Cour d’appel, Chambre Sociale, 29 octobre 2026, RG n° 23/00634

ARRÊT N° 439

N° RG 23/00634

N° Portalis DBV5-V-B7H-GYFS

[K]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 29 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 15 février 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [O] [K]

Né le 20 août 1973 à [Localité 1] (86)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant Me Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Pierre SALLES substitué par Me Lucien VENIN de la SCP SP AVOCATS, avocats au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

anciennement SAS [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 septembre 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Madame Estellia ARAEZ, conseillère, laquelle a présenté son rapport

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [O] [K] a été recruté par la société [1] (anciennement dénommée [2]) par contrat à durée indéterminée à temps complet du 26 juin 1998, avec reprise d’ancienneté au 26 mars 1998, en qualité de chaudronnier soudeur.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Le 9 février 2021, M. [K] a été surpris par sa direction circulant dans l’atelier sur un transpalette utilisé comme une trottinette.

Par lettre remise en main propre le 11 février 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 22 février 2021.

Le 12 février 2021, M. [K] a été placé en arrêt maladie.

Le 26 février 2021, un arrêt de travail pour accident du travail a été établi pour l’événement du 11 février 2021.

M. [K] a été licencié pour faute grave le 26 février 2021.

Par requête du 23 avril 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers afin de constater que l’employeur avait connaissance de son accident de travail et prononcer la nullité de son licenciement.

Par jugement du 15 février 2023, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

– débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [K] à verser à la société [2] la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 10 mars 2023, M. [K] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 30 novembre 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [K] demande à la cour de réformer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes et statuant à nouveau de :

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes et de son appel incident,

– juger que la société [1] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’une faute grave commise,

– juger que son licenciement était, en réalité, fondé sur un motif économique et non disciplinaire,

– juger, à titre principal, que son licenciement est nul et, à titre subsidiaire, qu’il est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

– à titre principal dommages et intérêts pour licenciement nul : 76 601,56 euros net,

– et à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 42 683,43 euros net,

– indemnité de licenciement : 21 224,87 euros net,

– indemnité de préavis : 5 021,58 euros brut,

– indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 502,16 euros brut,

– condamner la société [1] aux dépens de première instance et d’appel et à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de la première instance et 2 500 euros au titre de l’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonner la remise du dernier bulletin de paie et de l’attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

– ordonner le paiement d’intérêts de retard au taux légal, pour l’ensemble des condamnations à titre de dommages et intérêts, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Dans ses dernières conclusions transmises le 6 septembre 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

-confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

– l’infirmer en ce qu’il a condamné M. [K] :

* à lui régler la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance,

* à lui régler la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés devant la cour, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 août 2026.

MOTIVATION

I- Sur la nullité du licenciement

M. [K] soutient d’une part que le licenciement prononcé le 26 février 2021 est nul comme étant intervenu en méconnaissance des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, dès lors qu’il se trouvait en arrêt de travail consécutif à un accident du travail dont l’employeur avait connaissance et d’autre part que la faute reprochée ne constitue pas une faute grave.

Sur la matérialité de l’accident du travail, M. [K] expose que :

– Le 11 février 2021, il a été convoqué sans formalisme par M. [F], son responsable, en présence du chef d’atelier pour se voir remettre en mains propres une convocation à entretien préalable dans des conditions qu’il qualifie de brutales : ton froid et méprisant, menace d’envoi en LRAR s’il refusait de signer, information de son éviction d’une mission au Qatar.

– Il produit les attestations de deux collègues (M. [D] et M. [A]), témoins de son état de choc immédiat après l’entretien, le décrivant comme « anéanti » et « très angoissé ».

– Il conteste la valeur probante de l’attestation contraire de M. [F] retenue par le conseil de prud’hommes, ce dernier étant lui-même partie prenante aux propos litigieux et ayant, par la suite, été licencié pour faute.

– Il fait valoir que l’absence de mention de l’accident sur le registre de sécurité ne préjuge pas de sa réalité, ce registre étant en réalité celui de l’infirmerie et que la poursuite de son activité est sans incidence sur la caractérisation de l’accident.

– Il indique avoir consulté son médecin traitant, le Dr [W], dès le lendemain (12 février 2021), lequel a constaté un « syndrome anxieux » lié à une « très probable situation préoccupante au travail » et prescrit un arrêt de travail et des anxiolytiques.

– Il invoque un certificat médical du 26 février 2021 établi sur le formulaire « accident du travail – maladie professionnelle », rédigé par le Dr [N], psychiatre, dont il justifie l’authenticité malgré les réserves de l’employeur en expliquant qu’il s’agit d’un duplicata (le médecin n’ayant pas conservé l’original et la CPAM refusant de le transmettre).

Sur la connaissance de l’employeur du caractère professionnel de l’arrêt de travail :

– Il soutient que la direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique ont eu connaissance du lien entre son arrêt de travail et la remise en mains propres de la convocation le 11 février 2021 dès l’entretien préalable du 22 février 2021 au cours duquel il a évoqué le choc ressenti devant le DRH (M. [J]) et M. [F], ce que confirme l’attestation de M. [T], représentant du personnel l’ayant assisté.

– Il ajoute que le rejet de la prise en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur l’office du juge social, qui n’est pas lié par cette qualification, et que cette décision fait au surplus l’objet d’un recours actuellement pendant devant le tribunal judiciaire.

– Il en déduit qu’il importe peu que la déclaration d’accident du travail proprement dite soit intervenue après le licenciement, dès lors que l’employeur avait été informé de l’origine professionnelle du choc psychologique par les explications données lors de l’entretien préalable.

La société [1] conclut à l’absence de matérialité de l’accident du travail allégué et, subsidiairement, à l’absence de connaissance de son origine professionnelle à la date du licenciement.

Sur l’absence de matérialité de l’accident :

– Elle produit l’attestation de M. [F] qui décrit un entretien de remise de convocation courtois d’une durée de quinze minutes maximum à l’issue duquel M. [K] a repris son travail normalement jusqu’à 21 heures, ce que corroborent les relevés de pointage.

– Elle souligne qu’aucune mention n’a été portée par M. [K] sur le registre de l’infirmerie destiné à recueillir les déclarations d’incidents ou d’accidents alors qu’il en connaissait parfaitement le fonctionnement pour l’avoir déjà renseigné à plusieurs reprises tant comme référent SST que comme victime d’un précédent incident.

– Elle relève que le premier arrêt de travail transmis le 16 février 2021 (Dr [W] du 12 au 21 février) est un arrêt de « maladie simple » mentionnant pour seul motif une « asthénie », symptôme qu’elle estime incompatible avec un événement soudain et qu’elle oppose à l’attestation produite bien plus tardivement (6 octobre 2021) faisant état d’un « syndrome anxieux ».

– Elle relève des incohérences entre le duplicata produit par le salarié et l’original reçu par l’employeur (dates de fin d’arrêt divergentes : 19 février contre 21 février).

– Elle conteste la fiabilité du certificat « accident du travail » du 26 février 2021, reçu seulement le 2 mars 2021 : absence d’identification du médecin signataire, incohérence entre la date de première constatation (12 février) et la date de signature (26 février), mention « spécimen » visible en filigrane sur le document.

– Elle souligne que la CPAM a refusé la prise en charge au titre de la législation professionnelle par décision du 16 juin 2021, non contestée par un recours de M. [K].

– Elle oppose enfin les deux attestations successives de M. [T], rédigées à neuf mois d’intervalle, la seconde (postérieure aux conclusions de M. [K]. en première instance) évoquant pour la première fois un lien avec l’entretien du 11 février 2021, alors que la première n’y faisait aucune référence.

Sur l’absence de connaissance de l’accident par l’employeur au moment du licenciement :

La société [1] fait valoir qu’à la date de notification du licenciement (26 février 2021), elle n’était destinataire que d’arrêts de travail pour « maladie simple », le document mentionnant un accident du travail n’ayant été reçu que le 2 mars 2021, soit postérieurement à la rupture.

Elle rappelle qu’aucune déclaration d’accident du travail n’a été faite « sans délai » par le salarié, contrairement à l’obligation qu’il invoque lui-même.

Sur ce,

Selon l’article L. 1226-9 du code du travail applicable en cas d’accident ou de maladie professionnelle, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon l’article L.1223-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Il en résulte que le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail est nul, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident, à la double condition, d’une part, que l’origine professionnelle de la suspension soit établie et d’autre part, que l’employeur en ait eu connaissance au moment du licenciement, c’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre de rupture.

Il appartient au salarié qui invoque la nullité de son licenciement d’en rapporter la preuve.

Aux termes de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, constitue un accident du travail un événement survenu soudainement au temps et au lieu du travail et ayant entraîné une lésion.

Il est de principe que les déclarations de la victime, même non contredites par des tiers, ne suffisent pas à elles seules à établir le caractère professionnel de l’accident si elles ne sont pas corroborées par des éléments objectifs.

La prise en charge d’un arrêt au titre des risques professionnels ne suffit pas à elle seule à prouver la matérialité et l’origine professionnelle de l’accident et il appartient au juge, en cas de contestation, de former sa conviction sur l’ensemble des éléments soumis par les parties.

S’agissant de la matérialité de l’accident contestée par la société [1], la cour relève que M. [K] rattache son choc psychologique à l’entretien du 11 février 2021 au cours duquel lui a été remise sa convocation à entretien préalable.

Si la jurisprudence admet que la remise d’une telle convocation ou l’annonce d’une mesure défavorable dans des conditions brutales, peut caractériser un événement soudain constitutif d’un accident du travail dès lors qu’il est établi un lien de causalité entre ce fait et une lésion constatée médicalement, encore faut-il que la matérialité de cet événement et de ses suites immédiates soit suffisamment établie.

La cour observe que l’avis d’arrêt de travail initial établi par le Dr [W], généraliste, le 12 février 2021, puis l’avis de prolongation du 19 février 2021 ne relèvent pas de la législation sur les accidents du travail.

Par ailleurs, le même praticien évoque un « simple » arrêt de travail pour « syndrome anxieux »et non un accident du travail dans un certificat médical du 6 octobre 2021.

Le certificat mentionnant expressément un accident du travail a été établi par un médecin psychiatre, le Dr [N], daté du 26 février 2021.

La CPAM a refusé la prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle par décision du 16 juin 2021 au motif que ’il n’existe pas de preuve que l’accident invoqué se soit produit par le fait ou à l’occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur’.

M. [K] n’établit pas avoir contesté le refus de prise en charge par la voie d’un recours, quand bien même cette décision ne lierait pas la cour dans l’exercice de son office.

Si les attestations de MM. [D] et [A] font état d’un salarié visiblement affecté à l’issue de la remise en mains propres de la convocation à entretien préalable, elles ne rapportent que son état à l’issue de l’entretien et non le contenu ni les circonstances exactes de l’événement allégué.

Elles sont contredites par celle de M. [F] qui décrit un entretien bref et courtois, corroborée par les relevés de pointage établissant que M. [K] a poursuivi son activité normalement jusqu’à 21 heures le jour même, sans qu’aucune manifestation contemporaine n’ait été portée à la connaissance de sa hiérarchie ni consignée sur le registre destiné à recueillir ce type d’événement – registre dont M. [K], en sa qualité de secouriste du travail l’ayant déjà renseigné à plusieurs reprises, ne pouvait ignorer l’existence ni la fonction.

La cour observe enfin que M. [T], qui a assisté M. [K] lors de l’entretien préalable du 22 février 2021, a établi deux attestations dont la teneur diverge.

Dans la première, contemporaine des faits, il rapporte que M. [K] a évoqué une attitude peu respectueuse de M. [F] à l’occasion de la remise de la convocation, sans faire état d’un quelconque choc psychologique. Ce n’est que dans une seconde attestation, établie plusieurs mois après les faits, en cours d’instance prud’homale, que M. [T] – qui n’était pourtant pas présent lors de l’entretien du 11 février 2021 – indique pour la première fois que M. [K]  » avait mal vécu l’entretien du 11 février 2021 avec M. [F]. qu’il ne se sentait pas capable de revenir au travail et que suite à cela il a été en arrêt maladie « .

Cette seconde attestation ne fait cependant que relater le lien que M. [K] fait lui-même, a posteriori, entre la remise de la convocation et son arrêt de travail ; elle ne constitue donc pas un témoignage direct et objectif de la survenance d’un fait accidentel, mais la simple reprise, par un tiers non témoin de l’événement, des déclarations du salarié concerné.

Une telle pièce est insuffisante à établir la matérialité de l’accident allégué.

La seule proximité temporelle entre l’entretien du 11 février 2021 et la prescription d’un arrêt de travail, pour troublante qu’elle puisse paraître, ne constitue pas la preuve suffisante de la matérialité d’un accident du travail survenu le 11 février 2021.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [K] n’établit pas suffisamment la matérialité d’un accident du travail survenu le 11 février 2021.

Le licenciement n’a ainsi pas été prononcé en méconnaissance du statut protecteur attaché à la victime d’un accident du travail. Il ne saurait, en conséquence, être déclaré nul de ce chef.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de nullité du licenciement.

La demande de nullité du licenciement étant rejetée, M. [K] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul à hauteur de 76 601,51 euros.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de ce chef de demande.

II- Sur la gravité de la faute

La lettre de licenciement pour faute grave du 26 février 2021 est ainsi rédigée :

 » Monsieur,

Vous occupez au sein de l’entreprise, le poste de chaudronnier soudeur.

Le 9 février 2021, vous avez été surpris par le DRH de l’entreprise en train d’utiliser un transpalette comme une trottinette. Vous avez ainsi traversé l’atelier dans toute sa longueur, ce qui représente près de 80 mètres, en utilisant ce matériel pour vous déplacer alors qu’il n’est pas conçu pour cela et que ce type d’usage est interdit pour des raisons évidentes de sécurité.

Constatant ces faits, le DRH de la société a tenté de vous interpeller afin de vous faire cesser, mais vous ne l’avez pas entendu et avez poursuivi votre déplacement.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés, expliquant que ce mode de déplacement était destiné à vous faire gagner du temps pour rejoindre votre poste de travail, mais admettant aussi que vos agissements constituaient un manquement à votre obligation en matière de sécurité.

De tels faits sont parfaitement inacceptables. En effet, vous ne pouvez pas ignorer l’attachement de la société au respect des règles de sécurité dans la mesure où notre Président en a fait un des axes majeurs de sa politique d’entreprise. A ce titre, la sécurité fait l’objet de messages quotidiens pour ancrer cet engagement et a même fait l’objet d’une journée spéciale pour l’ensemble du personnel début 2020.

Par ailleurs, vous avez été vous-même en charge de faire appliquer les consignes de sécurité aux membres de votre équipe lorsque vous occupiez les fonctions de [3] pendant plus de 6 ans.

Force est de constater que le 9 février 2021, vous avez décidé de vous affranchir de ces règles au mépris de votre sécurité et de celle des autres membres du personnel présents au sein de l’atelier.

Ces faits nous contraignent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.  »

M. [K] soutient que le fait d’avoir au mépris des consignes de sécurité utilisé le transpalette comme une trottinette, n’est pas constitutif d’une faute grave.

Il souligne que la société [1] ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que ce fait unique et isolé rendait impossible la poursuite de son contrat de travail.

Il ajoute que cette mesure disciplinaire est disproportionnée et par conséquent abusive au regard de :

-l’absence de conséquence préjudiciable pour l’entreprise, puisqu’il était seul dans l’entrepôt et qu’il n’a provoqué aucun dommage,

-un fait unique et isolé alors qu’il compte 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

-un dossier disciplinaire vierge,

-l’engagement pris de ne pas réitérer ce comportement.

Il précise qu’au moment des faits il n’était plus le leader de la cellule technique, contrairement à ce qu’affirme l’employeur.

Il expose que le choix de la faute grave procède en réalité d’un motif économique déguisé qui ressort selon lui de la baisse du chiffre d’affaires de la société [1] au cours des trois dernières années, la diminution continue de ses effectifs et de la suppression de son poste de travail.

Enfin il indique que le 11 février 2021 lorsque M. [F] lui a remis en mains propres la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, il a déclaré « les gens comme toi ne partent pas pour le Qatar ». Il en conclut que soit la décision était déjà prise et le licenciement est donc irrégulier, soit que la notification du licenciement constitue une seconde sanction qui le rend sans cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société [1] objecte que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse les faits étant établis et non contestés par M. [K].

Elle fait valoir la dangerosité intrinsèque du comportement du salarié qui a circulé à vive allure dans l’entrepôt debout sur le transpalette malgré une interdiction très claire matérialisée par une signalétique et alors qu’il a bénéficié de formations à la sécurité et notamment à la conduite de transpalette.

Elle considère qu’il s’agit d’un manquement flagrant à toutes les règles de sécurité justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Elle ajoute que son ancienneté dans l’entreprise et les fonctions de leader qu’il avait exercées lui confèrent un devoir d’exemplarité vis-à-vis de ses collègues de travail et rendent sa faute d’autant plus inexcusable.

Elle indique que la société [1] qui justifie de son implication constante en termes de formation ou de budget dédiés au respect de l’obligation légale de sécurité, est en droit d’attendre de ses salariés particulièrement formés, le respect intégral de toutes les règles de sécurité conformément au devoir de vigilance qui leur incombe au titre de l’article L.4122-1 du code du travail.

Elle souligne qu’un comportement de nature à mettre en danger le salarié, quand bien même le dommage ne serait pas réalisé, est suffisant pour caractériser une faute grave dès lors que le salarié méconnaît son obligation de vigilance.

S’agissant des difficultés économiques présentées par M. [K] comme le véritable motif de son licenciement pour faute grave, elle rétorque que les manquements établis et non contestés du salarié à ses obligations en matière de sécurité constituent bien le motif réel de son licenciement et non un prétexte.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Enfin, le juge apprécie si la sanction est proportionnée à la faute en tenant compte du contexte de la commission des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [K] a circulé debout sur un transpalette dans l’entrepôt, en méconnaissance d’une interdiction claire et signalée, alors qu’il avait bénéficié de formations à la sécurité et à la conduite de cet engin. Ce comportement, contraire à l’obligation de vigilance de l’article L. 4122-1 du code du travail, constitue un manquement fautif et caractérise à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il reste à déterminer si l’employeur démontre que ce manquement atteint le degré de gravité exigé pour rendre impossible le maintien de la relation de travail.

La société objecte le caractère intrinsèquement dangereux du comportement de M. [K].

La cour observe cependant que le salarié précise que l’entrepôt était quasiment vide de tout personnel à l’heure des faits, ce que l’employeur ne conteste pas, de sorte que seul M. [K] s’exposait à un risque, aucun tiers n’étant concrètement en danger. Si l’absence de dommage réalisé n’exclut pas, par principe la faute grave, cette circonstance impose néanmoins d’apprécier l’intensité réelle du risque créé, laquelle apparaît ici réduite.

La société invoque également un devoir d’exemplarité tiré de l’ancienneté et des anciennes fonctions de leader du salarié. Or, il est constant que M. [K] n’exerçait plus cette fonction au moment des faits ; l’argument est donc inopérant.

Quant à l’ancienneté de près de vingt-cinq ans, elle ne saurait être retenue comme circonstance aggravante : à défaut de tout élément contraire produit par l’employeur, elle traduit au contraire un parcours jusqu’alors exempt de toute sanction, ce qui confirme le caractère unique et isolé du comportement reproché.

Si la société est fondée à rappeler son investissement en matière de formation et le droit d’attendre de ses salariés le respect des règles de sécurité, cette circonstance – qui permet de retenir une violation d’une règle connue, fondant la cause réelle et sérieuse – ne suffit pas à elle seule à conférer systématiquement à tout manquement à l’obligation de vigilance le degré de gravité requis, sauf à priver la cour de son office d’appréciation au cas par cas.

Enfin, le fait reproché demeure unique et isolé dans une carrière de plus de vingt-trois années, et n’a entraîné aucune conséquence ni pour le salarié, ni pour des tiers, ni pour les biens de l’entreprise.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le manquement commis, pour réel et fautif qu’il soit, ne présente pas le degré de gravité justifiant une rupture immédiate du contrat de travail sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu la faute grave et de requalifier le licenciement de M. [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

III- Sur les conséquences du licenciement

La cour ayant écarté la qualification de faute grave retenue par l’employeur au profit d’une cause réelle et sérieuse, M. [K] est fondé à percevoir les seules indemnités de rupture.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de la convention collective de la métallurgie applicable qui reproduit pour les non cadre l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Son mode de calcul est fixé par l’article R. 1234-2 du même code.

M. [K] justifie d’une ancienneté de vingt-trois ans et un mois, du 26 mars 1998 au 27 avril 2021, préavis inclus, ainsi que d’une rémunération mensuelle brute moyenne de 3 093,50 euros calculée sur les trois derniers mois précédant le licenciement, cette moyenne étant la plus favorable.

Sur cette base, l’indemnité légale de licenciement s’établit à la somme de 21 224,87 euros, somme non discutée dans son quantum par la société, qui se borne à solliciter la confirmation du jugement déféré sans élever la moindre critique sur le chiffrage opéré.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [K] de cette demande et de condamner la société à lui payer la somme de 21 224,87 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

L’absence de faute grave ouvre également droit en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, au bénéfice du préavis, ou à défaut d’exécution de celui-ci, à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé, augmentée de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

M. [K] justifie d’une ancienneté lui ouvrant droit, en application de la convention collective de la métallurgie, à un préavis de deux mois, dont le montant calculé sur la base de son salaire de base incluant sa prime d’ancienneté et son temps de pause rémunéré, s’élève à la somme de 5 021,58 euros brut, outre 502,16 euros brut au titre des congés payés afférents, soit 10 % de l’indemnité de préavis. Ces montants ne sont pas davantage contestés par la société.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [K] de ces demandes et de condamner la société à lui payer les sommes de 5 021,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 502,16 euros brut au titre des congés payés afférents.

IV- Sur les demandes accessoires

La société [1] est tenue de délivrer à M. [K] un bulletin de paie et une attestation [4] rectifiés conformément à la présente décision.

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce.

La société [1] qui succombe est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné M. [K] à la somme de 150 euros au titre de l’article 700 en première instance et la société [1] déboutée de sa demande de paiement de 3 500 euros pour les frais de première instance et de 3 500 euros pour les frais d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [1] est condamnée à verser à M. [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et la somme de 2 000 euros pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 15 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en ce qu’il a :

– débouté M. [O] [K] de sa demande de nullité du licenciement et par voie de conséquence de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul à hauteur de 76 601,51 euros.

– débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 42 683,43 euros.

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [O] [K] repose sur cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

– 21 224,87 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 5 021,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 502,16 euros brut au titre de congés payés afférents,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce,

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société [1] de sa demande de condamnation de M. [K] au paiement de 3 500 euros pour les frais de première instance et de 3 500 euros pour les frais d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la somme de 2 000 euros pour la procédure d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,