COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05738 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QA3G

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 16 NOVEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER

N° RG 19/00648

APPELANT :

Monsieur [I] [M]

né le 03 Mars 1982 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représenté par Me Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2025-001027 du 13/02/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.S. [5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Wilfried MEZIANE de la SARL TGS FRANCE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTERVENANTES :

Syndicat [9]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Syndicat [10]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Ordonnance de clôture du 07 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Présidente

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– Contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Madame Caroline CHICLET, Présidente, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [I] [M] a été engagé le 9 avril 2001 par la société [5] (ci-après la société), employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de maçon coffreur dans le cadre d’un contrat de qualification d’un an dont le terme était fixé au 8 avril 2002, régi par la convention collective des ouvriers du bâtiment.

La relation contractuelle s’est poursuivie à durée indéterminée à compter de 2002.

En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de maître ouvrier coffreur, indice P1, niveau 4, coefficient 250 et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 196,18 euros.

M. [M] a successivement été élu délégué du personnel en 2015, puis membre du comité social et économique en 2018.

À compter du 12 octobre 2018, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu’au 4 janvier 2019.

Le 7 janvier 2019, il a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, celui-ci précisant : «État de santé incompatible avec tout poste dans l’entreprise. Pourrait occuper un poste identique dans un autre contexte organisationnel».

Le 30 janvier 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 8 février 2019 auquel il n’a pas pu se rendre.

Il a été de nouveau convoqué pour un entretien préalable fixé au 20 février 2019.

Les membres du CSE ont donné un avis favorable à son licenciement.

Le 2 avril 2019, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [M].

Il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 4 avril 2019.

Par requête du 31 mai 2019 reçue au greffe le 4 juin 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier pour voire reconnaître la discrimination syndicale et raciale dont il se dit victime, contester le licenciement qu’il impute à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et obtenir le paiement de diverses sommes.

L'[9] et l'[10] sont intervenus volontairement à l’instance.

Par jugement du 16 novembre 2023, rendu en formation de départage, ce conseil a :

– dit que M. [M] a subi une discrimination syndicale ;

– déclaré recevables les interventions volontaires de l'[9] et de l'[10] ;

– condamné la société [5] à payer, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination, les sommes de :

> 5 000 euros à M. [M]

> 1 000 euros à l'[9]

> 1 000 euros à l'[10]

– débouté M. [M] des autres demandes ;

– rejeté toute autre demande ;

– dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 21 novembre 2023, M. [M], l'[9] et l'[10] ont relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté ou limité leurs prétentions.

Vu les conclusions de M. [M], de l'[9] et de l'[10] remises au greffe et notifiées le 27 juillet 2026 ;

Vu les conclusions de la société [5], appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 19 avril 2024 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 7 septembre 2026 ;

MOTIFS :

Sur les demandes indemnitaires pour discrimination syndicale et raciales :

M. [M] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour discrimination raciale et en ce qu’il a limité le montant des dommages-intérêts pour la discrimination syndicale à la somme de 5.000 euros et demande à la cour de condamner la société à lui payer, pour chacune des discriminations qu’il prétend avoir subies, la somme de 25.000 euros en réparation de ses préjudices.

La société, formant appel incident, conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a retenu une discrimination syndicale et demande à la cour de débouter M. [M] de ses prétentions de ce chef.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2019-486 du 22 mai 2019, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son origine (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,(…) de ses activités syndicales ou mutualistes (…)’.

Par ailleurs, l’article L2141-5 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions concernant un salarié.

Enfin, l’article L1134-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, selon l’article 12.2 de la convention collective applicable, M. [M] qui avait en dernier lieu la qualification de maître ouvrier coffreur, indice P1, niveau 4, coefficient 250, devait, à partir de directives d’organisation générale, accomplir les travaux complexes de son métier, nécessitant une technicité affirmée ou organiser le travail des ouvriers constituant l’équipe appelée à l’assister et en assurer la conduite.

Or, il ressort des témoignages précis, circonstanciés et concordants de plusieurs salariés de la société [5] qui ne sont pas en litige avec l’employeur et qui ont travaillé avec M. [M], que celui-ci a été privé de ses fonctions de chef d’équipe, isolé et ’mis au marteau-piqueur’ après qu’il eut envoyé à la direction, en janvier 2018, en sa qualité de délégué du personnel [4], un courrier l’informant de l’intention des salariés d’exercer à l’avenir leur droit de retrait en cas de persistance des problèmes de sécurité récurrents relatifs, notamment, au shuntage de la sécurité des grues (problème ayant abouti à un arrêt du travail sur le chantier [11]) et des comportements racistes, insultants et provocateurs de certains responsables de chantier et dénonçant des disparités inexplicables dans l’attribution de certaines primes.

Ainsi, M. [S], bancheur dans l’entreprise, atteste le 3 août 2018 que ’depuis le mois de janvier 2018, il s’est passé beaucoup de problèmes chez [5], la différence que [12] fait entre les compagnons, la prime de fin d’année, le favoritisme, les discriminations, suite à toutes ces problématiques le délégué, Mr [M] [I] a fait des courriers à la direction de [12], par rapport à ces courriers, Mr [M] on lui faisait changer plusieurs fois de chantier, même de postes de travail, il a tout le temps eu une équipe, jusqu’au jour où il ont mis au marteau piqueur et à plusieurs poste différents, moi-même Mr [S], le chef de chantier Mr [X] me l’a dit ouvertement, t’es un fainéant, tu sais rien faire, je te veux plus sur mes chantiers, je suis bancheur qualifié, il m’a mis au balai, pendant plusieurs jours pour me casser le moral, et changer de chantier, j’en ai parlé à mon délégué, il a fait remonter l’information à la direction ce problème arrive a beaucoup de compagnon chez [5], il y a beaucoup de favoritisme tout ce fait à la tête du client.’

M. [J] [W], ouvrier dans l’entreprise, atteste le 28 juin 2018 que ’Mr [M] [I] a les compétences de chef d’équipe mais depuis qu’il a envoyé des courriers à la direction [5] en tant que délégué du personnel, il est stricte sur la sécurité, depuis le mois de mars ils l’ont mis au placard, isolé et au marteau piqueur toute la journée au sous-sol’.

M. [Y] [P], coffreur bancheur dans la société, atteste le 16 juillet 2018 que ’depuis quelques mois maintenant suite à plusieurs courriers de Monsieur [M] [I] délégué du personnel, j’ai remarqué qu’il avait plus les mêmes fonctions ils l’ont mis au marteau piqueur pendant trois mois avant ça il y a eu des insultes sur son placard « PD » délégué de merde sale arabe’.

M. [K] [Q], maçon et délégué du personnel dans l’entreprise, atteste, le 13 juillet 2018, qu’il a constaté que ’depuis notre grève en janvier Mr [M] [I] a été réformé au marteau piqueur depuis ce jour alors qu’il a une qualification de chef de banche (N4P1 250) (…)’ ce qui a été confirmé par M. [B] [N], salarié de l’entreprise, dans son témoignage du 4 juillet 2019.

M. [T] [H], coffreur bancheur et délégué du personnel dans la société, atteste le 15 février 2019 que lorsqu’il travaillait sur le chantier [11] [12], il a signalé ’auprès du chef de chantier [Z] [E] que mon compagnon de travail Monsieur [M] [I] faisait que du marteau piqueur et il m’a répondu que ce n’était pas de lui mais de ses supérieurs hiérarchiques.

Contrairement à ce que soutient la société, il est indifférent que M. [Z] conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés dès lors que M. [H] confirme ce qui a été constaté par d’autres salariés à savoir que M. [M] a été isolé des équipes et chargé de faire du marteau-piqueur.

C’est vainement que la société invoque le témoignage de M. [V], membre de la délégation unique du personnel, selon lequel aucune discrimination syndicale n’a jamais été évoquée en réunion alors qu’il résulte, au contraire, du compte rendu de la réunion du COPIL du 15 octobre 2018 produite par l’intimée que les discriminations et manquements à la sécurité dénoncés en début d’année par les délégués du personnel ayant entraîné un droit de retrait par certains compagnons le 9 janvier 2018 et la cristallisation des relations avec certains chefs de chantier et conducteurs de travaux entraînant une perte de confiance et des difficultés de dialogue étaient évoqués dans ce rapport lequel pointait, en outre, le manque de considération de certains chefs de chantiers, des sentiments d’écart de primes ainsi que des réflexions discriminatoires et des attitudes désobligeantes de certaines personnes.

La mise à l’écart de M. [M], auquel ont été confiées des tâches sans rapport avec sa classification professionnelle, laquelle impliquait des tâches complexes de sa spécialité ou la direction d’une équipe, postérieurement à ses prises de position syndicales concernant la sécurité, le racisme et la discrimination en matière de rémunération, laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il incombe par conséquent à la société de démontrer que ces décisions sont justifiées par des considérations objectives étrangères à toute discrimination.

C’est sans aucune offre de preuve que la société soutient que l’affectation de M. [M] à des travaux requérant l’utilisation du marteau piqueur n’a été que ponctuelle et dans le cadre de remplacements épisodiques ou en vue de combler un retard dans l’avancement des travaux.

Elle ne démontre pas davantage que l’affectation de M. [M] à des travaux isolés de ’coffrage garde du corps balcon’ procédait, ainsi qu’elle le soutient, d’une volonté de réduire la pénibilité de son travail grâce à l’emploi d’un système de coffrage-cadre modulaire en aluminium pouvant être manipulé par une seule personne; la plaquette publicitaire de ce matériau ne pouvant suffire à démontrer, en l’absence d’autres éléments, que l’entreprise avait décidé de confier systématiquement ce type de travaux à un seul ouvrier dans le but de réduire la pénibilité.

Enfin, s’il appartenait à l’administration de vérifier que le licenciement de M. [M] pour inaptitude ne trouvait pas sa cause dans une éventuelle discrimination syndicale, il n’entrait pas dans ses attributions de rechercher si l’existence d’une discrimination syndicale sans lien causal avec la rupture du contrat de travail pouvait être caractérisée, contrairement à ce que soutient l’intimée.

La discrimination syndicale est donc établie, ainsi que l’a retenu justement le conseil de prud’hommes.

M. [M], qui, postérieurement à ses prises de position syndicale, s’est vu infliger un déclassement professionnel au vu et au su de l’ensemble des salariés en étant privé des prérogatives attachées à sa classification professionnelle et a été isolé de ses équipes et contraint d’effectuer des tâches subalternes, ce qui a eu un retentissement majeur sur son état de santé avec l’apparition d’un stress réactionnel et d’un syndrome anxiodépressif (cf ses doléances auprès des médecins consultés et de la médecine du travail sur les pressions subies à raison de sa qualité de délégué du personnel), justifie d’un préjudice très important qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé sur le quantum.

S’agissant de la discrimination raciale, s’il résulte des éléments précités que des propos à connotation raciste ont pu être reprochés à certains chefs de chantier ou conducteurs de travaux et s’il n’est pas discuté que des inscriptions à connotation raciste ont été inscrites sur le casier de M. [M] (’PD, Déléguée De Merde , ARABE’), ce dernier ne présente, en revanche, aucun élément qui laisserait présumer l’existence d’une discrimination raciale de l’employeur à son détriment alors qu’il reconnaît lui-même dans ses écritures avoir régulièrement progressé dans l’entreprise depuis son embauche en 2002 en passant de maçon-coffreur, engagé dans le cadre d’un contrat de qualification, à Maître ouvrier coffreur et avoir toujours donné satisfaction à l’employeur tant par la qualité de son travail que par sa bonne conduite.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité :

M. [M] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 26.954,16 euros à titre de dommages-intérêts.

Il résulte des articles L4121-1 et L.4121-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs lesquelles comprennent, notamment, des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et qu’il met en oeuvre ces mesures en se fondant sur les principes généraux de prévention visant, notamment, à éviter les risques et les combattre à la source, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelles et donner des instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, il ressort du témoignage précis et circonstancié de M. [U] [G] du 25 octobre 2019 que lorsque celui-ci travaillait en qualité de grutier sur le chantier [11] de [Localité 7], il a été contraint par le chef de chantier de poursuivre sa manoeuvre en dépit de mauvaises conditions climatiques (vent fort) et de ’conduire une grue shuntée c’est-à-dire sans sécurité’. Il indique s’être plaint ’de cette situation mais cela n’a rien changé’. Il précise que M. [M] est venu le voir de nombreuses fois lorsqu’il descendait de la grue pour lui dire qu’il était dangereux de manoeuvrer dans ces conditions et que les alertes adressées à la direction étant restées sans effet, les salariés ont fini par exercer leur droit de retrait au cours du mois de janvier 2018.

Ce témoignage est conforté, s’agissant exclusivement des grues shuntées, par celui de M. [C] [F] du 12 novembre 2019 qui atteste avoir ’participé à un droit de retrait de travail sur le chantier [11] au mois de janvier 2018 avec la présence des délégués Mr [M], Mr [L] et Mr [R] et tous les compagnons suite au non respect de la sécurité et les grues shuntées’ et celui de M. [YA] [PR] du 5 février 2019 qui atteste avoir été informé, en sa qualité de membre du CHSCT, par M. [M] que des salariés étaient souvent contraints de conduire des grues shuntées sur le chantier [11], ce qui a abouti au droit de retrait exercé en janvier 2018.

C’est dans ces conditions que M. [M], en sa qualité de délégué du personnel et de Maître ouvrier présent sur le chantier [11], a alerté par courrier du 29 janvier 2018 (et non 2017 comme indiqué par erreur dans ce courrier) la direction sur l’intention des salariés d’exercer à l’avenir leur droit de retrait en cas de persistance sur ce chantier (où étaient installées quatre grues à tour) ’des faits très graves suivants : les grues ont toutes les sécurité shunté et ce, sur la demande expresse des responsables et chefs de chantier qui n’hésitent pas à menacer physiquement et verbalement les grutiers pour les obliger à travailler sans les sécurités. Certains ont demandé un document écrit pour se protéger, bien évidemment, ils ont essuyé un refus catégorique.’

Même si l’employeur, informé de ces consignes dangereuses données par l’encadrement du chantier, a répondu à M. [M] le 13 février 2018 en lui indiquant qu’un document interne avait été rédigé par le QSE rappelant les principes de fonctionnement du dispositif (et les règles exceptionnelles d’utilisation des grues sans le dispositif anti-collision à savoir en cas de panne du système lui-même ou d’une grue) en vue d’une réunion pédagogique prévue en février 2018 sur le chantier [11] et justifie de la remise de ce document en mains propres contre émargement à tous les encadrants et grutiers du chantier le 14 février 2018 (cf pièce 14), il n’en reste pas moins vrai que, pendant plusieurs semaines, l’encadrement du chantier [11] a donné comme instructions aux grutiers, alors que le dispositif et les grues étaient en état de fonctionnement, de travailler en shuntant le dispositif anti-collision qui avait été mis en place par la société ce dont il se déduit un manquement de cette dernière à son obligation de sécurité, peu important que la mise en place d’un tel dispositif ne soit pas obligatoire.

S’agissant de l’utilisation des grues malgré les intempéries, outre que le témoignage de M. [G] sur ce point n’est corroboré par aucun autre élément, la société produit les très nombreuses déclarations d’arrêt de travail pour intempéries (vent fort, pluie, inondation, tempête etc) concernant le chantier [11] ainsi que le document unique d’analyse et de prévention des risques mis en place dans l’entreprise et ce manquement n’est pas établi.

S’agissant des autres manquements invoqués, si les photographies non horodatées et représentant des chantiers et des salariés non identifiables ne peuvent constituer des éléments probants, il résulte, en revanche, de l’ensemble des fiches de visite du délégué CHSCT relatives à plusieurs chantiers de l’entreprise en 2018 et début 2019 ([11], clinique [Etablissement 1], [13], [14] et le site [15]) que l’absence de garde-corps, l’absence de protection des aciers en attente, l’absence de plateaux d’étaiement et la non-utilisation des équipements de protection individuelle par le personnel étaient pointées de manière récurrente sur chacun des chantiers précités.

La société ne produisant aucun élément de nature à contredire utilement ces anomalies récurrentes, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé.

S’il est établi que M. [M], dont il n’est pas discuté qu’il travaillait habituellement sur les chantiers précités, a été exposé à des risques récurrents pour son intégrité physique en raison des manquements précités et a dû exercer son droit de retrait le 9 janvier 2018, en raison des grues shuntées, afin de préserver sa sécurité, il ne démontre pas, cependant, que la dégradation de son état de santé trouve sa cause dans les manquements précités de l’employeur.

En effet, il résulte des propres doléances de M. [M], reprises par les médecins consultés et la médecine du travail, que le stress réactionnel à l’origine d’une pelade et le syndrome anxiodépressif sévère sont apparus consécutivement aux pressions subies en tant que délégué du personnel et aux injures et inscriptions racistes inscrites sur son casier (cf certificat médical du docteur [PV] du 14 septembre 2018 et comptes rendus des visites auprès de la médecine du travail des 11 octobre et 27 novembre 2018).

M. [M] n’a jamais fait de lien entre l’apparition des symptômes de pelade et de dépression et les manquements précités de l’employeur.

M. [M] ne justifiant pas d’un préjudice en lien avec les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, il est débouté de sa demande indemnitaire et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

M. [M] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de voir juger que l’origine de son inaptitude est imputable aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et demande à la cour de faire droit à sa prétention, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui payer la somme de 30.394,61 euros à titre de dommages-intérêts.

Il est constant que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce, M. [M], salarié protégé licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement sur autorisation de l’administration, échoue à démontrer que la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude trouve son origine dans les manquements retenus de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par conséquent, il est débouté de toutes ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires des syndicats :

La société, formant appel incident, conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer diverses sommes aux syndicats en faisant valoir que la discrimination syndicale n’est pas établie.

Les syndicats concluent à l’infirmation du jugement sur le quantum des dommages-intérêts alloués et demandent à la cour de condamner la société à leur payer la somme de 5.000 euros à chacun pour l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

La discrimination syndicale qui a été retenue dans les motifs qui précèdent porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession en ce qu’elle est susceptible de dissuader les salariés d’adhérer à un syndicat.

La cour dispose des éléments d’appréciation suffisants pour condamner la société à payer à l'[9] d’une part, et l'[10] d’autre part, la somme de 3.000 euros chacune à titre de dommages-intérêts et le jugement est infirmé sur le quantum.

Sur les autres demandes :

La société qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [M] d’une part, et aux syndicats pris ensemble d’autre part, la somme de 2.000 euros chacun sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour leurs frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société [5] à payer, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, les sommes de :

> 5 000 euros à M. [M]

> 1 000 euros à l'[9]

> 1 000 euros à l'[10]

– dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [5] à payer à M. [M] la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale ;

Condamne la société [5] à payer à l'[9] d’une part, et à l'[10] d’autre part, la somme de 3.000 euros chacune à titre de dommages-intérêts pour l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession ;

Condamne la société [5] aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [M] d’une part, et aux syndicats pris ensemble d’autre part, la somme de 2.000 euros chacun sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour leurs frais exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE