Cour d’appel, Sociale D salle 2, 23 octobre 2026, RG n° 25/00239

ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00239 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WC6E

LB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

28 Février 2025

(RG 23/00127 -section 5)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Mai 2026

Tenue par Pierre NOUBEL et Laure BERNARD

magistrats chargés d’instruire l’affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 septembre 2026 au 23 octobre 2026 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 mai 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [T] a été engagée par la société [2] suivant un contrat à durée indéterminée du 3 septembre 2001 en qualité de technicienne au coefficient 255. Elle a été initialement affectée sur le site de [Localité 3], puis son contrat de travail a été transféré à la société [1] à compter du 1er décembre 2006, date à compter de laquelle elle a occupé un emploi de technicienne process au sein de l’aciérie de [Localité 4].

Mme [C] [T] a été classée au coefficient 285 à compter du 28 février 2003.

Au dernier état de la relation de travail, la salariée occupe les fonctions de technicienne laboratoire sur le site de [Localité 4], groupe D classe 7, moyennant un salaire de base de 2 938 euros par mois.

Mme [C] [T] a été membre du CHSCT de 2008 à 2010, puis déléguée du personnel de 2010 à fin 2017.

Le 4 mai 2023, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, et obtenir la revalorisation de son coefficient et un rappel de salaire afférent.

Par jugement du 28 février 2025 le conseil de prud’hommes a’:

– dit que l’action de Mme [C] [T] est recevable et non prescrite,

– rejeté la demande de repositionnement de Mme [C] [T] au coefficient 365 jusqu’au 31 décembre 2023, et au coefficient et salaire de M. [P] à compter de janvier 2024,

– condamné la société [1] à payer à Mme [C] [T]’:

– 9 540 euros bruts à titre de rappel de salaire (265 euros par mois sur 3 ans 2021-2022-2023), outre 945 euros brut à titre de congés payés afférents,

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudicie moral lié à la discrimination,

– 10 000 euros au titre des dommages et intérêts du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

– 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné la rectification des bulletins de salaires pour les années 2021, 2022 et 2023 pour tenir compte du rappel de salaire de 265 euros mensuel et des congés payés afférents,

– laissé les dépens éventuels à la charge de la société.

Mme [C] [T] a relevé appel de cette décision par déclaration du 10 mars 2025.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 29 avril 2026 Mme [C] [T] demande’ à la cour de’:

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– rejeté sa demande de repositionnement au coefficient 365 jusqu’au 31 décembre 2023 et au coefficient et salaire de M. [P] à compter de janvier 2024,

– limité à la somme de 9 540 euros bruts le rappel de salaire alloué et à 954 euros les congés payés afférents,

– limité à la somme de 10 000 euros les dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de la discrimination,

– limité la rectification des bulletins de salaire aux seules années 2021, 2022 et 2023,

– omis de statuer sur la demande indemnitaire au titre du préjudice subi en termes de retraite,

– omis de statuer sur la demande de régularisation de sa situation auprès de l’ensemble des organisations de retraite et de prévoyance,

– omis de statuer sur la demande indemnitaire au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– omis de statuer sur les demandes indemnitaires au titre du manquement à l’obligation de formation,

– ordonner à la société [1] de la reclasser au coefficient hiérarchique 365, statut agent de maîtrise jusqu’au 31 décembre 2023 et de la reclasser au niveau équivalent à celui de M. [P] ou à d’autres salariés placés dans une situation identique à celui-ci à compter du 1er janvier 2024,

– ordonner à la société [1] de lui payer un salaire équivalent à celui de M. [P] ou à celui d’un autre salarié placé dans une situation identique sans que ce salaire soit inférieur au salaire mensuel brut de 3 947,71 euros correspondant au salaire mensuel moyen de M. [P] calculé sur la base des salaires obtenus sur le mois de janvier à décembre 2022,

– ordonner à la société [1] de réévaluer son salaire sur la base de l’évolution moyenne des salaires au sein de l’établissement de [Localité 4] de la société,

– ordonner à la société [1] de procéder à la rectification de ses bulletins de salaire afin de faire apparaître l’exacte classification et le salaire régularisé mois par mois,

– condamner la société [1] à lui remettre un bulletin de salaire par mois concerné par la rectification ;

– condamner la société à lui payer, avec intérêt au taux légal’:

– 118 282,56 euros au titre du rappel de salaire en réparation des préjudices résultant du ralentissement de carrière en lien avec la discrimination outre11 828,26 euros au titre des congés payés y afférents,

– 16 000 euros au titre du préjudice moral en lien avec la discrimination syndicale,

– 43 622,61 euros au titre du préjudice subi en termes de retraite,

– 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

– 10 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation,

– 4 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– de condamner la société [1] à régulariser sa situation auprès de l’ensemble des organismes de retraite et de prévoyance,

– ordonner la capitalisation des intérêts.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 3 septembre 2025, la société [1] demande à la cour de’:

Sur la prétendue discrimination syndicale,

– infirmer le jugement déféré,

– A titre principal, juger que la demande de Mme [C] [T] irrecevable car prescrite,

– A titre subsidiaire, débouter Mme [C] [T] de sa demande au titre de la

– A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Mme [C] [T] a été victime d’une discrimination syndicale, débouter celle-ci de ses demandes au titre du préjudice économique, du préjudice de retraite et du préjudice moral,

Sur le prétendu harcèlement moral,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] [T] de sa demande,

Sur le prétendu manquement à l’obligation de sécurité,

– infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la société avait manqué à son obligation de sécurité et condamné la société à lui verser une indemnité de 10 000 euros, et débouter la salariée de sa demande,

Sur le prétendu manquement à l’obligation de formation,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] [T] de sa demande,

Sur l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer à Mme [C] [T] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et débouter celle-ci de sa demande à ce titre.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination

– Sur la recevabilité des demandes

Aux termes de l’article L.1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

La société intimée soutient que les demandes de Mme [C] [T] afférentes à la discrimination sont prescrites puisqu’elle a nécessairement eu connaissance des faits au plus tard en 2017, date à laquelle elle a démissionné de son mandat.

Cependant, dans la mesure où la salariée allègue une situation de discrimination qui continuait encore de produire ses effets au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, c’est de manière justifiée que celui-ci a jugé les demandes de la salariée recevables.

– Sur l’existence d’une situation de discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [C] [T] a obtenu un DUT spécialité mesures physiques, option matériaux et contrôle physico-chimique (Bac+2) en 2000. Elle a d’abord occupé un poste de technicienne au sein du site Sollac de [Localité 3], puis à compter du mois de décembre 2006, au sein de l’aciérie de [Localité 4] de la société.

Elle a été engagée en 2000 au coefficient 255, et classée au coefficient 285 en 2003.

Elle est restée classée au coefficient 285 de 2003 à décembre 2023. Suite à la mise en place d’une nouvelle classification à compter du 1er janvier 2024, elle a été classée dans le groupe D classe 6.

Mme [C] [T] a été membre du CHSCT de 2008 à 2010, puis déléguée du personnel de 2010 à fin 2017.

Au dernier état de la relation de travail, elle est classée au coefficient groupe D classe 7. Elle occupe actuellement un poste de technicienne essai au sein du laboratoire du site de [Localité 4]. Son salaire de base est de 2 938 euros par mois.

La salariée allègue une situation de discrimination en raison de son activité syndicale tenant à’:

1- l’absence d’entretiens d’évaluation annuels pendant qu’elle exerçait ses mandats syndicaux et une référence explicite à la cessation de son mandat dans son rapport d’entretien d’évaluation de l’année 2018, lequel mentionne son «’retour à 100’%’»,

2- l’absence d’accès normal à des formations qualifiantes’: nombre de formations insuffisant, formations de base uniquement, et absence d’accès effectif à la formation MA permettant d’accéder au niveau V (coefficient 305),

3- une stagnation anormale de son coefficient pendant plus de 20 ans et une évolution de carrière anormale,

4- des changements de poste et affectations chaotiques’: suppression de son poste lors de son retour d’arrêt maladie longue durée en 2012, affectation sur des postes sans référentiel métier et sans lien avec ses compétences et expérience, situation de détachement au sein du laboratoire maintenue pendant près d’une année (mai 2023 à avril 2024)

Pour démontrer la matérialité de ces faits, Mme [C] [T] verse notamment aux débats’:

– sa fiche individuelle reprenant sa qualification, son déroulement de carrière, ses formations, sa classification et sa rémunération, actualisée au 6 octobre 2024,

– ses compte-rendus d’entretien d’évaluation, dont il ressort qu’elle a donné satisfaction dans ses missions, obtenant presque toujours la note de 3 (répond complètement aux attentes) voire 4 (dépasse les attentes) dans ses tâches’; en 2009 elle y mentionne son souhait d’intégrer la formation MA (pour accéder au niveau V), elle réitère sa demande en 2018 et ses managers (N+1 et N+2) émettent un avis favorable au regard de ses compétences,

– une attestation d’assiduité démontrant qu’elle a effectué en juin 2020 une formation Excel de sa propre initiative au moyen de son compte personnel de formation,

– une procédure menée par la caisse primaire d’assurance maladie après la déclaration d’accident du travail du 9 mars 2020 suite à l’entretien d’auto-positionnement du même jour’qui a conduit à l’appel des pompiers sur le lieu de travail (poussée d’hypertension), Mme [C] [T] relatant’avoir fait l’objet de remarques injustifiées lors de cet entretien, notamment en lien avec ses anciens mandats sociaux «’ta posture de déléguée, tu l’oublies’»; une attestation de son collègue M. [R] [W] qui indique avoir été contraint de faire appel aux pompiers compte tenu de l’état de stress aigu de Mme [C] [T] suite à cet entretien et avoir recueilli ses confidences quant à des reproches dont elle aurait fait l’objet au sujet de son ancien mandat de délégué,

– ses évaluations et des échanges de mails au sujet de son inscription dans le cycle d’accès au niveau V (formation MA) dont il ressort qu’elle a formulé le souhait d’accéder à cette formation dès 2009, souhait réitéré en 2018, avec avis favorable de ses supérieurs, qu’elle a été inscrite sur ce cycle en mars 2020 et retirée dès novembre 2020 sur décision de M. [O], et de nouveau inscrite en septembre 2022, s’étant finalement désistée en raison des problèmes de santé de son fils,

– un mail du médecin du travail du 4 décembre 2020 et une attestation de son médecin traitant datée du 27 novembre 2020, indiquant qu’il apparaît inopportun d’un point de vue médico-psychologique de réitérer l’entretien d’auto-positionnement dans les mêmes conditions que celles du 9 mars 2020 compte tenu de la déclaration d’accident du travail qui a suivi,

– une plainte déposée auprès des services de l’inspection du travail le 27 octobre 2022 dans laquelle elle se plaint de sa situation de souffrance au travail, reprenant l’historique de la relation de travail,

– une alerte de M. [R] [W], élu CSE, datée du 9 novembre 2022 auprès des services de l’inspection du travail et de la direction de la société au sujet de la souffrance au travail de Mme [C] [T] résultant d’une situation ancienne et de vexations multiples, mentionnant deux accidents du travail survenus le 9 mars 2020 (entretien d’auto-positionnement avec reproches au sujet de ses anciens mandats) et le 4 janvier 2021 (annonce mal vécue d’un retrait de missions décidée en son absence (télétravail)), accidents non reconnus par la caisse de sécurité sociale’; dans cette alerte, il reprend l’historique de carrière de cette salariée qui n’a pas eu, selon lui, une évolution normale (entretiens, formation, rémunération, postes proposés), et relate les propos que lui a tenus M.[O] lors d’un entretien informel en octobre 2022 «’quand elle est venue de l’aciérie, je l’ai prise avec ses casseroles’» (=son mandat et son ancienne maladie longue durée)

– un compte-rendu d’enquête de l’inspectrice du travail daté du 7 avril 2023, établi après étude de son dossier et comparaison avec un panel de 53 salariés dont 43 OETAM, en suite de l’alerte du 9 novembre 2022, retenant l’existence selon elle d’une situation de discrimination liée à l’activité syndicale mise en lumière par’:

*un reclassement en 2012 à son retour d’arrêt maladie non correctement pris en charge’: poste sans rapport avec son diplôme et ses compétences malgré des emplois disponibles, pas de référentiel d’emploi,

*une absence de formation valorisante concomitante à la prise de ses mandats’: seulement 88 heures de formation de juin 2008 à fin 2017 dont la plupart sont des formations génériques, alors qu’avant la prise de ses mandats elle avait effectué 14 formations en lien direct avec son poste de travail et 9 formations génériques (sur 7 ans)’; au total l’inspectrice retient que Mme [C] [T] a bénéficié au total de seulement 167 heures de formation malgré 22 ans de présence dans l’entreprise quand d’autres salariés (Mme [X], M. [Q]) en comptabilisent respectivement 1 601,96 heures et 1 659,56 heures pour une date d’entrée comparable,

* la tenue de seulement deux entretiens professionnels pendant l’exercice de ses mandats’: en 2009 et 2012, soit 8 années sans entretien, élément ayant contribué à une stagnation de Mme [C] [T] dans sa carrière malgré le potentiel qu’elle présentait au vu des appréciations professionnelles positives’; l’inspectrice observe en outre qu’il est fait mention dans l’entretien de 2018 que Mme [C] [T] est de «’retour à 100’%’» au sein du service, ce pour indiquer que ceci est l’occasion de se former aux différents postes du magasin, faisant ainsi référence au fait que celle-ci avait jusqu’à présent des mandats l’empêchant d’évoluer normalement,

*une différence de rémunération de 265 euros par mois en défaveur de Mme [C] [T] si on la compare aux autres OETAM du site ayant la même ancienneté et le même niveau de diplôme (sur 43 OETAM)

*une différence dans le déroulement de carrière notamment avec M. [A] qui a eu une progression de coefficient beaucoup plus rapide (moins diplômé et ancienneté moindre), de même que M. [Q] (même ancienneté, diplôme inférieur) qui atteint le coefficient 305 en 2017 et 335 en 2021′; il en est de même de Mme [H] [D] (même ancienneté, même niveau de diplôme) qui a obtenu le passage au coefficient 285 après 18 mois d’ancienneté (comme Mme [T]), puis évolution vers le niveau V en 2008, et progression vers agent de maître (coefficient 365) depuis 2020,

* une différence du nombre d’augmentations individuelles’: Mme [C] [T] n’a bénéficié que de 9 augmentations individuelles quand Mme [X] en a bénéficié de 16 et M. [Q] de 17.

Ces pièces permettent de démontrer la matérialité des faits allégués par Mme [C] [T], qui, pris dans leur ensemble laissent supposer une situation de discrimination en raison de son activité syndicale.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant des faits visés au point 1, il n’est pas apporté de justification objective à cette absence d’entretiens réguliers, en particulier pendant la période des mandats, la fiche individuelle mentionnant notamment que certains entretiens n’ont pas pu avoir lieu en raison de congés de la salariée ou d’heures de délégation, éléments qui ne faisaient pas obstacle à l’organisation de ces entretiens à une autre date.

Concernant les formations (point 2), aucun élément objectif ne permet de justifier’la différence dans le nombre et la qualité des formations accordées à Mme [C] [T] depuis 2008 par comparaison avec d’autres collègues, ni le fait qu’elle ait dû financer elle-même une formation Excel au moyen de son compte personnel formation en 2020. L’absence d’accès à la formation MA (pour accès au niveau 5) est quant à lui largement imputable à la société qui n’a pas effectué les entretiens professionnels nécessaires pour permettre l’accès effectif au cycle, puis n’a pas tenu compte des restrictions médicales liées à l’incident du 9 mars 2020 lors de l’entretien d’auto-positionnement, puis a tardé à repositionner Mme [C] [T] sur la formation cycle V, en septembre 2022′; le fait que la salariée ait finalement bénéficié d’un parcours d’intégration et de formation à compter de mai 2023 dans le cadre de sa nouvelle affectation au sein du laboratoire n’est pas de nature à justifier les manquements antérieurs sur ce point.

S’agissant du déroulement de carrière et sa stagnation au même coefficient pendant plus de 20 ans (point 3), la société ne peut valablement se retrancher dernière la rémunération supérieure accordée aux salariés de [Localité 3] par rapport à ceux de [Localité 4] puisque Mme [C] [T] a été affectée sur le site de [Localité 4] en 2006 et a dû bénéficier de la garantie de salaire (AC) en 2018, afin de rattraper un retard de rémunération de 252,12 euros’; de même, l’absence de formation MA (nécessaire pour le passage au niveau V) largement imputable aux manquements de l’employeur, ne saurait constituer une justification légitime à cette stagnation dans la carrière et, partant, de la rémunération de Mme [C] [T] en comparaison à l’évolution de celle d’autres collègues dans une situation comparable (niveau de diplôme, ancienneté).

Enfin concernant les différentes affectations de Mme [C] [T] (point 4), c’est à raison que l’inspectrice du travail a souligné les carences de la société lors de la reprise de Mme [C] [T] en 2012 après une période de maladie, puis par la suite lors de son affectation sur d’autres postes alors que l’entreprise compte plus de 300 salariés’; Mme [C] [T] a par ailleurs été maintenue sans raison valable en situation de détachement pendant 11 mois de mai 2023 à avril 2024 (alors que le délai initialement prévu était de 3 mois), un avenant au contrat de travail n’ayant été finalisé que suite à une nouvelle intervention de l’inspectrice du travail soulignant que cette situation (incertitude quant à la pérennité du poste) constituait un risque psycho-social majeur.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne démontre pas ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est donc caractérisé une situation de discrimination en raison de l’activité syndicale.

– Sur la reclassification et le rappel de salaires

Il ressort des développements qui précèdent que Mme [C] [T] a été freinée dans l’évolution de sa carrière en raison d’une situation de discrimination ; si l’accès au coefficient 305 (niveau V) était conditionné à la validation d’une formation MA (passage en cycle V), elle n’a pu en bénéficier en raison des agissements de ses supérieurs et des décisions de la direction.

Le panel de comparaison de 5 salariés retenu par Mme [C] [T], bien que critiqué par l’employeur, est pertinent au regard du profil de ceux-ci qui disposent du même niveau de diplôme (voire inférieur) et d’une ancienneté comparable.

Il est observé que tous ces salariés ont obtenu leur coefficient 305 au plus tard en 2012’et qu’ils avaient tous atteint le coefficient 365 au plus tard en 2020 ; Mme [C] [T] de son côté a démontré ses aptitudes à travailler pendant une année sur un sujet précis (les brames cintrées), à rédiger un document d’étude sur le sujet avec propositions de solutions techniques et à le présenter à un public pendant 40 minutes au cours de l’année 2012-2013, ce qui correspondait aux aptitudes attendues des candidats à l’issue de la formation cycle V (AM), pour accéder au coefficient 305.

Il se déduit de ces éléments que si Mme [C] [T] avait pu bénéficier d’une évolution de carrière normale au regard de ses compétences et de ses aspirations, elle aurait dû pouvoir au minimum accéder au coefficient 365 de l’ancienne classification.

A cet égard, l’inspectrice du travail a retenu que le déroulé de carrière de Mme [H] [X]’compte tenu de sa date d’entrée dans l’entreprise, du niveau et de la nature de diplôme et du déroulé de début de carrière (jusque 2008) donnait un bon aperçu de ce qu’aurait été la carrière de Mme [C] [T] si elle avait suivi un cours normal. Ainsi, la comparaison entre l’évolution de la rémunération de cette salariée avec celle de Mme [C] [T] apparaît particulièrement pertinente pour déterminer le rappel de salaire dû. Cependant, dans la mesure ou Mme [X] est devenue cadre en octobre 2023 et faute d’élément permettant de considérer que Mme [C] [T] aurait pu et/ou souhaité accéder à des fonctions de cadre, le salaire de comparaison retenu à compter d’octobre 2023 restera de 3 076 euros, rémunération de base que percevait Mme [X] avant de devenir cadre.

Dès lors, après analyse détaillée et comparaison des salaires de base perçus par Mme [C] [T] et Mme [X] de juin 2008 jusque octobre 2023, et de la différence de salaire qui aurait continué d’exister après octobre 2023 même si cette dernière n’était pas passée cadre (138 euros par mois), il doit être accordé à Mme [C] [T] pour la période de juin 2008 au jour du prononcé du jugement un rappel de salaire total de 52 123 euros, outre 5 212 euros au titre des congés payés afférents.

Mme [C] [T] demande par ailleurs à être reclassée au même niveau que celui de M. [P], qui dispose cependant du statut cadre depuis 2019 (groupe F classe 11). Faute d’élément permettant de considérer que Mme [C] [T] aurait pu et/ou souhaité accéder à des fonctions de cadre et compte tenu de la nature des fonctions occupées actuellement, la salariée doit être classée au niveau correspondant au coefficient précédant directement le statut de cadre dans la nouvelle grille de classification, soit le groupe E classe 10 de la classification actuelle.

– Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Mme [C] [T] démontre par la production de nombreuses pièces médicales qu’elle a été placée à de nombreuses reprises en arrêt maladie après sa reprise en 2012, qu’elle a souffert d’un manque de reconnaissance et a vécu son traitement par sa hiérarchie comme profondément injuste. Elle bénéficie encore à ce jour d’un traitement médical et d’un suivi psychiatrique.

Ces éléments justifient de lui accorder une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à la situation de discrimination.

– Sur l’atteinte au droit à la retraite

Dans la mesure où il a été accordé un rappel de salaire ayant vocation à reconstituer la rémunération de Mme [C] [T] comme si elle n’avait pas fait l’objet d’une discrimination, et où elle a été reclassée au coefficient du groupe E classe 10 pour l’avenir, il n’est pas caractérisé de préjudice distinct lié à la perte de droit à la retraite.

La salariée doit donc être, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] [T] reproche à son employeur les agissements de harcèlement moral suivants’:

1- l’absence de restitution de son poste de technicienne process à son retour d’arrêt maladie en 2012 et son affectation au service coulée continue pour une mission sur l’étude des brames cintrées,

2- le refus de son responsable de l’intégrer au bureau technique du service coulée continue en tant que technicienne process,

3- le fait de ne pas lui faire bénéficier des formations qu’elle sollicitait lors de ses entretiens professionnels (Excel, anglais’),

4- la proposition du poste de technicienne process laboratoire central en feu continu en 2013 alors qu’elle a toujours travaillé de jour,

5- le refus de retenir sa candidature pour le poste de technicienne process cokerie en 2013 alors qu’elle demeurait dans une situation floue depuis son affectation forcée au service coulée continue,

6- son affectation en mars 2014 au poste de technicienne opérateur magasin logistique dans le département DMEA alors que ce poste ne correspond ni à sa qualification ni à ses fonctions contractuelles,

7- le fait qu’une situation de télétravail lui a été imposé sur son poste de technicienne opérateur magasin logistique dans le but de l’exclure alors que le télétravail est refusé pour d’autres salariés occupant des fonctions identiques,

8- le refus de ses responsables successifs de l’inscrire au processus de formation MA pour qu’elle atteigne le coefficient 305 malgré ses demandes répétées depuis l’entretien professionnel de 2018

9- la remise en cause brutale de ses compétences professionnelles lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé en mars 2019 à la suite de l’arrivée de son N+2 (Monsieur [B] [G]),

10- le refus de ses responsables de lui faire profiter des formations mentionnées dans le plan de développement des compétences des entretiens professionnels (formation coordinateur PDP, formation auditeur sécurité, formation EXCEL)

11- le refus de ses responsables de mettre en place une fiche métier ou de référentiel de compétences pour son poste, l’empêchant ainsi d’évoluer,

12- la remise en cause injustifiée de ses compétences professionnelles et la tenue de propos dénigrants et humiliants par son N+1 et N+2 lors de l’entretien d’auto-positionnement du 9 mars 2020

13- la décision de Monsieur [O] (le chef de département) du 9 novembre 2020 de la retirer du processus de formation MA compte-tenu de son refus de réaliser son entretien d’auto-positionnement avec son N+2 (Monsieur [B] [G]) alors que le médecin du travail et son médecin traitant ont déconseillé l’organisation d’un tel entretien,

14- l’obligation de transporter son ordinateur fixe et son unité centrale à compter de septembre 2020 pour assurer son rythme de travail alterné entre son domicile et le site de l’usine jusqu’à ce que l’employeur décide enfin de commander un ordinateur portable le 1er juin 2021,

15- la décision envisagée par son N+2 lors de l’entretien du 4 janvier 2021 de lui retirer une partie de ses missions ;

16- la décision maintenue dès juillet 2021 de la contraindre à passer son entretien d’auto-positionnement avec son N+2 (Monsieur [B] [G]),

17- la proposition en avril 2022 du poste de gestionnaire en plus de sa charge de travail alors que ce poste impliquait qu’elle se retrouve sous la hiérarchie directe de son ancien N+2 (Monsieur [B] [G]),

18- le refus persistant en 2022 et 2023 de l’inscrire dans un processus de formation MA, de lui accorder en conséquence le coefficient 305 et de l’affecter à un poste en adéquation avec ses fonctions contractuelles et ses compétences,

19- le refus de lui fournir du travail depuis la décision du 19 janvier 2023 de la placer à 100% en télétravail,

20- l’absence de réponse à ses demandes d’aide pour trouver un autre emploi correspondant à ses fonctions contractuelles et ses compétences bien que la société connaissait sa situation de souffrance au travail,

21- l’organisation d’un déplacement inutile du 23 janvier exigé par Monsieur [Y] afin de lui fournir « du travail »,

22- le fait d’avoir proposé un poste au laboratoire en feux continus alors qu’elle a toujours travaillé de jour et le fait d’avoir proposé le poste de technicien QSE alors que la direction du service avait déjà choisi un autre salarié,

23- le retrait de la mission [3] décidé par M. [Y] le 1er février 2023,

24- son affectation définitive sur le poste de technicien laboratoire au département Q&P au mois de mai 2024 alors qu’elle y était détachée depuis le 3 mai 2023,

25- le refus d’aménager son poste de travail au sein du laboratoire conformément aux préconisations du médecin du travail

26 -son absence sur l’organigramme du service depuis son arrêt de travail à compter du 10 juin 2024

27- le fait de lui reprocher ses arrêts de travail lors de son entretien professionnel du 17 décembre 2024 alors que ses arrêts de travail sont causés par son environnement de travail nocif,

28- le fait de ne pas lui mettre à disposition un bureau lors de sa reprise du travail le 12 novembre 2024, puis de lui octroyer un bureau différent de ses autres collègues qui n’était pas adapté à ses tâches comme l’a soulignée l’inspectrice du travail dans son courrier du 13 mai 2025,

29- le fait de ne pas avoir élaboré des attestations de salaire conformes aux dispositions réglementaires du code de la sécurité sociale, et de ne pas avoir édité des bulletins de salaire conformes durant la période de maladie professionnelle.

Les pièces produites ne permettent pas de démontrer en quoi les faits visés au point 2, 4 et 5 sont susceptibles de constituer des agissements de harcèlement.

De même, la matérialité des faits visés aux points 23, 26, et 27 n’est pas suffisamment démontrée.

Les pièces produites par Mme [C] [T]’et notamment sa fiche individuelle de carrière, l’enquête menée par l’inspectrice du travail courant 2023 (compte-rendu du 7 avril 2024), les courriers adressés à la société qui ont suivi, les nouvelles alertes de Mme [C] [T] (charge de travail quasi-inexistante lorsqu’elle était placée en télétravail à 100%), les échanges entre le médecin du travail et l’employeur, la procédure en référé devant le conseil de prud’hommes pour obtenir des attestations de salaire et bulletin de paie conformes permettent en revanche d’établir la matérialité des autres faits.

La salariée produit en outre les éléments médicaux suivants’:

– deux déclarations d’accident de travail (9 mars 2020 et 4 janvier 2021) suite à des poussées sévères d’hypertension sur le lieu de travail, que la salariée a imputé au comportement de ses supérieurs,

– un certificat médical de son médecin traitant (novembre 2020) et un mail du médecin du travail (décembre 2020) mentionnant le caractère inopportun, au vu de l’état de santé de Mme [C] [T], d’un nouvel entretien d’auto-positionnement avec M. [G] son N+2,

– sa fiche individuelle montrant l’existence de très nombreux arrêts de travail à compter de 2020,

– à compter de septembre 2020, des avis d’aptitude avec réserve du médecin du travail préconisant une alternance de présentiel et distanciel, puis un télétravail à 100’% jusqu’à son détachement en laboratoire en mai 2023,

– une décision de reconnaissance de maladie professionnelle à effet au 16 décembre 2022, après avis favorable du CRRMP

– un certificat médical de son médecin traitant daté du 19 janvier 2026 mentionnant qu’il la suit en consultation dans le cadre d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel des conflits constatés sur le lieu de travail, l’histoire de la maladie remontant à 2020′; que l’état de santé de sa patiente a justifié la mise en place d’une thérapeutique anxiolitique et antidépressive par le psychiatre et lui-même ainsi qu’un suivi psychiatrique et psychologique

– un certificat médical du Docteur [U] daté du 20 janvier 2026, psychiatre, mentionnant suivre Mme [C] [T] depuis novembre 2024 pour des troubles anxiodépressifs chroniques liés selon elle à des persécutions subies de la part de son employeur’; qu’une grande fragilité persiste, entretenue selon la patiente par des vexations successives endurées de façon répétée, ainsi que des entraves subies de manière régulière (par exemple non réception des attestations de salaire, selon la patiente, lui permettant de toucher les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Ainsi, Mme [C] [T] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés, qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à la société de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des développements qui précèdent que le changement de poste de Mme [C] [T] en 2012 et son reclassement sur un poste sans lien avec sa formation, son expérience et ses compétences (malgré l’existence d’autres postes disponibles) ont été retenus comme un acte de discrimination (point 1).

De même aucune justification objective n’a été apportée par l’employeur ni concernant les manquements à son obligation de formation, ni concernant l’impossibilité pour Mme [C] [T], du fait des décisions ou agissements de ses supérieurs, d’accéder de manière effective à la formation MA, éléments qui ont été retenus comme constitutifs de faits de discrimination. (points 3, 8, 9, 10, 12, 13, 18)

Concernant le télétravail, s’il est exact que le passage en télétravail (d’abord partiel puis total) résultait des préconisations du médecin du travail, il appartenait à la société d’organiser le travail en conséquence, en particulier en évitant de prendre des décisions sur ses missions en son absence (retrait de missions en janvier 2021), en lui fournissant un outil de travail adapté (ordinateur portable commandé tardivement sans justification), en s’abstenant de lui donner instruction de se rendre sur son lieu de travail alors qu’elle était placée en télétravail à 100’% et en lui fournissant suffisamment de travail, même à distance (points 7, 14, 15, 19, 21).

S’agissant de l’absence d’aménagement du poste de travail en laboratoire conformément aux préconisations du médecin du travail (station assis/debout), l’employeur n’apporte pas d’explication valable alors que seule une partie des nouvelles missions de Mme [C] [T] était prédéfinie au moment de la formulation de cette préconisation. L’inspectrice du travail ayant procédé à l’étude de poste a en outre constaté que Mme [C] [T] ne bénéficiait pas de conditions matérielles de travail aussi favorables (emplacement du bureau par rapport au lieu d’exécution des essais) que celles de ses autres collègues techniciens dans le laboratoire, sans recevoir de justification objective à cette situation (points 25 et 28).

Concernant le détachement au sein du laboratoire, celui-ci a duré 11 mois alors qu’il était initialement prévu que l’intégration de Mme [C] [T] serait définitive à l’issue d’un délai de 3 mois, et ce sans justification valable, l’inspecteur du travail ayant souligné par courrier le caractère anormal et anxiogène de cette situation.(point 24)

S’agissant enfin des attestations de salaire et bulletins de paie pendant la période d’arrêt maladie de Mme [C] [T], la société n’apporte pas d’explication valable à ses carences, la salariée ayant été contrainte de saisir la juridiction prud’homale en référé pour voir régulariser sa situation. (point 29)

Ainsi, il existe de multiples agissements et décisions au sujet desquels la société n’apporte aucune justification objective’; elle ne démontre pas que ceux-ci étaient étrangers à tout harcèlement.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour Mme [C] [T] un préjudice moral distinct de celui réparé au titre de la discrimination et qu’il y a lieu de réparer par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Si les conséquences de la maladie professionnelle de Mme [C] [T] reconnue à effet au 16 décembre 2022 ont vocation a être réparées devant les juridictions de sécurité sociale, la société a commis ultérieurement à cette maladie plusieurs manquements à son obligation de sécurité notamment en’:

– n’organisant pas le travail de Mme [C] [T] de façon à lui éviter de se rendre sur son lieu de travail alors que le médecin du travail avait préconisé un télétravail à 100’%, et en lui fournissant un outil de travail adapté (ordinateur portable commandé tardivement sans justification),

– n’aménageant pas le poste de travail de Mme [C] [T] au sein du laboratoire selon les préconisations du médecin du travail (station assis/debout) alors que seule une partie des nouvelles missions de Mme [C] [T] était prédéfinie au moment de la formulation de cette préconisation,

– laissant perdurer une situation de détachement au sein du laboratoire pendant 11 mois alors qu’il était initialement prévu que l’intégration de Mme [C] [T] serait définitive à l’issue d’un délai de 3 mois, plaçant ainsi la salariée dans une situation à risque en raison de l’incertitude quant à la pérennité de son affectation au sein du laboratoire.

Ces manquements, qui ont été à l’origine pour Mme [C] [T] d’un préjudice distinct de ceux déjà réparés au titre du harcèlement et la discrimination, justifient d’allouer à la salariée une somme de 5 000 euros en réparation de ce préjudice.

Sur l’obligation de formation

En application de l’article L.6321-1 du code du travail l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il résulte des développements qui précèdent que l’employeur a manqué à son obligation de formation pendant de nombreuses années.

Ce manquement a causé à Mme [C] [T] un préjudice distinct de celui réparé au titre de la discrimination et du harcèlement, et qu’il y a lieu de réparer par l’allocation d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société de remettre à Mme [C] [T] un bulletin de paie rectifié mentionnant le rappel de salaire de juin 2008 au 23 octobre 2025. Il sera également ordonné à la société de régulariser la situation de Mme [C] [T] auprès de l’ensemble des organismes de retraite et de prévoyance.

Sur la capitalisation

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société sera condamnée aux dépens de l’appel, ainsi qu’à payer à Mme [C] [T] une somme complémentaire de 2’500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 28 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Dunkerque, sauf en ce qu’il a jugé les demandes de Mme [C] [T] recevables, a débouté celle-ci de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte des droits à retraite, a laissé les dépens à la charge de la société [1] et a condamné celle-ci au paiement d’une indemnité de procédure’;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] [T] les sommes suivantes’:

– 52 123 euros à titre de rappel de salaire de juin 2008 au 23 octobre 2025, outre 5 212 euros au titre des congés payés afférents,

– 8 000 euros en réparation du préjudice moral causé par la discrimination,

– 5 000 euros en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral,

– 5000 euros en réparation du préjudice moral causé par le manquement à l’obligation de sécurité,

– 2 000 euros en réparation du préjudice moral causé par le manquement à l’obligation de formation’;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil’;

ORDONNE la classification de Mme [C] [T] dans le groupe E classe 10′;

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [C] [T] un bulletin de paie rectifié mentionnant le rappel de salaire de juin 2008 au 23 octobre 2025′;

ORDONNE à la société [1] de régulariser la situation de Mme [C] [T] auprès de l’ensemble des organismes de retraite et de prévoyance’;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] [T] une somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 5] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT