ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00357 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WE3R

LB/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

23 Janvier 2025

(RG 23/00043)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Nicolas PEIXOTO, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Hassan AHTOUCH, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Mme [H] [L]

[Adresse 2]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Hélène PRIZAC, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Septembre 2026

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 août 2026

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] exerce une activité spécialisée dans la biotechnologie. Elle est soumise à la convention collective de l’industrie pharmaceutique et emploie habituellement entre 200 et 249 salariés.

Mme [H] [L] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 28 août 2018, en qualité de responsable régional neurologie, statut cadre, groupe IV, niveau C.

Par courrier du 8 décembre 2021, puis du 7 février 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable. Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 24 février 2022.

Le 20 février 2023, Mme [H] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras aux fins principalement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 23 janvier 2025, la juridiction prud’homale a :

– requalifié le licenciement de Mme [H] [L] pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à payer à Mme [H] [L] les sommes suivantes :

– 35 861,68 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 144 443,46 euros au titre du congé de reclassement,

– 2 551,80 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 49 916,16 euros au titre de l’indemnité complémentaire de licenciement,

– débouté Mme [H] [L] du surplus de ses demandes,

– condamné la société [1] à payer à Mme [H] [L] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [1] à payer les dépens d’instance.

La société [1] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 8 avril 2025.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 31 juillet 2026, la société [1] demande à la [L] :

– infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [L] du surplus de ses demandes indemnitaires,

– à titre principal, débouter Mme [H] [L] de l’ensemble de ses demandes,

– à titre subsidiaire,

– limiter les demandes Mme [H] [L] en prenant en compte le salaire de référence de 7 888,03 euros,

– dire que la perte de chance de bénéficier des mesures du PSE ne peut s’évaluer à un montant supérieur à 26 290,87 euros,

– limiter la réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail à la somme de 23 664,10 euros correspondant à 3 mois de salaire,

– en tout état de cause, condamner Mme [H] [L] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 20 juillet 2026, Mme [H] [L] demande à la cour de :

– confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes indemnitaires,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

– 10 000 euros au titre de l’aide pour l’achat d’un véhicule

– 2 500 euros au titre de l’achat de matériel informatique,

– 7 000 euros au titre de la formation adaptation,

– 20 000 euros au titre de la formation reconversion,

– 5 000 euros au titre des frais de déplacements dans le cadre d’un projet professionnel,

– 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la portabilité et le maintien de la prévoyance,

– 1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour la portabilité du téléphone,

– 5 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le préjudice moral,

– ordonner à la société [1] d’établir les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi et certificat de travail) en conformité avec la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé de la décision, se réserver la compétence pour la liquidation de l’astreinte,

– confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes,

– débouter la société [1] de toutes ses demandes,

– juger que les intérêts dus plus d’une année se capitaliseront pour produire eux-mêmes des intérêts,

– condamner la société [1] à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

– condamner la société [1] au paiement des frais et dépens en première instance et en cause d’appel, en ce compris les frais d’huissier.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 août 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié.

L’employeur peut décider de licencier un salarié en dehors de tout comportement fautif, pour des faits démontrant son insuffisance professionnelle, laquelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

En l’espèce, Mme [H] [L] occupait les fonctions de responsable régionale neurologie dans la business unit sclérose en plaques (SEP). Elle était en charge de la promotion du produit Tecfidera dans le secteur du Pas-de-Calais.

A compter du 1er avril 2019, suite à une première réorganisation interne, elle s’est vue confier la promotion de deux produits supplémentaires et son secteur a été élargi à une partie du Nord.

Un PIP (Performance Improvement Plan) lui a été proposé en février 2021 dont les objectifs étaient :

– autonomie, exploitation fluide et maîtrise des outils (Power BI, Veeva, Workday, IT)

– adaptation de son mode de communication au client, en tenant compte du profil de son interlocuteur,

– prise de recul et remise en cause pour assumer sa part de responsabilité dans la performance, les actions à ajuster, acceptation des feedbacks, compréhension du besoin de l’interlocuteur.

Ce plan, dont la date d’achèvement était fixée à la fin du mois de juin 2021 prévoyait notamment des formations sur les outils via tuto et relectures de documents, des feedbacks par personnes désignées par son manager, des feedbacks de son manager, un coaching communication (notamment des visites duo 2 fois par mois), un coaching individuel, une intégration dans des groupes de partage.

A l’issue du PIP, le contrat de travail de Mme [H] [L] a été de nouveau modifié, avec changement de produit (désormais le Tysabri et le Plegidry) et changement de secteur (Picardie). Sa formation sur ces nouveaux produits a été achevée le 8 septembre 2021.

Après un premier courrier de convocation du 8 décembre 2021 en vue d’un entretien préalable, et un second courrier envoyé le 7 février 2022, la société a licencié Mme [H] [L] par courrier du 24 février 2022 pour insuffisance professionnelle tenant à :

– une incapacité à analyser les résultats et la rentabilité par rapport aux objectifs (plan d’action sectorielle du 25 novembre 2021),

– des actions non-conformes au respect de l’éthique, de la politique qualité, des règles de déontologie et autres règles internes en vigueur (promotion d’un produit pour laquelle elle n’était plus habilitée)

– une communication défaillante et un absence d’esprit collaboratif : manque d’impact des visites sur les professionnels de santé (manque de préparation et de structure dans les visites, absence de communication différenciée) et manque de collaboration avec ses pairs (envoi de mails et sms inappropriés, pas de passation de poste)

– une gestion opérationnelle insuffisante : insuffisance de fréquence et de couverture de cibles, i capacité à organiser son activité et à animer une réunion, absence de maîtrise des outils de l’entreprise, notamment encoder les visites téléphoniques pour le suivi mensuel (PowerBi, Workday, Veeva)

– des résultats insuffisants, étant notamment la seule déléguée du réseau sclérose en plaques (SEP) à ne pas avoir atteint son R/O sur les quatres derniers trimestres.

Mme [H] [L] conteste la réalité des insuffisances qui lui sont imputées, et souligne qu’elle a donné entière satisfaction jusqu’au premier trimestre 2020, date à partir de laquelle ses supérieurs ont commencé à lui reprocher ses résultats quantitatifs insuffisants. Elle fait valoir que ces reproches ne prenaient pas en compte le contexte du marché (confinement puis restrictions Covid, émergence de nouveaux traitements concurrents contre la SEP) et les spécificités de son secteur géographique ; qu’elle a finalement été licenciée bien à distance de la fin du PIP (en février 2022 pour une fin du PIP en juillet 2021), alors qu’elle venait de commencer avec un nouveau produit en septembre 2021 et sur un nouveau secteur (Picardie), sans avoir eu le temps de faire ses preuves.

La lecture et l’analyse des entretiens d’évaluation trimestriels et annuels, des compte-rendus de visite duo, points d’étape PIP (mails), des tableaux des résultats des commerciaux appartenant à la même business unit (avec mention du R/O et classement des salariés), et des différents documents relatifs aux réorganisations de la business unit SEP en 2019 et 2021, puis à l’adoption d’un PSE en 2022 permettent de retenir que :

– les évaluations de Mme [H] [L] par sa manager de septembre 2018 à début 2020 sont particulièrement élogieuses « compétences professionnelles très fortes » en termes de qualité de la visite médicale, innovation (ateliers pratiques EMG, projet SEP school), professionnalisme (préparation des duos, du congrès, de l’accueil de personnes du siège)

– le secteur de Mme [H] [L] lors de son arrivée en 2018 était classé 24e sur 24 ; après de très bon résultats fin 2019 ( R/O 102,01%), elle n’a plus atteint les objectifs quantitatifs, mais ses résultats ont oscillé de 96,4 à 99,6 étant classée en 2021 :17e/24 en Q1, 19e/24 en Q2 ; en Q3, Mme [H] [L] a exercé sur un nouveau secteur avec un nouveau produit (Tysabri) et a atteint 99,6 % (il manquait 3 boîtes pour atteindre l’objectif)

– dans plusieurs évaluations, il est reproché à Mme [H] [L] de ne pas se remettre suffisamment en cause et de rejeter la responsabilité de l’absence d’atteinte de ses objectifs sur des facteurs extérieurs. Pourtant, la réorganisation du réseau SEP en juin 2021 puis le PSE mis en ’uvre en 2022 s’expliquent par des difficultés économiques (perte de 24 % de son chiffre d’affaires entre 2019 et 2021), notamment en lien avec la concurrence précoce des médicaments générique de Tecfidera, qui est le médicament le plus vendu de la business unit Tecfidera, sachant que le marché de la sclérose en plaques représente 80 % des revenus de la filiale française; par ailleurs, Mme [H] [L] a pu expliquer dans son évaluation annuelle de l’année 2020 les difficultés particulières rencontrées lors du confinement puis des mesures Covid dans le Pas-de-Calais et le nord : inertie du secteur avec des délais de consultations très longs (12 mois pour [Localité 2], [Localité 3]), la désertion des hôpitaux suite aux consignes Covid, départ définitif ou temporaire de neurologues hors secteur ([Localité 1], [Localité 4], [Localité 6]), arrivée de neurologues avec patientèle lilloise ; ainsi il existait bien des facteurs extérieurs importants pouvant expliquer l’absence d’atteinte des objectifs quantitatifs,

– Mme [H] [L] n’était pas la seule commerciale de son business unit SEP réseau Tecfidera à ne pas atteindre ses objectifs quantitatifs ; à titre d’exemple, en 2021, en Q1, 11 commerciaux n’atteignaient pas leur objectif et 9 en Q2 (sur 24).

– les mesures d’accompagnement prévues dans le PIP n’ont pas toutes été effectives : pas de coaching personnel, preuve de seulement deux visites en Duo (avril 2021),

– le compte-rendu de visite duo en avril 2021 avec [M] [N] (pendant le PIP) est positif, avec un note de 3,1 sur 4, la visite étant décrite comme « bien réalisée », il est notamment indiqué que la salariée a « su alterner présentation des slides, questionnement et diriger l’entretien vers les objectifs définis »,

– Mme [H] [L] a bénéficié également de plusieurs retours (« feedbacks ») très positifs sur son travail et son positionnement professionnel au moment du PIP : de la part de [X] [E] pour sa participation à compter de février 2021 à l’atelier Agility coss ABM, celle-ci soulignant sa force de proposition, son écoute attentive, la pertinence de ses interventions et sa disponibilité ; de la part de [D] [P], qui indique avoir préparé avec Mme [H] [L] la RP EMG de juin 2021 sur la côte qui a réuni 14 professionnels de santé en digital, cette RP ayant été un succès ; il précise que leur binôme fonctionne avec efficacité, avec écoute et remise en question ; de la part d'[O] [B] au sujet de la journée selling village en février 2021 soulignant de nombreux points forts lors de ses visites et lui donnant quelques conseils pour améliorer sa communication (questions plus ouvertes, canaliser son enthousiasme, faire une pause pour mieux écouter son interlocuteur),

– le contre-rendu de visite duo Charte du 20 avril 2021 montre que la salariée respectait lors de ses visites les règles DMOS et la charte et aucune difficulté sur ce point n’a jamais été relevée auparavant. Son supérieur a simplement dû lui rappeler en juillet 2021 de ne plus intervenir pour la promotion du Tecfidera, puisque son contrat de travail avait été modifié. Ce comportement de Mme [H] [L] ne saurait constituer une atteinte aux règles d’éthique et de déontologie,

– Mme [H] [L] a été félicitée pour son sérieux et son investissement dans son parcours de formation sur les produits Tysabri et Plegidry, ayant obtenu d’excellents résultats (mail du 8 septembre 2021)

– Mme [H] [L] a procédé à une passation sérieuse avec sa collègue reprenant son secteur (Mme [S] [G]) ; il lui a toutefois été reproché de ne avoir pris attache avec la collègue binôme sur son nouveau secteur en Picardie pour « partir d’une page blanche »(plusieurs évaluations mentionnent un certain manque d’humilité)

– si M. [V] (manager depuis juillet 2021) décrit des insuffisances lors des deux visites duo réalisées à compter de septembre 2021 (communication insuffisamment structurée, manque de questionnement des professionnels de santé sur leur pratique), il n’est pas produit les comptes-rendus de ces visites. Ce manager admet par ailleurs dans son évaluation du Q3 2021 que quantitativement, la période d’activité sous sa responsabilité n’est pas suffisante pour émettre un avis sérieux.

La procédure a été engagée en décembre 2021 après la présentation d’un plan d’action sectoriel (PAS) jugé insuffisant (le 25 novembre 2021). Cependant, ce seul point, mis en regard avec les éléments présentés plus haut ne permet pas de retenir une incapacité de Mme [H] [L] à remplir ses fonctions de responsable régional neurologie, d’autant que ce plan avait été présenté en binôme.

Surtout, il est relevé qu’aucune mesure de licenciement n’a été prise à la fin du PIP en juillet 2021 alors que l’employeur soutient que le bilan de celui-ci n’était pas concluant ; qu’au moment de l’engagement de la procédure de licenciement en décembre 2021, la salariée avait changé de produit seulement 3 mois auparavant, et avait été affectée à un tout nouveau secteur (Picardie) ; qu’elle n’avait donc pas encore eu le temps de développer les relations avec les professionnels de santé de ce secteur et d’optimiser le déploiement des produits dont la promotion lui était confiée.

Il est observé par ailleurs que Mme [H] [L] s’est vu verser une indemnité de trois mois de salaire au moment de la rupture, triplant ainsi le montant l’indemnité conventionnelle de licenciement, des échanges de sms ayant eu lieu avec Mme [T] [W], directrice des ressources humaines, au sujet d’une éventuelle transaction.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas caractérisé l’incapacité objective et durable de Mme [H] [L] à occuper le poste de responsable régional neurologie au sein de la société [1].

Sur les conséquences du licenciement

A la lecture des bulletins de paie, la moyenne des 12 derniers mois travaillés est la plus favorable à Mme [H] [L] ; il y a lieu dès lors de fixer son salaire de référence à 7 888,03 euros.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

En l’espèce lors de son licenciement, Mme [H] [L] était âgée de 50 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 3 années complètes au sein de la société [1], et percevait un salaire mensuel de 7 888 euros en qualité de responsable régional neurologie.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [H] [L] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 31 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le PSE

– Sur la concomitance du licenciement et du PSE

En l’espèce Mme [H] [L] fait valoir que le fait d’être licenciée sans motif légitime alors que l’entreprise rencontrait des difficultés économiques et qu’elle a mis en ’uvre, dans un temps très proche de son licenciement un PSE, est fautif et l’a injustement privée du bénéfice des mesures de ce plan.

Il ressort des pièces versées aux débats que la réorganisation de la business unit SEP en 2019 et en 2021 trouvent leur origine dans les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise au regard du caractère de plus en plus concurrentiel du marché des traitements contre la sclérose en plaques.

De fait, le compte rendu du CSE du 19 mai 2022 présentant le PSE mentionne que le groupe a perdu 24 % de son chiffre d’affaires entre 2019 et 2021, notamment en lien avec la concurrence précoce des médicaments générique de Tecfidera, qui est le médicament le plus vendu de la business unit SEP, sachant que cle marché de la sclérose en plaques représente 80 % des revenus de la filiale française.

Si la société [1] fait valoir que le compte-rendu du CSE du 5 janvier 2022, (avant le licenciement) ne mentionne qu’un futur PSE affectant une autre business unit que celle de la SEP, force est de constater que le PSE finalement présenté en mai 2022 concernait bien la business unit SEP, et prévoyait la suppression de 13 postes ABM (intitulé du poste de Mme [H] [L]) dans cette business unit.

Ainsi, les difficultés économiques ayant conduit à l’adoption du PSE existaient pour la business unit SEP lors de l’engagement de la procédure de licenciement, et avant la notification du licenciement.

Il est rappelé que Mme [H] [L] s’est vue verser une indemnité de licenciement trois fois supérieure à l’indemnité conventionnelle (échanges de sms avec Mme [T] [W], directrice des ressources humaines, au sujet d’une éventuelle transaction à venir).

Ainsi, les circonstances de la rupture dans un tel contexte revêtaient bien un caractère fautif.

– Sur l’indemnisation de la perte de chance de bénéficier des mesures du PSE

Le préjudice lié à l’absence de bénéfice des mesures du PSE, compte tenu des circonstances de la rupture exposées précédemment, est distinct de celui lié à la perte injustifiée de son emploi pour la salariée et n’a pas déjà été réparé par l’allocation d’une indemnité sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

Ce préjudice s’analyse en une perte de chance de bénéficier des mesures du plan.

Au vu de la faible ancienneté de la salariée, de l’âge de son enfant (27 ans) dont il peut se déduire qu’il n’était plus à charge et tenant compte des critères d’ordre applicables, la probabilité pour Mme [H] [L] de faire partie des salariés licenciés pour motif économique et partant, de bénéficier des mesures du PSE était élevée.

Au regard des mesures du plan, et des chances pour Mme [H] [L] d’en bénéficier, il y a lieu de lui allouer une somme totale de 95 000 euros en réparation de la perte de chance de bénéficier dudit plan.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

Mme [H] [L] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui de la perte injustifiée de son emploi et de la privation des mesures du PSE. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts et le jugement déféré doit être confirmé sur ce point.

Sur la capitalisation des intérêts

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société [1] de communiquer à Mme [H] [L] les documents de fin de contrat (attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et certificat de travail) rectifiés, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société [1] sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [H] [L] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société [1] sera condamnée aux dépens de l’appel, ainsi qu’à payer à Mme [H] [L] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure pénale.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 23 janvier 2025 par le conseil de prud’hommes d’Arras, sauf en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [H] [L] sans cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de sa demande de préjudice moral, et a condamné la société [1] aux dépens ainsi qu’à payer une indemnité de procédure de 4 000 euros,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [H] [L] :

– 31 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 95 000 euros au total au titre de la privation des mesures du PSE,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE à la société [1] de communiquer à Mme [H] [L] les documents de fin de contrat (attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et certificat de travail) rectifiés ;

CONDAMNE la société [1] à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [H] [L] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [H] [L] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT