Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

(N°2026/ , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10241 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2OH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/10276

APPELANTE

Madame [H] [E] Directrice des Mesures de Défense et de Sécurité Civile

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Antoine FRAYSSINHES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0239

INTIMEE

S.A. [1] prise en la personne du président de son conseil d’administration

[Adresse 2]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par Me Marie CONTENT, avocat au barreau de PARIS, toque : J98

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY, Magistat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : M. Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 27 mai 2026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO,Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [1] a engagé Mme [Z] [E] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 septembre 2004, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2006 en qualité de cadre de direction, 1ère catégorie, pour un salaire brut mensuel de 2 780,87 euros.

Par avenant du 1er juillet 2015, Mme [E] est nommée directrice des mesures de défense et de sécurité civile et relève de la classification de ’cadre supérieur, 3ème catégorie, groupe 11, niveau A’, pour un salaire mensuel brut de 5 753 euros et 206 euros de prime d’ancienneté soit 71 508 euros annuels outre une part variable sur objectif de 10 % du salaire brut annuel.

Les relations de travail sont soumises à l’accord d’entreprise [1] du 28 mai 2013.

La société [1] occupe, à titre habituel et lors de la rupture des relations contractuelles, plus de onze salariés.

Par lettre notifiée le 9 novembre 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2018.

Mme [E] a ensuite a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 26 novembre 2018. Elle sera dispensée d’effectuer son préavis de trois mois qui lui sera rémunéré à chaque échéance mensuelle.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de quatorze ans et deux mois.

Le 20 novembre 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts.

Par jugement du 9 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

Rejette les pièces 10 à 12 communiquées le 26 août 2021 par la Société [1] et écarte toute mention à ces pièces dans les conclusions récapitulatives de la Société [1] communiquées le 26 août 2021.

Déboute Madame [Z] [E] du surplus de ses demandes

Déboute [1] de ses demandes.

Condamne Madame [Z] [E] aux entiers dépens.

Mme [E] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 15 décembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour de :

Annuler la convention de forfait en jour subsidiairement de la dire privée d’effets.

Par conséquent,

Dire que le salaire mensuel moyen brut est de 6 646,18 euros.

Condamner [1] à régler à Mme [E] les sommes de :

Arriérés part variable : 1 816,72 euros ;

Arriérés de salaires : 88 994,25 euros ;

Congés payés sur arriérés de salaires : 9 612,45 euros.

L’ensemble avec intérêts au taux légal à compter du 20 novembre 2019.

Dommages et intérêts sur absence de repos compensateur pour heures supplémentaires hors contingent : 19 443,06 euros ;

Dommages et intérêts sur absence de repos compensateur pour travail le samedi et le dimanche : 18 959,20 euros ;

Dommages et intérêts sur absence de repos compensateur pour travail de nuit : 2 925,82 euros ;

Dommages et intérêts pour absence de repos compensateur pour déplacements : 3 123,17 euros ;

Indemnité pour travail dissimulé : 49 186,09 euros ;

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25 000 euros.

Subsidiairement, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 25 000 euros.

Dire que le licenciement de Madame [E] est nul ; à ce titre condamner [1] à lui régler la somme de 160 000 euros.

Subsidiairement, dire que le licenciement de Madame [E] est sans cause réelle et sérieuse. Condamner [1] à lui payer la somme de 79 754,16 euros.

Condamner [1] aux dépens.

Condamner [1] à payer à Madame [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Dire que les intérêts porteront eux même intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil s’ils ont couru pendant un an et à chaque date d’anniversaire.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 09 novembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Madame [E] de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens ;

Infirmer le jugement rendu le 09 novembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la Société de sa demande de condamner Madame [E] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conséquent, statuant à nouveau et y ajoutant,

A titre principal :

Débouter Madame [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire :

Si la Cour considérait que le licenciement de Madame [E] était dénué de cause réelle et sérieuse :

Juger que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixée à la somme de 19 035 euros (3 mois de salaire) en application du barème prévu à l’article L1235-3 du Code du travail ;

Débouter Madame [E] du surplus de ses demandes.

Si la Cour considérait que la convention individuelle de forfait en jours conclue entre la Société [1] et Madame [E] devait être annulée ou privée d’effet :

Juger irrecevables, car prescrites, les demandes de dommages et intérêts pour absence de repos compensateur (qu’il s’agisse de repos compensateurs liés à des heures supplémentaires, du travail le samedi, le dimanche ou la nuit, ou des temps de déplacements) pour la période antérieure au 20 novembre 2017 ;

Condamner Madame [E] à rembourser à la Société la somme de 46 311,77 euros indûment versée à titre de majoration forfait-jours et à titre de JRTT dans le cadre de la convention de forfait en jours ;

Débouter Madame [E] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause,

Condamner Madame [E] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les procédures de première instance et d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 janvier 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 9 mars 2026

MOTIFS DE LA DECISION

Sur un rappel de la part variable du salaire

Mme [E] soutient que sa part variable n’a pas été rémunérée complètement pour les années 2018 et 2019 pour un montant total de 1 816,72 euros.

La société [1] soutient que, pour l’année 2018, Mme [A] a été remplie de ses droits pour la somme de 6 962,63 euros et que pour 2019, ayant été licenciée pour insuffisance professionnelle, elle ne peut rien solliciter.

Sur ce,

L’article 3 de l’avenant du 14 septembre 2015 au contrat de travail de Mme [E] prévoit que la rémunération annuelle globale brute de la salariée ’sera complétée d’une part variable fondée sur l’atteinte des objectifs fixés et communiqués lors d’un entretien individuel annuel entre la contractante et sa hiérarchie directe et pouvant atteindre 10 % maximum de la rémunération annuelle brute’.

Selon le bulletin de salaire du mois de décembre 2018, Mme [E] a perçu la somme de 85 367,59 euros à titre de salaire brut annuel en 2018. Elle pouvait dès lors prétendre à un maximum de 8 536,75 euros à titre de part variable en application de l’article 3 de l’avenant précité. Or, elle a perçu la somme de 6 962,63 euros à titre de part variable pour l’année 2018, soit un différentiel de 1 574,13 euros. La société ne justifie pas avoir fixé des objectifs pour l’année 2018 qui n’ont pas été atteints par la salariée. Dès lors, celle-ci a droit à un rappel correspondant à l’intégralité du différentiel.

S’agissant des mois de janvier et février 2019, qui correspondant à la période de préavis, la cour relève que la société avait dispensé Mme [E] d’effectuer ce préavis. Dès lors, Mme [E] n’ayant pas été mise en possibilité d’atteindre des objectifs durant ces deux mois, un rappel proratisé de part variable lui est dû à ce titre, soit 242,59 euros.

En conséquence, la société [1] est condamnée à verser à Mme [E] la somme globale de 1 816,72 euros à titre de rappel de part variable de rémunération pour les années 2018 et 2019 outre la somme de 181,67 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la convention de forfait jour

Mme [E] soutient que l’accord d’entreprise, qui permet le recours à une convention de forfait jour, ne prévoit aucune des garanties légales en matière de contrôle du temps de travail et de droit à la déconnexion. Elle fait valoir que le sujet de la charge de travail n’a jamais été abordé, en particulier, lors des entretiens de 2017 et 2018 et que l’employeur n’a jamais mis en place les mesures nécessaires à la garantie du respect des durées maximales de travail.

Elle apporte un décompte précis de son temps de travail établissant, à son sens, qu’elle a effectué des heures supplémentaires, en travaillant des week-end, des nuits et effectuant des déplacements dont le temps dépassait les seuils conventionnel et légal. Elle sollicite la nullité de la convention de forfait, ou, tout au moins, son absence d’effet.

Selon la société, l’accord d’entreprise prévoit bien des garanties suffisantes pour les salariés au forfait jour et les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont entrées en vigueur après la conclusion de l’accord d’entreprise et intégrées à celui relatif à la qualité de vie au travail du 12 juillet 2017.

Elle indique que les comptes rendus d’entretiens annuels ne reproduisent pas tous les échanges qui y avaient lieu et que la charge de travail a bien, cependant, été évoquée.

La société fait valoir que la surcharge de travail invoquée par la salariée relève d’un manque d’organisation de sa part et un temps conséquent passé en colloque ou séminaires non essentiels à l’exercice de ses fonctions et précise qu’elle n’a jamais demandé à Mme [E] d’effectuer des heures supplémentaires.

La société précise que la salariée n’apporte pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures qu’elle aurait effectuées et indique que si la convention de forfait jours venait à être annulée Mme [E] devrait rembourser les avantages perçus du fait de celle-ci.

Sur ce,

Aux termes des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, ’les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche, et faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le salarié’.

Il est constant que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Il est aussi constant que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et que chaque année les salariés au forfait en jour doivent bénéficier d’au moins un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Il est acquis aux débats que, dans le cadre de l’accord d’entreprise du 28 janvier 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, la société et Mme [E] ont conclu, le 11 septembre 2006 une convention de forfait jour sans qu’aucun dispositif de contrôle des horaires ne soit fixé, la convention laissant à la seule salariée le soin d’assurer le respect des horaires, des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est, aussi, acquis aux débats que le 28 mai 2013 un nouvel accord sur le temps de travail est signé à [1] qui, dans son article 2.1.3.4, définit les modalités de ’suivi de l’activité du salarié’ selon les termes suivants :

’a) suivi de l’amplitude

Afin de préserver la qualité de la vie au travail ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle des salariés. [1] s’engage à garantir le maintien des amplitudes journalières et le temps de travail effectif afférent constatés à la date de conclusions du présent accord tout en se référant à la Charte sociale européenne.

Dans ce cadre, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Suivi des amplitudes de travail et dépassements occasionnels

Chaque semaine, le salarié valide un auto-déclaratif du nombre de jours travaillés faisant apparaître l’horaire de début de journée et de fin de journée conformément à la définition de l’amplitude visée à l’article 2.1.1.2 (repos). Il indique, les dépassements effectués qui donneront lieu à récupérations conformément à l’article 2.1.3.4 b). Celles-ci seront validées par le responsable hiérarchique.

Modalités d’identification des dépassements réitérés

Dans le cas de dépassements réitérés d’une amplitude journalière de 11 heures, incluant la pause repas, et ce, pendant 10 journées de travail sur une période de deux mois glissants, un entretien est fixé avec la hiérarchie. Cet entretien vise à identifier la cause de ces dépassements et à y apporter une solution.

Dans le cas particulier de missions longues, un contrôle spécifique est effectué afin d’identifier les dépassements éventuels et d’en définir les compensations.

b) Modalités de compensation des dépassements et examen de la charge de travail

(…)

A la demande du salarié, un entretien semestriel individuel est organisé par la hiérarchie afin d’examiner l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité à l’échelle du semestre écoulé.

En outre, l’entretien semestriel est suivi d’un entretien annuel individuel organisé par la hiérarchie en application de l’article M. 3121-46 du code du travail.

Cet entretien peut avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel dévaluation.

(…)’.

Ainsi, la cour relève que l’accord d’entreprise prévoit un contrôle des amplitudes de travail et des dépassements occasionnels, au-delà des durées hebdomadaires maximales légales, sur un système déclaratif devant être validé par le responsable hiérarchique, étant précisé que seules les périodes de dépassement de l’amplitude journalière sur dix jours glissants sur une période de deux mois donnent lieu à un entretien avec la hiérarchie, sur l’initiative du salarié, et étant ajouté que cet entretien, pouvant être l’entretien annuel, ne débouche sur une attribution d’une compensation financière pour les seuls jours de dépassement que sur la proposition du seul responsable hiérarchique.

Par ailleurs, les parties ont modifié, par avenant au contrat de travail du 14 septembre 2015, les fonctions de Mme [E], celle-ci étant nommée ’Directrice des mesures de défense et de sécurité civile’, et fixé sa rémunération à ce titre. A cet avenant est jointe une annexe sur le forfait jour fixant un ’décompte du temps des cadres autonomes de catégorie 3 travaillant moins de 5 jours par semaine’ à 167 jours avec l’attribution de 15 jours de JRTT, sans aucune fixation des conditions de contrôle du temps de travail.

Or, si les procès-verbaux des entretiens préalables des années 2016 et 2017 indiquent, sur l’initiative de Mme [E], des demandes relatives à une discussion sur sa charge de travail et l’organisation du temps de travail, aucune mention de la tenue d’une telle réunion n’est confirmée, et aucune mesure rectificative ou de contrôle n’ont été mise en place par la société pour connaître de la réalité des horaires effectués, ni aucune compensation ou mesures concrètes de contrôle des temps de travail de Mme [E] n’ont été réalisées.

Au surplus le procès-verbal de l’entretien de l’année 2018 ne comporte aucune mention d’une discussion sur la charge de travail, le paragraphe idoine étant vierge de toute annotation.

Enfin, la société ne produit aucun document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et les bulletins de salaire de la salariée ne comportent aucune référence au nombre de jours de présence ou de congés et aucun support ’direction’ ne justifie de déclarations hebdomadaires ou mensuelles volontaires de la salariée.

Au regard de sa profession, de ses responsabilités et des dispositions conventionnelles, l’éligibilité de Mme [E] à une convention de forfait jours n’est pas contestable mais il n’en reste pas moins que la société ne justifie nullement de l’effectivité des modalités de contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, de son temps de travail journalier, hebdomadaire ou annuel, permettant de vérifier que ceux-ci n’ont pas excédé les durées légales et permis un respect de la vie personnelle de la salariée.

Cependant, il est constant que la nullité du forfait annuel en jours n’est encourue qu’en cas de non-respect des conditions de validité de la convention de forfait, qui sont :

– L’absence d’accord collectif prévoyant cette possibilité ;

– L’absence de convention individuelle passée par écrit avec le salarié ;

– L’absence, pour le salarié ayant conclu la convention individuelle de forfait, des conditions réelles au bénéfice de la convention :

– L’appartenance ou non à une des catégories de salariés prévues par l’accord ;

– Une autonomie insuffisante ;

– Des rémunérations ou coefficients inférieurs aux minima conventionnels pour lesquels l’accord collectif conditionne l’applicabilité du forfait annuel en jours.

En l’espèce, si la nullité de la convention de forfait n’est pas encourue, la cour relève que l’absence de mise en oeuvre d’un contrôle effectif des temps de travail et de la charge de travail de Mme [E] par la société a pour conséquence l’inopposabilité de cette convention à la salariée, lui ouvrant droit éventuellement au paiement d’heures supplémentaires. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Mme [E] sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour les années 2016 à 2018, indiquant pour chaque période le nombre d’heures effectuées au-delà des durées maximales de travail (44 h sur 12 semaines ou 48h00 maximales, dépassements de l’amplitude journalière, heures de nuit) et des jours de repos travaillés (dimanche, jour de repos) majorées à 25 ou 50 % en reconstituant un salaire horaire calculé sur son salaire de base et sa prime d’ancienneté pour un temps complet de 151,67 heures. Elle fait valoir que son salaire bien que forfaitaire, eu égard de son ancienneté et à sa catégorie, n’était en rien exceptionnel et que depuis la signature de son avenant de 2015, sa rémunération n’a pas évolué de manière significative.

La société soutient que la clause de forfait jour est opposable à Mme [E], qu’elle ne peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires alors qu’elle a bénéficié d’un salaire lié à cette convention et qu’elle ne justifie d’aucune heure supplémentaire outre que les décomptes produits ont été réalisés pour les besoins de la cause.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, ’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Pour justifier ses demandes Mme [E] produit, outre ses bulletins de salaires pour les années considérées, les éléments suivants :

– L’accord collectif du 26 mai 2013 ;

– Des copies de son agenda professionnel pour les périodes considérées ;

– Des tableaux récapitulatifs des heures effectuées pour chaque période et pour chaque motif de dépassement des horaires, de travail pendant la période ;

– Les décomptes financiers pour chaque période et chaque motif des dépassements.

L’examen de ces pièces permet à la cour de considérer que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’elle prétend avoir effectuées pour qu’ils soient utilement discutés par l’employeur.

La société [1] fait valoir l’absence d’autorisation hiérarchique d’effectuer des heures supplémentaires. Cependant, au regard des pièces communiquées, la cour constate que l’ampleur des tâches demandées à Mme [E] rendait nécessaire l’accomplissement par celle-ci d’heures supplémentaires. La société ne produit pas d’élément justifiant d’un contrôle des horaires de la salariée ou du nombre de ses jours travaillés.

Néanmoins, la cour relève que Mme [E] sollicite le paiement d’heures supplémentaires au titre de périodes correspondant notamment à des veilles, pendant lesquelles il n’est pas établi qu’elle a travaillé, et à la rédaction d’un plan de sécurité opérateur alors qu’il n’est pas démontré que la salariée a rendu ce plan.

En considération de l’ensemble des pièces communiquées, la cour a la conviction que Mme [E] a bien accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles énoncées par elle. Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée à la somme de 4 500 euros pour la période du 1er janvier au 31 août 2016, de 8 300 euros pour la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2017, de 8 500 euros pour la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018 et de 2 600 euros pour la période du 1er septembre 2018 à la fin du contrat de travail.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer à Mme [E] la somme totale de 23 900 euros à titre de dommages-intérêts pour heures supplémentaires pour cette période, outre la somme de 2 390 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour repos compensateurs

Compte tenu du volume d’heures supplémentaires correspondant au rappel de salaire fixé à ce titre par la cour, l’existence de repos compensateurs dus pour » heures supplémentaires hors contingent», pour « travail le samedi et le dimanche », pour « travail de nuit » ou pour « déplacements » n’est pas établie. Sans qu’il soit besoin d’examiner la fin de non-recevoir tirée de leur prescription partielle, les demandes de dommages-intérêts à ces titres sont par conséquent rejetées. Le jugement est confirmé sur ces chefs. [DM s’était trompé de toute façon sur la prescription, considérant que le délai était de 3 ans alors qu’il est de 2 ans]

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des avantages liés à la convention de forfait

La société [1] soutient que l’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le remboursement des avantages découlant de la convention de forfait soit la majoration de salaire de 5 % et les jours de réduction du travail que la société fixe à 22 jours qu’ils soient pris ou placés sur le CET.

Mme [E] soutient qu’elle a déjà effectué cette compensation, découlant de l’inopposabilité de la convention de forfait, de la majoration de salaire de 5% et de celle des jours de RTT, comme il apparaît dans ses tableaux.

Sur ce,

Il est constant que lors que l’inopposabilité d’une convention de forfait a été prononcée, les avantages liés à cette convention de forfait doivent être remboursés à la société, le paiement des heures supplémentaires et des majorations compensant le dépassement des durées légales du travail.

En l’espèce, la cour relève que la salariée a déjà effectué la compensation, dans le tableau de calcul des sommes dues au titre des heures supplémentaires, la déductions des sommes versées au titre de la majoration de salaire pour la convention de forfait (5%) et des 15 jours de RTT dont elle a bénéficié pendant la convention de forfait. Dès lors que c’est sur la base des calculs figurant dans ledit tableau, même si la cour n’a retenu qu’une partie des heures supplémentaires alléguées, que le montant des heures supplémentaires a été déterminé, il n’y a pas lieu d’ordonner un remboursement des avantages qui a déjà été effectué.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La salariée considère, qu’en ne respectant pas, d’une part, les dispositions relatives au forfait jours, la société se serait sciemment exonéré du paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire, outre le paiement des cotisations sociales, ce qui caractériserait l’intention du travail dissimulé.

La société, soutient que le caractère intentionnel de la non-déclaration d’heures supplémentaires n’est pas constitué et que cette intention ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, ’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales’.

Il ressort des dispositions légales que la dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’inscription sur le bulletin de paie du nombre d’heures de travail réellement effectué.

S’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidation de cette convention de forfait.

En l’absence de démonstration d’un élément intentionnel, la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Mme [E] soutient qu’elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral caractérisés par :

Un non-respect des durées maximales de travail et du temps de repos ;

L’absence de contrepartie obligatoire en repos ;

Des comportements vexatoires de la part de Mme [D], dont le recrutement par la société, a créé un échelon supplémentaire entre Mme [E] et le secrétaire général ;

La rédaction de mails vexatoires et de décrédibilisation par Mme [D] ayant eu pour effet une altération de son état de santé constatée par le médecin du travail ;

La procédure finale de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Selon la société, les manquements relatifs au temps de travail ne sont pas établis et le certificat médical versé par la salariée n’établit pas de lien entre les conditions de travail et son état de santé. Elle précise que les courriels de Mme [D] n’ont aucun caractère vexatoire.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail ’aucun salarié ne doit subir les agissements et des actes de harcèlement moral qui ont pour objet on pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’.

L’article L 1l54-l du code du travail précise que ’lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour établir les faits de harcèlement moral dont elle se dit victime, Mme [E] présente les éléments suivants :

– l’ensemble des éléments relatifs à l’inopposabilité de sa convention de forfait et à la justification des heures supplémentaires, des samedis et dimanches, de nuit, de contrepartie financière au dépassement du contingent annuel, du temps de déplacement ;

– le courrier du 28 février 2018 du médecin du travail faisant état d’un surmenage professionnel adressant au médecin traitant de la salariée une recommandation d’un ’arrêt d’un mois’ ;

– le courrier du même médecin du travail du 6 mars 2018 ;

– l’arrêt de travail du 28 février au 19 mars 2018 ;

– plusieurs de ses courriels sollicitant soit la désignation d’un directeur adjoint pour l’assister et d’un collaborateur dédié à une des activités qu’elle gérait ;

– plusieurs échanges de courriels entre la salariée et sa nouvelle responsable, Mme [D], sur le refus de cette dernière de valider des activités de Mme [E] ;

– instruction générale interministérielle relative à la sécurité des activités d’importance vitale désignant un délégué pour la défense et la sécurité (DDS) Mme [E] en exerçant seule les fonctions ;

– des échanges de courriel entre Mme [D] et les responsables régionaux de sécurité pour priver la salariée des informations nécessaires à ses fonctions ;

– les courriels de Mme [D] retirant à la salariée ses responsabilités dans les informations sur la sécurisation des journalistes exerçant dans les zones de conflits ;

– la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 26 novembre 2018;

– un article du syndicat [3] dans un journal sur ’la grande brutalité de Mme [D] dans la gestion des personnels’.

Sur le non-respect des règles relatives au temps de travail, seules sont établies par les pièces communiquées l’inopposabilité de la convention de forfait et l’existence de certaines heures supplémentaires non rémunérées.

Sur le comportement vexatoire de sa responsable, Mme [E] indique que la société a embauché, le 4 juin 2018, une directrice de la sécurité et de la sureté, Mme [D], s’intercalant entre le secrétaire général du groupe et Mme [E], directrice des mesures de défense et de sécurité civile.

Plusieurs courriels sont produits tendant à justifier le caractère vexatoire des relations. C’est ainsi que le 20 septembre 2018, la salariée a proposé une ’participation à distance (au siège de la société) de deux salariés de la société à un exercice contre le risque ’cyberfuena’, organisé en Polynésie avec les autorités locales le 4 octobre’. Cette proposition fut ’refusée sous prétexte d’être jugée inexacte’ et ’fondée sur une absence de connaissance des rapports précédents (Retex) et sur l’ignorance des conditions de participation à distance’.

Le 2 octobre 2018, Mme [D] lui demande ’d’annuler un rendez-vous avec le directeur de la protection et de la sécurité de l’Etat’ et lui demande, par ailleurs, ’la liste de ses interlocuteurs liés à l’activité des mesures de défense et de sécurité civile’ estimant que ’ce niveau de contacts ressort désormais de [ses] attributions» et privant Mme [E] de tous ses contacts professionnels.

Le 29 octobre 2018, Mme [E] adresse à ’M. [N], directeur de l’exploitation des moyens et de la performance opérationnelle, direction de [1], une demande pour obtenir la liste des documents classifiés «confidentiel défense» et leur localisation sur chaque site de la société’. Par courriel du 31 octobre, Mme [D] écrit à M. [N] et à un autre responsable de la sécurité de défense cybernétique M. [W] : «Je vous remercie de ne pas tenir compte du mail adressé le 29 octobre » (celui de Mme [E]).

Suite aux différents échanges, Mme [E] précisera qu’elle était le seul officier de sécurité de [1] qui, par conséquent, a la charge de faire respecter la «protection du secret» des documents liés à une confidentialité stricte conformément à l’IGI 1300.

De manière concomitante le 29 octobre 2018, lorsque Mme [E] transmet, au responsable de l’information, les documents sur la sécurisation des journalistes dans les zones de conflit, la réaction de Mme [D] est de contester leur validité et la responsabilité de Mme [E] sur ce sujet, en ces termes :

« J’imagine que ces schémas ont été préalablement validés par la direction de l’information (et le [4] bien sûr) qui pilotent la couverture de ces journalistes à l’étranger ’ Il me semble t’avoir déjà indiqué que j’avais repris le sujet pour le compte de la [5] en partenariat avec [R] [U] de manière à compléter le dispositif qui a déjà été mis en place par leurs soins» alors que la salariée justifie de ’la validation du 1er document par le [4] à la fin de l’année 2017 et que le second avait été élaboré dans l’attente d’un autre document à identifier pour l’ensemble du groupe avec l’accord du [4]’.

La position de Mme [E] est validée par M. [F], haut fonctionnaire dans les services de la défense et de la sécurité par une attestation produite. Ce haut fonctionnaire nie tout retard ou défaut dans la préparation et la remise de ces plans de sécurisation en indiquant : ’Si défaillance effective il y avait eu lieu en matière de délai, une demande de pénalité aurait été certainement faite conformément à l’IGI 6600’ et ’à cette époque donc, Mme [D] a peut-être conçu un jugement précipité et imprécis de la situation, vu le caractère encore imprécis et incomplet de ses connaissances dans le domaine’.

Enfin, l’ensemble des éléments produits tend à démontrer que seule Mme [E] remplissait les fonctions d’officier de sécurité au sens des dispositions légales (IGI 1300) et de celles de déléguée défense et sécurité (DDS) au sens de l’IGI 6600 alors que Mme [D], du fait de ses fonctions antérieures, n’avait aucune connaissance particulière dans la matière de la sécurité cybernétique dans l’audiovisuel. Les faits sont établis.

Il est également établi que Mme [E] a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 26 novembre 2018.

Dès lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait établis, qui pris dans leur ensemble, en y incluant les documents médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, la société, à propos des faits établis, allègue que :

– les courriels produits prouveraient un comportement déloyal de Mme [E] à l’égard de Mme [D] et justifieraient de son insuffisance professionnelle ;

– l’inopposabilité de la convention de forfait et l’effectivité des heures supplémentaire n’étant pas constitutive de faits d’harcèlement.

Hors ses allégations sur l’absence d’heures supplémentaires, la société ne fournit pas d’éléments en réponse aux demandes réitérées d’insuffisance de personnel en particulier, dès 2016 lors de l’entretien annuel où Mme [E] note un ’effectif non suffisant (à ce jour 1 assistante),(…), entraînant des horaires de travail au-delà du raisonnable (entre 10 et 15 heures au quotidien)’ et sollicitait le 31 mai 2016, pour l’assister, la nomination d’un directeur adjoint et d’un collaborateur dédié au plan de continuité d’activité ainsi que d’un collaborateur orienté vers la gestion de crises. Ce refus de renforcer le service de Mme [E] est confirmée par l’absence de discussion sur sa charge de travail en 2018.

Sur le caractère vexatoire des courriels, la société fait état de simples désaccords entre la salariée et sa responsable hiérarchique y compris en mettant en cause la probité de la salariée. C’est ainsi que dans un courriel du 17 octobre 2018 à la direction des ressources humaines Mme [D] reproche à Mme [E] d’un ’démarchage de [Z] des opérateurs de Polynésie’ et d’un ’refus injustifié de ne pas engager l’entreprise dans cet exercice’.

De la même manière, la société reproche à Mme [E] une attitude déloyale concernant le rendez-vous avec le directeur de l’exploitation des moyens et de la performance opérationnelle, en omettant d’informer sa responsable alors qu’il est justifié de la présence de Mme [D] sur la liste des personnes en copie de la demande de rendez-vous, outre que ce type de rencontre, malgré les dénégations de la société, relève des attributions de la salariée en qualité d’officier de sécurité ou de responsable ’DDS’ pour les administrations relevant de la défense nationale et de la sécurité ’cyber’.

Ce comportement de Mme [D] se renouvellera, lors des échanges du 29 octobre 2018, sur la sécurité des journalistes sur les conflits internationaux alléguant que cela relevait de simples relations professionnelles et qu’elle met en cause la compétence de Mme [E] pour la réalisation de ses documents mais alléguant que Mme [D] avait prévu de travailler dessus.

Par ailleurs, aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

« Vous occupez les fonctions de Directrice des Mesures de Défense et de Sécurité Civile.

Le 4 juin 2018, Madame [Y] [D] a pris ses fonctions de Directrice de la Sécurité et de la Sûreté. Depuis cette date elle est donc devenue votre supérieure hiérarchique.

Elle a ainsi été amenée à vous interroger concernant l’avancée de la rédaction du Plan de Sécurité d’Opérateur conformément à la Directive Nationale de Sécurité applicable au secteur des communications électroniques, de l’audiovisuel et de l’information.

Ce document devait être en principe rédigé pour l’année 2016 au plus tard, or, vous n’avez sollicité une prestation d’assistance auprès d’une consultante extérieure que le 15 décembre 2016.

La réécriture du document imposant un délai de 9 mois, le résultat de vos travaux était attendu pour septembre 2017.

Cependant, en juin 2018, lorsque Madame [D] vous a demandé de lui faire un point précis de la situation vous n’avez pas su lui apporter d’éléments concrets et tangibles faisant état d’un avancement significatif du projet.

Pire, il s’est avéré, lors des investigations de Madame [D] que vos interlocuteurs directs (Madame [J] [T], consultante extérieure et Monsieur [G] [M], Haut Fonctionnaire de défense et de sécurité de notre ministère de tutelle) sur ce dossier ont exprimé rencontrer énormément de difficulté à obtenir de vous des réponses et éclaircissements sur des points clés du projet et ce, malgré de nombreuses relances sur plusieurs mois.

Le constat en l’espèce est clair, plus de 2 ans après sa date butoir de remise, le Plan de Sécurité d’opérateur, document ’ô’ combien indispensable à la sécurisation des entités de [1] et de l’ensemble de son personnel, n’est toujours pas finalisé.

Ceci dénote un manque d’implication réelle et d’appréhension de la gravité des sujets traités dans le cadre de votre mission de Délégué pour la Défense et la Sécurité de [1].

Lorsque nous vous avons demandé lors de notre entretien de vous expliquer sur les raisons précises de ce retard vous avez manifesté un refus catégorique de répondre à la moindre de nos interrogations.

Par ailleurs, au titre de vos missions d’Officier de Sécurité de [1], vous avez la charge de définir et de mettre en ’uvre la politique de sécurité garantissant la protection du personnel, la protection et la gestion des informations, documents et matériels classifiés sensibles ainsi que la sécurité des services, centres ou établissements.

Vous devez alors produire un inventaire annuel précis de ces trois volets et le transmettre au service de la protection du secret de la défense nationale du service du haut fonctionnaire de défense et de sécurité de [Localité 3].

Celui-ci vous a été réclamé à plusieurs reprises ces 2 dernières années. Or, il s’avère qu’il n’a jamais été effectué jusqu’au 11 octobre 2018, date à laquelle vous en avez produit un en réaction à une réunion organisée avec le service susvisé.

Vous n’apportez aucune explication quant aux raisons de ce retard. Tout juste avez-vous consenti à admettre lors de l’entretien qu’il avait été remis en octobre 2018. [Y] [D] vous a alors rappelé qu’il n’était pas au format normé par [Localité 3], et en l’espèce inexploitable.

Ce traitement pour le moins hasardeux d’un dossier lourd de conséquences pour la sécurité de [1] mais aussi de l’ensemble de son personnel ne saurait non plus être toléré.

De plus, fait également partie de vos prérogatives la responsabilité d’assurer la traçabilité des dispositifs de communication cryptés mis à la disposition de [1] par les autorités étatiques.

Compte tenu du caractère extrêmement sensible de ces équipements, vous êtes impérativement tenue de pouvoir à tout moment, en temps réel, informer votre hiérarchie ou toute autorité compétente de la liste exhaustive des appareils déployés au sein de [1], leurs détenteurs ainsi que leur état de fonctionnement.

Lorsque Madame [D] vous a sollicitée pour obtenir ces éléments en juillet 2018, non seulement vous n’avez pas su lui délivrer les renseignements demandés avant le 28 septembre 2018, mais vous avez également été dans l’incapacité de lui remettre le référentiel pédagogique que vous aviez la charge de rédiger afin de permettre aux bénéficiaires de s’approprier l’outil confié.

Plus grave encore, il s’avère que le stockage de ces équipements hautement sensibles ait été réalisé de manière plus qu’inconséquente : « rangés » dans des cartons ou sacs plastiques, sans le moindre élément d’identification apparent et sans bordereau de transmission, au sein d’un local destiné uniquement à la conservation d’archives.

Encore une fois vous n’avez apporté aucune explication.

De l’ensemble de nos constatations, il ressort que vous n’avez pas su démontrer votre capacité à mesurer les enjeux stratégiques et sensibles que recouvrent l’ensemble des tâches qui vous ont été dévolues, ni les attentes de votre hiérarchie.

Bien que ne répondant pas à nos demandes d’explications malgré nos nombreuses relances au cours de l’entretien, vous avez indiqué à l’énoncé des griefs : « écrivons que je n’ai rien géré ». Vous nous avez indiqué vouloir faire gagner du temps aux parties, en ayant pris vos dispositions et indiqué faire valoir les manquements de l’employeur, manquements que vous refusez de nommer.

Votre manque de sérieux et de professionnalisme dans la conduite de vos différentes missions ont pu fragiliser, voire même dans le contexte actuel, mettre en danger la sécurité des entités et du personnel de [1] ce qui est parfaitement inacceptable.

Nous devons donc en tirer les conséquences et tels sont donc les motifs de votre licenciement pour insuffisance professionnelle ».

Ainsi, il est reproché à Mme [E] une insuffisance professionnelle reposant sur des griefs pendant la période consécutive à la nomination de Mme [D] en qualité de sa responsable hiérarchique en particulier :

– l’absence de rédaction du Plan de Sécurité d’Opérateur conformément à la Directive Nationale de Sécurité applicable au secteur des communications électroniques, de l’audiovisuel et de l’information.

– l’absence de définition et de mise en ’uvre la politique de sécurité garantissant la protection du personnel, la protection et la gestion des informations, documents et matériels classifiés sensibles ainsi que la sécurité des services, centres ou établissements.

– un stockage de ces équipements hautement sensibles ait été réalisé de manière plus qu’inconséquente : «rangés » dans des cartons ou sacs plastiques, sans le moindre élément d’identification apparent et sans bordereau de transmission, au sein d’un local destiné uniquement à la conservation d’archives.

Pour justifier de la matérialité des faits reprochés à la salariée, la société ne produit qu’un seul courriel celui du 17 octobre 2018 émis par Mme [D] à l’intention de la direction des ressources humaines reprenant les griefs de la lettre de licenciement.

Elle ne produit aucun autre élément : ni attestation des personnes citées dans le courriel ni aucune des notes de service alléguées, ni aucune demande particulière des administrations relevant de la sécurité cybernétique et contrôlant les activités de directeur de défense de sécurité (DDS) ou des fonctions d’offi

[…texte tronqué, 6841 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]