AFFAIRE : N° RG 25/00735

N° Portalis DBVC-V-B7J-HTLC

 Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 05 Décembre 2024 – RG n° 23/00089

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

Madame [B] [E]-[U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-Marin LEROUX-QUÉTEL, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S.U. [3] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Mathilde BATISTA, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 08 juin 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme DELAUBIER, Conseiller,

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 octobre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

Par contrat de travail à effet du 14 novembre 2011, Mme [B] [E] [U] a été engagée par la société [3], en qualité de responsable de magasin, niveau V A, statut agent de maîtrise de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 février 2021.

Par avis du 4 avril 2022, elle a été déclarée inapte à son poste de responsable de magasin.

Par lettre recommandée du 5 juillet 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le 30 juin 2023 le conseil de prud’hommes de Lisieux qui, statuant par jugement du 5 décembre 2024, a :

– débouté Mme [E] de ses demandes ;

– débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles ;

– laissé à la charge de chacune des parties les entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 31 mars 2025, Mme [E] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 30 juin 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [E] [U] demande à la cour de :

– infirmer le jugement ;

– juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– fixer le salaire de référence à la somme de 2189.98 € brut ;

– condamner la société [3] à lui payer les sommes de 4.379,96 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 438,00 euros de congés payés afférents, de 30.000,00 euros en réparation du préjudice matériel et moral résultant du licenciement et de 8.000,00 euros en en réparation du préjudice moral résultant des fautes commises par l’employeur ;

– dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [3] devant le bureau de conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir ;

– ordonner à la société [3] de lui remettre sous astreinte provisoire de 30,00 euros par jour de retard et par document, à compter de l’expiration d’un délai de 30 jours suivant la notification du jugement à intervenir un certificat de travail rectifié conforme au présent jugement à intervenir, une attestation destinée à Pole Emploi rectifiée conforme au présent jugement à intervenir et un bulletin de paie correspondant aux condamnations salariales ;

– dire que la cour d’appel de Caen se réserve le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

– condamner la société [3] à lui verser une somme de 6.000,00 au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamner la société [3] au paiement des entiers dépens y compris ceux de première instance.

Par conclusions remises au greffe le 29 septembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [3] demande à la cour de :

– confirmer le jugement ;

– débouter Mme [E] [U] de ses demandes ;

– condamner Mme [E] [U] à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

La salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, estimant qu’il n’a pas adapté son poste et n’a pas assuré de suivi compte tenu de sa situation de handicap, qu’aucun suivi n’a a été mis en place alors que le médecin du travail demandait des aménagements de poste, que les tâches confiées étaient trop lourdes (responsabilité du magasin et tâches de manutention) et qu’il n’y avait aucun cadre hiérarchique, en particulier au moment de la crise sanitaire.

L’employeur estime avoir pris les mesures nécessaires, et en particulier avoir respecté les préconisations du médecin du travail.

Avant d’examiner si l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité, il convient de rappeler que la salariée a signé le 18 novembre 2011 une fiche de poste aux termes de laquelle le responsable de magasin intervient dans les domaines du management, de la commercialité, de la gestion, de l’organisation et de la technique. La fiche précise qu’en plus de ses missions, il doit connaître et maitriser les missions et responsabilités des autres postes, le responsable étant amené à les effectuer de manière polyvalente.

Au vu des pièces et éléments produits :

Le 20 juin 2014, le médecin du travail a dit la salariée apte avec la restriction suivante : limitation de la manutention manuelle de charges à 5 kgs et du temps de trajet à 20 minutes.

L’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique que le trajet domicile/lieu de travail est de 19 minutes.

Sur le port de charges à 5kgs, l’employeur produit une lettre adressée à la salariée le 4 aout 2014 lui l’invitant à respecter ces préconisations afin de respecter sa santé et solliciter en cas de difficultés le médecin du travail.

Le 26 novembre 2014, le médecin du travail a dit la salariée apte avec aménagement : pour les manutentions doit avoir de l’aide pour la manutention des cartons et le rangement des rolls. Temps de trajet limité à 20 minutes.

L’employeur indique qu’elle a bénéficié de l’aide d’un collaborateur à temps partiel.

La salariée indique également avoir pu bénéficier durant une année de l’aide d’un collaborateur à raison de 6 heures par semaine. Elle indique toutefois sans être contredite sur ce point que cette aide a duré une année.

La salariée indique avoir été reconnue travailleur handicapé en 2014, l’employeur indiquant que la décision date du 3 novembre 2015. Si elle justifie avoir fait une demande auprès de la MDPH du Calvados le 28 août 2014, elle ne produit pas la décision reconnaissant la qualité de travailleur handicap, si bien que la date du 3 novembre 2015 sera retenue.

Le 4 janvier 2016, la référente handicap magasin de la société a écrit à la salariée indiquant qu’elle était à sa disposition pour l’accompagner et l’invitant à la solliciter. Par ailleurs à la suite de sa demande de renouvellement, il lui a été attribué une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 3 novembre 2020 sans limitation de durée.

La salariée a informé l’employeur de cette décision le 25 mai 2021 et elle a reçu un courrier de la référente handicap de la société le 2 juin 2021 l’informant de l’existence de mesures spécifiques et l’invitant à consulter son espace collaborateur sur le site de la société, et lui rappelant que la gestionnaire ressources humaines est son interlocutrice privilégiée pour toute question liée à la situation de handicap et que la référente handicap est présente pour coordonner les actions nécessaires.

La salariée indique que ces courriers n’ont été suivi d’aucune mesure pour aménager son poste.

Le 14 juin 2018, le médecin du travail a dit la salariée apte avec aménagement de poste, temps partiel thérapeutique 60% jusqu’au 24 juillet.

Par lettre du 27 juin 2018, l’employeur l’a informée qu’il lui appartenait d’aménager temporairement son poste de travail en augmentant le temps de travail d’une collaboratrice en contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Il produit les plannings de la salariée entre le 11 juin 2018 et le 22 juillet 2018 démontrant qu’elle travaillait entre 20, 2 heures, 20,6 et 20,4 heures par semaine. La salariée ne forme aucune observation ou critique.

Le 27 septembre 2018, le médecin du travail a pris un avis d’aptitude avec aménagement du poste « prolonger le temps partiel thérapeutique. A revoir début 2019.

La salariée produit les deux avenants au contrat signés les 11 septembre et 14 octobre 2018 réduisant la durée du travail à 21 heures par semaine.

L’employeur n’est pas contesté lorsqu’il indique que le médecin du travail l’a déclarée apte en février 2019, les bulletins de paie produits à compter de 2020 mentionnant une durée du travail à temps complet.

Le 16 février 2021, la salariée indique avoir fait une crise de lombalgie. Une déclaration d’accident de travail a été faite le même jour par l’employeur mentionnant « en portant le seau d’eau après avoir nettoyé le magasin j’ai ressenti une forte douleur dans le dos, je me suis assise et je n’ai pu me relever ».

La salariée produit un certificat AT/MP du 22 février 2021 mentionnant un syndrome anxio dépressif réactionnel rapporté à l’activité professionnelle de la patiente ». Il n’est pas justifié d’une prise en charge ou non de la CPAM tant au titre de l’accident de travail que de la maladie professionnelle.

La salariée se plaint également de l’ampleur des tâches confiées puisqu’elle effectuait à la fois ses tâches de responsable et des tâches de manutention comme n’importe quel employé. Elle précise que le magasin de [Localité 3] dont elle était responsable a une surface de 400 m2, comporte 81 bacs, impliquant une mise en rayon éprouvante puisque les marchandises arrivent par rolls de manutention de 200 kgs.

Elle indique qu’elle était secondée par une assistante dont la très forte corpulence rendait difficile la réalisation de travaux physiques, qu’elle disposait de deux vendeuses l’une à temps plein, l’autre à tiers temps.

Elle disposait de 117 heures travaillées par semaine, indique que le magasin était ouvert 63 heures par semaine, si bien qu’une part importante des heures travaillées par elle étaient accomplies en l’absence de toute collègue.

L’employeur le conteste, indiquant que le magasin, à l’époque de la relation de travail, était ouvert 57 heures par semaine (6 jours sur 7).

La salariée ne répond pas sur ce point.

Toutefois à supposer même que cela soit le cas, l’employeur n’explique pas en quoi les effectifs disponibles permettaient à la salariée d’organiser son magasin en évitant une surcharge de travail et un accroissement des tâches de manutention.

En outre, la salariée justifie avoir adressé le 13 janvier 2022 une lettre à la direction des ressources humaines de la société dans lequel elle indique que comme vous le savez son état de santé précaire ne lui permet plus d’occuper son poste, qu’elle ne peut plus remuer 8 rolls de 150 kgs chaque jour, indiquant être à disposition pour expliquer sa situation, et proposant une rupture conventionnelle. L’employeur ne justifie avoir donné suite à ce courrier.

La salariée se plaint également de l’absence de cadre hiérarchique notamment pendant la période du Covid 19. Elle n’indique pas toutefois avoir sollicité son directeur régional et n’explique pas non plus les difficultés qu’elle a pu rencontrer. Elle produit un couriel adressé le 19 février 2021 la félicitant pour le chiffre d’affaires réalisé et lui proposant un échange pour savoir si elle a pu renforcer son équipe lui proposant un CDD pour surcroît d’activité. Mais ce courriel est adressé sur la messagerie du magasin, le directeur connaissait l’absence de la salariée.

L’employeur se réfère à trois courriers qui émanent tous de la responsable des ressources humaines et non du directeur régional.

De ce qui vient d’être exposé, il est établi que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de la salariée.

En effet, d’une part la préconisation du médecin du travail quant au port de charges limitées à 5 kgs n’a été respecté que pendant un an alors que l’avis du médecin du travail sur ce point n’était pas limité dans le temps et devait s’appliquer à tout le moins jusqu’au 14 juin 2018, date du nouvel avis du médecin du travail.

D’autre part, alors que l’employeur était informé à la fin de l’année 2015 du statut de travailleur handicapé de la salariée, ce qui impliquait la mise en place d’un suivi médical renforcé, l’employeur ne justifie d’aucune action à ce titre.

Enfin il ne justifie pas davantage avoir pris en compte la surcharge de travail dont la salariée s’était plainte.

L’avis d’inaptitude indique « inapte au poste de responsable de magasin car elle ne doit plus porter de charges ni être en posture tronc fléchi vers le sol ou vers les bacs ni en posture accroupie ».

Dès lors, il existe un lien entre l’inaptitude et les manquements constatés de l’employeur, en particulier quant au port de charges, si bien que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui conduire à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 10 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut sur la base d’un salaire mensuel brut de 2189.98 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (44 ans au moment du licenciement) , à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée ne justifiant pas de sa situation, l’employeur indiquant sans être contredit qu’elle exerce une activité d’auto-entrepreneur depuis 2023, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, la réparation qui lui est due à la somme de 20 000 €.

Elle peut prétendre à une indemnité de préavis. Son montant n’est pas y compris subsidiairement contesté par l’employeur, il sera fait droit à sa demande.

II-Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des fautes commises par l’employeur

Elle fait valoir qu’elle peut demander la réparation du préjudice moral résultant du comportement fautif de l’employeur et qui n’est pas la conséquence d’un état pouvant être regardé comme procédant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Pour autant elle ne caractérise pas ce préjudice distinct qu’elle invoque.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

L’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 2500 € à la salariée

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 5 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Lisieux sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [U] de sa demande de dommages et intérêt en réparation de son préjudice moral ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [3] à payer à Mme [E] [U] :

– la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– la somme de 4379.96 € à titre d’indemnité de préavis outre celle de 438 € au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société [3] à payer à Mme [E] [U] la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société [3] de remettre à Mme [E] [U] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société [3] à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT