Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07613 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIRZB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Novembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/07616

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Matthieu NICOLET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0511

INTIME

Monsieur [B] [T]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Michael INDJEYAN – SICAKYUZ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0611

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, conseillère

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2017, Mme [T] a été engagée en qualité d’agent de comptoir par la société [2], aux droits de laquelle vient désormais la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés, la relation de travail étant soumise aux dispositions alors applicables de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Suivant courrier recommandé du 25 novembre 2021, Mme [T] a fait l’objet d’un avertissement.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier recommandé du 11 août 2022, à un entretien préalable fixé au 24 août 2022, Mme [T] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 30 août 2022.

Contestant le bien-fondé de l’avertissement du 25 novembre 2021 ainsi que de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [T] a saisi la juridiction prud’homale le 13 octobre 2022 de différentes demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 7 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

– 4 380,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 438,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– 2 737,70 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– rappelé que la décision bénéficie de l’exécution provisoire de droit de l’article R.1454-28 du code du travail,

– débouté Mme [T] du surplus de ses demandes,

– débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 30 novembre 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 23 mai 2024, la société [1] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes de nullité de l’avertissement du 25 novembre 2021 et de condamnation de la société au paiement de la somme d’un euro symbolique,

– confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’employeur avait des raisons de procéder au licenciement,

– infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement des sommes de 4 380,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 438,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 2 737,70 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau,

– juger que le licenciement pour faute grave est fondé,

– débouter Mme [T] de son appel incident et de toutes ses demandes,

– condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

– condamner Mme [T] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 28 mars 2024, Mme [T] demande à la cour de :

– réformer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

– juger que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

– juger que l’avertissement du 25 novembre 2021 est nul comme étant irrégulier en la forme et sur le fond (faits remontant à plus de 2 mois, absence de comportement fautif réel),

– condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

– préavis : 2 mois soit 4 380,32 euros,

– congés payés sur préavis : 438,03 euros,

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 mois de salaire : 10 950,80 euros,

– indemnité conventionnelle de licenciement (article 13.2 conv coll ) : 25% du salaire brut mensuel par année de présence (547,54 x 5) : 2 737,70 euros,

– nullité de l’avertissement et dommages-intérêts y afférents : 1 euro,

– article 700 du code de procédure civile : 4 800 euros,

– ordonner la remise des bulletins de salaire conformes sur la période travaillée, sous astreinte

de 100 euros par jour de retard à compter de la demande,

– débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 9 septembre 2026, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 16 septembre 2026.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 25 novembre 2021

Mme [T] fait valoir que l’avertissement est infondé et irrégulier en ce que les faits remontent à plus de 2 mois et en l’absence de comportement fautif réel.

La société [1] indique en réplique qu’aucun des faits n’était prescrit à la date de la convocation à un entretien préalable et que l’avertissement est bien fondé.

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, le courrier de notification de l’avertissement du 25 novembre 2021 retient l’existence de manquements selon les termes suivants : « Ainsi, le 8 octobre 2021, vous avez notamment tenu à l’encontre du Gérant de la Société [1], les propos suivants « je vous interdis de toucher à la Grèce ».

Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que vous tenez des propos outrageux à l’égard du Gérant de la Société, par sms ou oralement.

Par ailleurs, vous avez à plusieurs reprises et notamment le 2 septembre 2021 exprimé votre refus d’exécuter les tâches demandées, mais aussi fait part de votre désaccord sur les décisions prises, et ce notamment le 1er octobre 2021.

Ces refus et désaccords s’accompagnent de refus de votre part de modifier les process de travail afin de les améliorer mais aussi de refus d’appliquer certains barèmes minimaux de marge et/ou de frais de dossier.

Enfin, nous avons constaté des erreurs dans le suivi des dossiers de voyages avec par exemple des doubles paiements fournisseurs, et ce notamment le 16 août 2021.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 27 octobre 2021, nous conduisent, au regard des motifs susvisés, à vous notifier un avertissement.

En effet, les comportements et agissements mentionnés ci-dessus constituent des manquements à la discipline et aux règles de notre entreprise, et ne sont pas acceptables car ils ne permettent pas son bon fonctionnement.

Si de tels manquements se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable. »

Si les faits reprochés à la salariée en date des 16 août, 2 septembre, 1er et 8 octobre 2021 n’étaient pas prescrits à la date de la convocation à entretien préalable selon courrier recommandé du 13 octobre 2021, la cour relève cependant que l’employeur s’abstient de produire les éléments retenus pour prendre la sanction, aucune pièce de nature à établir la réalité, la matérialité et l’imputabilité directe et personnelle à l’intimée des faits allégués n’étant versée aux débats, et ce alors que la salariée conteste la réalité des comportements fautifs lui étant reprochés, l’employeur ne pouvant aucunement se limiter à cet égard à indiquer que la salariée ne donnerait aucune explication à son assertion dénuée de tout justificatif selon laquelle les faits ne seraient pas fondés.

Dès lors, la cour annule l’avertissement du 25 novembre 2021 et accorde à la salariée, en réparation du préjudice moral subi du fait de cette sanction disciplinaire injustifiée et dans la limite de sa demande, une somme de 1 euro à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

La société [1] fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié, d’une part, au regard de l’attitude de la salariée envers un collègue de travail (M. [N]), une stagiaire (Mme [M]) ainsi que les clients de l’agence, et, d’autre part, compte tenu du non-respect de diverses consignes hiérarchiques. Elle souligne qu’elle n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire à la suite de l’avertissement du 25 novembre 2021 compte tenu de la réitération des mêmes manquements fautifs.

Mme [T] indique en réplique que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle souligne qu’elle n’a fait l’objet d’aucune mise à pied conservatoire, que les faits déjà invoqués dans le cadre de l’avertissement du 25 novembre 2021 ne peuvent être repris quelques mois plus tard à l’appui d’un licenciement pour faute grave, que l’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de confirmer la réalité et le sérieux des motifs allégués à l’appui du licenciement, que les faits ne sont ni datés ni circonstanciés et que lesdits faits, qui ne sont ni réels ni sérieux, ne rendaient pas impossible le maintien du contrat de travail y compris pendant la période de préavis.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] Je fais suite à l’entretien préalable qui s’est tenu en votre présence le 24 août dernier.

A cette occasion, je vous ai rappelé que le 25 novembre 2021 j’avais dû vous notifier un avertissement en raison des fait suivants :

– propos outrageux et façon de s’exprimer inacceptable envers ma personne,

– refus d’exécuter les tâches demandées (refus de changer les process de travail, refus d’appliquer certains barèmes minimaux de marge et/ou de frais de dossier),

– désaccords constants avec votre hiérarchie se traduisant notamment par l’envoi de SMS en nombre extrêmement importants et parfois nocturnes, au ton et contenus souvent déplacés,

– erreurs dans le suivi des dossiers de voyages, notamment existence de doubles paiements fournisseurs ou d’oublis de réservations.

Malheureusement, je constate que ces attitudes n’ont pas changé, voire ont empiré, ce qui créé au sein de l’agence une atmosphère insupportable, notamment pour vos collègues de travail qui s’en sont ouverts à moi, indiquant qu’ils étaient au bout de ce qu’ils pouvaient endurer à votre contact.

Pourtant, j’avais pris soin, au mois de juin dernier, d’organiser une médiation en interne, à laquelle vous aviez participé, dans l’espoir que vous compreniez, enfin, la gravité de votre comportement et la nécessité de le modifier.

Vous aviez alors signé un protocole d’accord de médiation, le 23 juin 2022, aux termes duquel vous vous étiez engagée à un certains nombres de choses, tant en ce qui concerne vos relations avec vos collègues, et notamment Monsieur [C] [N], que s’agissant de l’exécution de vos fonctions.

Or, dans les faits, vous refusez d’appliquer les stipulations du protocole, et plus largement les directives de votre hiérarchie, et continuez à agir comme bon vous semble, contrairement aux intérêts de l’agence.

C’est ainsi que, par exemple, vous refusez toujours de faire des emails de transmission à vos collègues, ce qui leur cause des difficultés dans l’exécution de leurs missions lorsqu’il s’agit de prendre votre relai.

Plus largement, vous refusez de travailler en équipe, et allez même jusqu’à adopter une posture hiérarchique et autoritaire qui n’est pas la vôtre.

Pire, Monsieur [N] m’indique être en souffrance au travail, du fait de votre attitude quotidienne néfaste à son égard. Il décrit en effet une situation d’humiliation récurrente de votre part, d’invectives, d’interventions infondées dans son travail, pouvant s’apparenter à du harcèlement moral sur sa personne.

Vous avez aussi adopté cette attitude tyrannique et méprisante à l’égard d’une stagiaire, entre les mois de mai et juillet 2022, stagiaire qui m’a révélé avoir été traumatisée de son passage à l’agence et qui était outrée de votre attitude.

Or les salariés de la société doivent pouvoir venir travailler en toute sérénité, et non dans l’appréhension de votre attitude à leur égard.

Votre comportement inadmissible se manifeste aussi en présence des clients de l’agence, à tel point qu’ils en sont choqués et ont pu prendre la décision de me le rapporter. Cela est d’autant plus inacceptable que cela nuit aussi à l’image de l’agence.

Par ailleurs, j’ai malheureusement eu à relever de nombreuses autres fautes professionnelles de votre part. Ainsi, en dépit des directives, fréquemment rappelées :

– vous ne vous assurez pas que les dossiers clients sont soldés à j-7 du départ,

– vous ne respectez pas les exigences de facturation des frais d’agence,

– vous refusez d’appliquer la règle de marge globale sur l’ensemble des achats d’un voyage à forfait et préférez appliquer des frais d’agence de billetterie sèche, pourtant non applicables sur des voyages à forfait,

– vous refusez de faire des transmissions pour les veilles de weekends ou dans les jours qui précédent vos congés,

– vous ne transmettez pas pour paiement les factures d’achats de nos prestataires au service comptable,

– des clients se plaignent de votre comportement à leur égard,

– vous ne respectez pas les consignes concernant l’obligation de faire un contrat de voyage pour les ventes de vols secs aux particuliers,

– vous oubliez régulièrement de joindre les conditions d’annulation et modification sur les contrats de vente.

L’ensemble de ces faits ne permet pas la poursuite de notre collaboration et un préavis n’est pas envisageable dans un tel contexte.

En conséquence, je n’ai d’autre choix que celui de vous notifier votre licenciement pour faute grave.[…] ».

À titre liminaire, il sera rappelé que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs. Par ailleurs, outre que les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à 2 mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, les agissements antérieurs pouvant être pris en considération, à l’appui d’un fait fautif survenu dans le délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, lorsqu’il s’agit effectivement de faits de même nature, il sera également relevé que, contrairement à ce qu’indique la salariée, cette dernière a bien fait l’objet d’une mise à pied conservatoire à compter du 11 août 2022, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’étant pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave, et, d’autre part, qu’il n’est pas nécessaire de mettre en évidence l’intention du salarié de causer un dommage à l’employeur ou à l’entreprise dans le cas de la faute grave, et ce à la différence de la faute lourde.

Pour caractériser le comportement de la salariée ainsi que l’existence d’une faute grave, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

– différents échanges de mails et de SMS entre M. [N], collègue de travail de Mme [T], et la direction de l’agence,

– un protocole d’accord signé le 23 juin 2022 suite à médiation du 22 juin 2022,

– un courrier d’alerte de M. [N] du 1er août 2022 concernant ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé,

– un courriel ainsi qu’une attestation rédigés par une ancienne stagiaire de l’agence (Mme [M]),

– des attestations rédigées par d’anciennes collègues de travail (Mmes [R] et [Y]),

– différents échanges de mails avec des clients de l’agence,

– différents échanges de mails entre la direction et Mme [T],

– différentes factures et contrats établis par Mme [T] dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

S’agissant de la première série de griefs concernant l’attitude adoptée par la salariée, au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, et dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l’intimée (et ce mises à part ses seules affirmations de principe non justifiées concernant le caractère « maniaque » de M. [N]) ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, la date des faits litigieux ressortant suffisamment des mails, SMS et courriers de signalement envoyés par M. [N] les 21 juin, 5 juillet, 22 juillet et 1er août 2022, il en ressort que Mme [T] a adopté au sein de l’agence un comportement et une attitude problématiques se traduisant notamment par des sautes d’humeur et une importante instabilité de caractère, générant un mal-être au sein de l’agence ainsi qu’un état de tension et d’appréhension, M. [N] précisant ainsi devoir s’astreindre à une attitude de prudence dans la crainte de provoquer des réactions négatives ou des revirements d’humeur de la part de l’intimée, ledit comportement apparaissant avoir perduré durant la période litigieuse, et ce alors que l’employeur avait réuni Mme [T] et M. [N] le 22 juin 2022 dans le cadre d’un processus de médiation ayant donné lieu à la signature d’un protocole d’accord et à des préconisations en matière de « relationnel », M. [N] ayant cependant averti son employeur de la persistance du comportement de l’intéressée suivant mail du 5 juillet 2022, puis suivant courrier d’alerte sur ses conditions de travail du 1er août 2022, en faisant à nouveau mention de l’instabilité de son état, de crises de nerfs, d’interventions intempestives dans les entretiens avec la clientèle ou des conversations professionnelles, d’humiliations et d’invectives à son encontre, et ce même en présence de clients, lesdits agissements, qui excédaient manifestement un simple défaut de communication ou une mésentente entre deux collègues comme le soutient de manière erronée l’intimée, ayant eu pour effet de générer une détérioration des conditions de travail au sein de l’entreprise et étant confirmés par d’anciennes collègues de travail (Mmes [R] et [Y]) qui précisent que Mme [T] se montrait effectivement très rabaissante et blessante, qu’il lui arrivait régulièrement de crier sur ses collègues sans raison ou de se montrer colérique puis de changer subitement d’humeur.

Il ressort également des éléments concernant le stage effectué par Mme [M] que cette dernière a également été témoin, au cours du mois de juin 2022, des sautes d’humeur et de la négativité de l’intimée pour de simples remarques interprétées comme des critiques, du fait qu’elle s’imposait dans les entretiens de son collègue pour donner son avis, qu’elle élevait la voix dans l’agence lors d’échanges téléphoniques avec des clients, y compris en présence d’autres clients dans l’agence, et qu’elle adoptait à l’égard des autres salariés une posture hiérarchique injustifiée et inadaptée ne relevant pas de ses fonctions (« plusieurs fois elle se prend pour la responsable de l’agence en imposant aux autres employés ses dire et faire »).

Il résulte enfin des mails de clients produits par l’employeur que les intéressés ont également, soit été directement témoins du comportement de l’intimée envers les employés de l’agence, soit subi à titre personnel l’attitude intimidante de l’intimée, ce qui a nécessairement nuit à la bonne image de l’entreprise.

S’agissant de la seconde série de griefs, au vu des éléments justificatifs susvisés datant des mois de juin et juillet 2022, il apparaît que Mme [T] ne respectait pas les consignes hiérarchiques et directives applicables au sein de l’entreprise concernant l’envoi d’un mail de transmission des éléments information à ses collègues travaillant le lendemain pour permettre le suivi des demandes clients, l’obligation de solder les dossiers 7 jours avant le départ en voyage des clients, l’application des barèmes de frais sur les ventes de billetterie, l’obligation d’établir un contrat de voyage pour les ventes de vols aux particuliers ainsi que le renseignement dans les contrats des mentions relatives aux conditions d’annulation, et ce malgré des rappels de sa hiérarchie en ce sens.

Il sera par ailleurs observé, concernant les éléments produits en réplique par l’intimée, que les seules déclarations d’anciens collègues de travail de la salariée, ayant cessé leurs fonctions au sein de l’entreprise ou n’ayant pas travaillé directement au sein de l’agence, ou de clients ou partenaires de l’agence, n’ayant dès lors pas pu être personnellement témoins des faits litigieux, se limitant à faire état de manière générale de ce que l’intéressée avait toujours fait preuve de professionnalisme, d’implication et de gentillesse dans le cadre de leurs relations, sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu’elles ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants versés aux débats par l’employeur s’agissant du déroulement des faits litigieux.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance et au caractère fautif desdits manquements, compte tenu par ailleurs de la persistance et de la réitération des faits fautifs ainsi que de l’atteinte portée à la bonne marche de l’entreprise en résultant, étant en outre rappelé que l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et ce notamment en mettant un terme aux faits ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des autres salariés, en sanctionnant le cas échéant le salarié en étant à l’origine dans le cadre de son obligation de sécurité, la cour retient que, compte tenu notamment de leurs conséquences pour les salariés concernés ainsi que de leur réitération, les agissements de l’intimée rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou l’absence d’antécédents disciplinaires compte tenu de l’annulation de l’avertissement telle qu’elle résulte des développements précédents, celles-ci ne pouvant aucunement être retenues en l’espèce comme des circonstances permettant à la salariée de s’exonérer des conséquences de son comportement.

Par conséquent, la cour dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une faute grave et déboute l’intéressée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ainsi que d’indemnité conventionnelle de licenciement, et ce par infirmation du jugement, le jugement devant par ailleurs être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais non compris dans les dépens exposés en première instance et, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme totale de 1 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 25 novembre 2021 ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 1 euro à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

Dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une faute grave ;

Déboute Mme [T] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ainsi que d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE