REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00675 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHAKB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes d’EVRY COURCOURONNES – RG n° 22/00074

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMÉ

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0619

PARTIE INTERVENANTE

Etablissement Public FRANCE TRAVAIL (anciennement Pôle emploi)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Me Véronique DAGONET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 3

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Juin 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame ALA dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Mme ALA, Présidente de la chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [Y] [U] a été engagé le 1er septembre 1980 en qualité de directeur d’exploitation par la société [10].

Cette société a été rachetée en 1988 par la société [11] désormais dénommée [1] (ci-après la société [1]). Le contrat de travail de M. [U] a été transféré à cette société au sein de laquelle il a occupé les fonctions de directeur de production et de logistique du 14 décembre 2005 au 24 mai 2007, directeur des achats et chaîne logistique du 25 mai 2007 au 31 décembre 2011 avant d’en devenir le directeur général à compter du1er janvier 2012.

La société [1] est spécialisée dans la production et la commercialisation de produits alimentaires pour les animaux de compagnie.

La société applique la convention collective nationale de la meunerie du 16 juin 1996 qui a été remplacée par la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016.

Au moment des faits elle employait 103 salariés.

Au mois de mai 2018, M. [O] est devenu président de la société.

Le 9 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire.

Par lettre du 4 juillet 2019, remise en main propre le 8 juillet suivant, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 juillet 2019 assortie d’une dispense d’activité.

Le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 18 juillet 2019 et dispensé d’exécuter son préavis.

M. [U] a fait valoir ses droits à la retraite le 1er novembre 2022.

Par jugement rendu le 18 octobre 2022, notifié le 20 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a :

– Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral,

– Condamné la société [1] à verser à M. [U] les sommes de :

* 393 552 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Outre intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2019 date du BCO et capitalisation de intérêts sur le fondement de l’article 1342-2 du code civil

– Ordonné l’exécution provisoire de la décision

– Débouté M. [U] de ses autres demandes

– Condamné la société [1] aux dépens.

La société [1] a interjeté appel le 19 janvier 2023.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 11 octobre 2023, la société [1] demande à la cour de :

– Déclarer M. [U] irrecevable et mal fondé en ses demandes et en son appel incident, l’en débouter

– Déclarer son appel recevable et bien fondé,

Y faisant droit :

– Infirmer le jugement du en ce qu’il a :

’ Dit et jugé la demande de résiliation judiciaire du contrat fondée et que la rupture intervenue doit produire les effets d’un licenciement nul en raison des faits avérés de harcèlement moral ;

’ L’a condamnée à verser à M. [U] les sommes suivantes :

* 393 552 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 24/06/2019, date du bureau de conciliation, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1342-2 du code civil ;

’ Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

’ L’a condamnée aux entiers dépens.

– Confirmer le jugement en ce qu’il a :

’ Débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

’ Débouté M. [U] de sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

’ Débouté M. [U] de sa demande de dommages intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture ;

’ Débouté Monsieur [U] de sa demande de dommages intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral et de l’exécution dolosive du contrat.

Statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

– Débouter M. [U] de sa demande de résiliation judiciaire,

– Débouter M. [U] de ses demandes :

tendant à voir juger son licenciement nul ou, subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse ;

de dommages intérêts au titre du licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

de dommages intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture ;

de dommages intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral et de l’exécution dolosive du contrat ;

au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

– Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– Condamner M.[U] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner M. [U] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 13 juillet 2023, M. [U] demande à la cour de :

S’agissant des condamnations prononcées au titre de la rupture du contrat :

A titre principal, statuant sur sa demande de résiliation judiciaire

– Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat était fondée, et que la rupture intervenue devait produire les effets d’un licenciement nul pour des faits de harcèlement moral,

o En conséquence,

– Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul, et en ce qu’il a condamné la société [1] à verser la somme de 393 552 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, si la cour statuait sur le licenciement :

Juger que le licenciement est nul,

o En conséquence,

– Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société [1] à verser la somme de 393 552 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas la nullité de la rupture,

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 218 460 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres chefs du jugement dont il est sollicité la confirmation :

– Confirmer le jugement sus-énoncé en ce qu’il a :

’ Condamné la [1] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance,

Avec intérêts au taux légal à compter du 24/06/2019, date de la convocation des parties devant le bureau de conciliation, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1342-2 du code civil,

’ Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision au titre de l’article 515 du code de procédure civile.

Sur les chefs de jugement critiqués par voie d’appel incident :

– Le déclarer recevable et bien fondé en son appel incident,

– Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes tendant à voir la société [1] condamnée à lui verser les sommes de :

* 33 069 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 32 796 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

* 65 592 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat,

Et statuant à nouveau :

– Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

* 33 069 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 32 796 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

* 65 592 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat,

Et, ajoutant aux condamnations prononcées :

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais engagés en cause d’appel,

– Ordonner que les condamnations prononcées par la cour produisent également intérêts au taux légal à compter du 24/06/2019, date de la convocation des parties devant le bureau de conciliation, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1342-2 du code civil,

– Condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure en appel, en ce compris les frais de signification et d’exécution éventuels de l’arrêt à intervenir.

Pôle emploi – devenu France travail- est intervenu volontairement à l’instance.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 7 janvier 2025, Pole emploi demande à la cour de :

– Le dire et juger recevable et bien fondé en sa demande,

– Confirmer le jugement en ce qu’il qualifie le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 36 692,74 euros en remboursement des allocations chômage versées au salarié.

– Condamner la société à lui verser la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– Condamner la société aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des frais, prétentions et moyens des parties la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

Par conclusions d’incident transmises par RPVA le 10 juin 2026, la société [1] a saisi le conseiller de la mise en état d’une demande de révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 6 mai 2026 en demandant à titre principal que les conclusions récapitulatives transmises le 10 juin 2026 soient déclarées recevables et à titre subsidiaire que l’affaire soit renvoyée. A titre infiniment subsidiaire, elle a demandé qu’il lui soit donné acte de ce qu’elle renonce à ses conclusions d’appelante n°2 transmises par RPVA le 11 octobre 2023 et qu’il soit statué sur les demandes et moyens contenus dans ses conclusions du 18 avril 2023.

L’intimé et l’intervenant volontaire ont été invités à présenter leurs observations par conclusions sur les conclusions d’incident transmises le 10 juin 2026 avant le 11 juin 2026 12h30 en raison de l’audience prévue le jour même à 13h30.

M. [U] a transmis par RPVA le 11 juin des écritures par lesquelles il s’est opposé à l’ensemble des demandes présentées dans les conclusions d’incident déposées le 10 juin 2026 et a demandé que soient jugées irrecevables les conclusions n° 3 déposées le 10 juin 2026 par la société [1] et enfin que la demande de renvoi soit écartée.

Pôle emploi devenu France travail n’a pas répondu.

Par ordonnance rendue le 11 juin 2026, le conseiller de la mise en état a :

– Rejeté la demande de rabat d’ordonnance de clôture formée tant à titre principal que subsidiaire,

– Dit n’y avoir lieu à renvoi,

– Rejeté la demande de « donner acte »,

– Déclaré irrecevables les conclusions d’appelant récapitulatives n° 3 du 10 juin 2026 transmises par la société [1]

– Dit que les dernières écritures déposées par la société [1] sont celles du 11 octobre 2023,

– Dit que la société [1] supportera les dépens de l’incident.

– Dit que l’examen de l’affaire était maintenu à l’audience du 11 Juin 2026 à 13 H 30.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures, qu’à défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés, qu’il s’ensuit que toute formule de renvoi ou de référence à des écritures précédentes ne satisfait pas aux exigences du texte et est dépourvue de portée.

Il sera également rappelé qu’en application de ces mêmes dispositions, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions et que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

La date d’effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

Au cas présent, le salarié qui avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire a été licencié alors que la procédure était pendante.

Il convient par conséquent de l’examiner en premier.

Le salarié soutient que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral dont il soutient avoir été victime.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Le salarié soutient en substance qu’il a été victime de harcèlement moral depuis l’arrivée en 2018 d’un nouveau président, M. [O] qui a employé des méthodes de gestion et de management qui ont créée un climat de travail délétère. Il soutient également qu’il a été personnellement victime d’agissements relevant du harcèlement moral à travers la mise en place du projet « [12] » initié en 2018 dont il n’a eu connaissance qu’à l’été 2018 qui avait pour effet d’impacter significativement ses attributions et responsabilités et qu’il n’a eu pleinement connaissance de son étendue qu’au mois d’octobre suivant qui aboutissait selon lui au « dépeçage » de ses fonctions. Il affirme qu’il ne s’agissait pas d’un projet que des éléments ont été mis en ’uvre aboutissant à une modification unilatérale de son contrat de travail. Il reproche également l’annonce à ses collaborateurs par M. [O], au cours de son absence, d’un litige prud’hommal l’opposant à la société. Il précise que cette situation a contribué à la dégradation de ses conditions de travail et a altéré son état de santé.

L’employeur conteste la matérialité des faits en rejetant l’existence de tout acte de harcèlement moral il conteste les méthodes de management dénoncées par le salarié, ajoute qu’aucun lien ne peut être établi avec tentative suicide d’un salarié dont le salarié fait état. Il conteste toute perte de substance des fonctions en indiquant que seul un projet a été présenté et qu’il n’a pas été mis en ’uvre.

Il ressort des explications des parties que la société [1] a rencontré des difficultés économiques à compter de l’année 2012, qu’au printemps de l’année 2018, M. [O] a remplacé M. [J] en qualité de président de la société et qu’a été mis en place à compter de son arrivée un plan de réorganisation de la société appelé « [12] » ou encore « [5] » ( soit « redresser puis grandir » selon la traduction proposée par l’intimé).

Ce plan comportait plusieurs phases réparties dans le temps.

Il est établi que la première phase du plan dite «  [12] 1 » élaborée dès le printemps de l’année 2018 qui concernait les services du commerce et du marketing a été approuvée et mise en place.

Sur le climat de travail consécutif à l’arrivée de M. [O] et également à la mise en ’uvre de cette première phase, Mme [Q], vétérinaire responsable/ directrice générale déléguée, témoigne de ce que «  en 2018, [P] [O] est arrivé chez [1] et a souhaité recruter une nouvelle équipe et procéder à d’importants changements d’organisation. La manière donc ces changements ont été menés génère un profond mal-être chez de nombreuses personnes qui étaient déjà dans l’entreprise auparavant. Cela se traduit par des salariés qui multiplient les arrêts de travail, demandent une rupture conventionnelle, démissionnent ou partent en retraite anticipée. Ceux qui restent souffrent au travail. ». Elle explique également que dans un tel contexte et face à la baisse de l’importance de son activité dans la stratégie de l’entreprise, elle a dû « prendre la difficile décision de démissionner ».

Il ressort par ailleurs tant des échanges de courriels que de la lettre adressée à M. [O] le 24 novembre 2019 «  motifs à l’origine de mon arrêt de travail » que M. [D], responsable logistique, impute la dégradation de son état de santé à la nouvelle organisation de l’entreprise qui a conduit à l’augmentation importante de sa charge de travail en raison de la suppression de postes non remplacés mais également à une attitude managériale qui consiste à le relancer sur des objectifs irréalistes tout en ne lui fournissant pas les moyens de les atteindre.

Mme [M], responsable achats et qualité, fait état, dans une lettre adressée à M. [O] le 29 avril 2020 des difficultés qu’elle rencontre au travail en raison d’une charge de travail accrue et d’un périmètre de ses fonctions non-clairement défini.

Enfin, concernant M. [A], il résulte des éléments produits que ce dernier, dont le contrat devait faire l’objet d’une rupture conventionnelle au mois de septembre 2018 a vu sa date de départ différée au mois de mars 2019 et qu’il a tenté de mettre fin à ses jours au mois de janvier 2019. Si l’employeur conteste le fait que cette situation soit imputable à M. [O] notamment en raison de difficultés antérieures à son arrivée, M. [A] témoigne dans les termes suivants «  j’ai toujours travaillé en harmonie avec ma hiérarchie pendant toutes ces années (’). A l’arrivée du nouveau président M. [O] le climat social s’est dégradé et le management de celui-ci est vite devenu cassant et autoritaire. Que ce soit dans les demandes formulées, les exigences dans les délais ou la façon de parler, le management est devenu inhumain, aucune considération pour le travail effectué, aucun égard pour l’ancienneté dans les services. Cette façon de faire a fini par m’écoeurer ( je ne suis pas le seul concerné). Alors que j’aimais profondément mon travail et l’entreprise dans laquelle je travaillais depuis 28 ans j’ai peu à peu perdu confiance en moi et j’ai commencer à sombrer dans une dépression (’). ». Il explique ensuite qu’à bout de forces il a tenté de mettre fin à ses jours et conclut en ces termes «  je considère que M.[O] est responsable de cette situation et de ce qui s’est passé ». Il apparaît qu’en dépit des difficultés antérieurement rencontrées, M. [A] met directement en cause M. [O], peu important à cet égard que, comme le soulève l’employeur, M. [A] n’ait pas intenté d’action en justice.

Il résulte de ces témoignages multiples, émanant de salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise était importante et dont la présence était en tout cas largement antérieure à l’arrivée de M. [O] une altération importante du climat social qui a conduit à la dégradation générale des conditions de travail.

Pour ce qui est des agissements concernant directement M. [U], contrairement à ce qui est affirmé par l’employeur, il ne résulte pas des éléments produits -notamment des extraits de convocations à des réunions dont seul l’objet figure sans élément sur leur contenu- et des attestations imprécises sur ce point versées par l’employeur ’ que M. [U] a été associé aux phases postérieures au premier volet du projet « [12] ».

Il ressort des éléments versés que le projet, présenté dans sa globalité d’abord à [Localité 3] le 23 puis en France le 29 août 2018 a été transmis à M. [U] par courriel du 3 octobre 2018. A cet égard, comme le relève le salarié, il ressort de l’une des slide de présentation que M. [O] adresse ses remerciements à M. [T] qui a passé un jour par mois avec lui pour revoir la construction du plan et partagé ses impressions «  special « thank you » to Mr [T] who spent one day per month with me to review the build up of this plan and share his feedback ». Ce qui permet de conclure qu’avec les éléments sus-évoqués il est matériellement établi qu’alors qu’il était directeur général depuis 2012, M. [U] n’a été ni associé ni informé avant les autres de cette nouvelle organisation dont il a appris l’existence le 23 août 2018.

En outre, il résulte de la comparaison des organigrammes ’ actuel et prévisionnel- que M. [U], directeur général devenait directeur des opérations et qu’à terme il n’assurait plus la supervision des ressources humaines, du service vétérinaire, du service « purchasing and quality », des services généraux alors par ailleurs que le service des ressources humaines était confié à un chef de service situé au même niveau que le directeur opérationnel et qu’il était également créée au même niveau hiérarchique un poste de directeur du marketing, tout en maintenant un poste de directeur des ventes. Contrairement à ce que réplique l’employeur tant dans ses écritures que dans les lettres échangées entre M. [O] et M. [U], cette nouvelle organisation modifiait sa position hiérarchique et conduisait à un appauvrissement de ses fonctions.

Il est par ailleurs inexact d’opposer que le salarié ne peut valablement faire grief à l’employeur de cette situation au motif qu’il ne s’agissait que d’un projet qui n’était pas entré en vigueur dans la mesure dans un courriel du 11 mars 2019, Mme [I], responsable paie, écrivait à M. [U] «  je vous transfère le montant de votre bonus 2018 suite aux objectifs du Codir fixés en juillet 2018 » qui laisse apparaître que celui-ci est versé au regard d’objectifs concernant la direction opérationnelle seule.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’alors que M. [U] était absent et que par ailleurs il avait saisi la juridiction prud’hommale le 9 mai 2019, les membres de l’équipe qu’il dirigeait ont été informés par le CODIR le 14 mai suivant pour M. [D] et Mmes [M] et [Q], puis le 16 mai pour M. [H] qu’un litige opposait M. [U] à la société. Selon les témoignages des salariés concernés, ceux-ci ont également été informés par M. [O] que M. [U] réclamait des sommes importantes risquant de mettre en péril la société et qu’il y avait émis des doutes sur son retour.

M. [U] produit aux débats ses arrêts de travail du 5 avril au 7 juin 2019. Le document se rapportant à sa visite de reprise établi le du 12 juin 2019 par le médecin du travail qui mentionne la nécessité de le revoir dans quinze jours ainsi que la visite effectuée le 25 juin 2019 avec la nécessité de le revoir sous le même délai. Il produit également une lettre d’adressage établie par le médecin du travail, le 10 juillet 2019 dans laquelle il écrit au médecin traitant du salarié reprenant ses éléments suivants «  moral très bas, sommeil perturbé. Il est pessimiste nerveux er angoissé. Pris de poids. Pleurs. Pas d’idées suicidaires mais idées ruminantes/travail Concentration et mémoire quelques difficultés Rapporte cela aux difficultés et problème relationnel de travail. Je vous l’adresse pour poursuite prise en charge avec arrêt ». Il produit un arrêt de travail du 12 juillet au 16 août 2019. Des ordonnances de son médecin traitant sur cette période pour la prescription de tranquillisants. Enfin MM. [H] et [D] témoignent également de l’altération de l’état de santé de leur supérieur alors qu’il n’avait précédemment jamais fait l’objet d’arrêt de travail.

Il résulte des éléments précédemment développés que sont matériellement établis les éléments suivants :

M. [U] a évolué à compter du printemps 2018 dans un environnement de travail dégradé dû aux méthodes managériales mises en place.

En tant que directeur général, il n’a pas été associé à la nouvelle organisation de la société.

Ses fonctions étaient modifiées passant de directeur général à directeur opérationnel avec une perte de responsabilités.

Alors qu’il venait de saisir la juridiction prud’homale, les membres de son équipe ont été informés lors d’une convocation devant le CODIR de l’existence du litige, de demandes importantes mettant en péril la société et d’une possible absence de retour de M. [U].

Ces éléments ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail et ont eu des répercussions sur sa santé.

Il en résulte que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur explique, concernant la modification des fonctions du salarié que M. [O] n’a eu de cesse de le rassurer au cours des échanges et concernant l’information diffusée les 14 et 16 mai 2019 qu’il était nécessaire de délivrer une information complète sur ce point.

Il sera observé que les échanges épistolaires entre MM. [U] et [O] ne permettent pas de considérer que les propos employés par M. [O] étaient rassurants, ce dernier lui affirmant qu’il était dans l’attente de ses propositions et que ses fonctions demeuraient inchangées alors d’une part, qu’il a été retenu que M. [U] n’avait pas été associé au projet puis avait été mis devant le fait accompli, d’autre part, que les fonctions de M. [U] étaient modifiées.

Pour ce qui est de l’information, il sera relevé qu’elle a été délivrée très rapidement après la saisine de la juridiction prud’homale et que les salariés ont témoigné d’une communication déplacée et malaisante.

Il apparaît que les agissements de l’employeur ne sont justifiés par aucune cause objective.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne rapporte pas la preuve ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi que l’ont retenu les premiers juges, le salarié a été victime de harcèlement moral.

Cette situation de harcèlement moral a conduit le salarié à saisir la juridiction prud’homale afin que soit prononcé la résiliation de son contrat de travail.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail et de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral sauf à préciser qu’elle produit ses effets à la date du licenciement soit le 18 juillet 2019.

En conséquence de la résiliation, il n’y a pas lieu d’examiner les demandes se rapportant au bien-fondé du licenciement et de manière plus générale sur les demandes formulées à titre subsidiaire.

Sur les demandes pécuniaires

– Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées à l’article L. 1152-3 du même code.

Le salarié ne demande pas sa réintégration.

Il résulte des éléments produits qu’au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération de M. [U] était de 10 932 euros par mois. Au moment de son licenciement, il était âgé de 58 ans et avait une ancienneté de 39 ans dans l’entreprise.

A ce sujet, il convient de rappeler qu’il avait effectué la totalité de sa carrière dans l’entreprise où ses qualités professionnelles et humaines étaient reconnues et appréciées et au sein de laquelle il avait connu une progression professionnelle constante jusqu’à en devenir le directeur général.

Les éléments produits montrent qu’il a été bénéficiaire de l’allocation de retour à l’emploi, que le 7 août 2020, il a retrouvé un emploi de responsable des ventes [7] pour un salaire mensuel de 4 000 euros et qu’il a fait valoir ses droits à la retraite le 1er novembre 2022 alors qu’il était âgé de 62 ans.

Ainsi qu’il le relève cette situation l’a conduit à mettre fin à sa carrière alors qu’il aurait pu travailler encore quelques années au sein de la société [1] étant ajouté que l’emploi qu’il a retrouvé était moins rémunérateur.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer l’évaluation du préjudice des premiers juges sauf à préciser que la condamnation de la société s’entend en brut.

– Sur la demande au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

Il n’est pas contesté qu’en application des dispositions de la convention collective de branche, le salarié a perçu au titre de l’indemnité de licenciement une somme équivalent à 20 mois de salaire.

Toutefois, le salarié se prévaut d’un accord d’entreprise qui lui permet, selon lui, de prétendre, compte tenu de son âge à l’allocation d’une indemnité conventionnelle de licenciement équivalente à 23 mois de salaire ( sur les 15 premières années à raison d’1 mois de salaire par année d’ancienneté outre 8 mois au regard de son âge soit 23 mois). L’employeur émet des doutes sur l’authenticité des documents produits par le salarié sur les parties rayées et modifiées de manière manuscrite.

Il ressort de l’accord d’entreprise entre les cadres et agents de maîtrise de la direction de la société [8] du 12 avril 1979 que l’indemnité de licenciement est plafonnée à 15 mois de salaire par année d’ancienneté à laquelle est ajoutée une majoration en fonction de l’âge après cinq ans de présence dans l’entreprise.

Ces dispositions ont été modifiées par un accord du 8 juillet 1994.

C’est au sujet des dispositions se rapportant à la majoration que le débat oppose les parties.

Au dernier état des dispositions une majoration est prévue pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à cinq ans et âgés de 58 à 59 ans révolus. Cet élément n’est pas contestable.

La contestation porte sur le chiffre de 8 mois raturé dans les premier et second accords sans qu’il soit possible d’en déterminer l’auteur.

Toutefois, et ainsi que le salarié en apporte la preuve le quantum de huit mois issu de l’accord d’entreprise est repris avec constance par : la note d’information en vue de la consultation du comité d’entreprise en vue de la réunion du 16 décembre 2015, la note d’information en vue de la consultation du comité d’entreprise en vue de la réunion du 2 mai 2016, la note d’information en vue de la consultation du comité d’entreprise en vue de la réunion du 28 février 2017, la note d’information en vue de la consultation du comité d’entreprise en vue de la réunion du 16 octobre 2017, le PSE du 9 janvier 2014 et surtout la note d’information en vue de la consultation du comité d’entreprise « projet [12] » en vue de la réunion du 31 janvier 2019. Dans chacun de ces documents, les dispositions de l’accord d’entreprise sont présentées en comparaison avec les dispositions de la convention collective de branche.

Il en ressort que la réalité de la majoration de huit mois en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié ajoutée au socle de 15 mois est établie en sorte qu’il reste dû au salarié un solde de 33 069 euros brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement due en application des dispositions plus favorables de l’accord d’entreprise équivalant à trois mois de salaire.

Le jugement a omis de statuer sur cette demande, il n’y a pas lieu d’infirmer un chef de dispositif inexistant.

En revanche, il y est ajouté et il est fait droit à la demande présentée par le salarié.

– Sur la demande de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture

Il résulte des éléments produits que le salarié, directeur général, s’est vu remettre en mains propres quelques jours après son retour d’arrêt maladie une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement et qu’il a été dispensé immédiatement d’activité alors qu’il n’a jamais été envisagé de lui reprocher une faute grave.

A compter de cette date M. [U] n’a plus reparu au sein de la société alors qu’il en était le directeur général et qu’il comptait 39 années d’ancienneté.

Ces conditions brutales et vexatoires d’éviction l’on conduit à consulter le médecin du travail et son médecin traitant en raison des souffrances engendrées par cette situation.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, il rapporte la preuve que cette situation lui a causé un préjudice.

Il convient de lui allouer la somme de 6 000 euros brut de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

– Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral

Il résulte des développements précédents que le salarié a été victime de harcèlement moral suivant les agissements précédemment retenus. Ces agissements caractérisent également une exécution déloyale du contrat de travail en ce que contrairement à ce qui était affirmé par de multiples lettres au salarié la nature de ses fonctions était modifiée et qu’il subissait un appauvrissement de leur contenu. Il sera ajouté la communication mal venue sur le litige en cours en l’absence du salarié alors en arrêt maladie à destination des membres de son équipe qu’il côtoyait depuis de nombreuses années.

L’ensemble de ces éléments a affecté l’état de santé du salarié qui au-delà de la perte de son emploi rapporte la preuve de l’existence d’un préjudice distinct généré par cette situation.

Il convient de lui allouer la somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

– Sur la demande au titre des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois soit la somme de 36 692,74 euros.

Sur les autres demandes

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En outre, à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Le jugement est infirmé sur les dispositions concernant le point de départ des intérêts. Il est confirmé sur l’application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est condamné à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens qui à ce stade de la procédure ne comprendront pas d’exécution éventuels.

Les autres demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] [U] de ses demandes de dommages et intérêts au titre d’un licenciement brutal et vexatoire, d’exécution déloyale du contrat de travail et de harcèlement moral, sur le point de départ des intérêts,

LE CONFIRME pour le surplus sauf à préciser que les condamnations prononcées s’entendent en brut et que la résiliation est prononcée avec effet au 18 juillet 2019,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Y] [U] les sommes de :

– 33 069 euros brut à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 6 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de circonstances brutales et vexatoire de la rupture,

– 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

DIT qu’il fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société [1] de rembourser à France Travail anciennement Pôle emploi le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois soit la somme de 36 692,74 euros,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [1] aux dépens qui à ce stade ne comprendront pas les frais d’exécution.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE