ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00377 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WFCV

PN/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

14 Mars 2025

(RG 24/00189)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [T] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Assia HANOUN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Nicolas GEORGE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Coralie LEE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Juillet 2026

Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 juin 2026

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [T] [E] a été engagé en qualité de chargé d’opérations par la société [1] le 3 décembre 2007, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, prévoyant une convention de forfait jours fixée à 214 jours par an.

La convention collective nationale du bricolage est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier remis en mains propres le 21 septembre 2020, M. [T] [E] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 septembre 2020.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2020, M. [T] [E] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 29 septembre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement, d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail, outre, entre autre, le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 14 mars 2025, lequel a :

– dit que le licenciement de M. [T] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– fixé le salaire à 3550 euros brut,

– condamné la société [1] à payer à M. [T] [E] 10650 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire,

– dit que la convention de forfait jours de M. [T] [E] lui est opposable,

– déclaré M. [T] [E] irrecevable en ses demandes en nullité de la convention de forfait jours, de rappel d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents,

– condamné la société [1] à payer 1000 euros à M. [T] [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [1] aux dépens de l’instance,

– ordonné l’exécution provisoire de droit dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail et rejeté la demande d’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

– fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 3550 euros brut,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Vu l’appel formé par M. [T] [E] le 11 avril 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [T] [E] transmises au greffe par voie électronique le 19 décembre 2025 et celles de la société [1] transmises au greffe par voie électronique le 29 janvier 2026,

Vu l’ordonnance de clôture du 11 juin 2026,

M. [T] [E] demande :

– de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

– condamné la société [1] à payer à M. [T] [E] 10650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [T] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour classification professionnelle erronée,

– débouté M. [T] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

– dit que la convention de forfait jours de M. [T] [E] lui est opposable,

– déclaré, en conséquence, M. [T] [E] irrecevable en ses demandes en nullité de la convention de forfait jours, de rappel d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et congés payés y afférents,

– débouté M. [T] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

– débouté M. [T] [E] de toutes autres demandes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

À titre principal,

– de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– de juger que la société [1] a exécuté de façon déloyale son contrat de travail,

– de juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

– de juger que la société [1] n’a pas respecté la législation sur la durée du temps de travail,

– de condamner la société [1] à lui payer :

– 40825 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 21300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 44112,52 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 4411,25 euros à titre de congés payés,

– 12992,55 euros à titre de rappel sur la majoration des heures de nuit, outre 1299,26 euros à titre de congés payés,

– 34108,37 euros au titre la contrepartie obligatoire en repos, outre 3410,84 euros à titre de congés payés,

– 21300 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

En tout état de cause,

– de condamner la société [1] à lui payer 3500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– de débouter la société [1] de ses demandes,

– de condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance,

– de fixer sa rémunération moyenne mensuelle à la somme de 3550 euros.

La société [1] demande :

– de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

– jugé que le licenciement de M. [T] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à payer à M. [T] [E] 10650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] au paiement de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les frais et dépens de l’instance.

– de juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– de constater que la société [2] a respecté l’ensemble de ses obligations contractuelles,

– de débouter M. [T] [E] de l’ensemble de ses demandes,

A titre incident :

– de condamner M. [T] [E] à lui payer à 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Sur la convention de forfait-jour

Attendu qu’aux termes de l’article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés;

Attendu qu’en l’espèce, au delà de la validité de l’accord [3] sur l’aménagement et la réduction du temps de travail relatif au forfait jour prévu pour les cadres, pour justifier avoir satisfait aux exigences légales en termes de suivi du forfait jour de M. [T] [E], la société [1] fait valoir en substance que :

-elle procède à un suivi attentif des jours travaillés par le salarié fondée sur un système auto déclaratif via le logiciel, dénommée pléiade,

-que l’ensemble des cadres de l’entreprise bénéficient d’entretiens réguliers sur leurs charges de travail,

Attendu cependant que pour justifier avoir procédé aux entretiens dont elle fait état, la société [1] se contente de produire aux débats des entretiens individuels annuels portant synthèse des activités du salarié;

Que les documents en question comportent, en plus des nombreuses appréciations sur la qualité professionnelle du salarié, un cadre dénommé Conciliation vie professionnelle /Vie personnelle dans lequel il est demandé : comment le collaborateur vit sa charge de travail et si l’organisation du travail est adaptée à cette charge, question à laquelle M. [T] [E] a répondu alternativement « plutôt bien et plutôt oui »;

Que ces seuls éléments succins, situé dans le cadre bien plus global de l’appréciation professionnelle du salarié ne suffisent pas à considérer que l’employeur démontre avoir satisfait à son obligation telle que définie au 3° des dispositions légales susvisées;

Que dès lors la convention de forfait de M. [T] [E] est inopposable au salarié;

Qu’en conséquence, M. [T] [E] est en droit de revendiquer le paiement d’heures supplémentaires;

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu qu’aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

Que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles;

Que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable;

Qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments;

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées;

Attendu qu’en l’espèce, M. [T] [E] présente un tableau de décompte quotidien comprenant le détail de ses horaires et des heures qu’il soutient avoir accomplies;

Que ce document est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement;

Attendu que pour s’opposer à la demande, la société [1] fait valoir à juste titre que le tableau de M. [T] [E] porte mention d’heures travaillées à des périodes où il était en congés ou en RTT, ou en activité partielle, alors que le travail du salarié ne nécessite pas de s’y consacrer le week-end ;

Que de la même manière, M. [T] [E] ne justifie pas, comme il le prétend, avoir été contraint de commencer sa journée de travail tôt voire le soir afin de permettre la mise à disposition d’éléments dès le début de la journée de travail de ses autres collègues;

Que dans ces conditions, au vu des éléments de preuve produits par l’une et l’autre partie, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à M. [T] [E] 23,155,11 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents;

Que s’agissant des heures complémentaires, il sera alloué à M. [T] [E] 4380,08 euros, outre les congés payés y afférents,

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation ;

Que si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables 

Que si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut ;

Attendu que dans le cadre d’un courrier du 7 octobre 2020, M. [T] [E] a été licencié en ces termes:

« Nous vous avons convoqué par lettre remise en main propre le 21 septembre 2020 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 30 septembre 2020.

Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable, assisté de Madame [J] [M], élue du CSE de l’Immobilière [3].

Lors de cet entretien préalable, nous vous avons présenté les raisons qui nous amènent à envisager la rupture de votre contrat de travail qui nous vous le rappelons sont les suivantes :

Vous avez intégré l’immobilière [3] le 3/12/2007 en qualité de chargé d’opérations, poste dont l’intitulé a changé en 2011 pour devenir chargé de travaux.

Vous avez ainsi exercé les missions de chargé de travaux de 2007 à 2015.

En août 2015, vous avez évolué vers un poste de chargé de projets au sein du service maintenance. Ce changement de poste est intervenu dans le cadre de la création du service maintenance.

A ce titre, vos missions principales sont les suivantes :

Gestion Courante de la maintenance et de l’entretien des Magasins,

Animations des équipes Locales pour la Maintenance et l’entretien

Animation de la politique Maintenance de l’entreprise auprès des magasins (réunions Régionales, …)

Gestion de Projets Hors Forfait : type réfection locaux sociaux, Bureaux…

Management des Contrats

Coordination e supervision des prestataires de services

Gestion des Appels D’offres (cahier des charges « .)

Suivi et Renouvellement des Contrats

Je tiens à vous rappeler que ces missions vous avez été présentés et sont à votre disposition dans le SharePoint De l’équipe « fichier organisation du facility management « Chef d’établissement

Par ailleurs, pour vous accompagner dans la réalisation de vos missions, vous avez eu l’opportunité de réaliser un certain nombre de formations :

De septembre 2015 à juillet 2016, vous avez bénéficié d’une formation au sein de I’EDHEC intitulée : cycle supérieur de management. Titre: manager du développement' » (448 heures).

Et de façon générale, entre 2016 et 2019, vous avez bénéficié de 7 formations.

Toutefois, nous avons eu à déplorer de nombreux manquements dans la réalisation de vos missions que je vous ai partagés à l’occasion de l’entretien préalable. Ces manquements vous ont été illustrés d’exemples, sans que cette liste ne soit exhaustive.

1) Le non -respect des échéances et la non réalisation des documents demandés:

A titre d’exemple :

sur la gestion du dossier « synthèse des dépenses par fournisseur », je vous ai demandé de me rassembler toutes les dépenses sur la partie réactive, travail à réaliser en lien avec le contrôleur de gestion. Ce travail était à rendre pour le vendredi 18 septembre 2020. Suite à ma relance, vous me renvoyez un fichier partiellement complété et force est de constater que le fichier comporte également des erreurs. Ces éléments étaient à remonter à [Localité 3] pour le vendredi 18 septembre, ces éléments seront finalement transmis que le lundi 21 Septembre 2020 par notre alternant.

Le 17 janvier 2020, je vous relance sur le dossier « contrats préventifs fournisseurs ». II est en effet, de votre responsabilité de le mettre à jour systématiquement afin que nous puissions anticiper les budgets à engager. Or, le 20 janvier, le fichier n’est pas à jour, et je vous relance le 22 janvier, puis le 24 janvier, puis le 27 janvier. Le contrôle de gestion est en attente de ce dossier, c’est finalement, votre alternant qui prendra le relais pour mettre à jour le fichier.

En avril 2019, concernant le projet « chiffrage sanitaire », vous m’avez rendu les éléments attendus avec un peu plus d’une semaine de retard,

Lors de notre entretien, vous n’avez as su justifier ces retards ou relances dans les différents dossiers dont vous avez la responsabilité. Je vois ai également alerté sur votre devoir d’alerte. En effet, à aucun moment vous ne m’avez alerté sur des difficultés rencontrées dans I’exercice de l’une ou l’autre de ces missions.

2/ La non réponse à des sollicitations / absences réunion

Dans le cadre de votre mission, vous êtes amené à animer la politique Maintenance de l’entreprise auprès des magasins. A ce titre et à votre demande, il était prévu que vous puissiez accompagner votre collègue, [R] [C], afin de voir comment ce type de réunion pouvait se dérouler et comment elle s’animait pour vous rendre à l’aise sur le sujet. Or, vous nous informez qu’en raison d’horaires qui ne vous conviennent pas, vous décidez de ne pas y assister. Ce à quoi, je vous ai informé qu’il était impératif de vous y rendre. Ceci dans l’objectif de vous permettre d’être à l’aise dans l’exercice de présentation et de relais auprès de nos sponsors magasin.

Par ailleurs, le 12 mars 2020, à l’occasion de la réunion « point maintenance» avec le [4] ayant pour objectif de partager sur les appels d’offre à lancer, vous e vous êtes pas présenté à cette réunion. Or dans le suivi des invitations, vous aviez initialement accepté cette dernière et vous étiez présent dans nos locaux. A aucun moment, vous ne m’avez informé de cette absence, je ne l’ai été que par mail via le GNFR. Vous n’avez pas jugé utile de m’informer de cette absence et je n’en ai jamais connu les raisons.

En mai 2019, je suis en copie d’un mail adressé à votre attention, lequel est une énième relance par rapport au dossier « [Localité 4]» par [K] [U], Directeur du Magasin de [Localité 5].

En effet, le fournisseur n’intervient pas dans un de nos magasins pour lequel une intervention nécessaire et impérative. Votre intervention est requise pour aider le magasin, or le magasin reste sans réponse de votre part.

3/ Une tendance à vouloir faire faire votre travail par d’autres / autonomie

En novembre dernier, je vous ai à nouveau fait part d’un point sur la gestion des appels d’offres sur les catégories dont vous avez la charge avec le [4] et sur le niveau d’autonomie que j’attendais de vous.

A cette occasion, je vous ai d’ailleurs rappelé vos missions, et le fait que vous étiez l’interlocuteur privilégié sur les sujets auprès du [4] et l’accompagnement a donner.

Or, en date du 15 janvier 2020, le [4] m’alerte sur le fait qu’il ait été contacté par un de nos fournisseurs. Ce dernier lui fait part de son inquiétude sur l’absence de formation de votre part à notre logiciel [5].  » il vous appartient dans le cadre de votre mission, de former les fournisseurs à ce logiciel en vue de permettre à l’ensemble de nos interlocuteurs magasins et fournisseurs de traiter l’ensemble des demandes de dépannage et de devis. Pour pallier ce manquement, le [6] a dû s’appuyer sur votre collègue [R]. Et c’est donc [R] qui a repris la charge de cette tâche.

Et plus récemment, en septembre 2020, concernant l’expiration des contrats VRD, il est de votre responsabilité d’en anticiper le renouvellement. Or force est de constater que le suivi n’a pas été réalisé et que nous subissons la situation à date, sans alerte de votre part et malgré ma relance par mail du 11 septembre.

Lors de l’entretien, vous m’avez indiqué avoir des difficultés à comprendre le qui fait quoi pour quand, et la multiplicité des demandes. Or je tiens à vous rappeler, que nous avions pris la décision communément de mettre en place un suivi avec des points à date de septembre à novembre 2019 pour vous accompagner dans votre mission. Cependant, force a été de constater que vous ne faisiez pas vivre ce plan d’accompagnement en ne complétant pas le fichier de suivi des projets.

D’autre part, en août 2019, un poste s’était libéré à la construction.

Comme vous m’aviez indiqué à plusieurs reprises regretter votre ancien poste de chargé de travaux, nous vous avons proposé le poste qui se libérait à la construction, sans diminution de salaire.

Vous avez cependant refusé de reprendre le poste chargé de travaux.

En dépit de mon accompagnement et de notre patience, la situation ne s’est pas améliorée et nous sommes contraints de constater de nombreuses insuffisances professionnelles dans la réalisation de votre mission. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des manquements dans la réalisation de votre mission.

Par conséquent, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (….) »;

Attendu que c’est pas une exacte appréciation que les premiers juges ont, par des motifs pertinents que la cour adopte, considéré que L’insuffisance professionnelle de M. [T] [E] n’est pas établie formellement et de façon circonstanciée par les pièces versées au dossier;

Qu’en effet, il apparaît que les emails produits aux débats ont très majoritairement trait à des retards du salarié dans la remise de ses travaux;

Qu’outre le fait que ceux-ci peuvent être appréhendés comme des manquements de nature disciplinaire, au même titre que le fait de ne pas se rendre à des réunions, il n’en demeure pas moins qu’il n’est développé aucun élément précis susceptible d’apprécier la qualité, même tardive du travail fourni par le salarié ou de l’insuffisance de ses rapports;

Que comme l’ont fait exactement fait observer les premiers juges, s’il ressort d’un mail du 2 septembre 2019 qu’un plan d’accompagnement a été proposé, sa teneur exacte et la réalité de son déroulement n’est en rien établie;

Que le fait d’avoir bénéficié de formations y compris de haut niveau ne permet pas d’en conclure que celle-ci étaient destinées à pallier des carences professionnelles, plutôt qu’à approfondir les acquis;

Que le fait de se décharger sur l’une de ses collaboratrices n’est pas démontré;

Qu’enfin, si, comme le fait observer l’employeur dans la lettre de licenciement, la mission de M. [T] [E] consistait en la gestion courante de la maintenance et de l’entretien des Magasins,  »en l’animation des équipes locales pour la maintenance et l’entretien l’animation des équipes locales pour la maintenance et l’entretien, en l’animation de la politique maintenance de l’entreprise auprès des magasins (réunions régionales,… ) ou la coordination et supervision des prestataires de services entre autres,

les documents produits aux débats ne permettent pas de déterminer si en dehors des retards que l’employeur a pu constater, le fond de sa mission était menée à bien ou si ces retards ont eu une incidence marquée sur le bon déroulement de sa mission,

Qu’au surplus, M. [T] [E] avait une ancienneté de pratiquement 13 ans au sein de l’entreprise, sans qu’il apparaisse que tout au long de sa carrière il a fait l’objet de remontrances décrites et circonstanciées sur la qualité de son travail;

Que dans ces conditions, il convient de dire que les éléments avancés par l’employeur ne suffisent pas à justifier la rupture du contrat de travail de M. [T] [E] :

Que son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse;

Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (de l’ordre de 3550 euros mensuels) de son âge, (pour être né en 1971), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (pour avoir été engagé en décembre 2007) et de l’effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à 28.000 euros, en application des dispositions de l’article L.1235-5 du code du travail ;

Sur l’application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu que le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient d’ordonner le remboursement par la société [1] à [7] des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

Attendu qu’à cet égard, M. [T] [E] réclame le paiement de 21300 euros à titre de dommages-intérêts en faisant voilà que malgré ses demandes, il n’a pu bénéficier des actions de formation qu’il a réclamées, face au refus de l’employeur, de sorte qu’il n’a pas pu exercer ma mission à bien;

Que toutefois, il apparaît que le salarié a bénéficié de formation de haut niveau auprès d’une grande école;

Que l’appelant ne caractérise pas en quoi le refus des formations sollicité mis un frein à son évolution professionnelle;

Qu’il ne caractérise pas en quoi la non production d’une fiche de poste a été un facteur de dysfonctionnement pour lui;

Que le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté n’est donc pas caractérisée, alors que M. [T] [E] ne rapporte pas la preuve que l’attitude de l’employeur lui a causé un préjudice particulier nécessitant réparation;

Que la demande sera donc rejetée;

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Attendu que M. [T] [E] réclame le paiement de 21.300 euros à, ce titre en faisant valoir que l’employeur manqué à son obligation de sécurité de l’article L.4121-1 du code du travail, en le mettant dans une situation de surcharge de travail et en l’obligeant à travailler en fin de semaine;

Que cependant, M. [T] [E] ne produit aux débats aucune pièce susceptible de démontrer l’existence d’un préjudice;

Que M. [T] [E] doit donc être débouté de sa demande;

Sur les demandes formées part les parties en application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’à cet égard, outre les sommes accordées par les premiers juges à M. [T] [E], il lieu sera alloué une somma complémentaire de 1.000 euros;

Qu’à ce titre la société [1] doit être déboutée de ses demandes;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu’il a :

– dit que la convention de forfait jours de M. [T] [E] lui est opposable,

déclaré M. [T] [E] irrecevable en ses demandes en nullité de la convention de forfait jours, de rappel d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents,

– condamné la société [1] à payer à M. [T] [E] 10650 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

STATUANT à nouveau sur ces points et Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [T] [E]:

-23,155,11 euros à titre de rappel de salaire,

-2315,51 euros au titre des congés payés y afférents à titre de rappel sur heures supplémentaires;

-4380,08 euros de contrepartie obligatoire en repos,

-438 euros au titre des congés payés y afférents,

-28.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à [7] des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [T] [E]:

-1.000 euros au titre de ses frais de procédure.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT