COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/04091 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QK3L

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 03 JUILLET 2024 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F23/00074

APPELANT :

Monsieur [J] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Corine SERFATI-CHETRIT de la SCP D’AVOCATS SERFATI-CHETRIT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substituée par Me Laurent PORTES, avocat au barreau de Béziers

INTIMEE :

S.A.S. [1], société immatriculée au RCS de Perpignan sous le n° [XXXXXXXXXX01], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié au siège social situé :

[Adresse 2]

Représentée par Me Jacques MALAVIALLE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué par Me Iris RICHAUD, avocate au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 10 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[J] [B] a été engagé par la SAS [1] à compter du 7 septembre 2020. Il exerçait les fonctions d’ouvrier polyvalent du BTP et opérateur de désamiantage – ouvrier d’exécution avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 880,66€ pour 169 heures mensuelles de travail.

Le 29 octobre 2021, l’employeur lui a notifié un avertissement en raison d’une absence injustifiée le 8 octobre 2021, d’un comportement « inadmissible » et de « propos insultants envers votre supérieur hiérarchique, échangés par SMS ».

Par lettre du 28 mai 2022, le salarié a été licencié pour les motifs suivants, qualifiés de cause réelle et sérieuse : « … en date du 11 mai 2022, et malgré des rappels du chef d’équipe, vous ne portiez pas l’intégralité des équipements de protection obligatoires liés aux travaux de désamiantage puisque vous ne portiez pas de gants.

Cette non-observation des règles de sécurité, non seulement, vous met directement en danger mais représente également un risque pour la société en termes d’accident du travail.

Ce n’est hélas pas la première fois (…)

Ce même jour, pendant votre temps de travail, vous avez été retrouvé caché assis sur la zone de travail occupé sur votre téléphone portable personnel alors que vous ne vous trouviez pas en temps de repos (…).

Force est de constater que votre comportement démontre un profond manque de respect envers vos collègues et votre hiérarchie…

D’ailleurs un premier avertissement concernant un problème de comportement envers votre hiérarchie et d’absence injustifiée vous avait été adressé par courrier recommandé du 29 octobre 2021 ».

Le 23 février 2023, estimant notamment son licenciement injustifié, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 3 juillet 2024 a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société [1] à lui verser la somme de 4 235€ à titre de rappel de salaire du mois de septembre 2020 au mois de mars 2022.

Le 2 août 2024, [J] [B] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 19 septembre 2024, il demande d’infirmer le jugement et lui allouer :

– la somme de 10 920€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ;

– la somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– la somme de 10 000€ à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

– la somme de 1 000€ à titre de prime de noël 2021 ;

– la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 17 décembre 2024, la société [1] demande, in limine litis, de constater que la prétention relative à la nullité du licenciement est nouvelle et irrecevable. Relevant appel incident, elle demande de rejeter les prétentions adverses et de lui allouer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle demande réduire à de plus justes proportions les sommes sollicitées.

A titre infiniment subsidiaire, elle demande de débouter le salarié des demandes à titre de licenciement nul.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande nouvelle :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il résulte de l’article 565 du même code que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent,.

En l’espèce, la demande en nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande initiale à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes visent à obtenir l’indemnisation des conséquences d’un licenciement que le salarié estime injustifié.

La demande est donc recevable en appel.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande, [J] [B] produit, outre un décompte des heures de travail qu’il prétend avoir accomplies et des heures supplémentaires qu’il réclame, la copie des rapports de chantier et le temps de réalisation de chaque tâche.

Il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Pour sa part, la SAS [1] fait valoir que les décomptes fournis par le salarié sont erronés, qu’il était soumis à des horaires collectifs, qu’il n’a pas accompli d’heures supplémentaires et qu’il a été rémunéré des heures supplémentaires qui lui avaient été demandées.

Outre les horaires collectifs de travail, elle produit un relevé annuel de la durée de travail effectuée par le salarié, non signé par lui et pour lequel il n’est pas établi qu’il résulterait d’un système d’enregistrement fiable et infalsifiable.

Ainsi, elle ne produit aucun document permettant de comptabiliser le temps de travail réellement accompli.

En outre, dès lors que les rapports de chantier étaient journaliers, l’employeur avait nécessairement connaissance des heures déclarées par le salarié, de sorte qu’il avait donné son accord au moins implicite à leur réalisation.

La société produit toutefois l’accord d’entreprise signé le 12 juin 2018 aux termes duquel toutes les heures supplémentaires, sans distinction, sont majorées au taux de 25% et non de 50%.

Des incohérences sont également constatées dans le calcul présenté par le salarié. C’est ainsi qu’au mois de décembre 2021, il sollicite le paiement de 7 heures supplémentaires alors qu’il mentionne avoir travaillé 7 heures sur une journée, les autres jours n’ayant pas été travaillés en raison de congés ou d’absences.

Enfin, il apparaît que l’employeur a rémunéré plusieurs heures au-delà des 39 heures hebdomadaires contractualisées

Ainsi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure d’évaluer à 1 623,22€ le montant dû au salarié à titre d’heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé :

Au regard du nombre limité d’heures supplémentaires allouées, il n’est pas établi que l’employeur aurait, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera en conséquence rejetée.

Sur la prime de Noël :

Aucun élément contractuel ou conventionnel ne démontre que le salarié aurait eu systématiquement droit à une prime de Noël.

Il n’invoque pas davantage l’existence d’un usage d’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur à cet égard.

Il convient donc de le débouter de cette demande.

Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, [J] [B] expose que l’employeur lui reprochait ses arrêts de travail, sollicitant des reprises anticipées, et qu’il lui avait refusé un jour d’absence pour lui permettre de passer son permis de conduire « dans des conditions inacceptables ».

Il ajoute qu’il était victime de dénigrement, l’employeur utilisant le surnom « boucaque » ou « bougnoul » pour s’adresser à lui, et qu’il le rabaissait en l’affectant à des tâches qui ne lui incombaient pas, « dans des conditions intolérables », telles que l’enlèvement des mauvaises herbes autour du parking ou le ramassage des morceaux d’amiante.

Il soutient également avoir été affecté à des missions en hauteur sur une nacelle, sans avoir bénéficié de la formation ou du permis requis.

Il en conclut que l’ensemble de ces faits ont eu une répercussion sur son état de santé.

Pour établir la matérialité des faits qu’il invoque, il fournit, outre divers documents médicaux, des photographies ainsi que des attestations desquelles il résulte qu’il « était traité en continu… de  »Boukak », même en présence du chef d’agence, (et qu’on) lui demandait de faire des tâches de débroussaillage qui n’avait aucun rapport avec son contrat de travail ».

La pression exercée par l’employeur pour que le salarié limite ses arrêts de travail pour maladie et reprenne son poste de manière anticipée n’est pas établie.

Par ailleurs, la photographie des gravats et du salarié sur la nacelle sont insuffisantes pour démontrer qu’il était en charge du ramassage des débris et des morceaux d’amiante, si tant est qu’il s’agisse d’un chantier affecté à l’employeur et qu’il ait manoeuvré la nacelle.

Pour le reste, il fait ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, l’employeur soutient que la matérialité des faits invoqués n’est pas établie.

Il conteste toute insulte à caractère raciste et souligne que le salarié était ouvrier polyvalent du BTP, de sorte qu’il pouvait lui être demandé de désherber.

Il produit l’attestation du supérieur hiérarchique du salarié selon lequel il n’a jamais « insulté Mr [J] avec des propos racistes et (n’a) jamais vu quiconque l’insulter ou avoir ce genre de propos avec lui ».

Cette attestation est confirmée par deux témoignages de salariés affirmant n’avoir jamais entendu un salarié ou un responsable de l’entreprise insulter [J] [B], ce qui contredit les attestations versées par celui-ic au demeurant établies par des témoins indirects ou des parents.

Le refus d’un jour de congé, même pour pouvoir se présenter à l’examen du permis de conduire, découle du pouvoir de direction de l’employeur, étant ajouté que les « conditions inacceptables » invoquées ne sont pas établies.

Le salarié, outre son poste d’opérateur désamiantage, était également « ouvrier polyvalent BTP – ouvrier d’exécution », de sorte que l’employeur pouvait lui demander toute tâche utile au chantier dont le désherbage, les conditions intolérables d’exercice de la mission n’étant pas démontrées.

Les heures supplémentaires effectuées ne sont pas à elles seules de nature à constituer des faits de harcèlement moral, et ce, d’autant plus que le salarié n’allègue ni de démontre une surcharge de travail.

Ainsi, l’employeur prouve que les faits dénoncés par le salarié n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que la demande de dommages et intérêts à ce titre doit être rejetée.

Sur le licenciement :

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par les motifs pertinents que la cour adopte, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel, étant seulement ajouté :

– qu’il a été dit que le harcèlement moral n’était pas démontré, de sorte que les mêmes agissements, relatifs au port des équipements ou à la conduite d’une nacelle, que le salarié dénonce au titre du licenciement, ne sont pas prouvés ;

– que l’absence de visite médicale, compte tenu de l’exposition à l’amiante, ne permet pas de dégager le salarié de sa responsabilité concernant l’absence de port d’équipement adapté et l’usage du téléphone aux temps et lieu du travail.

* * *

Enfin, l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare recevable la demande au titre du licenciement nul ;

Confirme le jugement, sauf à fixer la somme due à titre d’heures supplémentaires à la somme de 1 623,22€ ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne [J] [B] aux dépens d’appel.

La Greffière Le Président