COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 OCTOBRE 2026

[D]

N° RG 24/03029 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-N26P

S.A.S. [Adresse 1]

c/

Madame [Q] [Z]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Amal BOUABDELLI-VASSEUR, avocat au barreau de GRASSE

Me Claudia TIERNEY-HANCOCK de la SELARL VESUNNA AVOCATS, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 10 juin 2024 (R.G. n°F22/00075) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, section activités diverses, suivant déclaration d’appel du 27 juin 2024,

APPELANTE :

S.A.S. RESIDENCE [Etablissement 1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 832 16 1 1 60

représenté et assistée par Me Amal BOUABDELLI-VASSEUR, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me DESVERGNES

INTIMÉE :

Madame [Q] [Z]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

représentée et assistée par Me Claudia TIERNEY-HANCOCK de la SELARL VESUNNA AVOCATS, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 septembre 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Nathalie Dufourd, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l’audience avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Q] [Z] a été embauchée initialement en qualité d’agent des services hospitaliers (ASH) et lingère par la société [1], sous le régime d’un contrat d’orientation à durée déterminée du 16 septembre 1992 au 15 mars 1993.

La relation contractuelle s’est poursuivie au sein de la SA [2] (Hôtel de Retraite Périgourdin) par un contrat de qualification à compter du 16 mars 1993, puis par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 16 mars 1995. À compter du 1er mars 1999, elle exécutait le contrat à temps complet.

Par avenant du 20 mai 2014, faisant suite à l’obtention de son diplôme d’aide médico-psychologique, elle a été nommée en cette qualité.

La relation de travail s’est poursuivie avec la SA [3] qui gérait l’établissement de 2012 à 2018, avant que celle-ci ne fasse l’objet d’une reprise en 2018 par le groupe [4], le contrat de travail étant transféré à la SAS [Adresse 1].

La convention collective applicable était celle nationale de l’hospitalisation privée.

Courant juin et juillet 2021, un diagnostic portant sur les risques psycho-sociaux (RPS) et les conditions de travail a été réalisé au sein de l’établissement par une psychologue du travail du cabinet [5].

Le rapport de restitution, rendu le 21 juillet 2021, a fait état de pressions exercées par certains collègues afin d’orienter les témoignages des salariés volontaires, ce qui a donné lieu à la mise en place d’une enquête interne dont le rapport a été remis le 21 décembre 2021.

Selon lettre datée du 24 décembre 2021 comprenant mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 janvier 2022.

Mme [Q] [Z] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 11 janvier 2022.

Le 16 mars 2022, Mme [Q] [Z] a contesté son licenciement.

À la date du licenciement, Mme [Q] [Z] avait une ancienneté de 29 ans et 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 7 juillet 2022, Mme [Q] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour rupture intervenue dans des conditions vexatoires.

Par jugement rendu 10 juin 2024, le conseil de prud’hommes a :

In limine litis,

Ecarté du dossier les pièces n° 16 et 17 versées par Mme [Z],

Sur le fond :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [Adresse 4], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

– 4 824,22 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 482,42 euros brut au titre des congés payés afférents,

– 25 528,18 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 31 294,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ordonné à la société [6] de remettre à Mme [Z] une attestation [7], un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire rectifiés selon les termes du présent jugement,

Assorti cette condamnation d’une astreinte de 20 euros par jour de retard et par document, passé un délai de quinze jours après la mise à disposition du présent jugement, le bureau de jugement se réservant le droit de liquider ladite astreinte provisoire,

Condamné la société [Adresse 4], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [Z] la somme de 1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

Condamné la société [6] aux entiers dépens de la procédure et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 27 juin 2024, la société [Adresse 4] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 aout 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 1er septembre 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 septembre 2024, la société [6] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux en date du 10 juin 2024 en ce qu’il a :

In limine litis, écarté du dossier les pièces 16 et 17 versées par Mme [Z],

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux en date du 10 juin 2024 en ce qu’il a :

Sur le fond,

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [Adresse 4], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

– 4 824,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 482,42 euros brut au titre des congés payés afférents,

– 25 528,18 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 31 294,56 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Assorti cette condamnation d’une astreinte de 20 euros par jour de retard et par document, passé le délai de 15 jours après la mise à disposition du jugement, le bureau de jugement se réservant le droit de liquider l’astreinte provisoire,

Condamné la société [6], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [Z] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [Adresse 4] aux entiers dépens de la procédure et frais éventuels d’exécution,

Et statuant à nouveau :

Fixer le salaire mensuel de Mme [Z] à 2 607,88 euros brut,

Juger que la faute grave fondant le licenciement de Mme [Z] est justifiée,

En conséquence,

Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

Débouter Mme [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Z] à payer à la société [8] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 décembre 2024, Mme [Z] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux en date du 10 juin 2024 en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [Adresse 4] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

– indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4 824,22 euros brut,

– congés payés afférents : 482,42 euros brut,

– indemnité conventionnelle de licenciement : 25 528,18 euros,

– 1 250 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud’hommes de Périgueux,

Ordonné la remise sous astreinte des documents de rupture et d’un bulletin de paie rectifiés, passé le délai de 15 jours après la mise à disposition de la décision,

Condamné la société [6] aux entiers dépens de la procédure et frais éventuels d’exécution,

Et statuant à nouveau,

Déclarer recevables les pièces n° 16 et 17 versées par Mme [Z],

Condamner la société [Adresse 4] à verser à Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

Fixer le montant de l’astreinte pour la remise des documents de rupture et du bulletin de paie rectifiés à 80 euros par jour de retard et par document, à compter de la décision à intervenir,

Condamner la société [6] à verser à Mme [Z] la somme de 52 157,60 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Débouter la société [Adresse 4] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner la société [6] à verser à Mme [Z] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [Adresse 4] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de communication de pièces,

Si dans les motifs de ses conclusions la salariée demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de communication des entretiens annuels, la cour n’est saisie d’aucune demande de communication de pièce. La question est ainsi sans objet.

Sur les pièces écartées des débats,

L’appelante demande la confirmation du jugement en ce qu’il a écarté les pièces 16 et 17 de son adversaire. Elle fait valoir qu’elles n’étaient pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile comme dépourvues de justificatif d’identité.

L’intimée s’y oppose faisant valoir que la pièce 16 n’était pas une attestation et que s’agissant de la pièce 17, le justificatif d’identité a bien été produit en pièce 18.

Réponse de la cour,

Le conseil, saisi de ce qui était présenté comme une fin de non-recevoir, a dans le dispositif du jugement écarté ces deux pièces pour des motifs relevant de leur portée probatoire, à savoir l’absence de conformité aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. La preuve étant libre en cette matière, ceci relevait de l’appréciation au fond. En toute hypothèse, la pièce 16 ne constituait pas une attestation puisqu’il s’agissait d’un compte rendu d’évaluation et n’avait pas à être accompagnée d’un justificatif d’identité alors que pour la pièce 17 le justificatif a été produit devant la cour. Il n’y a donc pas lieu d’écarter ces pièces des débats. Le jugement sera donc infirmé de ce chef par retranchement de cette mention.

Sur le licenciement,

L’employeur soutient que la faute grave est parfaitement établie alors que le diagnostic des risques psychosociaux a mis en évidence la réalité de pressions exercées sur les salariées, sans pouvoir nommer les auteurs des pressions dans un document destiné à être diffusé. Il ajoute que ceci justifiait la réalisation d’une enquête interne laquelle a été effectuée aussi rapidement que possible compte tenu du contexte et a établi que Mme [Z], comme une autre salariée, avait bien réalisé des pressions pour que des salariées fassent des déclarations erronées. Il s’explique sur les conditions de l’enquête.

La salariée soutient que le diagnostic a été réalisé à raison des problèmes relationnels existant avec la direction depuis de très nombreuses années. Elle ajoute que l’employeur a profité de quelques remontées, minoritaires, pour mettre en place une commission d’enquête alors que le climat social dégradé procédait des déficiences dans la gestion. Elle précise que le diagnostic ne la désignait pas comme auteur des pressions. Elle conteste le délai pris pour mettre en place la commission d’enquête, le choix de ses membres, son absence d’impartialité et le fait de n’avoir entendu que certains salariés. Elle en déduit que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait des faits articulés à la lettre de licenciement.

Réponse de la cour,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif est énoncé dans les termes suivants :

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 6 janvier 2022, auquel vous vous êtes présentée assistée de Madame [I] [R], salariée de l’établissement. Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs exposés ci-après :

Le 21 décembre 2021 a été porté à notre connaissance le rapport de la commission d’enquête qui a conclu à votre responsabilité dans les pressions exercées lors de la réalisation du diagnostic sur les risques psycho-sociaux, mais aussi au quotidien pour certains salariés.

En effet, au cours des mois de juin et juillet 2021, un diagnostic portant sur les risques psycho-sociaux et les conditions de travail a été effectué par notre établissement. Ce diagnostic a été mené par Madame [W] [Y], psychologue, afin d’identifier les potentielles problématiques liées au travail et de trouver des solutions durables pour tous.

Tous les salariés volontaires de l’établissement ont été entendus.

Le rapport de restitution a fait état de pressions exercées à l’encontre des salariés afin d’orienter les témoignages : « Durant la réalisation du diagnostic, des pressions semblent avoir été exercées par certains collègues pour orienter les témoignages de leurs collègues. »

Vous avez été désignée comme étant une des salariées à l’origine de ces pressions.

Pour vérifier la réalité de ces différents faits qui semblaient, aux dires des salariés, avoir un impact sur leur santé et leurs conditions de travail, la Direction a mis en place une commission d’enquête.

Les salariés ont été invités à se présenter à un entretien qui s’est déroulé le 26 octobre 2021, date à laquelle 13 salariés de l’établissement ont été entendus. Il ressort de ces entretiens que vous avez exercé des pressions sur certains salariés lors de la réalisation du diagnostic.

A titre d’illustration il a été rapporté à la commission d’enquête :

– que vous aviez supplié un salarié de « dire des choses pour que Mme [K] parte, dire qu’on est harcelé par la Direction, qu’elle n’est pas juste, ». La salariée qui a rapporté ces propos a ajouté qu’à la suite de ces évènements, elle n’arrivait plus à se concentrer au travail et qu’elle commençait à perdre la tête allant jusqu’à avoir des idées noires.

– Que vous avez insisté auprès d’un autre salarié de « dire tout si la Direction avait été méchante avec elle », alors même que cette salariée avait déjà précisé ne pas avoir de problème avec la Direction.

Un tel comportement est inacceptable, et ce d’autant plus que cela a eu un impact sur l’état de santé des salariés. L’une d’elle est en arrêt de travail suite aux pressions qu’elle a subi et assure ne pas pouvoir envisager de revenir travailler du fait de votre présence.

Vous avez été entendue par la Commission d’enquête le 26 octobre 2021 et lorsque vous avez été interrogée sur ces faits, vous avez indiqué ne pas savoir de quoi il s’agissait.

Lors des entretiens menés par la commission d’enquête, il est aussi apparu que votre comportement n’était pas seulement lié à l’enquête relative au risques psycho-sociaux. En effet, des salariés ne déclarant pas être victime de pressions pendant le diagnostic ont déclaré subir votre comportement au quotidien, précisant que la situation avait un impact sur leur santé et leur travail.

A titre d’exemple, vous aviez demandé à une salariée qui reprenait le travail après un arrêt maladie, de déclarer qu’il s’agissait d’un burn-out, ce qui n’était pas le cas.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez nié les faits et n’avez pas voulu vous exprimer.

Ces pressions ne peuvent être tolérées et constituent une violation de votre obligation de sécurité qui ne permet pas votre maintien au sein de l’établissement. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité ni préavis de licenciement.

Vous avez par ailleurs fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 27 décembre 2021 (date de la 1ère présentation du courrier recommandé). Cette période ne vous sera pas rémunérée.

Il résulte des pièces produites que l’audit avait été mis en place, notamment, à raison de remontées des organes de représentation du personnel portant sur le management. Cet audit a fait ressortir, au conditionnel, la possibilité de pressions sur les salariés pour orienter leurs déclarations. Mme [Z] n’était certes pas citée dans l’audit qui ne faisait que des constats d’ensemble et n’avait donc pas pour objet de cibler des personnes. Ce document était en soi insuffisant pour mettre en place une procédure disciplinaire. Il ne permettait aucune connaissance précise des faits à l’employeur et ne pouvait ainsi constituer un point de départ à la prescription disciplinaire ou même au délai restreint devant être respecté en cas de licenciement pour faute grave.

Il justifiait en revanche la mise en place d’une enquête. Il s’est certes écoulé un délai entre le dépôt du rapport, le 21 juillet 2021, et la convocation des salariés dans le cadre de l’enquête contradictoire, le 21 octobre 2021. Cependant, l’employeur fait exactement valoir que la période de congés ne permettait pas de constituer immédiatement une commission paritaire.

S’agissant de la constitution critiquée de la commission d’enquête, il convient tout d’abord de constater qu’elle était paritaire. Si la salariée soutient qu’en réalité elle était téléguidée par la direction, elle n’apporte aucun élément de preuve en ce sens. Elle fait ainsi valoir qu’une des deux salariées a indiqué ne pas avoir souhaité interagir lors des auditions, alors qu’il n’est pas impératif que tous les membres posent des questions et que cette salariée a attesté (pièce 19) qu’elle était bien présente et que les conclusions finales avaient été établies à l’unanimité. Elle discute également la formule employée par l’autre salariée : nous avons toujours été concertées pour les décisions prises, laquelle ne caractérise pas une contestation de ces conclusions, étant observé que cette salariée atteste également (pièce 20) de conclusions adoptées à l’unanimité. Le seul fait que Mme [F] soit psychologue dans l’établissement ne démontre pas sa partialité dans la commission. Il est encore fait reproche à la commission d’enquête de n’avoir convoqué que 13 salariés mais cela ne peut invalider les constats, l’employeur n’ayant pas l’obligation de faire entendre tous les salariés.

Il est exact que toutes les salariées entendues n’ont pas relaté de pressions et que certains comptes rendus sont difficilement lisibles. Mais il subsiste que Mme [Z] a bien été citée lors de ces entretiens par Mmes [O] et [H] ; que ceci doit être mis en confrontation avec les constations de l’audit faisant ressortir la possibilité de pressions même sans désignation de leur auteur et surtout avec les attestations que Mmes [O] et [H] ont ensuite établies. Mme [H] indique ainsi expressément (pièce 21) que Mme [Z] a bien été l’auteure de pressions sur sa personne pour qu’elle déclare des choses fausses sur la direction et en particulier qu’elle était harcelée. Si Mme [O] mentionne davantage Mme [E] dans son attestation, elle vise également expressément Mme [Z] comme ayant participé à ce qu’elle qualifie de harcèlement. Au-delà de l’audit, d’autres salariées ont attesté l’existence de pressions au quotidien et de propos dévalorisants de la part de Mme [Z] (pièces 25 et 26) et à tout le moins de comportements virulents (pièce 27) ce qui établit le second volet des énonciations de la lettre de licenciement.

Mme [Z] produit certes des attestations aux termes desquelles les témoins indiquent ne pas avoir subi de pressions de sa part. Ceci n’est toutefois pas de nature à remettre en cause la pertinence des éléments de preuve produits par l’employeur alors qu’il n’est pas soutenu que Mme [Z] aurait réalisé des pressions sur l’ensemble du personnel. Le fait qu’elle ait pu être évaluée, en 2017, de façon satisfaisante avec toutefois un item en dessous des attentes pour les relations avec les collègues ne saurait renverser la preuve qu’a apportée l’employeur pour les faits de 2021. C’est enfin sans offre de preuve que Mme [Z] veut remettre en cause le caractère probant des attestations produites par son adversaire, la seule pièce qu’elle vise étant en effet une attestation qu’elle s’est établie à elle-même.

De la confrontation de ces éléments, il résulte que l’employeur rapporte bien la preuve d’un comportement fautif de la salariée lequel lui permettait, sans disproportion, de se placer sur le terrain de la rupture. En revanche, au regard des circonstances et de la chronologie, il ne justifie pas que cette faute rendait impossible le maintien de Mme [Z] dans l’entreprise. En effet, au-delà du délai pris pour mettre en place la commission d’enquête, même s’il s’expliquait par la période de congés, pendant lequel la salariée a pu travailler, il apparaît que les auditions ont été réalisées le 26 octobre 2021. Or, ce n’est que le 24 décembre 2021 que l’employeur a entamé la procédure de licenciement. Le compte rendu écrit n’a certes été transmis que le 21 décembre 2021 mais par la responsable des ressources humaines sans que l’employeur ne s’explique sur ce délai de mise en forme pendant lequel la salariée exécutait normalement ses fonctions. Ceci ne saurait permettre de caractériser une faute grave de sorte que le licenciement, certes justifié, procède d’une cause réelle et sérieuse.

Mme [Z] peut donc prétendre aux indemnités de préavis, aux congés payés afférents et à l’indemnité de licenciement dont le calcul n’est pas spécialement discuté de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef. En revanche, elle ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point et Mme [Z] déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande indemnitaire pour circonstances vexatoires,

Mme [Z] fait valoir que la procédure de licenciement a été mise en place de manière brutale et vexatoire alors qu’elle n’a été dépeinte comme une salariée agressive et n’a pu s’entretenir avec ses collègues.

L’employeur soutient qu’il n’est pas établi de circonstances vexatoires.

Réponse de la cour,

Les circonstances entourant le licenciement lorsqu’elles sont fautives peuvent ouvrir droit à réparation du préjudice en résultant dans un lien de causalité. Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ces circonstances et du préjudice en découlant.

En l’espèce, sans viser aucune pièce, Mme [Z] se contente d’invoquer ce qui relève de la mise à pied à titre conservatoire laquelle, même douloureusement ressentie, ne relève d’aucune faute. Elle ne justifie d’aucune circonstance vexatoire qui aurait entouré cette mesure puis le licenciement analysé ci-dessus. Il y a lieu à confirmation du jugement qui a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes,

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés la cour précisant que cette remise devra avoir lieu dans un délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt sans qu’il y ait lieu toutefois à ce stade d’ordonner une astreinte.

L’action de Mme [Z] était partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L’appel de l’employeur est partiellement bien fondé de sorte que Mme [Z] supportera les dépens d’appel, des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisant en revanche à exclure en cause d’appel l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux du 10 juin 2024 en ce qu’il a écarté les pièces 16 et 17 de Mme [Z], requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, alloué à Mme [Z] la somme de 31 294,56 euros à titre de dommages et intérêts et assorti la remise des documents sociaux d’une astreinte,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Rejette la demande tendant à voir écarter les pièces 16 et 17,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Confirme le jugement entrepris en ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Condamne Mme [Z] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour.

Signé par Madame Catherine Brisset présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.