Conseil de prud’hommes, 21 octobre 2026, RG n° 2025-00058438

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2025-00058438

Référence de l’affaire [J] [V] C/ [1]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé à l’audience publique du

21 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Madame Raafet MANOUBI, Conseiller salarié, Président ; Monsieur Philippe PONS, Conseiller salarié, Assesseur ; Madame Aicha HAMMOUDI, Conseiller employeur, Assesseur ; Madame Armelle HERVE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [J] [V]

né le 31/12/1964 [Adresse 1] assisté par Maître Ghislain DADI – SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE

ΕT

S.A.S. [1] SIRET N° [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 2] représentée par Maître Olivier MILKOFF – CABINET CABINET OLIVIER MILKOFF, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 28 février 2025 (demande de réinscription au rôle de la radiation prononcée le 29 Mai 2024 sous le n° RG F 23/1110 minutée 24/98, saisine initiale du 26 Juin 2023).

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 4 mars 2025, à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation de clôture de la mise en état en date du 14 janvier 2026.

Ordonnance de clôture de la mise en état en date du 14 janvier 2026.

Bureau de jugement en date du 20 avril 2026.

Mise à disposition de la décision fixée après prorogation à la date du 21 octobre 2026 conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition après prorogation par voie d’affichage le 21 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 mars 2025, le greffe du conseil de prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil siégeant le 26 janvier 2026 pour mise en état après radiation. L’accusé de réception est revenu au greffe signé en date du 6 mars 2025.

Après avoir procédé à la mise en état de l’affaire et l’avoir clôturée par ordonnance le 14 janvier 2026, le bureau de conciliation a renvoyé l’affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 20 avril 2026.

Le 20 avril 2026, la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

FIXER le salaire moyen brut de Monsieur [V] à la somme de 2 744,52 €

CONDAMNER la société à un rappel de salaire : 4757,16€ ; CONDAMNER la société à des dommages et intérêt pour absence de maintien de la prévoyance :10 ooo,oo € ;

REQUALIFIER la rupture du contrat de travail en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse ;

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [V] les sommes suivantes :

Ine indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans causes réelles ni sérieuses : A titre principal : 64 868,48€

A titre subsidiaire : 46 656,84 €

Une indemnité compensatrice de préavis 5 489,04 € et 548,90 € de congés payés afférents ;

♦ne indemnité spéciale de licenciement :16 399,35€

CONDAMNER la société à des dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de la rupture brutale et vexatoire :10 ooo,oo€

CONDAMNER la société pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000,00€

Article 700 CPC : 2.500,00€

ORDONNER l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations en application de l’article 515 du code de procédure civile,

DIRE que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision t/ en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devant l’article 1343-2,

ORDONNER la remise de l’ensemble des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat corrigés (Attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de v/ travail) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100,00 € (provision) par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision et dans la limite de 190 jours et réserver au conseil le pouvoir de liquider l’astreinte ;

CONDAMNER la société aux dépens d’instance.

En réponse, la S.A.S. [1], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu’elle dépose et demande au Conseil de débouter Monsieur [V] de l’intégralité de ses demandes et le condamner au paiement d’une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision après prorogation au 21 octobre 2026 par voie d’affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

Monsieur [J] [V] a été engagé par la société [2], devenue [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’équipier de collecte.

La société [1] exerce une activité de collecte et de traitement des déchets.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des activités du déchet.

Au cours de l’exécution de son contrat de travail, Monsieur [V] a été victime, le 3 janvier 2020, d’un accident du travail ayant notamment affecté sa main droite.

Monsieur [V] expose que cet accident est intervenu alors qu’il était initialement en congé et que son employeur lui avait demandé de venir travailler afin de participer à une intervention sur un chantier.

Il indique s’être blessé à la main droite en soulevant une palette.

À la suite de cet accident, Monsieur [V] a été placé en arrêt de travail, lequel a été prolongé à plusieurs reprises.

Le 7 mai 2021, le chirurgien assurant son suivi médical établissait un certificat faisant état de difficultés dans la réalisation d’activités nécessitant des prises en force de la main droite.

Monsieur [V] a ensuite bénéficié d’un suivi auprès du service de prévention et de santé au travail.

À l’issue d’une visite de préreprise organisée le 19 octobre 2021, le médecin du travail préconisait la prolongation de son arrêt de travail.

Monsieur [V] indique conserver des séquelles importantes de son accident du travail, limitant notamment sa capacité à réaliser certains gestes professionnels impliquant des efforts de préhension.

Son état de santé a été déclaré consolidé par l’Assurance maladie le 31 juillet 2022.

Il bénéficie par ailleurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Le 10 août 2022, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail déclarait Monsieur [V] inapte à son poste d’équipier de collecte.

Cet avis précisait toutefois que le salarié pouvait occuper un autre emploi ne nécessitant pas la réalisation d’activités impliquant des prises en force de la main droite.

Le médecin du travail indiquait également que Monsieur [V] pouvait bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes.

À la suite de cet avis d’inaptitude, la société [1] a engagé une procédure de recherche de reclassement.

Par courrier du 18 août 2022, elle a invité Monsieur [V] à un entretien afin d’actualiser son curriculum vitae et de recueillir les renseignements nécessaires à la détermination de ses possibilités de reclassement.

Un entretien s’est tenu le 25 août 2022.

Au cours de cet échange ont notamment été abordés les compétences professionnelles du salarié, ses capacités restantes ainsi que ses souhaits concernant sa mobilité géographique.

La société [1] indique avoir entrepris des recherches de postes disponibles au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.

Dans le cadre de ces recherches, elle a identifié un poste de gardien de déchetterie situé à [Localité 1].

Ce poste a été soumis à l’appréciation du médecin du travail afin de vérifier sa compatibilité avec les restrictions médicales de Monsieur [V].

Le 20 décembre 2022, le comité social et économique a été consulté concernant la situation du salarié et les possibilités de reclassement envisagées.

Par courrier du 30 janvier 2023, la société [1] a proposé à Monsieur [V] un reclassement sur le poste de gardien de déchetterie.

Monsieur [V] a exprimé des réserves concernant cette proposition, considérant notamment ne pas disposer d’informations suffisamment précises sur les tâches qu’il serait amené à effectuer.

Il estimait ne pas pouvoir se prononcer utilement sur la compatibilité du poste proposé avec les limitations fonctionnelles résultant de son accident du travail.

Par courrier du 9 février 2023, la société [1] lui a communiqué la fiche de poste correspondante.

Cette fiche prévoyait notamment des missions relatives à la propreté générale du site et de ses abords ainsi qu’à la gestion des incidents matériels.

Après avoir pris connaissance de ce document, Monsieur [V] a maintenu son refus de reclassement le 15 février 2023.

Il considérait que certaines tâches d’entretien et de gestion des incidents matériels pouvaient nécessiter des efforts physiques incompatibles avec les restrictions médicales affectant sa main droite.

Il exprimait également des réserves concernant l’organisation des horaires de travail, notamment le travail dominical, au regard de sa vie familiale.

La société [1] a alors sollicité une nouvelle appréciation du médecin du travail sur la compatibilité du poste proposé avec l’état de santé du salarié.

Par courrier électronique du 3 mars 2023, le médecin du travail a confirmé que le poste de gardien de déchetterie était compatible avec les capacités restantes de Monsieur [V].

L’employeur, considérant ne disposer d’aucune autre possibilité de reclassement, a engagé une procédure de licenciement.

Monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 mars 2023.

Par courrier du 27 mars 2023, la société [1] lui a notifié son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Dans cette lettre, l’employeur indiquait avoir procédé à des recherches de reclassement en tenant compte des conclusions du médecin du travail et avoir proposé au salarié un poste approprié à ses capacités.

Il rappelait que Monsieur [V] avait refusé cette proposition et qu’aucun autre emploi compatible avec son état de santé et ses compétences professionnelles n’avait pu être identifié.

Il sollicite diverses condamnations de son ancien employeur au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La société [1] conteste l’ensemble des prétentions du salarié et soutient avoir respecté ses obligations légales et contractuelles.

C’est dans ces circonstances que le présent litige a été soumis au conseil de prud’hommes.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Prétentions et moyens de Monsieur [J] [V]

Monsieur [V] demande au conseil de fixer son salaire mensuel brut de référence à la somme de 2 744,52 euros.

Il sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 4 757,16 euros à titre de rappel de salaire, correspondant selon lui à 52 jours de rémunération demeurés impayés.

Il considère que son employeur n’a pas intégralement respecté son obligation de reprise du versement de sa rémunération pendant la période ayant suivi son avis d’inaptitude.

Il sollicite également la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de maintien de la prévoyance.

Il soutient que, pendant son arrêt de travail consécutif à son accident professionnel, il n’a perçu aucune indemnisation complémentaire de la part de l’organisme de prévoyance de l’entreprise.

Il reproche à son employeur de ne pas avoir accompli les démarches nécessaires pour permettre sa prise en charge.

Concernant la rupture de son contrat de travail, Monsieur [V] demande que son licenciement soit déclaré nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il soutient que la société [1] n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Il fait notamment valoir que le poste de gardien de déchetterie proposé comportait des tâches incompatibles avec les restrictions médicales dont il faisait l’objet.

Il soutient que la proposition initiale de reclassement ne comportait pas les informations suffisantes pour lui permettre de se prononcer en connaissance de cause.

Il considère également que son employeur aurait dû rechercher d’autres possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.

Il invoque sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et reproche à son employeur de ne pas avoir suffisamment pris en considération sa situation.

Monsieur [V] conteste par ailleurs la régularité de la procédure de reclassement, notamment concernant la consultation du comité social et économique.

Il sollicite en conséquence la condamnation de la société [1] à lui verser une indemnité de 64 868,48 euros à titre principal et de 46 656,84 euros à titre subsidiaire, en réparation du préjudice résultant d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Il soutient que son ancienneté, son âge, sa situation de travailleur handicapé et les conséquences de son accident du travail justifient l’indemnisation sollicitée.

Il demande également que soit écartée l’application du plafonnement des indemnités prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, en invoquant notamment l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Monsieur [V] sollicite en outre la somme de 5 489,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail, outre 548,90 euros au titre des congés payés afférents.

Il réclame également la somme de 16 399,35 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement.

Il considère que l’origine professionnelle de son inaptitude lui ouvre droit aux indemnités spécifiques prévues par l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Monsieur [V] sollicite par ailleurs la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’il estime avoir subi du fait du caractère brutal et vexatoire de la rupture de son contrat de travail.

Il fait valoir qu’après de nombreuses années passées au service de son employeur, celui-ci n’aurait pas suffisamment pris en considération sa situation personnelle et médicale.

Il sollicite également la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement et de ne pas lui avoir versé les indemnités qu’il estime lui être dues.

Enfin, Monsieur [V] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il demande que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts.

Il sollicite également la remise de bulletins de salaire rectifiés et de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision et dans la limite de 190 jours et réserver au conseil le pouvoir de liquider l’astreinte.

Il demande que soit ordonnée l’exécution provisoire du jugement et que la société [1] soit condamnée aux entiers dépens.

Prétentions et moyens de la société [1]

La société [1] conclut au rejet de l’intégralité des demandes de Monsieur [V].

Concernant le rappel de salaire, elle soutient que le salarié ne précise pas la période à laquelle correspond sa réclamation.

Elle indique avoir repris le versement de sa rémunération à l’expiration du délai légal suivant l’avis d’inaptitude et avoir poursuivi ce paiement jusqu’à son licenciement.

Concernant la prévoyance, elle conteste tout manquement à ses obligations.

Elle indique qu’un dossier de prise en charge a été ouvert auprès de l’organisme de prévoyance et se prévaut d’un courrier de la société [3] faisant état de démarches engagées auprès de l’assureur [4].

Concernant la rupture du contrat de travail, elle soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement.

Elle indique avoir procédé à des recherches de postes disponibles au sein de l’entreprise et du groupe [5], en tenant compte des restrictions médicales, des compétences professionnelles et des souhaits de mobilité du salarié.

Elle précise que le poste de gardien de déchetterie proposé à Monsieur [V] avait été soumis à l’appréciation du médecin du travail.

Elle soutient que le comité social et économique avait été régulièrement consulté et que le médecin du travail avait confirmé la compatibilité du poste proposé avec l’état de santé du salarié.

Elle fait valoir que Monsieur [V] a refusé cette proposition et qu’aucune autre possibilité de reclassement compatible avec son état de santé et ses capacités professionnelles n’était disponible.

Elle considère avoir ainsi respecté ses obligations légales et soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Concernant les indemnités spécifiques de rupture, la société [1] conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Elle fait valoir que l’avis du médecin du travail ne comportait aucune indication expresse concernant cette origine et considère que le lien entre l’accident du travail et l’inaptitude ne serait pas établi.

Elle conteste en conséquence l’application de l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Elle soutient également que Monsieur [V] ne justifie pas du droit aux sommes complémentaires réclamées.

Elle conteste enfin l’existence d’un préjudice moral distinct résultant des circonstances du licenciement ainsi que tout manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

La société [1] sollicite la condamnation de Monsieur [V] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience du 20 avril 2026 conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de fixation du salaire mensuel brut de référence

Monsieur [V] sollicite la fixation de son salaire mensuel brut de référence à la somme de 2 744,52 euros.

L’article L. 1226-16 du Code du travail prévoit que les indemnités spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle sont calculées sur la base du salaire moyen que le salarié aurait perçu au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Cette base comprend notamment les primes, indemnités, gratifications et avantages de toute nature composant le revenu du salarié.

En l’espèce, Monsieur [V] sollicite la fixation de son salaire mensuel brut de référence à 2 744,52 euros.

Cette base est également celle utilisée par la société [1] dans ses conclusions pour examiner les prétentions indemnitaires du salarié.

Au regard des éléments de rémunération soumis aux débats, le conseil retient la somme de 2 744,52 euros comme salaire mensuel brut de référence pour le calcul des indemnités allouées à Monsieur [V].

Il convient, en conséquence, de faire droit à sa demande de fixation du salaire mensuel brut de référence à ce montant.

Sur la demande de rappel de salaire

Monsieur [V] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 4 757,16 euros, correspondant selon lui à 52 jours de rémunération demeurés impayés.

Aux termes de l’article L. 1226-11 du Code du travail, lorsque le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration d’un délai d’un mois suivant l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi précédemment occupé.

Cette obligation s’impose à l’employeur jusqu’au reclassement effectif du salarié ou à la rupture de son contrat de travail.

Conformément à l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, tandis que celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait ayant produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, Monsieur [V] a été déclaré inapte à son poste de travail le 10 août 2022.

La société [1] soutient avoir repris le versement de son salaire à l’expiration du délai légal d’un mois et avoir poursuivi ce paiement jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le conseil rappelle que l’obligation de reprise du paiement du salaire s’impose à l’employeur indépendamment des recherches de reclassement entreprises.

Il appartient à l’employeur, lorsqu’il soutient avoir satisfait à cette obligation, de justifier du paiement effectif des rémunérations dues.

Après examen des éléments de rémunération soumis aux débats et des justificatifs de paiement produits par l’employeur, le conseil constate que la société [1] a satisfait à son obligation de reprise du paiement du salaire à l’expiration du délai légal.

Les éléments produits ne permettent pas de retenir l’existence d’un solde salarial demeurant dû à Monsieur [V] au titre de la période litigieuse.

En conséquence, Monsieur [V] sera débouté de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 4 757,16 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de maintien de la prévoyance

Monsieur [V] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de maintien de la prévoyance pendant son arrêt de travail.

Il soutient que son employeur n’aurait pas accompli les démarches nécessaires auprès de l’organisme gestionnaire afin de lui permettre de bénéficier d’une indemnisation complémentaire.

L’article 1231-1 du Code civil prévoit que le débiteur d’une obligation contractuelle peut être condamné au paiement de dommages et intérêts en raison de son inexécution.

La mise en œuvre de cette responsabilité suppose que soient établis un manquement imputable au débiteur, un préjudice et un lien de causalité entre ce manquement et le préjudice invoqué.

En matière de prévoyance collective, il appartient à l’employeur de respecter les obligations légales, conventionnelles et contractuelles mises à sa charge, notamment concernant les démarches nécessaires à la prise en charge du salarié auprès de l’organisme gestionnaire.

En l’espèce, Monsieur [V] soutient n’avoir perçu aucune prestation de prévoyance pendant son arrêt de travail.

La société [1] conteste avoir manqué à ses obligations et se prévaut d’un courrier de la société [3] faisant état de l’ouverture d’un dossier de prise en charge auprès de l’assureur [4].

Le conseil relève que l’existence de démarches auprès de l’organisme gestionnaire contredit l’affirmation selon laquelle aucune déclaration n’aurait été effectuée par l’employeur.

Il rappelle toutefois que l’ouverture d’un dossier ne suffit pas nécessairement à démontrer l’exécution de l’ensemble des obligations résultant d’un régime de prévoyance.

Il convient d’apprécier si les éléments produits établissent un manquement imputable à l’employeur ayant effectivement privé le salarié de prestations auxquelles il aurait eu droit.

Au regard des éléments soumis aux débats, le conseil ne retient pas l’existence d’un manquement de la société [1] à ses obligations en matière de prévoyance ayant occasionné à Monsieur [V] un préjudice indemnisable.

En conséquence, Monsieur [V] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de 10 000 euros pour absence de maintien de la prévoyance.

Sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse

Monsieur [V] soutient que son employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et que le poste proposé était incompatible avec les restrictions résultant de son état de santé.

La société [1] soutient, pour sa part, avoir procédé à des recherches sérieuses et loyales et avoir proposé au salarié un poste approprié à ses capacités.

L’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.

Il convient d’examiner les conditions dans lesquelles l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement ainsi que le bien-fondé du licenciement prononcé.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L. 1226-10 du Code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte à reprendre son emploi, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

La proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation des postes existants.

La recherche doit être effectuée au sein de l’entreprise et, le cas échéant, des entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’article L. 1226-12 du même code prévoit que l’employeur peut rompre le contrat de travail lorsqu’il justifie de l’impossibilité de proposer un emploi répondant aux conditions légales ou du refus par le salarié d’un emploi proposé conformément à ces dispositions.

Le même article prévoit que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues par l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En l’espèce, Monsieur [V] a été déclaré inapte à son poste d’équipier de collecte le 10 août 2022.

L’avis du médecin du travail précisait toutefois que le salarié pouvait occuper un autre emploi ne nécessitant pas de prises en force de la main droite.

À la suite de cet avis, la société [1] a engagé des recherches de reclassement.

Elle a notamment invité le salarié à un entretien afin d’actualiser son curriculum vitae et de recueillir les informations nécessaires à la recherche d’un poste compatible avec ses capacités professionnelles et ses restrictions médicales.

Ces démarches ont conduit à l’identification d’un poste de gardien de déchetterie situé à [Localité 1].

La société [1] a soumis ce poste à l’appréciation du médecin du travail et a consulté le comité social et économique.

Le conseil rappelle que l’obligation de reclassement ne s’apprécie pas au seul regard du nombre de postes effectivement proposés, mais au regard du caractère sérieux et loyal des recherches entreprises ainsi que du caractère approprié de l’emploi proposé.

La circonstance qu’un unique poste ait finalement été proposé à Monsieur [V] ne suffit donc pas, à elle seule, à établir un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Au regard des démarches entreprises et de la proposition examinée ci-après, le conseil considère que la société [1] a satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

Sur la consultation du comité social et économique

L’article L. 1226-10 du Code du travail impose à l’employeur de recueillir l’avis du comité social et économique avant de proposer au salarié déclaré inapte un emploi de reclassement.

Cette consultation doit permettre aux représentants du personnel de se prononcer utilement sur les possibilités de reclassement envisagées au regard de la situation du salarié et des indications du médecin du travail.

En l’espèce, Monsieur [V] conteste la régularité de la procédure de reclassement.

Toutefois, il ressort des éléments soumis aux débats que le comité social et économique a été consulté le 20 décembre 2022 concernant la situation du salarié et les possibilités de reclassement envisagées.

Cette consultation est intervenue postérieurement à l’avis d’inaptitude du 10 août 2022 et antérieurement à la proposition de reclassement adressée au salarié le 30 janvier 2023.

Le conseil considère, en conséquence, que la société [1] a satisfait à son obligation de consultation préalable du comité social et économique.

Le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure de reclassement sera donc écarté.

Sur la compatibilité du poste proposé avec les restrictions médicales

Monsieur [V] soutient que le poste de gardien de déchetterie proposé par son employeur était incompatible avec son état de santé.

Il fait notamment valoir que certaines tâches d’entretien et de gestion des incidents matériels pouvaient nécessiter l’utilisation de sa main droite, alors qu’il conservait des séquelles importantes de son accident du travail.

Il invoque également les certificats médicaux établis par les praticiens assurant son suivi.

Le conseil rappelle que le médecin du travail est compétent pour apprécier l’aptitude du salarié à occuper un poste de travail et pour formuler les préconisations nécessaires à son maintien dans l’emploi.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du 10 août 2022 ne déclarait pas Monsieur [V] inapte à tout emploi.

Il précisait que celui-ci pouvait occuper un poste ne nécessitant pas de prises en force de la main droite.

La société [1] a soumis le poste de gardien de déchetterie à l’appréciation du médecin du travail.

À la suite des réserves exprimées par Monsieur [V], l’employeur a sollicité une nouvelle confirmation de la compatibilité de ce poste avec les restrictions médicales.

Par courrier électronique du 3 mars 2023, le médecin du travail a confirmé que le poste proposé était compatible avec l’état de santé du salarié.

Le conseil relève ainsi que l’employeur ne s’est pas limité à sa propre appréciation des capacités physiques de Monsieur [V], mais a sollicité l’avis du médecin du travail sur l’emploi de reclassement envisagé.

Les certificats médicaux invoqués par Monsieur [V] font état de limitations fonctionnelles résultant de son accident du travail.

Toutefois, au regard de l’avis rendu par le médecin du travail sur le poste précisément proposé, le conseil ne retient pas que cet emploi était médicalement incompatible avec les capacités restantes du salarié.

En conséquence, le conseil considère que la société [1] a proposé à Monsieur [V] un emploi répondant aux préconisations du médecin du travail.

Sur la prise en considération de la situation de travailleur handicapé

Monsieur [V] soutient que son employeur n’a pas suffisamment pris en considération sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans le cadre de ses recherches de reclassement.

L’article L. 5213-6 du Code du travail, dans sa rédaction applicable à la date du licenciement, impose à l’employeur de prendre, en fonction des besoins d’une situation concrète, les mesures appropriées permettant notamment aux travailleurs handicapés de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de bénéficier d’une formation adaptée.

Ces mesures doivent être prises sous réserve qu’elles n’entraînent pas de charges disproportionnées pour l’employeur.

Le refus de prendre les mesures appropriées peut être constitutif d’une discrimination en raison du handicap.

En l’espèce, les restrictions médicales de Monsieur [V] ont été prises en considération dans le cadre de la recherche de reclassement.

La société [1] a recherché un emploi compatible avec ses capacités restantes et a sollicité l’appréciation du médecin du travail sur le poste envisagé.

La proposition de reclassement a été renouvelée après transmission de la fiche de poste et les réserves exprimées par le salarié ont donné lieu à une nouvelle consultation du médecin du travail.

Le conseil relève que Monsieur [V] reproche notamment à l’employeur de ne pas avoir sollicité l’intervention du SAMETH dans le cadre de son reclassement.

Toutefois, l’absence de saisine de cet organisme ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une violation de l’obligation de reclassement.

Il appartient au conseil d’apprécier concrètement les démarches entreprises par l’employeur et les possibilités de maintien dans l’emploi qui existaient au regard des capacités du salarié.

Au regard des éléments soumis aux débats, le conseil ne retient pas de manquement de la société [1] à ses obligations de reclassement et de prise en considération de la situation de travailleur handicapé de Monsieur [V].

Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1226-12 du Code du travail autorise l’employeur à rompre le contrat de travail lorsque celui-ci justifie de l’impossibilité de proposer au salarié un emploi répondant aux conditions légales ou du refus par le salarié d’un emploi proposé conformément à ces dispositions.

En l’espèce, Monsieur [V] a été déclaré inapte à son poste d’équipier de collecte le 10 août 2022.

La société [1] a entrepris des recherches de reclassement et identifié un poste de gardien de déchetterie.

Cette proposition a été soumise à l’appréciation du médecin du travail et a fait l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique.

Monsieur [V] a refusé le poste proposé.

À la suite des réserves exprimées par le salarié, l’employeur a de nouveau sollicité l’avis du médecin du travail, lequel a confirmé la compatibilité du poste avec son état de santé.

Le conseil considère que l’emploi proposé répondait aux préconisations médicales et que la société [1] a satisfait à son obligation de reclassement.

Le refus du poste proposé par Monsieur [V], suivi de l’absence d’autre possibilité de reclassement, permettait dès lors à l’employeur de procéder à la rupture du contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le conseil considère, en conséquence, que le licenciement de Monsieur [V] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de nullité du licenciement

Monsieur [V] sollicite, à titre principal, la nullité de son licenciement, invoquant notamment sa qualité de travailleur handicapé et le défaut de respect de l’obligation de reclassement.

L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe les discriminations fondées notamment sur l’état de santé et le handicap.

L’article L. 1134-1 du même code prévoit que, lorsqu’un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1132-4 prévoit la nullité des actes pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions relatives à la prohibition des discriminations.

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit les conséquences indemnitaires des nullités de licenciement qu’il énumère, notamment lorsqu’elles résultent d’une discrimination.

En l’espèce, la rupture du contrat de travail de Monsieur [V] est intervenue à la suite d’un avis d’inaptitude médicalement constaté.

Il ressort des éléments examinés que l’employeur a engagé une procédure de reclassement et proposé un emploi dont la compatibilité avec les restrictions médicales avait été confirmée par le médecin du travail.

La société [1] a également consulté le comité social et économique et pris en considération les réserves exprimées par le salarié en sollicitant un nouvel avis médical.

Au regard de ces éléments, le conseil ne retient pas que la rupture du contrat de travail soit intervenue en raison du handicap de Monsieur [V] ou d’un refus discriminatoire de prendre en considération sa situation.

La décision de licenciement repose sur l’inaptitude médicalement constatée du salarié et sur l’absence de reclassement effectif à la suite du refus du poste proposé.

Le conseil considère, en conséquence, que les éléments soumis aux débats ne permettent pas de retenir une discrimination ou une autre cause de nullité du licenciement.

Monsieur [V] sera donc débouté de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul.

Sur la demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

L’article L. 1226-12 du même code détermine les circonstances dans lesquelles l’employeur peut procéder au licenciement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

L’article L. 1226-15 prévoit les conséquences de la méconnaissance des obligations de réintégration ou de reclassement du salarié relevant du régime de l’inaptitude professionnelle.

Il résulte des développements précédents que la société [1] a procédé à des recherches de reclassement, consulté le comité social et économique et proposé au salarié un emploi dont la compatibilité avec les restrictions médicales avait été confirmée par le médecin du travail.

Monsieur [V] a refusé cette proposition.

L’absence de reclassement effectif à la suite de ce refus permettait à l’employeur de procéder à la rupture du contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-12 du Code du travail.

Le conseil considère ainsi que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, Monsieur [V] sera également débouté de sa demande subsidiaire tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [V] sollicite le paiement d’une indemnité de 64 868,48 euros à titre principal et de 46 656,84 euros à titre subsidiaire.

Il soutient que la rupture de son contrat de travail lui a occasionné un préjudice important, compte tenu notamment de son ancienneté, de son âge et de sa situation professionnelle.

Il demande également que le conseil écarte l’application du plafonnement des indemnités prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

L’article L. 1235-3 du Code du travail régit les conséquences indemnitaires du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3-1 prévoit les conséquences indemnitaires des nullités de licenciement mentionnées par ce texte.

L’article L. 1226-15 détermine les conséquences de la méconnaissance des obligations de réintégration et de reclassement applicables au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Toutefois, il résulte des motifs précédemment exposés que le licenciement de Monsieur [V] n’est entaché d’aucune nullité et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le conseil ne retient pas davantage de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement justifiant l’attribution d’une indemnité sur le fondement de l’article L. 1226-15.

Dès lors, les conditions ouvrant droit aux indemnités sollicitées au titre d’un licenciement nul ou injustifié ne sont pas réunies.

La discussion relative au plafonnement des dommages et intérêts prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail est, par conséquent, sans incidence sur la solution du présent litige.

En conséquence, Monsieur [V] sera débouté de sa demande principale de 64 868,48 euros et de sa demande subsidiaire de 46 656,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail

Monsieur [V] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 5 489,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail.

La société [1] conteste cette demande, soutenant notamment que le lien entre l’accident du travail et l’inaptitude médicalement constatée ne serait pas établi.

Il convient d’examiner successivement l’origine de l’inaptitude, les conditions d’application de l’article L. 1226-14 et les conséquences du refus de reclassement sur les droits indemnitaires du salarié.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

L’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable à la date de l’accident du 3 janvier 2020, définit l’accident du travail comme un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Toutefois, la qualification d’accident du travail au regard de la législation de sécurité sociale ne dispense pas le juge prud’homal d’examiner le lien entre cet accident et l’inaptitude ayant motivé la rupture du contrat de travail.

Les dispositions protectrices prévues par les articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail s’appliquent lorsque l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il n’est pas nécessaire que l’accident du travail soit la cause exclusive de l’inaptitude.

Il n’est pas davantage nécessaire que l’avis d’inaptitude comporte une mention expresse de son origine professionnelle, dès lors que cette origine est établie par les éléments soumis à l’appréciation du juge et qu’elle était connue de l’employeur au moment de la rupture.

La Cour de cassation rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905.

En l’espèce, Monsieur [V] a été victime, le 3 janvier 2020, d’un accident du travail ayant occasionné une blessure à sa main droite.

À la suite de cet accident, il a été placé en arrêt de travail et a bénéficié d’un suivi médical.

Les documents médicaux produits font état de séquelles affectant cette même main droite, notamment de limitations dans les activités nécessitant des efforts de préhension.

Le certificat médical établi le 7 mai 2021 mentionne des difficultés dans la réalisation d’activités impliquant des prises en force.

L’avis d’inaptitude du 10 août 2022 précise que Monsieur [V] ne peut plus exercer son emploi d’équipier de collecte, mais qu’il peut occuper un autre poste ne nécessitant pas d’activités impliquant des prises en force de la main droite.

Le conseil relève ainsi que les restrictions médicales ayant motivé l’avis d’inaptitude concernent précisément les limitations fonctionnelles affectant la main droite du salarié à la suite de son accident du travail.

La concordance entre le siège des lésions résultant de l’accident, les séquelles médicalement constatées et les restrictions retenues par le médecin du travail permet d’établir que l’inaptitude de Monsieur [V] a, au moins partiellement, pour origine son accident du travail.

Le conseil relève également que la société [1] avait connaissance de cet accident et des restrictions médicales affectant la main droite de son salarié.

L’employeur avait engagé une procédure de reclassement en tenant compte de ces restrictions.

Il avait notamment soumis le poste de gardien de déchetterie au médecin du travail afin de s’assurer de sa compatibilité avec l’état de santé de Monsieur [V].

Au regard de ces éléments, le conseil retient que la société [1] avait connaissance de l’origine professionnelle, au moins partielle, de l’inaptitude de Monsieur [V] au moment de son licenciement.

La seule absence de mention expresse de cette origine sur l’avis du médecin du travail ne permet pas d’écarter l’application du régime protecteur prévu par les articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail.

Il convient, en conséquence, d’appliquer à la rupture du contrat de travail de Monsieur [V] les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle.

Sur le droit à l’indemnité compensatrice

Aux termes de l’article L. 1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 1226-12 ouvre droit au salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du même code.

Toutefois, cette indemnité n’est pas due lorsque l’employeur établit que le refus du reclassement proposé par le salarié présente un caractère abusif.

Le conseil rappelle que le bien-fondé du licenciement et le droit aux indemnités spécifiques attachées à l’inaptitude professionnelle constituent deux questions juridiquement distinctes.

En effet, le refus par un salarié d’un poste de reclassement proposé conformément aux prescriptions légales peut permettre à l’employeur de procéder à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce refus ne constitue pas pour autant, nécessairement, un refus abusif entraînant la perte des indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Il appartient à l’employeur de démontrer le caractère abusif du refus opposé par le salarié.

La Cour de cassation rappelle notamment que le refus d’un poste de reclassement ne peut être abusif lorsque la proposition entraîne une modification du contrat de travail.

Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-18.456.

En l’espèce, le conseil a retenu que la société [1] avait satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de Monsieur [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Toutefois, cette circonstance ne suffit pas à priver le salarié du bénéfice des indemnités spécifiques attachées à son inaptitude d’origine professionnelle.

Le conseil relève que Monsieur [V] a exprimé des réserves concernant les tâches qui lui seraient confiées dans le cadre du nouveau poste de gardien de déchetterie.

Il invoquait notamment les contraintes physiques associées aux missions d’entretien et de gestion des incidents matériels ainsi que les conditions d’organisation de son travail.

Le salarié avait également sollicité des précisions sur le contenu du poste avant de maintenir son refus.

Si le médecin du travail a confirmé que le poste proposé était compatible avec l’état de santé de Monsieur [V], cette seule circonstance ne suffit pas à établir que le refus opposé par celui-ci présentait un caractère abusif.

Le conseil rappelle que l’appréciation du caractère abusif du refus ne peut se confondre avec celle de la compatibilité médicale du poste proposé.

Il appartient à la société [1], qui entend se prévaloir de l’exception prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail, de démontrer que les circonstances du refus permettent de caractériser un abus.

Or, au regard des conditions dans lesquelles la proposition de reclassement a été formulée et des motifs invoqués par Monsieur [V], le conseil considère que la société [1] ne rapporte pas la preuve d’un refus abusif.

Le fait que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ne permet pas de suppléer cette absence de démonstration.

Il en résulte que Monsieur [V] conserve le bénéfice de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail, nonobstant le caractère réel et sérieux de son licenciement.

Sur le montant de l’indemnité compensatrice

L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit que l’indemnité compensatrice est d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1234-5.

L’article L. 1234-1 du même code prévoit une durée légale de préavis de deux mois pour le salarié justifiant d’au moins deux années d’ancienneté, sous réserve des dispositions plus favorables applicables.

L’article L. 1226-16 détermine la base de calcul applicable aux indemnités spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle.

En l’espèce, le conseil retient un salaire mensuel brut de référence de 2 744,52 euros.

Compte tenu de l’ancienneté de Monsieur [V], la durée de préavis servant de référence au calcul de l’indemnité compensatrice est de deux mois.

Le montant de l’indemnité compensatrice s’établit ainsi à 5 489,04 euros, correspondant à deux mois de salaire.

En conséquence, il convient de condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] [V] la somme

[…texte tronqué, 19207 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]