Cour d’appel, Chambre Sociale-Section 1, 21 octobre 2026, RG n° 24/00477

Arrêt

21 Octobre 2026

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N° RG 24/00477 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GD7S

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

16 Février 2024

23/00013

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Octobre deux mille vingt six

APPELANT :

M. [M] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Claire LALLEMENT-HURLIN, avocat au barreau de THIONVILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Représentée par son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

A l’issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 08 Juillet 2026, en application du deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

A cette date, le délibéré a été prorogé au 14 octobre 2026, puis au 21 octobre 2026 et les parties en ont été avisées.

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [J] a été embauché à compter du 7 juin 2004 par la SAS [13], en qualité d’attaché commercial, département photocopie, statut cadre, classification AC3, position 2, groupe 5, en application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le salarié a alors opté pour l’application du régime de la convention de forfait en jours.

Au cours de l’année 2006, M. [J] a été reclassifié comme ingénieur commercial, niveau 1.

A partir du 1er juillet 2014, il a été promu responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 114.

Ayant rencontré des difficultés économiques, la société [1] a adopté un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) le 13 juillet 2021, homologué par la DREETS le 27 juillet 2021, prévoyant notamment un dispositif de départ volontaire pour les salariés remplissant certaines conditions.

M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 1er au 24 septembre 2021.

Au cours de cette période, par courriel du 9 septembre 2021, le salarié s’est porté volontaire au départ ’ souhait(ant) donner une nouvelle orientation à (s)a carrière ’.

Par message du 22 septembre 2021, la société [1] a informé M. [J] de l’acceptation de sa demande.

Le 14 octobre 2021, la société [1] et M. [J] ont signé une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique avec dispense d’exécution du préavis.

Estimant devoir bénéficier d’un rappel d’heures supplémentaires et avoir été victime de faits de harcèlement moral entraînant la nullité de la rupture d’un commun accord pour motif économique, M. [J] a saisi, par courrier posté le 1er août 2022, la juridiction prud’homale.

Par décision du 6 octobre 2022, le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Metz a notamment débouté M. [J] de sa demande de communication des extraits complets du CRM, ainsi que des identifiants de connexion au réseau de la société [1] (outlook et intranet).

L’affaire a été radiée par décision du 1er décembre 2022, puis l’instance reprise le 16 janvier 2023.

Par jugement contradictoire du 16 février 2024, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

 » FIXE le salaire moyen de Monsieur [M] [J] à la somme de 13 857,07 euros brut (treize mille huit cent cinquante sept euros et sept centimes) ;

DIT ET JUGE que la rupture du contrat de travail de Monsieur [M] [J] n’est pas nulle ;

DIT ET JUGE que la SAS [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

DIT ET JUGE que Monsieur [M] [J] n’a pas été intégralement rempli de ses droits en matière d’indemnité de licenciement ;

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNE la SAS [1], prise en la personne de son Président à payer à Monsieur [M] [J] la somme suivante :

– 29 247 euros brut (vingt neuf mille deux cent quarante sept euros) au titre de l’indemnité de licenciement non versée ;

DIT que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 10 Août 2022, date de réception par la SAS [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

CONDAMNE la SAS [1], prise en la personne de son Président à payer à Monsieur [M] [J] la somme suivante :

– 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

DEBOUTE Monsieur [M] [J] de ses autres demandes ;

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

RAPPELLE l’exécution provisoire prévue par les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail ;

CONDAMNE la SAS [1] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement « .

Le 12 mars 2024, M. [J] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 30 janvier 2026, M. [J] requiert la cour :

– d’infirmer le jugement, en ce qu’il a dit que la rupture de son contrat de travail n’est pas nulle, dit que la société [1] n’a pas manqué à l’obligation de sécurité et l’a débouté de ses ’ subséquentes formées de ces chefs ’ ;

statuant à nouveau,

à titre principal,

sur l’annulation de la convention de forfait en jours,

– de prononcer l’annulation de la convention de forfait en jours ;

– de condamner la société [1] à lui payer la somme de 180 915,96 euros brut à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et la somme de 18 091,59 euros brut au titre des congés payés y afférents avec intérêts de droit à compter de la demande ;

– de condamner la société [1] à lui payer sur le fondement de l’article 1103 et 1217 du code civil la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts avec intérêts de droit à compter de la demande ;

– de condamner la société [1] à lui payer sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail la somme de 83 142,42 net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé avec intérêts de droit à compter de la demande ;

sur l’annulation de la rupture du contrat de travail,

– de dire que la rupture du contrat de travail est nulle ;

– de condamner la société [1] à lui payer la somme de 277 141,40 euros net à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail, avec intérêts de droit à compter de la demande ;

à titre subsidiaire,

– de dire que la société [1] a méconnu l’obligation de sécurité ;

– de condamner la société [1] à lui payer la somme de 277 141,40 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité avec intérêts de droit à compter de la demande ;

en tout état de cause,

– de condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– de débouter la société [1] de toutes ses demandes.

S’agissant de la recevabilité de ses demandes, il expose :

– qu’elles ne se heurtent pas à l’estoppel, car elles ne sont pas contradictoires ;

– qu’en effet, elles ne constituent ni un changement de position susceptible d’induire l’autre partie en erreur ni une atteinte à la loyauté procédurale ;

– que sa demande relative à l’indemnité de licenciement doit être interprétée comme alternative et non contradictoire avec celle de la nullité de la rupture.

Concernant la nullité de la convention de rupture du contrat de travail, il fait valoir en substance :

– que la dégradation de ses conditions de travail a eu des répercussions sur son état de santé ;

– qu’il a été contraint de remplir ses fonctions de responsable régional des ventes (RRV), mais aussi de remplacer les vendeurs de son équipe absents pour assurer une présence chez les clients ;

– que cette surcharge de travail a débuté à compter de la fin de l’année 2019 et s’est poursuivie pendant les années 2020 et 2021 ;

– que les embauches éphémères ont généré plus de travail que procuré d’aide ;

– que la hiérarchie avait parfaitement connaissance de son état de détresse ;

– qu’il a été obligé de relancer l’employeur le 9 avril 2021 afin que les objectifs commerciaux soient revus à la baisse compte tenu du manque d’effectif ;

– qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 1er au 17, puis du 17 au 24 septembre 2021 ;

– que sa prime de RRV a été supprimée en raison d’objectifs commerciaux non atteints à compter du mois d’octobre 2021 ;

– que M. [T] [S], directeur régional des opérations, lui a adressé des messages irrespectueux sur un groupe WhatsApp afin de maintenir la pression pour la réalisation des objectifs ;

– qu’il a fait l’objet d’une discrimination de la part de M. [T] [S], dès lors que celui-ci ne s’est déplacé que très rarement dans le Grand Est ;

– qu’au 30 août 2021, il n’avait toujours pas reçu ses objectifs pour le second semestre 2021 ;

– qu’il n’a eu d’autre choix que de se porter volontaire à une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique ;

– que la rupture est intervenue dans un climat de surcharge chronique, de pressions managériales et d’absence de soutien ayant altéré son état de santé, de sorte que son consentement n’était ni libre ni éclairé ;

– que ces faits caractérisent une situation de harcèlement moral.

S’agissant de l’obligation de sécurité invoquée à titre subsidiaire, il soutient :

– que, pour être efficaces, les mesures d’accompagnement prises par l’employeur auraient dû inclure des ajustements concrets du volume de travail ou une réduction des objectifs ;

– que les soutiens alloués étaient ponctuels et ne répondaient pas à la surcharge structurelle de la période ;

– que ses conditions de travail n’ont pas changé, malgré ses nombreuses alertes auprès de la hiérarchie ;

– que la société [1] n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour le protéger de la surcharge de travail et du stress.

Quant à la nullité de la convention de forfait en jours et ses conséquences, il considère :

– que la société [1] n’a jamais comptabilisé son temps de travail ni opéré de contrôle ;

– qu’il a attiré l’attention de l’employeur sur ses conditions de travail impossibles et sur les répercussions insupportables sur sa vie de famille ;

– qu’il démontre avoir accompli un total de 1 432 heures supplémentaires sur une période de 18 mois ;

– que l’employeur a commis des fautes particulièrement graves dans l’exécution du contrat de travail en violant délibérément la réglementation relative au forfait en jours ;

– que la société [1] a sciemment décidé de ne plus payer les heures supplémentaires, de sorte qu’elle a dissimulé une partie du travail accompli.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, il explique :

– qu’il est en droit de bénéficier de la rémunération moyenne la plus avantageuse et de la formule de calcul la plus favorable ;

– que les primes trimestrielles et semestrielles font partie intégrante de sa rémunération, de sorte qu’il n’y a pas lieu de les exclure des calculs ;

– que la possibilité que des collaborateurs ayant moins de huit ans d’ancienneté soient rémunérés sur la base de la moyenne des trois derniers mois de salaire, intégrant pleinement les primes, constitue une discrimination flagrante et reflète une mauvaise foi de la part de la société ;

– que l’employeur ne démontre pas avoir respecté son devoir d’information.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 23 février 2026, la société [1] sollicite que la cour :

– infirme le jugement, en ce qu’il a fixé le salaire moyen de M. [J] à la somme de 13 857,07 euros brut, en ce qu’il a dit que M. [J] n’a pas été intégralement rempli de ses droits en matière d’indemnité de licenciement, en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [J] la somme de 29 247 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement non versée, en ce qu’il a dit que cette somme porterait intérêts de droit au taux légal à compter du 10 août 2022, en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le fondement de ce même article, en ce qu’il a rappelé l’exécution provisoire prévue par l’article R. 1454-28 du code du travail et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

statuant à nouveau,

concernant la demande d’annulation de la rupture du contrat de travail d’un commun accord,

à titre principal,

– infirme le jugement, en ce qu’il a implicitement considéré comme recevable la demande de M. [J] en se prononçant sur la question de la nullité de la rupture du contrat de travail ;

– statuant à nouveau, déclare irrecevable la demande de M. [J], car cette demande est contradictoire et incompatible avec la demande de complément d’indemnité de rupture du contrat de travail d’un commun accord ;

à titre subsidiaire, si la cour devait déclarer recevable la demande de M. [J],

– confirme le jugement, en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail de M. [J] n’est pas nulle ;

– déboute M. [J] de sa demande ;

à titre plus subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait déclarer recevable la demande de M. [J] et retenir la nullité de la convention de rupture d’un commun accord,

– juge que M. [J] devra lui restituer la somme de 120 270,99 euros ;

concernant la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

à titre principal,

– déclare incompréhensible et donc irrecevable la demande de M. [J] ;

à titre subsidiaire, si la cour devait déclarer compréhensible et recevable la demande de M. [J],

– confirme le jugement, en ce qu’il a jugé qu’elle n’a pas manqué à l’obligation de sécurité ;

– déboute M. [J] de sa demande ;

concernant l’indemnité de rupture,

à titre principal,

– infirme le jugement, en ce qu’il a implicitement considéré comme recevable la demande de M. [J] en se prononçant sur la question de l’indemnité de rupture ;

– statuant à nouveau, déclare irrecevable la demande de M. [J], car cette demande est contradictoire et incompatible avec la demande de nullité de la convention de rupture d’un commun accord ;

à titre subsidiaire, si la cour devait déclarer recevable la demande de M. [J],

– infirme le jugement, en ce qu’il a fixé le salaire moyen de M. [J] à la somme de 13 857,07 euros brut, dit que M. [J] n’a pas été intégralement rempli de ses droits en matière d’indemnité de licenciement, l’a condamnée à payer à M. [J] la somme de 29 247 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement non versée et dit que cette somme porterait intérêts de droit au taux légal à compter du 10 août 2022 ;

– statuant à nouveau, juge qu’elle a bien respecté les règles concernant le calcul de l’indemnité de rupture versée à M. [J] dans le cadre du départ volontaire ;

– rejette toute demande contraire et déboute M. [J] de ses demandes ;

concernant les demandes relatives au forfait en jours,

à titre principal,

– juge que M. [J] ne sollicite pas l’infirmation du jugement sur ce point dans le dispositif de ses écritures d’appelant ;

– en l’absence d’effet dévolutif, juge que la décision du conseil de prud’hommes de Metz est devenue définitive sur ce point, juge que la cour n’en est pas saisie et rejette toute demande relative au forfait en jours ;

à titre subsidiaire, si la cour devait considérer que M. [J] sollicite bien l’infirmation du jugement sur ce point,

– confirme le jugement, en ce qu’il a refusé de statuer sur cette demande non reprise dans le dispositif des écritures de première instance de M. [J] et considérée par le juge comme ayant été abandonnée ;

– juge que la demande de M. [J] de  » PRONONCER l’annulation de la convention de forfait jours conclue entre la SAS [1] et Monsieur [M] [J]  » est une prétention nouvelle devant la cour d’appel ;

– juge irrecevables cette prétention nouvelle et les demandes subséquentes ( » PRONONCER l’annulation de la convention de forfait jours conclue entre la SAS [1] et Monsieur [M] [J], CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [M] [J] la somme de 180 915,96 euros bruts à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et 18 091,59 euros bruts de congés payés y afférent, avec intérêts de droit à compter de la demande, CONDAMNER la SAS [1], à payer à Monsieur [M] [J] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1103 et 1217 du code civil, avec intérêts de droit à compter de la demande et CONDAMNER la SAS [1], à payer à Monsieur [M] [J] la somme de 83 142,42 nets, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, au titre de l’article L. 8223-1 du code du travail, avec intérêts de droit à compter de la demande  » ) ;

– déboute M. [J] de toute demande contraire ;

à titre plus subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait considérer que M. [J] sollicite bien l’infirmation du jugement sur ce point et que les demandes de M. [J] relatives au forfait en jours sont recevables,

– juge que la demande de  » PRONONCER l’annulation de la convention de forfait jours conclue entre la SAS [1] et Monsieur [M] [J]  » est juridiquement infondée ;

– déboute M. [J] de l’ensemble de ses demandes au titre du forfait en jours ;

à titre encore plus subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait considérer que M. [J] sollicite bien l’infirmation du jugement sur ce point, que les demandes de M. [J] relatives au forfait en jours sont recevables et juridiquement fondées et que la convention de forfait en jours n’est pas valable,

– juge que les demandes de M. [J] de rappel d’heures supplémentaires, de mauvaise exécution d’une convention et d’indemnité au titre d’un travail dissimulé sont infondées ;

– déboute M. [J] de l’ensemble de ses demandes au titre du forfait en jours ;

à titre infiniment plus subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait considérer que M. [J] sollicite bien l’infirmation du jugement sur ce point, que les demandes de M. [J] relatives au forfait en jours sont recevables et juridiquement fondées, que la convention de forfait en jours n’était pas valable et que M. [J] a réalisé des heures supplémentaires,

– fixe la rémunération moyenne mensuelle de M. [J] à 3 269,42 euros brut ;

– condamne M. [J] à lui rembourser de 145 258 euros (montant relatif aux jours de repos – RTT accordés en contrepartie du forfait en jours) ;

concernant les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

– infirme le jugement, en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– statuant à nouveau, condamne M. [J] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance ;

en tout état de cause,

– juge qu’elle n’a commis aucun manquement à ses obligations ;

– juge non fondé l’ensemble des demandes de M. [J] ;

– déboute M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamne M. [J] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En préambule, elle estime que certaines demandes de M. [J] sont irrecevables aux motifs :

– qu’il sollicite tant la nullité de la convention de rupture que le versement d’un complément de l’indemnité de rupture prévue par cette même convention, de sorte que les demandes sont contradictoires et incompatibles ;

– que la demande formée au titre de l’obligation de sécurité est  » incompréhensible  » (sic).

Sur le fond, elle réplique :

– que le salarié omet de rappeler le contexte général de cette période extrêmement compliquée et exceptionnelle en raison de la crise sanitaire, des importantes difficultés économiques et des arrêts maladie dans l’équipe de M. [J], ce dont elle n’est pas responsable ;

– que le  » Human Ressources Business Partner  » et M. [T] [S] ont été présents pour écouter et rassurer M. [J] ;

– que, lors de l’entretien individuel du 19 février 2021 relatif au forfait en jours, M. [T] [S] a demandé à M. [J] de ne pas travailler le soir et les week-ends, ainsi que de préserver sa santé et son cadre familial ;

– que des solutions concrètes ont été apportées pour soulager le salarié ;

– qu’aucune surcharge de travail n’a été imposée à M. [J] ;

– qu’aucune dégradation des conditions de travail du salarié n’est démontrée ;

– que les objectifs attribués à M. [J] étaient cohérents, réalistes et réalisables, puisqu’ils ont été, la plupart du temps, largement dépassés ;

– que la rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié trouve son origine dans le nouveau projet professionnel de celui-ci ;

– que la prime RRV du mois d’octobre 2021 a été proratisée en raison des absences de M. [J] ;

– que les messages WhatsApp datant de la fin de l’année 2020 sont tronqués, qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail et que leur contenu ne démontre pas un harcèlement moral ;

– qu’elle a respecté son obligation de sécurité ;

– qu’en cas de nullité de la convention de rupture, le salarié devrait rembourser les indemnités perçues à ce titre.

Concernant les demandes relatives à la convention de forfait en jours, elle fait valoir :

– que l’appelant ne sollicite pas l’infirmation du jugement sur ce point, de sorte que la décision est devenue définitive ;

– qu’à titre subsidiaire, il s’agit d’une demande nouvelle et donc irrecevable ;

– que M. [J] a posé régulièrement des jours de congés payés classiques ou d’ancienneté, ainsi que des jours de repos ;

– qu’elle a mis en place des dispositifs garantissant des horaires de travail raisonnables et un droit à la déconnexion des salariés ;

– que M. [J] a fixé de manière arbitraire ses horaires de travail ;

– que la quantification des heures supplémentaires est incompréhensible.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, elle soutient :

– qu’aucune somme n’est due à M. [J] au titre de l’indemnité de licenciement ;

– que la convention collective prévoit que l’indemnité conventionnelle est calculée sur la moyenne des douze derniers mois de salaire lorsque le salarié justifie d’une ancienneté supérieure à huit ans ;

– qu’elle a comparé l’indemnité conventionnelle (selon la méthodologie de calcul prévue par la convention collective) avec l’indemnité légale de licenciement (selon les règles énoncées par le code du travail), les méthodes de calcul ne pouvant se cumuler ;

– qu’il n’a jamais été dit à M. [J] que son indemnité conventionnelle de licenciement serait calculée sur la base de sa rémunération moyenne des trois derniers mois ;

– que le salarié a eu connaissance des montants qu’il recevrait à la rupture du contrat de travail et a signé la convention, ce qui l’engage ;

– que la moyenne de salaire invoquée par M. [J] est erronée, puisqu’il n’y a pas lieu d’inclure des primes qui concernent des périodes antérieures aux trois derniers mois de salaire ;

– que le montant octroyé au salarié dépassait le plafond d’exonération, de sorte qu’il ne pouvait être fixé en net.

MOTIVATION

Sur les fins de non-recevoir tirées de l’estoppel et du caractère ’ incompréhensible ’ d’une demande

La fin de non-recevoir tirée du principe de l’estoppel, selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui, sanctionne l’attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d’une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions.

En l’espèce, dès la première instance, M. [J] a sollicité tant la nullité de la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique que l’octroi d’un complément d’indemnité de licenciement versée en application de cette convention.

En cause d’appel, le salarié maintient sa demande de nullité de la convention de rupture et ne sollicite pas l’infirmation du jugement, en ce qu’il lui a alloué un complément d’indemnité de licenciement.

Le seul fait que les deux demandes apparaissent contradictoires n’est pas suffisant pour retenir une incohérence au détriment de la société [1], dès lors que l’intimée n’a pas pu être induite en erreur par les prétentions du salarié, qui n’ont au demeurant pas été modifiées.

Par ailleurs, la société [1] considère que la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité présentée à titre subsidiaire par M. [J] dans les développements relatifs à la nullité de la rupture du contrat de travail est irrecevable comme étant  » incompréhensible « .

Même si le salarié invoque des éléments relatifs à l’obligation de sécurité et donc à l’exécution du contrat de travail dans la partie consacrée à la nullité de la convention de rupture, il a pris soin de distinguer, dès la première instance, la demande principale de nullité de la rupture de sa demande subsidiaire de dommages-intérêts résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

En cause d’appel, même à supposer que les prétentions de M. [J] soient peu compréhensibles, un tel constat serait sans incidence sur la recevabilité.

En conséquence, les fins de non-recevoir soulevées par la société [1] sont rejetées.

Sur le harcèlement moral

A titre liminaire, la cour observe que M. [J] estime avoir subi un traitement discriminant de la part de son supérieur hiérarchique, dans la mesure où celui-ci ne se rendait pas dans les bureaux situés dans le Grand Est, mais ce moyen n’étant soulevé que dans les développements de l’appelant relatifs à la détérioration de l’état de santé et au harcèlement moral, il ne sera examiné que sous l’angle du harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute :

 » Lorsque survient un litige relatif notamment à l’application des articles L. 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles « .

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

– des agissements répétés ;

– une dégradation des conditions de travail ;

– une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, M. [J] invoque les faits suivants :

– la pression managériale conjuguée à des propos obscènes, insultants et racistes de la part de son supérieur, M. [T] [S], à son encontre ;

– la surcharge de travail liée à l’absence de ses collaborateurs, qui lui a été imposée pendant presque deux années, qui a eu des répercussions sur son état de santé et qui l’a contraint à accepter le plan de sauvegarde de l’emploi ;

– l’absence de mesures correctives mises en place par l’employeur, celui-ci n’ayant pas réduit ses objectifs et n’ayant rien mis en ’uvre pour remplacer les salariés absents au sein de l’équipe.

A l’appui de ses affirmations, le salarié verse aux débats concernant notamment les agissements de M. [T] [S] :

– les captures d’écran des messages envoyés sur le groupe WhatsApp  » Team Nord/Est  » les 12 novembre 2020 et 10 décembre 2020 (pièce n° 5), dans lesquels M. [T] [S] écrit, par exemple :

* échanges du 12 novembre 2020 :

 » Putain Le moral dans l’EST !!!

(’) [L] et [Q] ils prennent 150k€ NET à l’année et ils cassent les couilles !!!

Je trouve ça honteux pour les autres

Je crois que c’est la dernière fois que je commence par [Y] (…)

Le suce boule !!!!

Bravo mon [B] !!!! Lui il te caresse bien !!!

[X] !!! Tu loupe des merveilles !

Que des pleurnicheurs !  » ;

* échanges du 10 décembre 2020 :

 » (’) [B] ’ [M] ’

Qui relance ’!!!!!!!

(’) Sortez TOUT les mecs !!!

(’) [M] il ne manque que TOI !!!!!

Elle est où la fière TURC !!!!!!

Türkler nerede ’

Quelqu’un pourra expliquer à [M] ce qu’est whats’app  »!!!  »

réponse de M. [J] :

 » Je suis entre les dossiers et le coups de fil’ 265k€ pour moi  »

message de M. [T] [S] :

 » [M] [M] !!!! Ptit zizi !!!! Faut que tu sortes 350 !!!!! Sort la fougue qui est en toi !!!!!!! 350 k€ mon [M] !!!!! Met leur la pression !!!!!

Messieurs si [M] fait 265′. il nous manquera 25k€ !!!!!! Ne retenez rien !! Lâchez tout !!!! On ne peut pas rater ça !!!!!! 1,7 millions ! On enterre toutes les régions ! On déchire [4] et on commence l’année en folie en Factu et on se met Minable gratis payé par le boss !!!!!  »

– le courriel envoyé par M. [T] [S] le 1er février 2021 (pièce n° 9) :

 » Messieurs !

Le [B] a posé ses couilles sur la TABLE !!!!!

745 K€ DE PREV ENGAGEE !!!

Aller on ne lâche rien !! faut rattraper votre débâcle en PO de Janvier et montrer que les PATRONS c’est LE NORD EST !  »

– le courriel envoyé par un commercial dans celui-ci indique que M. [T] [S] ne se présente jamais dans les bureaux de [Localité 5] (pièce n° 16).

Concernant la surcharge de travail et l’absence de remplacement des collaborateurs absents, l’appelant verse aux débats :

– les échanges avec M. [H], ’ Human Resources Business Partner ’, relatifs au recrutement de M. [D] [U] dans l’équipe de M. [J] (pièces n° 6, 8, 10) dont il ressort :

* messages électroniques échangés le 16 décembre 2020 :

M. [J] :

 » J’ai un autre sujet urgent à voir avec toi. [T] me l’a confié pour que nous le fassions avancer tous les 2.

[D] [U].

Peut-on échanger ensemble dès que possible pour toi ’  » ;

M. [H] :

 » Merci pour ces éléments mais ne brulons pas les étapes.

1. [W] s’en va

2. Demande de recrutement pour le remplacement

3. Ouverture du poste et candidature officielle de [D]

4. Proposition (point que nous aborderons  » en avance  » vendredi pour se caler sur ce qui est réalisable) ’

* messages électroniques échangés le 27 janvier 2021 :

M. [J] :

 » [T] m’a demandé de prendre le relai pour avancer sur le recrutement de [D] [U].

Il reste encore quelques points à valider que tu trouveras ci-dessous.

[D] est en congés cette semaine et rentre à partir de lundi.

Comment et quand pouvons-nous traiter ces sujets ensemble ’  »

M. [H] :

 » Merci pour ces éléments.

Avant de pouvoir avancer avec [D], je dois ouvrir le poste en faisant la demande de recrutement officielle.

Pour ce faire, j’ai besoin des data pour justifier la demande de recrutement (secteur CGR, CA 2021, potentiel,’).

Une fois l’accord pour le remplacement, je prendrai le relais pour l’ouverture du poste et la gestion des candidatures  »

M. [J] :

 » Merci [F] pour ton retour rapide.

Tu trouveras ci-joints, les éléments demandés.

Peux-tu me dire combien de temps ce workflow peut prendre ’  » ;

* messages électroniques échangés le 11 février 2021 :

M. [J] :

 » Un mois s’est écoulé depuis notre dernier échange et je souhaite te faire part des difficultés liées à ma situation actuelle.

Concernant le recrutement d’un stagiaire non rémunéré, je ne te cache pas que je ne suis pas favorable à cette solution compte tenu du temps nécessaire à sa formation. La complexité de nos process nécessite un temps d’adaptation et il est clair qu’un contrat de 2 mois est beaucoup trop court.

Il devient donc urgent de procéder au recrutement de 2 vendeurs car mes objectifs 2021 ont été fixés sur la base de 6 vendeurs et que seulement 4 sont actuellement dans nos effectifs.

Pour mémoire, la situation était identique fin 2020 du fait de l’arrêt de travail de [Q] [Y].

Depuis 3 mois, je suis obligé de compenser l’absence de 2 collaborateurs et la charge de travail liée à cette situation est tout simplement intenable.

Pour ne rien te cacher, je dois travailler tous les soirs et même les weekends et malgré cela je ne parviens pas à tout traiter dans les délais.

Il y a urgence aujourd’hui car je suis conscient de prendre des risques pour ma santé tout en étant contraint d’assumer mes responsabilités.

J’ai besoin de ton aide pour avancer rapidement sur les recrutements de [D] [U] et d’un nouveau vendeur en Lorraine à la place de [P]  » ;

M. [H] :

 » Je suis bien au courant que le process de recrutement est long et j’essaye vraiment de le faire avancer. Comme tu le sais, je ne suis pas le décideur sur ce sujet mais l’opérationnel qui met ensuite en ’uvre les actions pour arriver à recruter (interne ou externe), les différentes ressources demandées. Dans nos organisations, parfois cela prend du temps (ce qui est le cas en ce moment).

En revanche, je suis très attentif à la santé de tous les collaborateurs de mon périmètre, dont tu fais partie. C’est la 1ere de mes priorité !

Je suis conscient de ce que l’absence de ressources peut avoir comme impact sur la charge de travail.

Je ne veux pas que tu travailles le soir tard et les weekend, un travail d’arbitrage sur les taches est à organiser avec l’appui de ton responsable si besoin, le temps que les recrutements se fassent. Peut-être qu’une organisation plus globale et régionale est à penser pour passer cette période temporaire.

(’) Je sais que la période est difficile et que nous subissons des contraintes qui n’aident pas l’activité commerciale.

Tu peux en effet compter sur moi, comme je l’ai toujours fait depuis mon arrivée au réseau direct il y a 4 ans (’) !  » ;

– l’entretien individuel relatif au forfait en jours du 19 février 2021 (pièce n° 11) qui mentionne :

* dans la section relative à la charge de travail :

Commentaires du salarié :

 » L’année 2020 est passée avec une charge de travail excessivement importante, du fait de :

– [KD] absente toute l’année 2020

– 2 mois de confinement pour tous les vendeurs

– [PV] : absent 2 + 2 mois

– [DH] absent 2 + 1 + 2 mois (confinement + hernie + Burn out)

– [XW] 35% de représentation + 1/6 semaine absent pour maladie

En plus de mon métier, il a fallut couvrir l’absence de mes vendeurs et surtout essayer de réaliser les objectifs qui m’étaient confiés (’)

L’année 2021 commence mal également en terme de charge de travail. Désormais il faut couvrir l’absence de 2 vendeurs ([PB] et [KD]). Sur les clients de [KD] je peux m’appuyer sur [VY] mais pas chez [PB] car il y a une centaines de clients chez [PB] et il y a des sujets à traiter tous les jours (relances, offres, réclamations’).

Dans la mesure du possible, la journée j’essaie de faire mon métier de RRV et le soirs et le week end préparer les offres ou les mails de réponses aux clients.

Je ne suis pas en capacité d’absorber cette charge de travail encore une fois, durant toute l’année 2021.

Dans la situation actuelle, il m’est impossible de réaliser les objectifs qui me sont confiés.

4 + 0 ’ 6  »

Commentaires du manager (M. [T] [S]) :

 » La charge de travail de [M] est importante de par le manque d’effectif et la gestion multi agences ([Localité 7]/[Localité 5])

Il est evidement pas demandé à [M] de travailler le soir et les week-end, mais son professionnalisme prend souvent le pas et il est investi completement dans sa mission.

Afin de soulager le plus rapidement possible et de revenir à une charge classique, des demandes répétées auprès de la RH ont été faites pour ouvrir au recrutement les 2 postes vacants le plus rapidement possible.

(’) A partir du 22 Fevrier est demandé à [D] [U] de focaliser sa mission de [WF] sur l’équipe de [M] et précismeent sur les listes de [DI] et [KD] afin de soulager au maximum [M] de cette partie, en attendant des ouvertures de postes officielles.

L’arrivée de AYME [E] vendeur IP, dans l’équipe va permettre nous l’esperons de redonner du souffle à [M] en apportant des affaires significative à gros CA pour essayer nous l’esperons tous de compenser et voir dépasser la PROD d’un ou 2 vendeurs abscents.  »

* Dans la section relative à l’amplitude des journées de travail :

Commentaires du salarié :

 » les journées commencent à 07H jusqu’au 19h parfois 20H. Je couche les enfants et reprend le travail. depuis le 4e trimestre 2020 et encore aujourd’hui, je travaille même les week ends.

Cette situation ne peut durer éternellement. Je ne suis plus en mesure de continuer à supporter cette charge de travail  »

Commentaires du manager :

 » IDEM VOIR CI-DESSUS

Aucune demande n’est faite à [M] dans ce sens. La preservation de sa santé et de son cadre familiale est primordial pour [12].

Ce n’est pas une course mais un marathon, nos managers doivent apprendre à  » couper  » pour mieux recharger leur batterie et performer sur le long terme.

IDEM ci-dessus des demandes répétée de ressources ont été faites à la RH. ’

* Dans la section relative à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :

Commentaires du salarié :

 » Comme évoqué précédemment, je n’ai plus de soirée et depuis 3-4 mois je n’ai plus de week-end.

Je ne suis plus en mesure de supporter cette charge de travail, de nouveau, en 2021  »

Commentaires du manager :

 » Le ressenti fort d'[M] nous est remonté nonseulement au travers de cet entretien, mais aussi par le biais de mails et d’échanges verbaux.

Au dela du fait que la RH est au courant et que nous connaissons les solutions pour le soulager (Ouvertures officielle des 2 postes commerciaux vacants + 1 stagiaire) i lest important qu'[M] puisse prendre le recul nécessaire dans cette période transitoire en attendnat l’ouvertures des postes.

J’encourage [M] a poser tous ces jours de congés et RTT afin de se reconcentrer sur sa vie familiale indispensable à son équilibre et sa performance quotidienne.

De s’auto imposer une heure quotidienne de fin journée pour le boulot afin de savoir faire un vrai break  » ;

– le courriel envoyé le 9 mars 2021 dans lequel M. [J] fait état des difficultés rencontrées pour atteindre ses objectifs en raison de l’absence non remplacée de deux vendeurs de son équipe (pièce n° 13) ;

– le message électronique adressé par le salarié le 9 avril 2021 dans lequel il sollicite  » un retour sur la révision des objectifs  » (pièce n° 14) ;

– les échanges de courriels entre le 20 avril et le 5 mai 2021 relatifs à l’absence d’un vendeur de l’équipe, M. [N] [K], et aux demandes de M. [J] de réduction des objectifs (pièce n° 15) :

* M. [J] à M. [T] [S] et M. [H] :

 » [N] était absent la semaine dernière et a dû prolonger son arrêt jusqu’au 2 mai. Cela va encore empirer ma situation personnelle et l’atteinte des objectifs qui me sont confiés  » ;

* M. [T] [S] à M. [J] et M. [H] :

 » Faisant suite à notre tournée région, je ne suis pas trop inquiet sur ta performance de ce semestre relativement bien maitrisée.

Nous avons constaté et provisionné ensemble que [N] ne devrait te rapporter que 50K€ donc son arrêt n’a que peu d’impact sur nos prévisions faites ensemble.

Tout le magnifique potentiel de dépassement de tes objectifs est sur [Q] [V] (les 2 affaires que nous avons vu ensemble) et [Q] [Y].

Concernant [DG] il fait un très bon semestre bravo à lui qui t’assure une solide base  » ;

* M. [J] à M. [AD], responsable prévention et sécurité :

 » Comme je le disais à [F] et à [MT], ça va forcément empirer ma situation personnelle sur la charge de travail et l’atteinte des objectifs.

Il est impossible de faire le travail de 6 à 3 vendeurs.

Peux-tu relancer le sujet de la révision de mes objectifs, stp ’  » ;

* M. [AD] à M. [J] :

 » Est-ce qu’il y a eu une avancée ’ J’avais relancé [F] qui m’a indiqué qu’il avait prévu d’échanger avec toi à ce sujet mais je ne sais pas ce qu’il en est ’  » ;

* M. [J] à M. [AD] :

 » (’) je ne sais pas si la situation pourra s’améliorer dans l’immédiat. Puisqu’on me demande, à moi, de proposer des solutions’  » ;

– les messages électroniques échangés avec M. [H] aux mois de mai et juin 2021 (pièces n° 17 et 19) :

* courriel de M. [H] du 10 mai 2021 :

 »  (…) Pour faire suite à notre entretien du 29/04/2021 dans lequel nous avons échangé sur ta charge de travail, j’ai bien noté que la situation était toujours compliqué, surtout avec l’absence, qui sera peut être longue, de [N].

Tu m’as confirmé que l’aide de [MB] (2 -ème stage dans ta région) qui est là pour quelques mois t’apportait une réelle aide sur la charge admin, notamment pour les affaires et le suivi des clients de [Q] [Y].

Il y a également l’aide de [D] [U] ([WF]) qui t’apporte son aide pour les affaires des clients de la liste de [W]. Enfin, j’ai fait le point avec le manager d'[QN] afin qu’il le sensibilise pour minimiser ses sollicitations auprès de toi et maintenir un relationnel conforme entre un RRV et un IA IP.

(’) Je suis conscient de la difficulté actuelle avec le gel des recrutements provoqué par le projet de plan de relance en cours. Néanmoins, nous sommes tous mobilisés pour t’écouter et ne pas te laisser seul face à cette situation, en te dédiant de manière exceptionnelle des ressources humaines supplémentaires (comme il a été évoqué plus haut)  »

* courriel de M. [J] du 19 mai 2021 :

 » L’apport du stagiaire est un réel soulagement sur la gestion admin. Devant la fragilité de [Q] [Y], [MB] devient un support supplémentaire.

Je te confirme également le support du [WF] sur la liste de [W]. Mais [D] n’est pas autonome dans l’admin des ventes. Par conséquent il ne peut être considéré comme remplaçant :

° Il n’est pas autonome dans la constitution des dossiers de commande

° Il ne maitrise pas l’ADR, pochette’

° Il n’est pas autonome dans la rédaction des contrats Canon ou Lixxbail

° Il n’a pas la maitrise de Piots/Pegase

Concernant l’AMPP, moi aussi, j’aimerai avoir à une relation normale entre RRV et AMPP. Je te confirme que ce n’est pas encore le cas. Il est livré à lui-même.

Concernant les échanges de mon DRO avec toi, ils doivent être plus nombreux qu’avec moi. Puisque son dernier coup de téléphone date de 15 avril, son dernier SMS du 19 avril et sa dernière réunion individuelle avec moi 27 avril sur un seul sujet (l’analyse des comptes clients ETI) (…).

Pour attendre les objectifs qui me sont confiés  » presser  » les 3 vendeurs qui me restent n’est pas la solution.

(’) je réitère ma demande : le réajustement de mes objectifs  »

* le courriel de M. [H] du 3 juin 2021 :

 » Bien noté tous tes points et s’agissant de ta demande, nous reviendrons vers toi dans les meilleurs délais sachant que sur sujet, notre approche sera collective et non individuelle pour une juste égalité de traitement  »

* le courriel de M. [J] du 11 juin 2021 :

 » (’) Sans vouloir rappeler tout l’historique, désormais j’ai 50% de mes effectifs qui sont absents et avec une impossibilité de remplacement pour 2.

La fin du semestre arrive dans quelques jours. Je dois absolument avoir une vision rapide sur ma situation. De plus, dans le contexte du projet de relance, ce réajustement devient encore plus crucial car je ne sais pas ce que l’avenir proche réservera pour moi  » ;

* le courriel de M. [J] du 18 juin 2021 :

 » [Q] [V] est en maladie jusqu’au 2 juillet.

Il n’y a plus personne sur le terrain en Lorraine.

Concernant ma demande, faite dans mes précédents mails, merci de me donner un délai pour son traitement rapide  »

* le courriel de M. [H] du 23 juin 2021 :

 » (’) S’agissant de ta demande, comme échangé nous comprenons cette problématique de l’absence des commerciaux (postes vacants). Nous reviendrons vers toi sur ce sujet courant de semaine prochaine  » ;

– le message adressé le 30 août 2021 dans lequel le salarié indique qu’il n’a pas perçu la prime correspondant aux  » IC manquants de (son) district  » au 2e semestre, qu’il  » ne connai(s) pas (s)es objectifs de T3 et S2  » et sollicite leur communication (pièce n° 20) ;

– les courriels échangés avec M. [H] le 13 octobre 2021 (pièce n° 22) dans lesquels M. [J] précise que son  » objectif de S2 est toujours calculé sur 6 vendeurs  » et qu’il est inadmissible de lui retirer un montant de 400 euros de prime ;

– les messages électroniques envoyés à des heures tardives (pièce n° 25) ;

– l’attestation de M. [MB] [IQ], stagiaire (pièce n° 42) qui relate :

 » (…) Entré en 2019 puis revenu en 2021, j’ai pu cotoyer [M] à ces moments là. Or, j’ai clairement pu constater une dégradation des conditions de travail entre mon 1er et mon 2ème stage dans le sens où plusieurs facteurs se sont joints pour créer une situation qui a pu mettre à mal les équipes commerciales

(’) j’ai pu observer que l’équipe commerciale était dans un état de fatigue prononcé, avec un certain nombre de burn-out avérés ainsi que d’arrêts-maladie liés au stress et à l’incapacité de faire son travail commercial sereinement.

(’) [M] a donc dû gérer un district qui a tourné en effectif réduit pendant des mois et une accumulée par les vendeurs. Aussi, les objectifs commerciaux, ont de ce que je comprenais, été maintenus (et même augmentés) avec une force de ventes moindre et un temps à consacrer au c’ur de métier réduit de manière conséquente.

Il n’est dès lors pas étonnant qu'[M] eu vécu une période très compliquée en tant que salarié, en tant que manager mais également en tant que personne  » ;

– le témoignage de M. [N] [K], ancien vendeur de l’équipe de M. [J], qui confirme le sous-effectif de cette équipe de la fin de l’année 2019 au mois d’octobre 2021 et que son supérieur a dû exécuter le travail des collègues absents, l’employeur n’ayant pas réagi aux alertes relatives à sa charge de travail (pièce n° 43) ;

– l’attestation de M. [UN] [GL], ingénieur commercial (pièce n° 44), qui déclare que :

 » (…) Les nombreux départ de l’équipe d'[M] dans le cadre d’un PSE en 2021 ont complètement abattu [M].

Il devait réaliser le travail de quasiment 4 personnes.

Cette dégradation des conditions de travail à eu un impact sur son physique et sur son mental. Au retour de ses congés fin août 2021 n’a pas trouvé la forses de reprendre le travail et à été placé en arret pendant le mois de septembre. [M] avait l’impression de subir une stratégie d’usure. [M] n’allait vraiment pas bien, il était épuisé, anxieux  » ;

– le témoignage de M. [P] [YZ], ancien vendeur, qui précise (pièce n° 45) :

 » (…) En raison de l’absence des vendeurs et de la charge de travail excessive, [M] devait être au four et au moulin, en essayant d’effectuer à la fois son travail et celui de ses vendeurs absents. J’ai pu constater que cela avait un impact direct sur son état de santé car il était totalement démoralisé et déprimé  » ;

– l’attestation de M. [Q] [Y], commercial, qui mentionne (pièce n° 58) les difficultés rencontrées par M. [J] en raison de l’absence des vendeurs et le

[…texte tronqué, 33419 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]