[I] [N]

C/

S.C.P. [1]

S.E.L.A.R.L. [2]

Association CENTRE DE GESTION ET D’ETUDES AGS DE [Localité 3]

Association [3]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2026

N° RG 24/00574 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GQFG

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section EN, décision attaquée en date du 15 Juillet 2024, enregistrée sous le n° 22/00143

APPELANT :

[I] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Sarah SOLARY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉES :

S.C.P. [1] représenté par Maître [R] [P], ès-qualités de mandataire judiciaire de l’Association [3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Maître Carole VILLATA DUPRE, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.R.L. [2] représentée par Maître [Y] [M], ès-qualités d’administrateur judiciaire de l’Association [3]

[Adresse 4]

[Localité 4]

représentée par Maître Carole VILLATA DUPRE, avocat au barreau de PARIS

Association CENTRE DE GESTION ET D’ETUDES AGS DE [Localité 3]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

non comparante ni représentée

Association [3]

[Adresse 8]

[Localité 6]

représentée par Maître Carole VILLATA DUPRE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 septembre 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Didier PODEVIN, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 octobre 2026

ARRÊT : réputé contradictoire,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Rodolphe UGUEN-LAITHIER, pour le président empêché, et par Juliette GUILLOTIN, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [I] [N] a été embauché par l’association [3] (ci-après l’employeur) le 2 septembre 2019 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur.

Le 21 février 2022, il a été convoqué à un entretien préalable aux fins de rupture conventionnelle. Le 28 suivant s’est tenu un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il a été licencié le 14 avril 2022.

Par requête du 27 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, annuler sa convention de forfait en jours et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires et salariales afférentes.

Par jugement du 15 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Mâcon a partiellement accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 2 août 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

***

Par jugement du 5 mai 2025, le tribunal de commerce de Mâcon a ordonné l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire et désigné la SELARL [2], prise en la personne de Maitre [Y] [M], en qualité d’administrateur judiciaire, et la SCP [1], prise en la personne de Maître [R] [P], en qualité de mandataire judiciaire.

***

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 avril 2025, l’appelant demande de :

– infirmer le jugement déféré sur les chefs du dispositif du jugement suivants’:

* dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* le déboute de sa demande d’indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* dit que la demande au titre des heures supplémentaires sur la période antérieure au 27 octobre 2019 est prescrite,

* condamne l’employeur à lui verser la somme de 2 300 euros au titre des heures supplémentaires, outre 230 euros au titre des congés payés afférents,

* le déboute de sa demande de rectification du certificat de travail,

* le condamne à verser à l’employeur la somme de 2 000 euros pour le remboursement des RTT,

* le déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– condamner l’employeur à lui verser la somme de 14 232,01 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré nulle et de nul effet la convention de forfait,

– l’infirmer en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 2 300 euros au titre des heures supplémentaires, outre 230 euros au titre des congés payés afférents,

– condamner l’employeur à lui verser la somme de 12 114,56 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1 211,45 euros au titre des congés payés afférents,

– condamner l’employeur :

* à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

* à lui remettre l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la décision à intervenir, à savoir une fiche de paye et un solde de tout compte,

* à lui remettre un certificat de travail rectifié,

– débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes, fin et prétentions.

***

Aux termes de ses dernières conclusions du 1er mai 2026, l’employeur demande de :

à titre principal,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* débouter M. [N] de sa demande d’indemnités à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* dit que la demande au titre des heures supplémentaires sur la période antérieure au 27 octobre 2019 est prescrite,

* rejette la demande de rectification du certificat de travail,

* rejette la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter M. [N] de toutes demandes contraires fins et conclusions,

en tout état de cause,

– juger que compte tenu du redressement judiciaire, aucune condamnation ne pourra être prononcée à l’encontre de l’employeur, la décision à intervenir ne pouvant, si par extraordinaire elle estimait fondé tout ou partie des demandes formulées, que se borner à constater la créance et à déterminer le montant à inscrire sur l’état des créances,

à titre subsidiaire, si la cour devait juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– limiter le montant des dommages et intérêts à trois mois de salaire,

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit que la convention de forfait est nulle d’effet,

* le condamne à verser à M. [N] la somme de 2 300 euros au titre des heures supplémentaires, outre 230 euros au titre des congés payés afférents,

– juger que la convention de forfait n’est pas nulle et qu’elle n’a pas à être privée d’effet,

subsidiairement, si la convention de forfait était jugée nulle ou privée d’effet,

– juger que M. [N] avait le statut de cadre dirigeant non soumis aux dispositions légales sur la durée du travail,

Plus subsidiairement, si la cour devait estimer que M. [N] est bien fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a limité sa condamnation à ce titre à un montant de 2 300 euros, outre 230 euros au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause, dans l’hypothèse où la cour retiendrait que la convention de forfait jours est privé d’effet, ou que M. [N] avait le statut de cadre dirigeant,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a sur le principe condamné M. [N] à rembourser ses jour de RTT, et l’infirmer sur le quantum dudit remboursement,

– condamner M. [N] à rembourser la somme de 5 635,23 euros au titre du remboursement des jours de RTT dont il a indûment bénéficié,

– le débouter de toutes demandes contraires fins et conclusions,

– le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

L’AGS-CGEA de [Localité 3], appelée en la cause par voie d’assignation du 5 février 2026 remise à personne habilitée, accompagnée de la déclaration d’appel et des conclusions prises dans les intérêts de M. [N], ne s’est pas constituée et n’a pas conclu.

***

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour considère que les demandes dirigées contre l’association [3] doivent s’analyser en une demande de fixation au passif compte tenu de l’ouverture, postérieurement aux dernières conclusions de l’appelant non rectifiées ensuite, d’une procédure de redressement judiciaire.

La cour rappelle par ailleurs qu’en cause d’appel, dès lors que l’intimé n’a pas conclu, la cour statue néanmoins sur le fond mais, en vertu de l’article 472 du code de procédure civile, il n’est fait droit au moyens de l’appelant que dans la mesure où ils sont estimés réguliers, recevables et bien fondés, étant observé que l’absence de conclusions de l’intimé vaut adoption par lui des motifs retenus par les premiers juges.

I – sur l’exécution du contrat de travail :

a) sur la clause de forfait :

M. [N] sollicite dans le dispositif de ses conclusions la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a déclaré nulle et de nul effet la clause de forfait en jours à laquelle il était soumis sans toutefois développer le moindre moyen au soutien de sa demande.

Le jugement déféré dont il est, de fait, réputé adopter les motifs a retenu que ’l’article 5 de l’accord du 19 novembre 2015 relatif à I’aménagement du temps de travail de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion stipule que les salariés en forfait jour doivent être reçus en entretien individuel annuel par l’employeur durant lequel la charge et l’organisation du travail sont abordés. En l’espèce, aucun élément du dossier ne permet de dire qu’au moins une fois par an, un entretien entre [l’employeur] et [le salarié] portant sur sa charge de travail a eu lieu. En conséquence, le Conseil considère que la convention de forfait jours […] est nulle d’effet’.

L’employeur conclut que la convention de forfait est valable aux motifs que :

– l’article 5 de l’accord du 19 novembre 2015 relatif à l’aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion prévoit la possibilité de recourir aux conventions de forfait en jours,

– l’article 6 du contrat de travail stipule que ’conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le décompte de la durée du travail de Monsieur [N] [I] s’effectuera dans le cadre d’un forfait annuel exprimé en jours. Le nombre de jours travaillés par Monsieur [N] [I] est fixé à 218 jours par année civile y compris le jour de solidarité, sauf report éventuel des congés payés dans les conditions prévues à l’article L3121-64 du Code du travail’ (pièce n°2).

– le conseil de prud’hommes a retenu que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à démontrer qu’au moins une fois par an, M. [N] bénéficiait d’un entretien avec la présidente portant sur sa charge de travail. Or l’article 5 du contrat de travail prévoit que le salarié était sous la responsabilité directe de la présidente et aussi en étroite collaboration avec le conseil d’administration auxquels il était amené à rendre compte de l’état d’avancement de son action et de son activité. Cela impliquait un accès direct aux organes de direction lui permettant de faire état d’une éventuelle charge de travail excessive. De fait, il n’a jamais formulé la moindre plainte ni fait état de la moindre difficulté concernant sa charge de travail alors même qu’il était présent au conseil d’administration,

– au-delà d’un simple entretien annuel, il avait des entretiens hebdomadaires avec la présidente de l’association au cours desquels un point était fait sur l’activité de la structure et donc sur la charge de travail des salariés, y compris la sienne. Or il n’a jamais évoqué une charge de travail excessive ni une quelconque difficulté à ce sujet, ce que confirme la présidente de l’époque (pièce n°16),

– ses bulletins de paye mentionnaient la convention de forfait, le nombre de jours travaillés mensuellement et annuellement ainsi que les jours de RTT acquis et pris.

Sur ce, la cour :

A titre liminaire, la cour relève que M. [N] ne discute pas le bien fondé de la décision de mettre en place une convention de forfait, la contestation de celle-ci n’étant fondée que sur les conditions de sa mise en oeuvre. Les longs développements que l’employeur consacre au rappel des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables pour en justifier le bien fondé sont donc sans objet.

Il ressort de l’article L.3121-60 du code du travail que lorsque les parties décident de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-65 du même code, dans sa version applicable à la date de régularisation de la convention objet du litige, dispose que ’I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II – A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8″.

Par ailleurs, l’article 5.6 de l’accord du 19 novembre 2015 relatif à l’aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion prévoit notamment que ’chaque année, les salariés au forfait en jours doivent être reçus au cours d’au moins un entretien individuel par l’employeur. Cet entretien est l’occasion d’aborder la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans la structure, l’articulation avec les vies personnelle et familiale et la rémunération du salarié […]’.

En l’espèce, outre le fait que les arguments tirés d’une proximité du salarié tant avec la présidente de l’association que le conseil d’administration et de l’absence de plainte ou réclamation de sa part s’agissant de sa charge de travail sont inopérants, la cour relève que l’employeur ne justifie d’aucun élément justifiant que M. [N] a effectivement bénéficié, au moins une fois par an, d’un entretien annuel au cours duquel sa charge de travail, l’organisation du travail dans la structure, l’articulation avec ses vies personnelle et familiale et sa rémunération ont été abordés.

A cet égard, l’attestation de la présidente, Mme [U], indiquant en des termes généraux et imprécis que lors de leurs échanges hebdomadaires informels un point était fait sur l’activité de l’association et donc sur la charge de travail des salariés, y compris celle de M. [N], ne saurait satisfaire à l’obligation conventionnelle d’organiser un tel entretien au moins une fois par an, l’absence de tout compte rendu rendant de surcroît impossible toute confirmation de la tenue ou de l’objet de leurs échanges.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que la clause de forfait en jours prévue par le contrat de travail est privée d’effet, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) sur le statut de cadre dirigeant :

A titre subsidiaire, l’employeur soutient au visa de l’article L.3111-2 du code du travail, que du fait du statut de cadre dirigeant de M. [N], celui-ci ne peut se prévaloir des dispositions légales sur la durée du travail.

Il précise à cet égard que :

– il était directeur et à ce titre avait une totale indépendance dans l’organisation de son temps de travail,

– il était en capacité de prendre des décisions de manière totalement autonome,

– il bénéficiait de la rémunération la plus élevée de l’association.

Le salarié ne formule sur ce point aucune observation.

Sur ce, la cour :

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, ces conditions étant cumulatives.

En l’espèce, si les bulletins de paye produits établissent que M. [N] percevait une rémunération importante, en l’absence de tout élément de comparaison avec les autres salariés, la condition d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement n’est pas démontrée.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres conditions imposées par ce texte, il n’est pas démontré que M. [N] avait le statut de cadre dirigeant.

c) sur les heures supplémentaires :

Il est constant que lorsqu’une convention de forfait est déclarée nulle ou privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement d’un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées, ce en application du droit commun.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [N] expose avoir effectué ’une quantité non négligeable d’heures supplémentaires’ en indiquant qu’il s’agit notamment d’heures passées aux réunions du conseil d’administration et des heures passées à travailler sur site au-delà des horaires standards, précisant qu’il était souvent la dernière personne à fermer et verrouiller les portes et le portail de l’établissement après le départ de Mme [B] qui, de fait, ne pouvait pas vérifier ou contrôler ses horaires.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, il produit un tableau récapitulatif (pièce n°3) et sollicite en conséquence la somme de 12 114,56 euros à titre de rappel de salaire, 1 211,45 euros au titre des congés payés afférents. Il fait par ailleurs sommation à l’employeur de communiquer les relevés de pointage des salariés de 2019 à 2021.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cette fin, l’employeur oppose que :

– le salarié a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 27 octobre 2022, de sorte que sa demande de rappel de salaire est prescrite pour toutes les sommes antérieures au 27 octobre 2019,

– il est manifeste que le salarié ne justifie pas sa demande par des éléments suffisamment précis, prétendant avoir a minima et invariablement accompli au moins 3h50 heures supplémentaires par semaine, voire 12h50, sans communiquer la moindre pièce justificative si ce n’est un décompte établi a posteriori, manifestement pour les besoins de la cause, après le licenciement,

– pendant toute la relation de travail, M. [N] n’a jamais formulé la moindre réclamation ni attiré l’attention de la présidente dans le cadre des entretiens quasi hebdomadaires avec elle (pièce n°16), ni celle du conseil d’administration, sur une charge de travail excessive qui aurait nécessité des heures supplémentaires,

– le décompte produit ne mentionne pas ses heures de début et de fin de travail, ni ses temps de pauses,

– la production de courriers électroniques envoyés en dehors des horaires d’activité des ateliers n’est pas susceptible de démontrer le contraire,

– directeur placé sous la dépendance directe de la présidente, il bénéficiait d’une autonomie lui permettant de gérer son temps de travail sans surveillance, ayant par ailleurs refusé de se soumettre à la pointeuse mise en place au sein de l’établissement comme l’indique son assistante (pièce n°17),

– en appel, il communique en pièce n°38 une liste de prétendus courriers électroniques envoyés en dehors de ses horaires de travail, laquelle n’a aucune valeur puisqu’il l’a établie lui-même pour les besoins de la cause et pour le moins tardivement. Or nul ne peut se procurer une preuve à lui-même,

– l’ancienne présidente précise que de ce qu’elle a pu voir par elle-même, M. [N] n’était pas surchargé (pièce n°16), ce que confirment son ancienne assistante (pièce n°17) et le chef d’atelier (pièce n°18),

– sur la sommation de communiquer, il sait pertinemment que l’association n’est pas en mesure d’y répondre puisque l’article D.3171-16 1° du code du travail impose la conservation des documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié exclusivement pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, ce qui n’était pas le cas de l’association. Même si la prescription triennale applicable aux salaires justifie que l’association conserve ces éléments pendant le temps de la prescription, elle ne les conserve pas au-delà,

– à titre subsidiaire, la demande doit être réduite aux seules heures supplémentaires correspondant aux conseils d’administration, soit 2 300 euros bruts comme retenu en première instance.

Sur ce, la cour :

-sur la fin de non recevoir :

En application des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Par ailleurs, il est constant qu’en cas de termes successifs de créance de salaire, chaque terme fera courir un délai de prescription qui lui est propre.

Dans ces conditions, dès lors qu’en matière salariale, le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer est la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, l’action introduite le 27 octobre 2022 à la suite de la rupture du contrat de travail survenue le 14 avril 2022 n’est prescrite que pour les heures prétendument effectuées avant le 27 octobre 2019 et sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées peut porter sur les sommes dues pour la période postérieure au 14 avril 2019, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

-sur les heures supplémentaires :

En premier lieu, la cour rappelle :

– d’une part que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique,

– d’autre part qu’au delà du fait que la sommation de communiquer formulée dans le salarié dans le corps de ses conclusions n’a pas été formée en temps utiles auprès du conseiller de la mise en état, il n’appartient pas à la cour de se substituer aux parties dans l’administration de la preuve. Il n’y a donc pas lieu d’ordonner avant dire droit la communication des relevés de pointage évoqués, demande qui en tout état de cause ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions,

– enfin, l’argument d’une absence de réclamation préalable du salarié est inopérant.

Sur le fond, étant également rappelé qu’il ressort des développements qui précèdent que la clause de forfait à laquelle M. [N] était soumis est privée d’effet, la cour constate qu’en dépit des longs développements que l’employeur consacre à la critique des éléments apportés par le salarié, celui-ci ne produit aucun décompte ou tableau récapitulatif des heures de travail effectuées par lui.

A cet égard, l’argument d’un refus de pointer est sans conséquence sur la solution du litige dès lors qu’il appartenait à l’employeur d’en tirer toutes les conséquences, soit en procédant au contrôle de la durée du travail selon un autre moyen, soit de l’imposer au salarié en vertu de son pouvoir de direction.

Dans ces conditions, la demande à ce titre ne peut qu’être accueillie dans son principe.

Toutefois, force est de constater que le décompte du salarié récapitule des heures supplémentaires sans mentionner ses heures de début et de fin de travail, pas plus que ses temps de pause. Par ailleurs, les courriers électroniques produits ne sauraient corroborer le calcul des heures auquel il procède, ces seuls éléments ne déterminant pas un temps de travail effectif sur l’ensemble de la période considérée. Enfin, même si les attestations produites par l’employeur ne permettent pas d’exclure le principe des heures supplémentaires alléguées, elles sont néanmoins de nature à remettre en cause le calcul auquel le salarié procède.

Compte tenu des ces éléments, il lui sera alloué à M. [N] une somme que la cour fixe à 2 300 euros, outre 230 euros au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées sur la période postérieure au 14 avril 2019, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

d) sur la demande de remboursement des jours de RTT indus :

L’employeur soutient que lorsqu’une convention de forfait en jours est nulle ou privée d’effet, il est en droit d’exiger le remboursement des sommes perçues par le salarié au titre de jours de réduction du temps de travail compris dans le forfait.

Rappelant que le salarié a bénéficié de jours non travaillés rémunérés, la société critique le jugement déféré en ce qu’il a limité à 2 000 euros la somme allouée au motif qu’il ressort des bulletins de paye que le salarié a pris 8 jours de RTT sur la période du 27 octobre 2019 au 14 avril 2022 et que la somme de 581 euros lui a été payée au titre du solde de tous comptes.

Sur la base d’un salaire annuel de 45 840 euros pour 218 jours de travail, soit 210,27 euros par jour, il sollicite la somme de 5 635,23 euros correspondant à :

– 3 jours de RTT en 2019,

– 12 jours de RTT en 2020,

– 9 jours de RTT en 2021,

– 2,80 jours de RTT en 2022.

Le salarié ne formule sur ce point aucune observation.

Sur ce, la cour :

Il est constant que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu ou encore le remboursement des jours de repos en découlant et dont le salarié bénéficiait pendant la période concernée, peu important à cet égard qu’il soit ou non cadre dirigeant.

En l’espèce, la convention de forfait ayant été jugée sans effet et l’employeur justifiant par les bulletins de paye produits avoir effectivement octroyé 26,80 jours de repos sur la période considérée en application de cette convention, la société est par conséquent fondée en sa demande tant en son principe qu’en son quantum.

Le salarié sera donc condamné à rembourser la somme de 5 635,23 euros au titre des jours de repos supplémentaires qui lui ont été rémunérés en application de la convention de forfait , le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

Aux termes de la lettre de licenciement du 14 avril 2022, il est fait grief à M. [N] :

– des difficultés de communication avec la présidente,

– une opposition aux décisions prises par le conseil d’administration,

– une perte de confiance,

– une mésentente générale avec les salariés et les interlocuteurs externes de l’association entraînant des situations de blocage,

– une manque de motivation manifeste générant une inertie (pièce n°2).

a) sur la fin de non recevoir :

Mme [N] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que le 21 février 2022, l’employeur l’a informé qu’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail était diligentée et il a été convoqué à un entretien fixé le 3 mars suivant avec dispense d’activité. L’entretien du 3 mars ayant été annulé, la dispense d’activité rémunérée a été prolongée et le 14 mars 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 suivant. Dans ces conditions, la date du 21 février 2022 doit être retenue pour déterminer la prescription des faits. Dès lors que tous les faits invoqués sont antérieurs au 21 décembre 2021, ils sont prescrits.

Sur ce, la cour :

En application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, pour écarter la fin de non recevoir tirée de la prescription des faits, l’employeur soutient que le licenciement, fondé sur une mésentente impactant le bon fonctionnement de l’entreprise et sur une insuffisance professionnelle, ne revêt aucun caractère disciplinaire, de sorte qu’aucune prescription n’est opposable.

Toutefois, s’il ressort de l’examen de la lettre de licenciement que les faits évoqués sous l’égide du ’manque de motivation manifeste générant une inertie’ sont effectivement, et en quasi-totalité, susceptibles de relever d’une incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, pour le surplus, les autres faits dénoncés comme relevant de ’difficultés de communication avec la présidente / opposition aux décisions prises par le conseil d’administration / perte de confiance’ d’une part et ’mésentente générale avec les salariés et les interlocuteurs externes de l’association entraînant également des situations de blocage’ relèvent d’agissements ou de comportements ne correspondant pas à une exécution normale de la relation contractuelle, la terminologie de la lettre de licenciement elle-même corroborant leur caractère fautif, et donc disciplinaire.

Tel est le cas des faits suivants :

’Dans le cadre de vos échanges avec [la présidente] vous avez un comportement en retrait avec des réponses à minima, ou un comportement totalement passif, et parfois dédaigneux, refusant le plus souvent d’échanger et de dialoguer, alors que votre contrat de travail prévoit que vous devez travailler en étroite collaboration, avec cette dernière’,

’[…] il y a clairement une opposition de votre part aux orientations définies par le conseil d’administration, qui vous conduit, en outre, à ne pas être actif pour la mise en ’uvre des décisions et orientations définies par le CA. Vous avez vous-même écrit que le conseil d’administration n’était pas à la hauteur de sa mission, n’avait pas choisi le bon cap et que vous ne vous reconnaissiez pas dans la nouvelle politique de gouvernante’,

’ En novembre 2021, vous êtes opposé ouvertement avec le trésorier notre association, qui constatait que vous n’aviez pas respecté la décision du bureau en date du 25 novembre et que vous n’en faisiez qu’à votre tête. Vous l’avez, de plus, mis à l’écart des éléments de gestion communiqués à notre banque’

’Vous avez, par ailleurs, des relations difficiles avec certains salariés, des incompatibilités d’humeur générant une ambiance de travail tendue, des démissions et entraînant une perturbation de l’activité de l’Association. Notamment vous avez des difficultés de communication avec votre assistante, que vous traitez parfois avec dédain. Vous vous ne la laissez pas s’exprimer et remettez systématiquement en question ses paroles ou propositions’

’Vous avez, aussi eu, des relations très tendues avec une salariée, Madame [F], qui a indiqué que vous ne la laissiez pas s’exprimer et que vous ne répondiez pas à ses questions. Elle a, de surcroît, précisé que vous n’acceptiez aucune de ses propositions concernant l’accomplissement de ses fonctions, ni même d’en discuter’

’Il vous arrive également de tenir des propos inadaptés ou déplacés impactant négativement l’ambiance de travail. De manière générale, il vous arrive, de plus en plus fréquemment, de vous énerver notamment lorsque les choses ne vont pas dans le sens que vous avez décidé, ce qui a pu se produire dans le cadre de conseils d’administration, de poser violemment vos documents sur votre bureau, de taper du poing sur la table, ou encore d’avoir un comportement désagréable avec les différents interlocuteurs de l’association. Vous avez, ainsi, adopté avec la personne en charge de notre dossier au niveau du cabinet comptable, une attitude méfiante et suspicieuse se matérialisant par un refus de travailler en bonne entente et particulièrement de lui transmettre les éléments nécessaires à l’exécution de sa mission’

’vous avez eu des difficultés relationnelles avec notre interlocuteur au niveau de notre banque’

’Vous avez persisté à ne pas vouloir réaliser d’inventaire alors même que cela vous était demandé par le cabinet comptable, ce qui a eu pour conséquence de générer une réserve de nos commissaires aux comptes’

’Vous n’avez pas informé la présidente, dès sa réception, de la totalité du rapport de

l’inspection du travail de fin novembre 2021″

’Vous n’êtes pas tourné vers l’opérationnel. Vous n’arrivez pas à manager les équipes de manière positive. A titre d’exemple vous aviez prévu des retenues pécuniaires relatives à l’usage de la pointeuse par les employés et notamment pour ceux qui ne pointeraient pas régulièrement ou correctement, alors que cela est strictement interdit par le code du travail’.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que ces faits relèvent d’un comportement fautif du salarié de sorte que le licenciement sur lesquels il se fonde pour partie présente à la fois un caractère disciplinaire et non disciplinaire.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, la charge de la preuve du caractère non prescrit de l’action disciplinaire incombe à l’employeur et c’est à lui d’apporter la preuve qu’il avait eu connaissance de ces faits dans le délai de prescription. A cet égard, la cour constate que l’employeur ne se prononce pas sur ce point, limitant sa contestation de la fin de non recevoir au seul caractère non disciplinaire du licenciement, de sorte qu’il échoue à rapporter la preuve qui lui incombe.

Il y a donc lieu de considérer que les fautes disciplinaires reprochées au salarié sont prescrites, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

b) sur le licenciement :

M. [N] conteste le bien fondé de son licenciement pour les motifs suivants très longuement développés, incluant les faits prescrits :

– s’agissant des difficultés de communication avec la présidente, l’opposition aux décisions du conseil d’administration et la perte de confiance qui en aurait résulté, les conclusions de l’employeur sont peu précises et non circonstanciées, à l’instar des explication de M. [H], administrateur du nouveau conseil d’administration, lors de l’entretien préalable (pièce n°11),

– la décision de le licencier avait déjà été prise lors de l’entretien préalable dans la mesure où il lui a été proposé trois issues possibles pour rompre son contrat de travail'(rupture conventionnelle, licenciement, départ en retraite) selon qu’il envisageait ou non une procédure devant le conseil de prud’hommes,

– il n’a pas été en mesure de connaître les motifs précis de la décision envisagée à son endroit ni de pouvoir s’expliquer et les conclusions de l’employeur n’apportent pas davantage de réponses,

– il lui est reproché de’s’être ouvertement opposé au trésorier de l’association et de l’avoir mis à l’écart sur la seule base de 3 pièces dont un courrier électronique du trésorier lui-même envoyé à l’ensemble des membres du conseil d’administration pour se plaindre de lui, son courrier de réponse dans lequel il s’est défendu d’être le seul responsable d’une décision prise à l’encontre du conseil d’administration et enfin le témoignage de Mme [U] expliquant qu’il était devenu impossible de travailler avec lui et que l’association se trouvait alors dans une situation de blocage total. Aucune de ces trois pièces ne constitue une preuve tangible objectivement vérifiable. Au contraire, il démontre très précisément que son implication était restée intacte et qu’il n’a jamais outrepassé sa fonction de directeur (pièces n°8, 12),

– sur la perte de confiance de la part du conseil d’administration, il produit un courrier électronique du 9 décembre 2021 rédigé par le secrétaire du conseil d’administration démontrant le contraire (pièce n°14),

– sur les difficultés de communication, seule Mme [U], ex-présidente, en parle dans son attestation et elle reste très évasive, sans aucun élément factuel sérieux et objectivement vérifiable pour appuyer ses dires,

– sur la mésentente générale avec les salariés et les interlocuteurs externes de l’association entraînant des situations de blocage, s’il reconnaît avoir eu parfois quelques différents avec Mme [B] en 2021, il demeure que leur relation professionnelle s’est nettement améliorée au second semestre, ce qui ressort d’un courrier électronique du 30 novembre 2021 (pièce n°13) et d’un autre du 16 décembre 2021 (pièce n°15). En outre, celle-ci a indiqué lors de son entretien professionnel su 7 décembre 2021 qu’elle se sentait bien dans son poste (pièce n°16). Et si dans son attestation elle relate un sentiment de colère concernant son management qu’elle qualifie d’inadapté ayant entraîné une dégradation de son état de santé, il n’est nullement question d’une relation dégradée ou de difficultés de communication avec lui.

Il ajoute que :

– concernant la situation de Mme [Q] qu’il a lui-même recruté puisqu’ils se connaissaient depuis 2014, celle-ci souffrait d’une grave maladie et il l’a donc gérée avec une toute particulière attention et bienveillance, ce que confirment le mari de cette dernière (pièce n°17) et Mme [O], cheffe de service de CAP EMPLOI (pièce n°18),

– concernant M. [T], il admet qu’il lui est arrivé de l’interrompre lorsqu’il ressassait certains sujets mais réfute le fait qu’il n’accordait aucune attention à ses remarques, au contraire. Quant à son refus de le soutenir, il ne le suivait pas lorsque ce dernier n’assumait pas ses responsabilités, faisant ainsi application des consignes résultant du règlement intérieur,

– concernant Mme [F], le courrier électronique de cette dernière dans lequel celle-ci annonce sa démission et propose d’en discuter les motifs lors d’une réunion ne démontre pas qu’il refusait d’écouter les propositions des salariés et d’en discuter avec eux. En réalité, Mme [F] n’adhérait pas aux stratégies d’insertion édictées par le conseil d’administration et se persuadait que les décisions prises collectivement émanaient de lui.

Extrêmement critique vis-à-vis de toute l’équipe, elle a été à l’origine d’un contrôle réalisé par deux inspecteurs du travail le 16 novembre 2021 et elle refusait également très régulièrement d’effectuer les tâches qui lui incombaient (pièces n°19 page 4, 21 et 22) au point de profondément déstabiliser toute l’équipe, ce que la présidente indique dans un courrier électronique du 14 janvier 2022′(pièce n°20) et que confirme Mme [B] le 21 janvier 2022 (pièce n°21). Enfin, le courrier électronique de Mme [U] du 3 janvier 2022 n’évoque aucun problème relationnel entre lui et la salariée (pièce n°22),

– concernant le témoignage de M. [A], celui-ci est confus, aucun propos circonstancié, précis ou daté n’est rapporté,

– concernant les témoignages de M. [K] et Mme [U] dénonçant ses réactions violentes, il conteste fermement ces affirmations. Au contraire, en octobre 2021 Mme [U] lui avait justement confié que Mmes [E] et [C], administratrices au sein du conseil d’administration, appréciaient particulièrement son comportement,

– l’employeur soutient sans en justifier que les difficultés rencontrées par lui avec les salariés auraient conduit le conseil d’administration à organiser des entretiens avec les membres du personnel et essayer de maintenir un collectif. En réalité c’est lui qui a suggéré la nécessité de ces entretiens dans son courrier du 19 novembre 2021 (pièce n°8),

– sur la mésentente avec les interlocuteur externes, l’employeur se contente d’un courrier électronique de Mme [S] du 24 mars 2022 sans contrôle de son identité ni pièce d’identité jointe. Il ne s’agit donc nullement d’un témoignage en bonne et due forme. De surcroît, le conseil d’administration avait fait le choix le 14 décembre 2020 de ne plus travailler avec elle en sa qualité de directrice du cabinet d’expertise comptable [6] au motif que ses services ne répondaient pas aux attentes. Un délai d’un an étant requis pour mettre fin au contrat (pièce n°39), il n’est pas surprenant que celle-ci exprime de vives critiques à son endroit puisqu’il faisait partie du conseil d’administration et qu’il a eu la lourde tâche de lui annoncer la décision de rompre leur partenariat,

– sur le manque de motivation manifeste générant une inertie, le courrier électronique invoqué et l’expression ’il faut que tu retiennes que tous ces événements commencent à entamer ma motivation à continuer à tenir la barre du navire LR’ ne prouve pas qu’il n’était plus motivé. Au contraire, les nombreux projets menés à bien démontrent sa motivation intacte. L’employeur soutient à tort qu’il ne se serait pas occupé de monter le dossier de demande d’aide auprès de [7] et de s’être déchargé sur son assistante et le comptable alors que ’cela lui avait été expressément demandé’. Or la chronologie démontre une autre réalité’: le 30 juillet 2021, il a appris que des aides pouvaient être débloquées pour les structures impactées par la crise (pièce n°23). Du fait des congés, aucune réunion du conseil d’administration n’a eu lieu en août et le 7 septembre, en préparation du conseil d’administration du 9, il a informé ses membres de l’existence de ces aides (pièce n°24). Lors de la réunion du conseil d’administration, le sujet a été débattu à son initiative et accepté comme devant être traité (pièce n°25). Le 11 octobre 2021, la décision a été prise de monter le dossier de demande de prêt et il ressort que c’est M. [K], trésorier, qui se chargeait de l’instruire et d’établir le tableau de bord (pièce n°26). Le 14 suivant, M. [G] l’a relancé et il a répondu le jour même (pièce n°27). Ne tenant pas compte du procès-verbal du conseil d’administration du 11 octobre 2021, Mme [U] lui a attribué le 15 octobre l’instruction du dossier (pièce n°28). Sa réponse le jour même rappelant que M. [K] étant en charge de monter le dossier n’a appelé aucun commentaire de la part de Mme [U] qui n’a pas insisté pour qu’il s’en charge. M. [K] a d’ailleurs immédiatement réagi au courrier électronique de Mme [U] (pièce n°29). Le 16 octobre, celui-ci lui a demandé de préciser les éléments devant servir à constituer le dossier. Bien que déjà diffusés le 13 septembre 2021, il les a de nouveau transmis le 16 octobre 2021 (pièce n°30). Finalement, la décision de ne pas solliciter de prêt garanti de l’Etat a été votée lors du conseil d’administration du 2 novembre 2020 (pièce n°41),

– sur le fait de ne pas avoir réalisé d’inventaire du stock, ce qui a généré une réserve des commissaires aux comptes, il lui avait été demandé le 6 mars 2020 d’établir un inventaire de stock ’rétroactif’ au mois de décembre 2019. Il n’a pas su réaliser cet inventaire de manière rétroactive faute de procédure établie à l’époque. Il l’a mise en place de sa propre initiative pour les années suivantes,

– sur le fait de négliger les tâches de contrôle financier inhérentes à ses fonctions, l’unique pièce produite est le témoignage de Mme [S] qui est extérieure à l’association et qui se contente d’un avis purement subjectif. Quant à Mme [B] son assistante, sur qui il se serait défaussé, lorsqu’il l’a interrogée durant l’entretien préalable elle s’est bien gardée de confirmer de tels propos qu’aucun témoignage ou élément factuel ne confirme,

– enfin sur l’absence de tableau de bord ou plan d’action, un seul courrier électronique est produit provenant de Mme [L], conseillère bancaire. Or tous les procès-verbaux des conseils d’administration font état d’un tableau de bord diffusé et commenté lors de chacun d’eux (pièces n°18,25,26, 31, 32 et 33). Quant aux plans d’action pour assainir la situation financière de l’association, la forte évolution prévisionnelle du chiffre d’affaires de 2022 (+20%) résulte des actions commerciales menées par lui (pièce n°34). Courant 2021

[…texte tronqué, 13505 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]