a proposé sa réintégration sur la base de 20 heures hebdomadaires.

N’ayant pu obtenir satisfaction à l’amiable, Monsieur [Q] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nîmes afin de faire valoir ses droits.

Lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation le requérant a sollicité des demandes provisionnelles rejetées par ordonnance en date du 3 décembre 2025.

C’est dans ce contexte que le requérant a saisi le Conseil de Prud’hommes de Nîmes aux fins de faire valoir ses droits.

MOYENS DES PARTIES :

A l’appui de ses prétentions, Monsieur [Z] [Q] soutient :

Que la SAS [1] ne prend, malgré ses signalements, aucune mesure pour préserver sa santé et faire cesser les faits de harcèlement, le manquement à son obligation de sécurité est donc caractérisé et justifie l’octroi de dommages et intérêts distincts de ceux sollicités au titre du harcèlement.

Qu’il supporte une réduction unilatérale de sa durée de travail, des diminutions de sa rémunération, une dégradation de ses conditions de travail, la remise tardive de l’attestation de salaire à la CPAM, que tous ces éléments laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant entraîné la dégradation de son état de santé.

Que l’employeur ne respecte pas les règles légales régissant la procédure de licenciement.

Que son licenciement est nul d’une part car il subit des faits de harcèlement et d’autre part parce qu’il apprend la rupture de son contrat de travail sur l’application interne de la société et s’est vu annoncer verbalement son licenciement, les courriers ayant été envoyés à son ancienne adresse, malgré la mise à jour de ses coordonnées personnelles.

Qu’il est ainsi fondé à solliciter des indemnités au titre de la nullité du licenciement.

Que subsidiairement, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de notification régulière.

Qu’il subit un préjudice moral car il est privé d’un emploi stable et d’une évolution professionnelle, qu’il est toujours à la recherche d’un emploi.

En réponse [1] conclut:

Que l’augmentation temporaire des heures de travail de Monsieur [Q] résulte d’un avenant conclu en remplacement d’une salariée en congés maternité.

Que le courrier de l’administration fiscale ne démontre pas une atteinte à la rémunération du salarié.

Que les prétentions relatives à la déduction de ses congés payés, à la minoration de son 13 ème mois et à la dégradation des relations avec sa hiérarchie ne sont pas établies et n’établissent pas l’existence d’agissements répétés de l’employeur, ni de son comportement fautif.

Que la remise prétendument tardive de son attestation de salaire à la CPAM ne laisse pas supposer un fait de harcèlement moral.

Que les pièces produites aux débats sur la dégradation de son état de santé ne démontrent que des désaccords concernant l’exécution de son contrat de travail.

Que l’obligation de sécurité de l’employeur ne peut être mise en cause lorsque aucun risque pour sa santé ni aucun fait de harcèlement n’est établi.

Que le licenciement pour faute simple de Monsieur [Q] repose sur des faits précis et établis qui démontre une attitude inappropriée à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues de travail.

Que la lettre recommandée de licenciement est adressée à la dernière adresse connue du salarié et que ce dernier ne peut prétendre qu’il n’a pas été convoqué à l’entretien préalable.

Que la lettre de licenciement a été envoyée dans le respect des dispositions légales du code du travail.

Que le feed-back en date du 22 août 2024, faisant le point sur la situation du salarié, a démontré un suivi de sa situation et de son évolution professionnelle au sein de la société.

Que Monsieur [Q] perçoit la prime à hauteur de 50 % au mois de juin et que la seconde fraction lui est versée au prorata de présence effective jusqu’à la rupture de son contrat de travail, que le bulletin rectificatif de septembre 2025 mentionne expressément le versement d’un solde correspondant à la part proratisé du 13 ème mois.

Que l’intégralité des congés payés est intégré dans le solde de tout compte du salarié.

Que la retenue sur salaire correspond à une saisie administrative à tiers détenteur et que cette obligation légale s’impose à l’employeur.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux écritures déposées et oralement reprises.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Vu les pièces et conclusions déposées par chacune des parties au soutien de leur argumentaire,

Les Conseillers, après en avoir délibéré en secret, conformément à la loi,

A titre principal :

SUR LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT

Sur le harcèlement moral :

Attendu que le harcèlement moral défini à l’article 1152-1 du code du travail, implique des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail, dont la conséquence est ou peut être de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que l’article L 1154-1 du code du travail définit un régime de preuve favorable au salarié, celui-ci doit établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement, l’employeur, au vu de ces éléments, doit prouver que les faits ne sont pas constitutifs d’une telle faute ;

Attendu qu’il appartient au juge d’apprécier si les faits pris dans l’ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu qu’en l’espèce, Monsieur [Q] prétend subir :

• une réduction unilatérale de son horaire contractuel de 34 heures et à 20 heures :

Attendu que le requérant prétend qu’alors que la durée de son temps de travail est fixée à 34 heures hebdomadaires par avenant du 31 janvier 2025, Madame [F], son manager, réduit unilatéralement à partir de juin 2025 sa durée de travail à 20 heures ;

Attendu qu’à l’appui de sa prétention, Monsieur [Q] produit aux débats l’avenant de son contrat de travail, un SMS adressé à [Y] [F] et [T] [U] mentionnant qu’il est prévenu au dernier moment du changement des heures de travail et qu’« aucune concertation préalable n’a eu lieu, aucun échange oral ou écrit ne m’ a été proposé avant cet envoi, et aucun avenant de modification ou de fin de mon avenant actuel ne m’a été transmis », un SMS de [T] [U] rappelant au requérant qu’il a signé « électroniquement en connaissance un avenant TEMPORAIRE 34h en remplacement de Madame [P] [J] en congés maternité » et un calendrier de travail pour modification des données ;

Attendu que le défendeur conteste les faits au motif que la modification du temps de travail résulte du remplacement d’une collègue en congés maternité, que les mentions figurant sur le calendrier de travail versé au débat par le salarié lui-même, démontrent que cet avenant prend fin dès la reprise d’activité de Madame [P] ;

Attendu qu’à l’examen des pièces présentées par les parties, le Conseil constate que d’une part que si l’avenant comporte une date de prise d’effet le 03/02/2025 il ne mentionne aucune date de terme précis et aucune référence au remplacement de sa collègue Madame [P] ;

Attendu d’autre part que si l’employeur affirme que le salarié aurait signé électroniquement en toute connaissance un avenant de 34 heures, il n’en n’apporte pas la preuve ;

Attendu que s’il est effectivement constaté qu’il y a une diminution unilatérale du temps de travail de Monsieur [Q], celle-ci ne constitue pas un fait de harcèlement moral ;

• des prélèvements destinés et non reversés à l’administration fiscale :

Attendu que le requérant invoque que son employeur opère des retenues sur ses salaires au titre d’une dette fiscale et ne reverse pas les montants saisis à l’administration fiscale ;

Attendu qu’au soutien de sa prétention il verse un courrier des Finances Publiques indiquant qu’ « aucun versement de [1] n’est enregistré sur son dossier entre le février et mai 2025, votre employeur ayant effectué les règlements en ne mentionnant aucune référence permettant de relier ses virements à votre dossier (…) il conviendrait de rappeler à votre employeur de bien mentionner la référence sur ses prochains virements (…);

Attendu que pour contrer cet argument, l’employeur soutient d’une part que ce courrier ne comporte aucune contestation quant au montant des sommes versées à l’administration fiscale et qu’il invite seulement le salarié à informer son employeur d’ajouter les références requises ;

Attendu que [1] communique au débat un courrier de relance du tiers détenteur défaillant du 11 octobre 2023 rappelant le caractère obligatoire pour l’employeur d’effectuer les retenues sur salaire et d’en reverser les montants à l’administration sous peine de pouvoir être condamné lui-même au paiement des sommes dues par le salarié ;

Attendu que d’autre part les versements indiqués dans ce courrier et les bulletins de paie du salarié démontrent que les sommes sont prélevées et reversées aux services fiscaux ;

Attendu que ce document ne démontre aucunement une atteinte à la rémunération de Monsieur [Q] et un fait caractérisant un éventuel harcèlement moral ;

• une déduction injustifiée des congés payés :

Attendu que le requérant constate que plusieurs jours de congés payés acquis au 31 août 2025 sont déduits sans aucune justification et sollicite le paiement d’un montant de 2.561 euros à ce titre (

mail du 4 /09/2025 du Conseil de Monsieur [Q] à Madame [H]

);

Attendu qu’en réponse à ce courrier, Madame [W] [B]-RH Légal Manager par mail du 15 septembre 2025 indique que l’intégralité des congés acquis sont réglés et précise que la minoration du montant net payé est dû à la saisie sur salaire ;

Attendu que ce fait présenté par le salarié ne permet pas de présumer l’existence du harcèlement ;

• une retenue injustifiée opérée sur la prime de 13 ème mois :

Attendu que Monsieur [Q] allègue qu’il ne perçoit pas sa prime du 13 ème mois .

Attendu qu’il ne rapporte pas la preuve du non paiement de cette prime, alors que [1] produit les bulletins de paie mentionnant un premier paiement de 823,87 euros au mois de juin 2025 et le second versé au prorata de la présence du salarié dans la société jusqu’à sa rupture de son contrat de travail en août 2025, soit la somme de 163,47 euros ;

Attendu que ce fait ne permet pas de présumer l’existence du harcèlement ;

• une dégradation de ses relations professionnelles :

Attendu que depuis son entretien individuel avec sa manager, Madame [F], au cours duquel il a exprimé son souhait d’évoluer vers le poste de cluster manager, Monsieur [Q] constate une dégradation de ses conditions de travail notamment en raison du comportement hostile de cette dernière ;

Attendu que le requérant évoque aussi plusieurs sanctions qu’il juge infondées et qu’il a contestées ;

Attendu qu’il indique également que face à ces tensions, son état de santé s’est détérioré, qu’il est placé en arrêt maladie et suit un traitement sous anxiolytiques ;

Attendu qu’au soutien de sa prétention, le demandeur verse le document de la synthèse globale par le salarié, diverses appréciations élogieuses émanant d’autres managers (un feedback en date du 22 aout 2024) ainsi que de clients, son arrêt maladie du 4 juin au 22 juin 2025, les ordonnances du Docteur [G] [O] – médecin généraliste ;

Attendu que le salarié ne démontre pas qu’il s’agit d’agissements répétés, d’agissements intentionnels ou non occasionnant une dégradation des conditions de travail, que cette dégradation des conditions de travail «

est susceptible »

de lui causer un dommage portant atteinte à santé mentale.

Attendu que les tensions relationnelles issues des rapports hiérarchiques peuvent générer un stress à l’origine d’une altération de santé, mais ne suffisent pas à elles seules, à caractériser une situation de harcèlement moral.

• la remise tardive de l’attestation de salaire à la CPAM :

Attendu que Monsieur [Q] invoque que la CPAM l’a informé que le service RH de [1] ne lui avait pas transmis l’attestation de salaire indispensable à la prise en charge de son arrêt de travail (courrier du Conseil de Monsieur [Q] du 1er juillet 2025) ;

Attendu que l’employeur par courrier du 17 juillet 2025 l’informe que l’attestation a été transmise le mois suivant l’arrêt initial du 4 juin 2025, que Monsieur [Q] a perçu l’intégralité de son salaire au mois de juin 2025, que les indemnités journalières lui seront versées par la CPAM avant la prise en compte de son absence sur son bulletin de paie et qu’en application de la convention collective, l’employeur complétera aux fins que son salaire net reste identique à ce qu’il touche habituellement ;

Attendu que le requérant ne produit aucune pièce prouvant cette allégation et n’établit pas des agissements répétés prouvant l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu qu’il appartient au Conseil d’apprécier souverainement si les faits invoqués permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que faute d’éléments précis et concordants apportés par le salarié, le grief de harcèlement moral doit être écarté.

En conséquence, le Conseil juge que Monsieur [Q] ne fait pas l’objet de harcèlement moral.

En conséquence, le Conseil juge que le licenciement de Monsieur [Q] n’est pas frappé de nullité et le déboute de toutes demandes, à savoir des dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, au titre de l’indemnité légale de licenciement et au titre de dommage et intérêts pour licenciement nul.

SUR L’ABSENCE DE MESURES DE PRÉVENTION :

Attendu que selon les dispositions de l’article L1152-4 du code du travail « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.(…) » ;

Attendu que l’employeur, averti de la situation de danger, manque à son obligation de sécurité lorsqu’un salarié est victime sur son lieu de travail de faits de harcèlement et qu’il s’abstient d’y mettre fin ;

Attendu qu’en l’espèce, Monsieur [Q] prétend que face à sa souffrance au travail il alerte son DRH Monsieur [N] [L] à plusieurs reprises sur des dysfonctionnements dans ces conditions de travail et que son employeur ne prend aucune des mesures adaptées pour faire cesser les agissements dénoncés ;

Attendu qu’à l’appui de sa prétention, le salarié produit deux mails dénonçant qu’il ressent un profond malaise lié à l’attitude de Madame [F] et qu’il se sent de plus en plus mis à l’écart ;

Attendu que l’examen de ces documents démontre que le requérant ne fait que contester des décisions relatives à l’exécution de son contrat de travail qui ne peuvent pas être assimilés à des faits de harcèlement moral ;

Attendu qu’au vu de la décision précédente, l’ensemble des faits invoqués par Monsieur [Q] ne démontre pas l’existence d’un harcèlement entraînant une dégradation de ses conditions de travail ;

Attendu que la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité ne peut être engagée en l’absence de ces faits ;

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [Q] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 10.000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

A titre subsidiaire :

SUR LE LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE :

Attendu que l’article L 1235-2 du code du travail, 2 du code du travail édicte : « Si le licenciement survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié , à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire »;

• Sur le bien fondé du licenciement :

Attendu qu’en application des dispositions de l’article L1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ;

L’article L1232-1 du Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Sur la cause réelle :

Attendu que la cause réelle implique l’existence d’un ou plusieurs éléments matériels constitués de faits objectifs, matériellement vérifiables et exacts et non fondés sur de simples suppositions liés à l’exécution du contrat de travail tenant soit à la personne du salarié, soit en raison de son comportement jugé fautif par l’employeur.

Attendu qu’en l’espèce, l’employeur invoque plusieurs manquements pour justifier le licenciement de Monsieur [Q] ;

Attendu que l’employeur reproche au requérant de tenir des propos déplacés sur sa responsable «

n’a pas d’épaule et ne sait pas fédérer une équipe »

et à l’encontre d’un collègue sur le groupe de discussion interne à l’encontre d’un collègue ;

Attendu que le défendeur argue ,d’autre part, que Monsieur [Q] fait l’objet de plusieurs sanctions à savoir un avertissement pour retard le 15/10/2024, une mise à pied disciplinaire de deux jours notifié le 23/01/2025 pour défaut d’entretien du club et pour manque de respect envers une de ses collègues ;

Sur la cause sérieuse :

Attendu que la cause réelle est une cause suffisamment importante pour justifier la non continuation du contrat de travail et qui rend donc nécessaire le licenciement ;

Attendu que les agissements du salarié constituent un manquement flagrant au dispositions du règlement intérieur qui exige de chaque salarié ait un comportement respectueux envers la hiérarchie et les collègues et interdit tout comportement ou propos infondé visant à nuire à autrui ou à l’entreprise ;

Attendu que le salarié reconnaît dans un mail adressé au directeur des ressources humaines avoir tenu des propos inappropriés et en présente ses excuses ;

Attendu que ces agissements caractérisent un manquement aux obligations contractuelles de Monsieur [Q] ;

En conséquence, le Conseil dit que les faits reprochés au salarié constituent bien une cause réelle et sérieuse de licenciement .

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [Q] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires y afférentes.

• Sur l’absence de notification du licenciement invoquée par le demandeur:

Attendu qu’en l’espèce, Monsieur [Q] soutient que son licenciement est irrégulier donc sans cause réelle et sérieuse car n’ayant pas reçu sa lettre de licenciement à son adresse actuelle, son licenciement est réputé reposer sur aucun motif ;

Attendu que l’employeur soutient que le salarié est bien convoqué par courrier recommandé le 26 mai 2025 à sa dernière adresse connue, que ce courrier a été plusieurs fois distribué, qu’un avis de passage a été déposé dans sa boite aux lettres, et qu’il est resté disponible à un point de retrait durant quinze jours et produit aux débats le suivi ;

Attendu que l’employeur reconnaît dans ses conclusions qu’en raison d’un décalage dans la mise à jour du système informatique, la lettre de convocation à l’entretien préalable est adressée à l’ancienne adresse du salarié ;

Attendu que si le motif du licenciement est bel et bien réel et sérieux, le vice de forme ne remet pas en cause le bien fondé du licenciement, mais expose l’employeur à verser une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement qui selon les dispositions de l’article L1235-2 du code du travail ne peut excéder un mois de salaire ;

En conséquence, le Conseil condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [Q] la somme de 2.152 € au titre d’indemnité pour non-respect de la procédure.

SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR PERTE D’EMPLOI :

Attendu que Monsieur [Q] prétend que la rupture de son contrat de travail le prive d’un emploi stable et d’une perspective d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et sollicite réparation à hauteur de 6.456 euros ;

Attendu qu’en l’espèce le requérant exprime seulement son souhait d’évoluer vers le poste de cluster manager lors de son entretien individuel et ne produit pas aux débats la preuve du préjudice subi à savoir justificatifs de période de chômage prolongée, documents attestant de difficultés de retrouver un emploi ou autres ;

Attendu d’autre part qu’au vu de la décision précédente, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence le Conseil déboute Monsieur [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi.

SUR L’EXECUTION DELOTALE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Attendu que l’obligation de loyauté découle du principe de bonne foi reconnu par l’article L.1222-1 du Code du travail qui rappelle que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Vu l’article 1134 du code civil « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. »

Vu l’article 1353 du code civil « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. »

Attendu qu’en l’espèce Monsieur [Q] sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

Attendu que le Conseil constate que la durée de travail de Monsieur [Q] est fixée à 34 heures hebdomadaires par avenant du 31 janvier 2025, et que Madame [F], sa manager, réduit unilatéralement à partir de juin 2025 sa durée de travail à 20 heures ;

Attendu qu’à l’appui de sa prétention Monsieur [Q] produit aux débats son contrat de travail, l’avenant et un SMS adressés à [Y] [F] et [T] [U] ;

Attendu qu’en application des dispositions légales ci-dessus énoncées, le Conseil fait droit à la demande du requérant et condamne la SAS [1] à lui payer la somme de 2.000 €, somme ramenée à de plus justes proportions.

SUR LES AUTRES DEMANDES DE MONSIEUR [Q]:

• Sur l’absence d’entretien professionnel :

Attendu qu’en application des dispositions de l’article 446-2-1 et de l’article 768 du code de procédure civile, le juge ne statue que sur les prétentions récapitulées dans le dispositif des dernières conclusions déposées, ce qui n’y figure pas est réputé abandonné.

Attendu qu’en l’espèce, la demande de dommages et intérêts relative à l’absence d’entretien professionnel ne figure pas dans le dispositif du demandeur bien que débattu lors de l’audience et reprise dans les conclusions.

En conséquence, la demande du requérant est supposée être abandonnée.

• Sur la prime de 13 ème mois et les congés payés y afférents:

Attendu que Monsieur [Q] allègue qu’il ne perçoit pas sa prime du 13 ème mois ;

Attendu que [1] produit les bulletins de paie mentionnant un premier paiement de 823,87 euros au mois de juin 2025 et le second versé au prorata de la présence du salarié dans la société jusqu’à la rupture de son contrat de travail en août 2025, soit la somme de 163,47 euros ;

Attendu que ses bulletins de paie attestent de l’exécution par l’employeur de son obligation ;

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [Q] de sa demande au titre du règlement de sa prime de 13 eme mois.

• Sur les congés payés acquis durant l’arrêt maladie du 4 juin au 23 août 2025:

Attendu que le requérant sollicite le paiement d’un montant de 2.561 euros au titre de congés payés acquis au 31 août ;

Attendu que la société [1] conteste cette prétention au motif d’une part que l’intégralité des congés payés sont payés, que la réglementation relative à l’acquisition des congés payés pendant l’arrêt maladie est appliquée, et que l’ensemble de éléments sont intégrés dans le solde de tout compte, et verse aux débats les bulletins de salaires.

Et que d’autre part, le montant net qui lui a été versé est diminué par l’exécution de la saisie sur salaire.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [Q] de sa demande au titre des congés payés.

• Sur la retenue sur salaire de 900 euros :

Monsieur [Q] sollicite le remboursement de la somme de 900 euros indûment retenue sur son salaire. Attendu que la somme retenue correspondant à l’exécution d’une saisie sur salaire régulièrement notifiée par l’administration fiscale à la SAS [1] ;

Qu’en application des articles L262 et263 du livre des procédures fiscales, l’employeur doit effectuer les retenues sur salaire et d’en reverser les montants à l’administration sous peine de pouvoir être condamné lui-même au paiement des sommes dues par le salarié.

En conséquence, le Conseil déclare infondée la demande de Monsieur [Q] au titre de remboursement sur la retenue sur salaire et le déboute de sa demande.

• Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

Attendu que la SAS [1] remet au salarié les documents de fin de contrat rectifiés et les bulletins de salaire réédités et donc procède aux régularisations ;

Attendu que Monsieur [Q] n’apporte aucune carence de l’employeur ni un empêchement à ouvrir ses droits auprès de France TRAVAIL ;

En conséquence, la demande de remise de document sous astreinte est infondée,

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [Q] de sa demande.

• Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile sollicitée par les deux parties:

Attendu que selon les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès de payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

Attendu qu’en l’espèce le salarié sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Attendu que la demande du salarié est fondée ;

En conséquence, le Conseil condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [Q] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens :

Attendu qu’aux termes de l’article 696 du CPC, la partie perdante à l’instance est condamnée aux dépens ;

Attendu qu’en l’espèce le défendeur succombe à l’instance ;

En conséquence, la Conseil condamne l’employeur aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des Prud’hommes de NIMES, section Activités Diverses, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par mise à disposition, contradictoirement et en premier ressort ;

JUGE que Monsieur [Z] [Q] n’est pas victime de harcèlement moral ;

JUGE que le licenciement de Monsieur [Z] [Q] n’est pas frappé de nullité ;

JUGE que le licenciement de Monsieur [Z] [Q] est pourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [Q] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE

la SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [Q] la somme de 2.152 euros à titre d’indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement ;

DÉBOUTE Monsieur [Z] [Q] de toutes autres demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNE

la SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [Q] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] aux entiers dépens .

Le greffier Jacqueline MENIKER

Le président Florence ISENBERG

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Jacqueline MENIKER.

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [Z] [Q], le

Date de réception du défendeur : – SAS [1], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.