Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2026

(n° , 24 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08401 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOIH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/01740.

APPELANTE

S.A.S. [1], venant aux droits de la S.A.S [2] suite à la transmission universelle de patrimoine intervenue par fusion du 31 janvier 2024

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-Baptiste VIENNE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0030

INTIMÉE

Madame [D] [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Bastien OTTAVIANI, avocat au barreau de PARIS, toque : J094

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La’société la’société [1] venant aux droits de la société [2] (SAS), dont l’activité principale est la répartition de produits pharmaceutiques en France, a engagé’Mme [D] [H]’par contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 14 avril 1997.

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1998.

Initialement recrutée en qualité de chargé d’études, Mme [H] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de’responsable communication interne, statut cadre.

Sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois s’élevait à’6’372,20’€ bruts.

Les relations entre les parties étaient régies par la’convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Jusqu’au mois d’octobre 2018, Mme [H] exerçait ses fonctions sous l’autorité de la directrice des ressources humaines.

À la suite d’une réorganisation, le pôle communication interne a été rattaché à la direction des affaires publiques et de la communication, placée sous l’autorité de Mme [A]

Par courrier du 4 novembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 novembre 2019.

Mme [H] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec avis de réception notifiée le 25 novembre 2019. Elle a été dispensée d’effectuer son préavis de trois mois et a quitté les effectifs de la société le 25 février 2020 au soir.

À la date de la rupture, Mme [H] avait une ancienneté de’22 ans et 10 mois’et la société [1] occupait environ’3’000 salariés.

Mme [H] a saisi le’conseil de prud’hommes de Bobigny’le 20 juillet 2020 et a formé en dernier lieu les demandes suivantes’:

«’A titre principal’:

– Dire et juger que le licenciement constitue une mesure discriminatoire basée sur son âge.

– Prononcer la nullité du licenciement

– Dommages et intérêts pour licenciement nul’: 152’932,80’€

A titre subsidiaire’:

– Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse’:

– Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’: 108’327,40’€

En tout état de cause’:

– Dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement’: 19’116,60’€

– Rappel d’heures supplémentaires sur les trois dernières années’: 49’932’€

– Congés payés afférents’: 4’993,20’€

– Rappel de rémunération variable’: 12’744,40’€

– Congés payés afférents’: 1’274,44’€

– Article 700 du CPC’: 5’000’€

– Ordonner la publication du jugement à venir par la société sur son site internet

– Astreinte par jour de retard’: 1’000’€

– Entiers dépens

– Attestation Pôle emploi

– Bulletins de salaire

– Certificat de travail conforme

– Intérêts au taux légal

– exécution provisoire

– Astreinte par jour de retard et par document’: 50’€’»

Par jugement du’7 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

«’JUGE que le licenciement de Mme [D] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse’;

CONDAMNE la société [2] à verser à Mme [D] [H] les sommes suivantes :

– 105’141, 30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,’

– 10’000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,’

– 41’496 euros à titre de rappel de salaires sur trois ans,’

– 4’149,60 euros à titre de congés payés afférents,’

– 2’328, 38 euros à titre de complément sur variable pour l’année 2019,’

– 232,84 euros à titre de congés payés afférents,’

– 2’000 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure civile.

Rappelle que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 27 août 2020, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement.

ORDONNE à la société [2] de remettre à Mme [D] [H] les documents sociaux conformes au présent jugement.

CONDAMNE la société [2] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du prononcé dans la limite d’un mois.

ORDONNE l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de Procédure Civile.

DÉBOUTE Mme [D] [H] du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE la société [3] [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société [2] aux dépens de la présente instance.’»

La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 septembre 2022.

La constitution d’intimée de Mme [H] a été transmise par voie électronique le 11 octobre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le’4 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens,’la société [1] venant aux droits de la société [2] demande à la cour de :

«’Prendre acte qu’elle vient aux droits de la société [2].

À titre principal,

INFIRMER le jugement entrepris en ce que celui-ci a :

– JUGÉ que le licenciement de Mme [D] [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– CONDAMNÉ la société [2] à verser à Mme [D] [H] les sommes suivantes :

’ 105’141,30’€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,’

’ 10’000’€ à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,’

’ 41’496’€ à titre de rappel de salaire sur trois ans,’

’ 4’149,60 à titre de congés payés afférents,’

’ 2’328,38’€ à titre de complément sur variable pour l’année 2019,’

’ 232,84’€ à titre de congés payés afférents,’

’ 2’000’€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ORDONNÉ à la société [2] de remettre à Mme [H] les documents sociaux conformes au jugement,

– CONDAMNÉ la société [2] à rembourser à [5] les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du prononcé dans la limite d’un mois,

– ORDONNÉ l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

– DÉBOUTÉ la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– CONDAMNÉ la société [2] aux dépens de la présente instance.

et STATUANT à nouveau de :

DÉBOUTER Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions’;

CONDAMNER Mme [H] à régler à la concluante la somme de 5’000’€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER Mme [H] aux entiers dépens de l’instance.

À titre subsidiaire :

INFIRMER le jugement dont appel en ce que celui-ci a alloué à Mme [H] la somme de 105’141,30’€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

RÉDUIRE l’indemnité allouée à ce titre à la somme de 19’116,60’€,

INFIRMER le jugement dont appel en ce que celui-ci a alloué à Mme [H] la somme de 10’000’€ à titre de dommage et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

RÉDUIRE l’indemnité allouée à ce titre à la somme de 500’€,

INFIRMER le jugement dont appel en ce que celui-ci a alloué à Mme [H] la somme de 41’496’€ bruts à titre de rappel de salaire, outre celle de 4’149,60’€ bruts au titre des congés payés afférents,

RÉDUIRE les sommes allouées à ce titre à de plus justes proportions’;

INFIRMER le jugement dont appel en ce que celui-ci a alloué à Mme [H] la somme de 2’328,38’€ bruts à titre de rappel de rémunération variable, outre celle de 232,84’€ bruts au titre des congés payés afférents,

RÉDUIRE les sommes allouées à ce titre à de plus justes proportions.’»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le’21 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens,’Mme [D] [H] demande à la cour de :

«’CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

– JUGÉ le licenciement de Mme [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse

– CONDAMNÉ la société [3] répartition à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

’ 105’141,30’€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais L’INFIRMER dans son quantum’;

’ 10’000’€ à titre de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement mais L’INFIRMER dans son quantum’;

’ 41’496’€ à titre de rappel de salaires sur trois ans outre 4’149,6’€ au titre des congés payés afférents’;

’ 2’328,38’€ à titre de complément sur rémunération variable de l’année 2019 outre 232,84’€ au titre des congés payés afférents mais L’INFIRMER dans son quantum’;

’ 2’000’€ au titre de l’article 700 du code de procédure mais L’INFIRMER dans son quantum’;

– ORDONNÉ à la société [2] de remettre à Mme [H] les documents sociaux conformes à la décision à intervenir mais L’INFIRMER en ce qu’il n’a pas assorti la décision d’une astreinte de 50’€ par jour de retard et par document’;

– CONDAMNÉ la société [2] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômages versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du prononcé dans la limite d’un mois’;

– CONDAMNÉ la société [3] répartition aux dépens de la présente instance’;

– ORDONNÉ l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile.

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

– DÉBOUTÉ Mme [H] du surplus de ses demandes’;

– DÉBOUTÉ Mme [H] de sa demande d’indemnité au titre de la nullité du licenciement en raison d’un motif discriminatoire pour un montant de 152’932,8’€ nets’;

– DÉBOUTÉ Mme [H] de sa demande de publication du jugement sur le site internet de la société [2] sous astreinte de 1’000’€ par jour.

En conséquence, et statuant de nouveau, il est demandé à la Cour d’appel de Paris de :

À titre principal

CONDAMNER la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [H] la somme de 152’932,8’€ nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison de son licenciement discriminatoire fondé sur son âge.

À titre subsidiaire

CONDAMNER la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [H] la somme de 108’327,4’€ nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

DIRE ET JUGER Mme [H] recevable et bien fondé en ses demandes’;

DÉBOUTER la société [1] venant aux droits de la société [3] répartition de l’intégralité de ses demandes’;

CONDAMNER la société [1] venant aux droits de la société [3] répartition à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

– 19’116,6’€ nets à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement’;

– 12’744,4’€ à titre de rappel de rémunération variable, outre 1’274,44’€ bruts de congés payés afférents’;

– 41’496’€ à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 4’149,6’€ au titre des congés payés afférents’;

– 5’000’€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

ORDONNER à la société [1] venant aux droits de la société [2] de remettre à Mme [H], sous astreinte de 50’€ par jour de retard et par document, l’attestation Pôle emploi, les bulletins de paie et un certificat de travail conformes au jugement à intervenir’;

DIRE que les sommes porteront intérêts aux taux légaux’;

ORDONNER la capitalisation des intérêts’;

CONDAMNER la société [1] venant aux droits de la société [2] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômages versées à Mme [H]’;

ORDONNER la publication de l’arrêt d’appel à intervenir par la société sur son site internet sous astreinte de 1’000’€ par jour.’»

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 27 mai 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 03 juin 2026.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’âge

Mme [H] sollicite, à titre principal, la somme de’152’932,80’€ nets’à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Elle fonde sa demande sur les articles [A] 1132-1 et [A] 1154-1 du code du travail, invoquant une mesure discriminatoire fondée sur son âge.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date des faits, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article [A] 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n°’2008-496 du 27’mai’2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

– la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article’1er de la loi n°’2008-496 du 27’mai’2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [H] invoque les faits suivants’:

– son licenciement s’inscrit dans une politique d’éviction des salariés seniors menée par la société,

– elle était âgée de’56 ans’lors de la rupture et elle a été remplacée par une personne de 40 ans,

– d’autre départs concomitants des salariés seniors sont survenus, tels que Mme [Y] et Mme [W], cette dernière ayant également contesté son licenciement pour insuffisance professionnelle,

– l’employeur a volontairement dégradé ses conditions de travail par une mise à l’écart systématique (privation d’accès aux informations stratégiques, aux réunions budgétaires et aux débriefings CSE) pour construire un dossier d’insuffisance artificielle,

– en effet, à compter de son rattachement à la direction de Mme [K] en décembre 2018, elle a fait l’objet d’une mise à l’écart systématique, d’une rétention d’informations et d’une dégradation de ses conditions de travail,

– son licenciement repose sur une réorganisation déguisée visant à absorber son poste de communication interne, et que les griefs d’insuffisance ont été construits pour les besoins de la cause après des années d’évaluations excellentes et l’octroi de primes exceptionnelles par le président.

Mme [H] invoque et produit notamment les pièces suivantes’:

– pièce n° 35 (arrêt de la cour d’appel de Paris concernant Mme [W]) produite pour prouver que la société a déjà utilisé le licenciement pour insuffisance professionnelle comme un outil de réorganisation déguisée pour évincer des salariées seniors (62 ans dans ce cas), et que ce procédé a déjà été sanctionné par la justice,

– pièce n° 40 (extrait du Registre unique du personnel) produite pour prouver que Mme [H] recrutée pour remplacer Mme [H] n’était âgée que de 40 ans, ce qui, selon la concluante, conforte matériellement la thèse d’une éviction liée à l’âge,

– pièce adverse n° 59 (contrat de travail de la remplaçante, Mme [B]) : invoquée pour démontrer que le poste de responsable communication interne de Mme [H] a été absorbé dans un poste plus large de responsable communication, révélant une restructuration visant à supprimer son poste spécifique après 23 ans de service,

– pièces n° 29 (attestation de Mme [V]), n° 30 (attestation de Mme [W]) et n° 34 (attestation de Mme [S] [G]) produites pour prouver que Mme [H] a toujours donné pleine satisfaction professionnellement et que son licenciement s’inscrit dans une politique d’entreprise visant à se séparer des profils seniors sous de faux prétextes,

– pièce n° 11 (comptes rendus d’entretiens d’évaluation) produite pour démontrer la constance de l’excellence professionnelle de Mme [H] pendant 23 ans, rendant ainsi l’insuffisance professionnelle invoquée soudainement à 56 ans inconcevable et fallacieuse,

– pièce n° 2 (bulletins de paie et justificatifs de bonus) produite pour prouver le versement systématique du bonus maximum et d’une prime exceptionnelle en 2018 (sur décision du président), ce qui contredit l’allégation d’une incompétence objective et durable et appuie le motif discriminatoire caché,

– pièce n° 39 (courriel du président [O] à la DRH) produite pour démontrer que le président lui-même saluait le fort engagement de Mme [H] peu de temps avant que la nouvelle direction ne décide de l’évincer.

Mme [H] présente des éléments de fait concordants : son licenciement à 56 ans après 23 ans d’ancienneté irréprochable, son remplacement par une salariée de 40 ans (pièce n° 40), et la concomitance de sa rupture avec le départ d’autres cadres seniors tels que Mmes [W] et [Y]. Elle souligne en outre un revirement soudain de l’appréciation de sa hiérarchie à la suite de son changement de rattachement en 2018, alors qu’elle percevait des bonus maximum et des primes exceptionnelles jusqu’en mai 2018 (pièce n° 39).

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que Mme [H] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article’1er de la loi n°’2008-496 du 27’mai’2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En défense, la’société [1] conteste toute mesure discriminatoire et demande l’infirmation du jugement sur ce point, affirmant que le licenciement repose exclusivement sur une’insuffisance professionnelle objective.

La’société [1] invoque les moyens suivants’:

– Mme [H] n’a pas pris la pleine mesure de ses fonctions, se cantonnant à un rôle de logistique sans vision stratégique, et ses carences étaient déjà identifiées avant le changement de manager en 2018,

– le licenciement est la conséquence de défaillances concrètes (retards, manque d’agilité, mauvaise gestion des prestataires et du budget) et non d’une politique liée à l’âge,

– le contrat de travail de sa remplaçante démontre que Mme [H] a bien été remplacée sur son poste de responsable communication interne, ce qui contredit ainsi l’argument d’une suppression de poste.

La’société [1] demande le rejet des témoignages produits par Mme [H], arguant que leurs auteurs (Mmes [S] [G], [V] et [W]) avaient quitté l’entreprise bien avant 2018 et n’ont pas été témoins de la dégradation de sa performance.

Pour contester le moyen tiré de la discrimination en raison de l’âge et démontrer que le licenciement repose exclusivement sur des éléments objectifs d’insuffisance professionnelle, la’société [1] invoque les pièces suivantes :

– pièces n° 15 (entretien annuel 2016) et n° 16 (entretien annuel 2017) produites pour prouver que la performance de Mme [H] était déjà jugée très imparfaite, voire médiocre («’contribution adaptée’» ou «’non atteinte’» sur plusieurs items), bien avant le changement de direction de 2018, ce qui écarte l’idée d’un acharnement soudain lié à l’âge,

– pièce n° 36 (entretien annuel du 30 avril 2019) produite pour démontrer que, malgré un changement de hiérarchie, les carences ont persisté et se sont aggravées, menant à une évaluation globale «’insuffisante’» basée sur des faits concrets de travail,

– pièce n° 39 (feuille de route communication interne) produite pour prouver que Mme [H] a bénéficié d’un accompagnement personnalisé et d’un cadre de travail extrêmement clair (objectifs mois par mois), contredisant ses allégations de privation de moyens ou de flou managérial,

– pièce n° 59 (contrat de travail de Mme [B]) produite pour prouver que la société a effectivement procédé au remplacement de Mme [H] par une nouvelle collaboratrice, justifiant ainsi la pérennité du besoin au poste et l’absence de volonté de supprimer celui-ci pour des motifs discriminatoires,

– pièces n° 27, 28, 29, 30 et 31 (échanges de courriels) produites pour prouver la mise en place de points hebdomadaires physiques destinés à soutenir Mme [H], alors que celle-ci les a présentés de mauvaise foi comme des «’contraintes’»,

– pièces n° 17, 18, 19 et 20 (courriels et notes projet [6]) produites pour démontrer l’absence de posture stratégique de Mme [H] sur des projets majeurs, le président lui-même s’étant étonné de la «’vacuité’» de ses analyses,

– pièces n° 23, 24, 25 et 26 (courriels projet [7]) produites pour prouver que Mme [H] ne respectait pas les directives et se contentait de «’recycler de vieux plans’» de communication sans aucune valeur ajoutée,

– pièces n° 14 et 60 (profil LinkedIn de Mme [H]) produites pour souligner qu’elle a retrouvé un emploi de DRH, ce qui démontrerait, selon l’employeur, qu’elle n’était effectivement pas (ou plus) apte à exercer des fonctions de communication interne,

– pièces n° 50, 51 et 57 (courriels droits d’auteur et prestataires) produites pour prouver des fautes professionnelles objectives (risques juridiques liés aux droits d’auteur) et une incapacité à piloter des prestataires externes,

– pièces n° 45, 46, 47, 48, 52, 53, 54, 55, 56 et 58 (courriels sur divers projets) produites pour établir un manque de réactivité, d’initiative et de veille professionnelle, Mme [H] adoptant une position d’exécutante passive incompatible avec son statut de cadre,

– pièces n° 10, 11, 12 et 13 (courriers RGPD) produites pour prouver la transparence de l’employeur qui a accédé à toutes les demandes de Mme [H] pour préparer sa défense, écartant tout comportement déloyal,

– pièce n° 44 (enquête [8]) produite pour démontrer que les outils gérés par Mme [H] (intranet) faisaient l’objet d’un constat négatif de la part des collaborateurs (esthétique vieillot, moteur de recherche non pertinent,

– pièce n° 61 (courriel désactivation badge) produite pour prouver que la coupure des accès était strictement liée à la dispense de préavis et non à une mesure vexatoire.

La cour doit donc examiner préalablement à la nullité la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement (insuffisance professionnelle)

La lettre de licenciement est rédigée comme suit’:

«’Par courrier en date du 4 novembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 novembre 2019.

Au cours de cet entretien tenu en présence de Mme [F] [K], directrice des affaires publiques et de la communication et de Mme [Z] [Q], responsable RH, vous étiez accompagnée de Monsieur [T] [C], membre du CSE. Nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager la rupture de votre contrat de travail. Les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ont pas permis de modi’er notre appréciation des faits. Aussi, nous sommes contraints de vous noti’er par la présente votre licenciement en raison de votre insuf’sance professionnelle motivée par les faits suivants.

1. Vous avez été engagée au sein de notre Société à compter du 14 avril 1997 en qualité de chargée d’études. Vous avez occupé différentes fonctions dans l’entreprise notamment à la direction des ressources humaines. Le 1er octobre 2004, vous êtes devenue responsable de la communication interne dans le cadre d’une mobilité. Vous avez cependant continué d’exercer vos fonctions sous l’autorité de la seule Direction des ressources humaines, dans la mesure où ce nouveau poste demeurait rattaché à cette Direction.

En octobre 2018, le département des ressources humaines a été remodelé et le pôle communication interne a rejoint la Direction des affaires publiques et de la communication. Depuis le mois d’octobre 2018, vous êtes ainsi placée sous l’autorité de Mme [F] [K], directrice des affaires publiques et communication.

Or, ce changement a mis en lumière que la communication interne de l’entreprise n’était pas gérée de manière ef’ciente.

Votre nouvelle responsable n’a cependant pas souhaité en tirer toutes les conséquences immédiatement, se laissant le temps d’analyser vos méthodes de travail et préférant vous accompagner pour vous permettre de progresser. Mme [K] vous a ainsi transmis dès le mois de janvier 2019 une feuille de route opérationnelle, particulièrement détaillée et limpide, tout en convenant avec vous de points hebdomadaires pour effectuer le suivi des dossiers.

Plusieurs mois plus tard, votre nouvelle directrice n’avait cependant d’autre choix que de vous alerter sur vos insuf’sances dans le cadre de votre entretien annuel du 30 avril 2019, en soulevant notamment plusieurs dif’cultés sur lesquelles vous aviez déjà été alertée dans le cadre de vos précédentes évaluations.

Le constat s’impose aujourd’hui que vous n’avez pas pris en compte les changements qu’il convenait d’opérer dans vos méthodes de travail et que vous avez continué comme par le passé alors que cela n’était pas ef’cient.

2. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes tout d’abord censée avoir un rôle de conseil et proposer un schéma directeur des grandes orientations de communication à mener en interne, et en assurant sa mise en ’uvre. À ce titre, il est légitimement attendu que vous dirigiez la communication des sujets, en avant un regard global, analytique et stratégique tout en intégrant l’environnement dans lequel l’entreprise évolue et son climat social.

Cependant, force est de constater que vous ne parvenez pas à endosser cette mission de conseil. Par manque d’analyse et de prise en main des sujets qui vous sont con’és, vous vous cantonnez excessivement à un rôle de logistique, ce qui impacte négativement la qualité des communications mises en ’uvre.

En témoigne votre posture lors de l’enquête d’engagement (EOS), dont vous avez été désignée interlocuteur privilégiée en 2018. Un tel baromètre social est une véritable référence pour un communicant interne. Il était ainsi attendu que vous analysiez en profondeur ses résultats et que vous preniez la mesure des enjeux a’n d’ajuster la communication interne de l’entreprise. Or, vous n’avez réalisé aucune proposition structurelle qui puisse engager une dynamique positive en réponses aux attentes exprimées. Vous ne vous êtes pas approprié les suites à donner aux deux enquêtes, malgré une ré’exion approfondie et commune avec votre manager, à son initiative, a’n d’identi’er les grands axes de travail. Vous n’avez pas manqué d’être alertée sur l’importance de ce sujet, lors de votre entretien annuel du 30 avril 2019, par votre manager.

De la même manière, dans le cadre du déploiement de la politique RSE, vous aviez l’opportunité d’apporter une véritable plus-value au projet. Or, vous vous êtes contentée d’envoyer des emails de relance à la Direction des ressources humaines pour demander si les partenariats déjà existants étaient renouvelés. Lorsque la Direction des ressources humaines n’a pas répondu à vos emails, plutôt que d’organiser une réunion ou d’aller à la rencontre directe de vos interlocuteurs, vous avez envisagé de mettre ’n au partenariat avec la mairie de [Localité 3], avant que votre Responsable ne vous en empêche. En parallèle, vous n’avez fait aucune proposition en vue de nouvelles initiatives. Vous avez reproduit à l’identique les projets historiques, sans vous questionner sur la pertinence des messages, ni les étudier en tenant compte de l’évolution de l’entreprise.

Ce manque de gouvernance des sujets ressort encore de votre gestion du projet [9]. Cet autre pilier fondamental de l’entreprise nécessite une implication permanente et un portage ef’cace. Il a ainsi été convenu dès le mois de juin 2019 avec le groupe [N] que le déploiement du projet devait être actif à compter de septembre 2019 et ’nalisé à la ’n de l’année calendaire. Or, nous déplorons à ce jour l’absence de livrables, de messages établis et nous regrettons une contribution défaillante au co-pilotage.

Il en est de même pour le projet MT-E pour lequel une communication et des messages pédagogiques devaient être diffusés lors de la mise en place de cette nouvelle organisation au 1er octobre 2019. Nous attendions de votre part de donner du sens à nos contenus, de les adapter à la sensibilité de notre pays et de nos enjeux internes sur ce projet de transformation de l’entreprise. Or, un mois et demi après la mise en place de cette nouvelle organisation au sein du groupe [N], l’absence d’information et de communication est largement dommageable.

Nous déplorons de surcroît plusieurs erreurs d’appréciation manifestes de votre part, liées à un défaut de ré’exion et d’analyse préalable sur les enjeux à vigilance particulière. Ainsi, en décembre 2018, vous deviez pro’ter de l’intégration d’un nouveau laboratoire au sein de [10] pour relancer, à la demande de votre manager, une nouvelle communication consacrée à ce vaisseau amiral de l’entreprise. Il s’agissait en effet de palier l’absence d’information concernant la montée en puissance de rétablissement en assurant la promotion de chaque nouveau partenariat laboratoire. Les orientations ’xées par votre manager n’ont pas été respectées puisque la communication plaçait la plateforme PCS au premier plan plutôt que le laboratoire.

En dépit des alertes de votre manager, votre manque de méthode dans le pilotage et de vision stratégique sur les sujets qui vous concernent porte préjudice à la qualité de la communication interne et pénalise le déploiement optimal des projets de l’entreprise, ce qui ne peut être admis au regard de votre niveau de responsabilité.

3. Par ailleurs, alors même que vos fonctions impliquent par nature un sens relationnel aiguisé, nous regrettons vos dif’cultés à communiquer de manière ef’cace avec vos différents interlocuteurs au sein de l’entreprise.

Vous communiquez presque uniquement par email avec vos interlocuteurs et persistez dans ce mode de communication alors même que vous constatez qu’il est inopérant, en ajoutant systématiquement des relances à vos derniers emails restés sans réponse.

Un tel mode de communication freine l’avancement des projets dont vous avez la responsabilité puisqu’il rend plus délicate l’obtention des informations nécessaires. L’écrit pénalise de surcroît votre compréhension des sujets puisqu’il vous empêche d’échanger de manière optimale avec vos interlocuteurs à l’origine, ou co-porteurs, des projets.

Votre responsable vous a donc demandé à plusieurs reprises d’y mettre un terme et de venir la voir directement dans son bureau pour échanger de manière plus constructive quand vous le jugiez nécessaire.

Vous ne parvenez cependant pas à changer vos méthodes sur ce point alors même que compte tenu de vos fonctions, vous devriez être un élément moteur pour impulser un travail en transverse, et que vous devriez faire preuve d’une utilisation limitée des emails a’n de permettre aux différents sujets d’avancer en bonne intelligence.

4. En parallèle, nous déplorons un important manque de réactivité et d’agilité de votre part dans le suivi de nos principaux outils de communication.

En tant que responsable de la communication interne, vous êtes garante du suivi et du respect de l’identité visuelle d’OCP Répartition au sein de l’entreprise. À ce titre, vous devez en tout premier lieu veiller à la bonne utilisation de la charte graphique. Or, votre rigueur sur ce point est plus que lacunaire ce dont témoigne l’incohérence des différents supports utilisés.

Ainsi, la campagne [11] n’a pas été véritablement animée ni actualisée dans les supports internes. Autre exemple, la charte graphique n’a pas non plus été respectée au sein des locaux de l’établissement [10] ni dans les newscoms.

La charte graphique constitue pourtant une référence incontournable pour tout responsable de la communication. Vos lacunes sur ces outils, certes basiques mais néanmoins essentiels, pénalisent notre bon fonctionnement interne.

5. De surcroît, en votre qualité de Responsable de la communication interne, vous devez faire preuve d’autonomie, d’innovation et de créativité.

La plus-value du responsable de la communication interne, en comparaison aux prestataires externes, repose essentiellement sur la connaissance aiguë de l’entreprise et sur la capacité à être force de proposition, en anticipant les besoins et les sujets pour créer une véritable politique de communication interne agile et adaptée à l’entreprise.

Or, nous regrettons vos dif’cultés à faire vivre l’actualité de l’entreprise en proposant un contenu dynamique et adapté, dont témoignent votre absence d’action de communication sur des sujets d’actualité pourtant inévitables, de même que votre tendance à déléguer systématiquement à des prestataires externes.

À l’image de la grève des transports, programmée le 13 septembre 2019, vous vous êtes contentée de transférer le message de la [12] à l’ensemble des collaborateurs du siège sans aucune adaptation du contenu et du visuel, qu’il s’agisse de la charte graphique ou du logo. En tant que responsable de la communication interne, le minimum aurait pourtant été de retravailler l’information et de l’adapter à l’entreprise, en associant votre manager et la DRH.

A cela s’ajoute votre tendance à externaliser tout travail rédactionnel. Votre nouvelle responsable a en effet constaté avec stupeur que vous ne rédigiez aucun article, aucune brève, ce qui nécessite de multiples interventions externes et implique donc des dépenses évitables tout en ne permettant pas d’entrer dans le vif du sujet.

Ce manque d’autonomie et de réactivité et de votre part tend à réduire votre fonction de communicant interne à un simple rôle d’organisation logistique, voire même d’exécutant, et conduit l’entreprise à engager des dépenses aussi importantes qu’inutiles auprès de prestataires externes.

6. En tant que responsable de la communication interne, vous êtes un acteur indispensable du déploiement des projets et de la stratégie au sein d’OCP Répartition. La Direction devrait donc pouvoir s’appuyer sur vos fonctions en toute sérénité. Or, ce n’est pas le cas compte tenu de vos dif’cultés à maîtriser les enjeux stratégiques, à communiquer avec vos interlocuteurs et à garantir la pertinence de notre communication.

Votre hiérarchie vous a expressément alertée sur vos carences et points de progrès en vous demandant de revoir vos méthodes de travail et d’ajuster les livrables, notamment lors votre entretien d’évaluation du 30 avril 2019.

Le constat s’impose aujourd’hui que vous n’avez pas su tenir compte de ces alertes et conseils pour modi’er votre façon de travailler et réorienter la communication interne.

Lors de l’entretien préalable du 18 novembre 2019, vous avez persisté à refuser de reconnaître vos lacunes, en prétendant que Mme [K] ne vous transmettait pas les informations nécessaires au bon accomplissement de vos missions. Comme vous l’a indiqué votre responsable, cette dernière vous transmet pourtant l’ensemble des informations dont elle dispose. En tout état de cause, ce reproche à l’encontre de Mme [K] n’est pas de nature à expliquer les insuffisances qui vous sont reprochées.

Votre incapacité réitérée à accomplir vos missions de manière satisfaisante ne nous permet pas d’envisager une poursuite de la relation contractuelle. Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes au regret de vous noti’er par la présente, votre licenciement pour insuf’sance professionnelle.

7. Votre préavis, d’une durée de trois (3) mois, débutera à compter de la première présentation de la présente lettre. Nous entendons toutefois vous dispenser de l’exécution de ce préavis. Vous êtes donc dispensée d’avoir à vous présenter à votre poste de travail à compter de la première présentation de la présente et pendant toute la durée du préavis, étant précisé que votre rémunération continuera à vous être versée aux échéances normales de paie.[…]’»

Il ressort ainsi de la lettre de licenciement les insuffisances suivantes’:

1) des carences manifestes dans le pilotage de projets clés :

– dans l’enquête d’engagement (EOS) : Mme [H] n’a pas proposé de plan d’action structuré ou de réflexion approfondie malgré les attentes exprimées lors de son entretien annuel,

– dans le déploiement de la politique RSE : Mme [H] a manqué d’initiative, se limitant à des relances par courriels sans organiser de rencontres directes, et reproduction à l’identique de projets historiques sans analyse de leur pertinence actuelle,

– dans les projets [9] et MT-E : Mme [H] n’a pas produit de livrables et de messages pédagogiques, entraînant une défaillance de co-pilotage sur ces piliers fondamentaux de l’entreprise,

– lors de l’intégration d’un nouveau laboratoire : Mme [H] a fait une erreur d’appréciation et n’a pas respecté les orientations fixées par la hiérarchie en privilégiant la communication sur une plateforme technique plutôt que sur le laboratoire lui-même,

2) des modes de communication inadaptés : Mme [H] a persisté dans un mode de communication quasi exclusivement par courriels, jugé inopérant et freinant l’avancement des projets, malgré les demandes répétées de sa hiérarchie de privilégier les échanges directs et constructifs,

3) un manque de rigueur dans le suivi des outils de communication :

– Mme [H] ne respecte pas l’identité visuelle et la charte graphique de l’entreprise, illustré par l’incohérence des supports utilisés,

– Mme [H] n’a pas animé ni actualisé la campagne [11],

4) un défaut d’autonomie, d’innovation et de créativité :

– Mme [H] est dans l’incapacité d’anticiper les besoins et de proposer un contenu dynamique adapté à l’actualité de l’entreprise,

– Mme [H] externalise de façon systématique les tâches rédactionnelles (articles, brèves), réduisant son rôle à celui d’exécutante logistique et générant des dépenses inutiles pour la société,

– Mme [H] n’apporte pas de valeur ajoutée lors d’événements ponctuels, comme lors de la grève des transports de septembre 2019, où elle s’est contentée de transférer un message externe sans aucune adaptation au contexte de l’entreprise,

5) la persistance des insuffisances malgré les alertes : ces insuffisances perdurent en dépit d’un accompagnement personnalisé (feuille de route détaillée, points hebdomadaires) et des alertes formelles lors de l’entretien annuel d’avril 2019.

Il résulte des articles [A] 1232-1 et [A] 1235-1 du code du travail que l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Elle ne peut résulter de la seule appréciation subjective de l’employeur.

Mme [H] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, affirmant avoir donné pleine satisfaction durant ses 23 années de présence au sein de l’entreprise.

Mme [H] soutient que’:

– en 23 ans, elle n’a jamais fait l’objet du moindre rappel à l’ordre,

– jusqu’en 2018, ses évaluations étaient excellentes, mentionnant des contributions adaptées ou excellentes dans son c’ur de métier,

– elle a perçu ses bonus annuels et a bénéficié d’une prime exceptionnelle décidée par le président en mai 2018 pour la gestion d’un dossier stratégique,

– elle a également été diplômée en octobre 2018 du cursus ’GROW’ destiné aux managers à potentiel,

– les difficultés n’ont surgi qu’après son rattachement à Mme [K] en décembre 2018,

– elle a été mise à l’écart des réunions budgétaires et des flux d’informations,

– elle n’a bénéficié d’aucune mesure concrète de soutien,

– la feuille de route de février 2019 n’était pas claire et ses demandes de précisions sont restées sans réponse,

– elle critique le caractère non matériellement vérifiable des reproches tels que la nécessité de prendre de la hauteur ou de créer un effet [M],

– le compte rendu du 30 avril 2019 a été construit pour les besoins de la cause et ne reflète pas les échanges oraux.

Mme [H] invoque et produit notamment les pièces suivantes’:

– pièce n° 1 (contrats de travail et avenants) produite pour prouver que la relation de travail a duré 23 ans (depuis 1997) et que son parcours au sein de la société a été marqué par une progression constante, notamment vers le poste de responsable communication interne en 2004, sans aucune difficulté signalée pendant la majeure partie de sa carrière,

– pièce n° 2 (bulletins de paie – primes et bonus) produite pour prouver que la salariée a toujours donné entière satisfaction, ce qui se traduisait par l’octroi systématique du bonus maximum et le versement d’une rémunération variable témoignant de son haut niveau de performance jusqu’au changement de direction,

– pièce n° 11 (comptes rendus des entretiens d’évaluation antérieurs à 2018) produite pour démontrer que ses évaluations étaient particulièrement élogieuses étant et satisfaisantes avant son rattachement à Mme [K], plusieurs items étant même qualifiés d’«’excellents’», ce qui rend «’inconcevable’» une insuffisance professionnelle soudaine après deux décennies,

– pièce n° 19 (courriel du 8 mai 2019 contestant l’évaluation 2019) produite pour prouver qu’elle a immédiatement manifesté son «’choc’» et sa surprise face à des griefs écrits qui n’auraient jamais été évoqués oralement lors de l’entretien, et pour démontrer que sa proposition de rencontre pour améliorer l’efficacité collective est restée sans réponse,

– pièces n° 29 (attestation de Mme [V]), n° 30 (attestation de Mme [W]) et n° 34 (attestation de Mme [U]) produites pour prouver, par des témoignages directs de collègues, ses qualités professionnelles (rigueur, pédagogie, excellent relationnel, esprit d’initiative),

– pièce n° 35 (arrêt de la cour d’appel de Paris du 8 septembre 2020 – affaire [W]) produite pour établir une similitude troublante avec le cas d’une autre salariée senior (Mme [W], 62 ans) licenciée pour les mêmes motifs flous («’manque de réactivité’»), prouvant ainsi l’existence d’une pratique de réorganisation déguisée ciblant les seniors au sein de la’société [1],

– pièce n° 38 (courriel de M. [R] du 26 juin 2019) dont il ressort que ses clients internes étaient encore pleinement satisfaits de son travail («’Tout le texte me convient parfaitement’») quelques mois seulement avant son licenciement, contredisant ainsi matériellement les griefs d’insuffisance rédactionnelle,

– pièce n° 39 (courriel du président [O] relatif à une prime exceptionnelle d’avril 2018).

En défense, la société [1] conclut au caractère bien fondé du licenciement, invoquant une insuffisance professionnelle avérée.

La’société [1] soutient que’:

– Mme [H] se cantonnait à un rôle de logistique et d’exécutante, sans vision globale ni capacité de conseil auprès de la direction,

– l’employeur stigmatise une absence d’analyse sur les enquêtes d’engagement ([6]), une posture attentiste sur la politique RSE, et des retards sur les projets [9] et [13],

– Mme [H] a refusé de communiquer autrement que par courriels, malgré les demandes de sa hiérarchie de privilégier les points physiques,

– les carences (respect des délais, manque d’agilité) étaient déjà identifiées dans les évaluations de 2016 et 2017 par la précédente direction,

– Mme [K] a instauré des points hebdomadaires et une feuille de route dès la fin 2018, mais la performance de Mme [H] n’a cessé de se dégrader, aboutissant à une évaluation globale insuffisante en avril 2019.

La’société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes’:

– pièce n° 5 (description de poste) produite pour prouver l’étendue des responsabilités stratégiques et de conseil (analyse, vision globale, créativité) attendues d’une responsable de communication interne, et dont il ressort, selon l’employeur, que la salariée a failli à ces missions en se cantonnant à un rôle de simple «’exécutante’» ou de «’logistique’»,

– pièce n° 7 (lettre de licenciement) produite pour établir matériellement les griefs d’insuffisance professionnelle notifiés à la salariée et démontrer que la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse vérifiable devant les juges,

– pièces n° 15 (entretien annuel 2016) et n° 16 (entretien annuel 2017) produites pour prouver que la performance de la salariée était déjà jugée «’très imparfaite’», «’médiocre’» ou tout juste «’adaptée’» bien avant le changement de direction de 2018, et qu’elle avait déjà été alertée sur ses délais et la nécessité de se renouveler,

– pièce n° 20 (notes de préparation de l’entretien annuel 2019) dont il ressort que le bilan des actions de la salariée sur des objectifs clés, notamment le projet [6], était jugé «’très modeste’» avec une absence totale de dynamisme, justifiant une évaluation globale insuffisante’; la cour ne retient pas la valeur probante de cet élément de preuve qui ne comporte

[…texte tronqué, 32846 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]