AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/08814 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OWK4

[M]

C/

S.C.M. DOCTEUR [G]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de st etienne

du 06 Décembre 2022

RG : 20/00335

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[O] [M]

née le 11 Août 1992 à

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Marie-emeline ALMI-BERTHOLET, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

S.C.M. DOCTEUR [G]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Cécile AZOULAY de la SELARL ALTICIAL, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE et Me Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant du barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

– Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente

– Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

– Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Mme [A] [M] a été engagée en qualité de secrétaire médicale par la société Docteur [G] à compter du 2 janvier 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 24 heures.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Cabinets Médicaux.

Mme [O] [M] a été en arrêt de travail du 20 au 26 juin 2019 et du 2 au 19 juillet 2019.

Par courrier du 26 juillet 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 août 2019 et s’est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 21 août 2019, la société Docteur [G] lui a noti’é son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Vous avez été embauchée le 2 janvier 2019 en qualité de secrétaire médicale. Dans le cadre de vos fonctions, vous aviez en charge notamment les missions suivantes :

– Accueil physique et téléphonique des patients ;

– Suivi complet des dossiers médicaux des patients ;

– Gestion et rédaction des courriers ;

– Gestion des Agendas des rendez-vous du Cabinet et des interventions chirurgicales de la Clinique du [Etablissement 1];

– Encaissements des Actes de Consultations.

Ce poste requiert un bon relationnel ainsi que de la rigueur et de la méthode, qualités d’autant plus essentielles que les patients sont en droit d’attendre de la bienveillance à leur égard et qu’aucune erreur ne peut être tolérée.

Or, j’ai été alertée de votre comportement à l’égard des patients et du fait de graves erreurs de gestion des plannings de la Clinique du [Etablissement 1].

A ce titre, par courrier en date du 25 juin 2019, j’ai été alertée par le représentant de la Société [3] sur le fait que des patients lui avaient fait part de leur mécontentement quant à votre accueil et la qualité des informations que vous leur transmettez, situation qui se serait dégradée au cours de ces derniers mois.

J’ai eu effectivement confirmation de ces éléments puisque des patients se sont ouvertement plaints de votre comportement à leur égard et de vos nombreuses erreurs commises.

Ainsi, à titre d’illustration, Mme [W] [S], est venue au cabinet le lundi 22 juillet pour prendre un rendez-vous de Consultation d’esthétique. Vous lui avez répondu « pas de possibilité de rendez-vous  ». Or, la plage d’esthétique réservée pour le vendredi matin de la même semaine n’était pas complète. Elle a dû alors insister pour avoir un rendez~vous et a demandé à me laisser un message qui ne m’a jamais été transmis. Bien plus, vous lui avez dit « qu’elle n’avait pas besoin de traitement esthétique et qu’il « était inutile de prendre un RDV !  ».

En tant que première interlocutrice du patient, il convient de rappeler que vous véhiculez l’image de mon cabinet.

Votre absence d’empathie et d’écoute à l’égard des patients au cours des derniers mois sont particulièrement inacceptables.

Dernièrement, la CLINIQUE DU [Etablissement 1] attirait mon attention sur l’accumulation d’erreurs et de manquements dans votre gestion de la programmation opératoire qui nuisait à la bonne organisation du bloc opératoire.

Ainsi, par un mail du 25 juillet 2019, il était porté à ma connaissance les problématiques suivantes :

– Interventions non saisies dans le logiciel Expert : et de ce fait l’établissement découvre régulièrement le jour J des patients à opérer, ce qui entraîne des problèmes d’accueil des patients dans les services de soins et désorganise les temps d’utilisation des salles d’opération qui sont rallongés, alors que d’autres praticiens étaient plani’és après moi, et n’ont pas pu accéder aux salles d’opérations aux horaires prévus pour eux.

– Changement régulier de votre part et sans m’en avertir de l’ordre opératoire l’après-midi qui précède la journée opératoire, alors même que l’établissement envoie les SMS de convocation aux patients dans le matin pour permettre aux patients de s’organiser et favoriser leur accueil au sein de l’établissement à leur arrivée. Ces manquements provoquent des retards le lendemain pour les premiers patients et des attentes inutiles pour les autres et donc un mécontentement général des patients. (les patients hospitalisés pour intervention chirurgicale représente plus de 120 patients par jour en moyenne, ce qui désorganise le fonctionnement de toute une Clinique).

– Non transmission de mes journées d’absence à la Clinique du [Etablissement 1], pourtant bien notées dans l’agenda, ce, qui engendre la mise en place inutile de ressources humaines (anesthésistes et infirmiers de salle d’opération) et par conséquent des coûts importants.

Votre manque de rigueur et de méthode dans la gestion des plannings sont particulièrement inadmissibles.

Ces différents manquements sont d’autant plus graves qu’ils nuisent gravement à la bonne organisation du bloc opératoire.

Après des échanges avec la Clinique du [Etablissement 1], il m’a donc été demandé de prendre des mesures afin de retrouver un fonctionnement de secrétariat efficient et conforme aux attentes d’un établissement de santé.

L ’ensemble des ces éléments ne fait que confirmer votre désintérêt flagrant et votre manque total d’implication dans vos missions que j’ai pu constater au cours de ces derniers mois.

A. titre d’exemples :

Nombreux chèques perdus (pour exemple remise du 29 avril 2019, n°8195475…) ,

Envoi de courriers aux correspondants sans me les faire corriger ni signer avec des fautes (ex. : courrier du Dr [L] du 06/05/19), voire signer à ma place et ce, malgré mes rappels à l’ordre à de multiples reprises

Erreurs graves de gestion du planning des consultations du cabinet avec patients qui débarquent régulièrement en disant avoir bien eu un RDV qui a été donné par le secrétariat et que l’on est obligé de prendre en plus de la consultation alors qu’ils ne sont pas dans le planning des RDV de la journée, ce qui désorganise régulièrement la journée de travail ;

– Création de fichiers patients avec des erreurs très fréquentes ;

– Erreurs dans l’archivage des comptes rendus opératoires dans les dossiers informatiques de la Clinique ;

– Erreurs quotidiennes sur la gestion des dossiers patients : A titre d’illustrations,

’ Erreurs sur l’identité des patients ;

’ Erreurs sur les dates d’archivage informatique des documents, rendant difficile la consultation des dossiers ;

’ La zone de l’adresse mail des patients n’est jamais remplie, obligeant å rappeler régulièrement les patients pour leur demander leur adresse mail pour l’envoi de documents.

– A de multiples reprises, erreurs de votre part de restitution des cartes vitales aux patients engendrant une mauvaise facturation des actes auprès de la sécurité sociale, du fait de la mauvaise identité des patients et nécessité de rappeler les patients pour faire les échanges de cartes vitales, car ils repartaient avec la carte vitale d’un autre patient, cela a obligé à de multiples reprises les patients à repasser au cabinet pour faire les échanges (Ex. : le 15/05/19, échange de cartes vitales entre ces 2 patients : [B] [Q] /[B] [R]).

– Refus de collaborer avec la 2ème secrétaire (Conflits rapportés par celle-ci) ;

– Changement du mot de passe pour l’accès au logiciel Expert Santé de la clinique sans m’en avertir. Pour mémoire, l’accès au logiciel permet de programmer des patients au bloc opératoire et d’établir les prescriptions médicamenteuses à distance. Or, vous ne m’avez pas avertie du changement des codes, m’empêchant ainsi l’accès au logiciel pendant plusieurs jours jusqu ’à comprendre l’origine de cela (mail de la responsable du service informatique de la Clinique).

Plus grave encore, dernièrement vous avez délibérément non respecté vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

Notamment, vous n’avez pas respecté vos plannings de travail, décidant vous-même des jours travaillés et de vos congés.

Ainsi, vous avez décidé de venir travailler le mardi 23 juillet 2019 alors que ce n’était pas votre jour travaillé et qu’il n’y avait aucune consultation au sein du cabinet de jour-là.

En revanche, vous n’êtes pas venue le mercredi 24 juillet, ni le jeudi 25 juillet, sans autorisation de ma part, ni justificatif puis vous avez décidé de prendre vos congés payés sans autorisation alors même qu’aucune fermeture de mon cabinet n’était décidée et que votre présence était nécessaire, afin de prendre les RDV de consultation des patients, et gérer la consultation qui a eu lieu ces jours-là.

Par ailleurs, vous avez également exigé et posé une journée d’absence pour déménagement, sans autorisation préalable, sans nouvelle adresse transmise et sans justificatif produit.

Ce n’est pas la première fois, puisque le 25 mars vous vous êtes absentée de votre poste et vous êtes partie du Cabinet une heure après votre arrivée, sans me fournir un quelconque justificatif à votre absence de la journée, ni arrêt de travail.

Cela s’est également produit le 14/02/2019, ou vous êtes arrivée au Cabinet en milieu d’après-midi sans me fournir de justificatif à votre absence.

Ces derniers événements démontrent votre totale incapacité à vous conformer aux consignes et une totale absence de loyauté envers votre employeur.

Compte tenu de ce qui précède, au regard de votre comportement et des conséquences de vos agissements, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave à effet immédiat, vos agissements rendant totalement impossible la poursuite de l’exécution de votre contrat de travail.  ».

Par requête reçue au greffe le 14 août 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne à l’effet de voir prononcer la nullité de son licenciement et d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départage du 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

– débouté Mme [O] [M] de l’ensemble de ses demandes,

– rejeté la demande formée par la [4] Docteur [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civíle,

– condamné Mme [M] aux dépens de l’instance.

Mme [M] a interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 24 mars 2023, elle demande à la cour de :

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

– fixer la moyenne des salaires à 1 067,67 €,

– dire le licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la Société Docteur [G] à lui verser les sommes suivantes :

’ 6 406,02 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement

1 067,02 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’ 929,91 € à titre de rappel de salaires au titre de la période de mise a pied conservatoire outre 92,99 € à titre de congés payés y afférents,

’ 1 067,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 106,76 € au titre des congés payés afférents,

’ 176,16 € nets à titre d’indemnité de licenciement;

’ 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

– ordonner la remise par la Société Docteur [G] des documents sociaux (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte), bulletins de paie rectifiés pour le mois d’août 2019 conformes au jugement à venir (sic) sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, la cour se réservant la iiquidation de l’astreinte,

– ordonner l’accomplissement des formalités et versement des cotisations éludées,

– ordonner la capitalisation des intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de l’instance pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter de la décision à venir pour les sommes revêtant le caractère de dommages et intérêts,

– dire n’y avoir lieu à écarter l’exécution provisoire de la décision à intervenir (sic),

– condamner la société Docteur [G] aux dépens et au paiement de la somme de 5 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de conclusions notifiées le 23 juin 2023, la société Docteur [G] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes,

– condamner Mme [M] à lui verser la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 26 mai 2026

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir ’dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé, […]».

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Mme [M] fait valoir que le motif réel du licenciement est son état de santé et qu’elle a été discriminée en raison de sa maladie.

Elle veut pour preuve de ce que l’employeur était informé de la dégradation de son état de santé et de ses conséquences prévisibles sur l’emploi :

– la concomitance entre l’engagement de la procédure de licenciement et ses absences pour maladie,

– le fait qu’elle n’a pas dissimulé le diagnostic de fibromyalgie et notamment qu’elle s’en est ouverte à Mme [U], sa collègue,

– une littérature médicale selon laquelle l’évolution de cette maladie constitue ’un facteur de risque pour l’emploi’, ce que le docteur [G] en sa qualité de médecin ne pouvait ignorer,

– la publication par le docteur [G] dès le mois de juin 2019 d’une offre d’emploi proposant un temps partiel de 24 heures par semaine identique au sien, qui, selon elle, démontre l’intention de l’employeur de la remplacer.

L’employeur fait valoir :

– que l’état de santé de la salariée est étranger à sa décision de la licencier et que ce sont les comportements fautifs de la salariée courant juin-juillet 2019 qui ont conduit à son licenciement,

– que la salariée n’a jamais fait état auprès de lui de sa maladie, le fait qu’elle ait échangé à ce sujet avec sa collègue n’est pas probant à cet égard,

– que l’offre d’emploi publiée au mois de juin avait pour objet de pourvoir un deuxième poste de secrétaire, ce à quoi il avait été contraint suite au refus de Mme [M] de passer à temps complet.

C’est par une exacte analyse des éléments produits par la salariée au soutien de ses allégations que le premier juge a retenu qu’ils ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination et qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est la faute qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. L’employeur a la charge de la preuve de la faute grave et ce n’est pas au salarié de démontrer qu’il n’a pas commis les fautes reprochées.

La lettre de licenciement reproche en premier lieu à la salariée :

– ses carences en matière d’accueil et d’information des patients,

– l’accumulation d’erreurs et manquements dans la programmation opératoire,

– son désintérêt et son manque d’implication dans la réalisation de ses missions de secrétaire médicale (bonne marche du cabinet).

C’est par une analyse pertinente des pièces produites par l’employeur au soutien de ces griefs et de justes motifs, adoptés par la cour, que le premier juge a dit que ceux-ci n’étaient pas établis, étant relevé que le 8 avril 2019, l’employeur avait embauché une seconde secrétaire, Mme [U], pour une durée de 16 heures par semaine et que la période d’essai de cette dernière, renouvelée une fois, avait été rompue par l’employeur le 28 juin 2019 ce qui confirme que celle-ci rencontrait des difficultés pour remplir ses missions et que rien ne permettait d’imputer à Mme [M] les éventuelles anomalies de traitement des dossiers visées à la lettre de licenciement.

Sur le non-respect volontaire de ses obligations contractuelles élémentaires à savoir la prise de congés payés à sa guise et absences non justifiées.

Il est acquis que la salariée a été absence pour maladie jusqu’au 19 juillet inclus de sorte qu’elle devait reprendre le travail le lundi 21 juillet, étant relevé que jusque là ses jours de travail étaient les lundi, mardi et mercredi à raison de 8 heures par jour.

La lettre de licenciement lui reproche la décision de prendre deux jours de congés payés les 24 et 25 juillet malgré le refus de l’employeur, d’être venue travailler le mardi 23 juillet alors qu’il n’y avait pas de consultation au cabinet ce jour-là et que ce n’était pas son jour de travail et de ne pas avoir justifié préalablement de son déménagement.

L’employeur justifie avoir refusé à la salariée de prendre les 10 jours de congé qu’elle avait sollicités au mois de juin pour la période du 22 au 30 juillet. Il apparaît toutefois que le comportement reproché par la lettre de licenciement est sans lien avec cette demande de congés.

En effet, Mme [M] avait, au visa des dispositions de la convention collective, sollicité le 17 juin un congé exceptionnel pour déménagement le mardi 16 juillet. Toutefois, étant en arrêt maladie à la date du 16 juillet, elle a, par courriel du 8 juillet, demandé à l’employeur de décaler ce jour de congé au mercredi 24 juillet, en précisant toutefois que si son planning était modifié cette semaine là, elle poserait le jeudi 25 juillet à la place ’comme autorisé par la convention collective’. Ce courriel n’a suscité aucune réponse ou observation de l’employeur. Mme [M] n’a pas ultérieurement sollicité le report de la date du 24 juillet.

Le dimanche 21 juillet, veille du jour où la salariée devait reprendre le travail à l’issue de son arrêt maladie, l’employeur lui a notifié une modification de ses jours de travail (lundi mercredi jeudi) à compter du lendemain et donc sans respecter le délai légal de prévenance de 7 jours.

La salariée a estimé que cette modification ne pouvait s’appliquer qu’à l’issue du délai de prévenance et est donc venue travailler les lundi 22 et mardi 23 conformément à son emploi du temps initial. Elle s’est absentée le mercredi 24, jour de congé exceptionnel pour déménagement, sollicité dans le délai de prévenance de quinze jours prévu par la convention collective. Elle n’est pas venue travailler le jeudi 25 qui n’était pas un jour travaillé selon son emploi du temps initial.

C’est ainsi qu’elle a pu se permettre d’écrire à l’employeur le 23 juillet en fin de journée qu’elle ne viendrait pas travailler ’aux dates indiquées dans un précédent mail’. Celui-ci n’est pas produit mais le contexte permet de comprendre que ’les dates indiquées’ sont le mercredi 24 et le jeudi 25 ce que confirme le mail en réponse du 15 juillet, dans lequel le docteur [G] lui reproche son absence du jeudi 24 en indiquant ’manifestement vous ne mesurez pas les conséquences de votre comportement dans une structure de la taille de la nôtre […] cette situation ne peut plus durer et je suis, à ce stade, très réservée quant à l’issue de la situation compte-tenu de votre attitude générale et de la posture que vous prenez’.

S’agissant du droit à congé exceptionnel, parmi lesquels une journée d’absence pour déménagement, la convention collective précise que ces congés exceptionnels peuvent être pris dans les quinze jours entourant l’événement à condition que l’employeur soit prévenu, sauf cas de force majeure, quinze jours à l’avance.

En l’absence de toute autre disposition conditionnant l’exercice de ce droit, celui-ci n’est pas soumis à l’autorisation préalable de l’employeur ni à la production préalable de justificatifs par le salarié.

Il en résulte que les absences/présence reprochées à la salariée au cours de la semaine du 22 au 26 juillet ne résultent pas d’une insubordination mais de l’application des dispositions légales en matière de modification de la répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel et des dispositions conventionnelles en matière de congé pour déménagement.

Mme [M] n’a pris aucun congé à la période postérieure, ayant été mise à pied dès le lundi 29 juillet.

Ainsi le grief n’est pas plus établi que les précédents de sorte que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et que la salariée est fondée à prétendre à un rappel de salaire pour la période de mise à pied, à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité légale de licenciement.

Les sommes réclamées à ce titre sur la base d’un salaire moyen brut de 1 067,67 € ne sont pas discutées.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail le salarié n’ayant pas une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés peut prétendre à une indemnité maximale correspondant à un mois brut de salaire.

Au regard de l’âge de la salariée à la date du licenciement à savoir 27 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle rencontrées, le préjudice subi par Mme [M] du fait de la perte de son emploi est justement réparé par l’allocation d’une somme de 1 067,67 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [M] fait valoir que le Docteur [G] n’a eu aucun scrupule à ’porter ternir’ sa réputation auprès des professionnels qu’elle avait pu côtoyer dans le cadre de son activité professionnelle.

La société Docteur [G] fait valoir

– qu’aucun comportement fautif de sa part n’a accompagné le licenciement de Mme [M],

– que la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

La salariée ne produit aucun élément faisant apparaître que son licenciement aurait été entouré de circonstances vexatoires, notamment qu’il ait été accompagné de démarches aux fins de la dénigrer auprès des tiers. Le fait qu’il ait été considéré comme injustifié ne saurait lui ouvrir droit à dommages et intérêts.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

La cour statue en brut, certaines sommes allouées à titre de dommages et intérêts étant susceptibles de supporter des cotisations ou contributions sociales.

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts courent au taux légal sur les créances de nature salariale à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et sur les autres sommes à compter du jugement.

L’article 1343-2 du code civile dispose : Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. Il en résulte que la capitalisation des intérêts ne peut être rétroactive et qu’elle ne prend effet qu’à compter de la présente décision.

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Docteur [G] qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [O] [M] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et en ce qu’il a rejeté la demande de la [4] Docteur [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Fixe la moyenne mensuelle des salaires de Mme [O] [M] à 1 067,67 €,

Dit le licenciement de Mme [O] [M] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la [4] Docteur [G] à payer à Mme [O] [M] les sommes suivantes :

’ 1 067,02 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’ 929,91 € à titre de rappel du salaire de la période de mise a pied conservatoire outre 92,99 € à titre de congés payés afférents,

’ 1 067,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 106,76 € au titre des congés payés afférents,

’ 176,16 € à titre d’indemnité de licenciement ;

Dit que les sommes allouées sont fixées en brut et supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

Dit que les intérêts légaux courent sur les sommes dues à titre de salaire et d’indemnités de licenciement à compter du 19 août 2020, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation valant mise en demeure et que les intérêts courent au taux légal sur les dommages et intérêts à compter du jugement ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sous réserve qu’ils soient dus pour une année entière ;

Ordonne la remise par la société Docteur [G] des documents sociaux, certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie rectifié pour le mois d’août 2019 conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société Docteur [G] des indemnités de chômage versées à Mme [O] [M] dans la limite de trois mois d’indemnités en application de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Condamne la société Docteur [G] au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

Le greffier La conseillère faisant fonction de présidente