CE/FA

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 09 juin 2026

N° de rôle : N° RG 25/00794 – N° Portalis DBVG-V-B7J-E47M

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LURE

en date du 17 avril 2025

Code affaire : 80C

Demande d’indemnités ou de salaires

APPELANT

Monsieur [K] [A], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Ludovic PAUTHIER, postulant, avocat au barreau de BESANCON,

Me Avi BITTON, plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

sise [Adresse 2]

représentée par Me Florence ROBERT, postulant, avocat au barreau de BESANCON

Me Guillaume VERDIER, plaidant, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 09 Juin 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Sandra LEROY, Conseiller

Madame Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré,

Madame Léonie LACOMBE-LASNE, greffier lors des débats

Madame Fabienne ARNOUX, cadre greffier, lors de la mise à dispostion.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 22 Septembre 2026, prorogé au au 6 octobre 2026, au 13 octobre 2026, au 20 octobre 2026 pour être rendu le 27 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

Statuant sur appel interjeté le 15 mai 2025 par M. [K] [A] d’un jugement rendu le 17 avril 2025 par le conseil de prud’hommes de Lure, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société par actions simplifiée [1] a’:

– confirmé le salaire de référence de M. [A] à la somme de 5.478,42 euros,

– débouté M. [A] de l’intégralité de ses autres demandes,

– condamné M. [A] à payer la somme de 500 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

– débouté les parties de l’ensemble de leurs autres demandes,

Vu les dernières conclusions transmises le 5 août 2025 par M. [K] [A], appelant, qui demande à la cour de’:

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné à payer la somme de 500 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

– fixer son salaire de référence à la somme de 5 478,42 euros,

à titre principal,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 71 219,46 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral subi,

à titre subsidiaire,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 38 348,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 15 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de la violation de son obligation de sécurité,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 7 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [1] aux dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution, et dire que Me Avi Bitton pourra les recouvrer directement,

– condamner la société [1] à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

– débouter la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [1] de ses autres demandes,

Vu les dernières conclusions transmises le 22 septembre 2025 par la société [1], intimée, qui demande à la cour de’:

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

– débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner M. [A] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel en sus de la condamnation de première instance à ce titre à hauteur de 500 euros,

– condamner M. [A] en tous les éventuels dépens,

subsidiairement,

– juger que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui pourraient être alloués à M. [A] ne sauraient excéder trois mois de salaires, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit la somme de 15.416,76 euros bruts,

– juger que M. [A] ne rapporte pas la preuve des préjudices qu’il allègue,

– limiter en conséquence à de plus strictes proportions les dommages-intérêts qui pourraient être alloués à M. [A],

à titre très subsidiaire,

– juger que les dommages-intérêts pour nullité du licenciement qui pourraient lui être alloués ne sauraient excéder six mois de salaires, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit la somme de 30.833,18 euros bruts,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées par un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 2 avril 2026,

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [A] a été embauché par la société [1] à compter du 29 août 2016 sous contrat à durée indéterminée en qualité de responsable achats, statut cadre, position II, indice 125 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

À compter du mois d’août 2018, des tensions sont apparues entre le salarié et son nouveau responsable, M. [IX] [S], conduisant à l’organisation d’une réunion de médiation le 24 septembre 2021.

Du 30 novembre 2021 au 8 juin 2022 inclus, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour état anxiodépressif, durant lequel une rupture conventionnelle sera envisagée mais n’aboutira pas.

Suite à la réception de courriers datés du 18 mars 2022 et du 25 avril 2022 dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de M. [S] à l’encontre de M. [A], la société [1] a diligenté une enquête interne à l’issue de laquelle la délégation d’enquête a conclu à l’absence de faits de harcèlement.

Le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail du 26 janvier 2023 au 26 mars 2023 pour situation conflictuelle au travail engendrant un état dépressif.

Par courrier daté du 1er mars 2023, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 mars 2023.

Par courrier du 20 mars 2023, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’effectuer son préavis de trois mois.

C’est dans ces conditions que M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Lure le 11 mars 2024 de la procédure qui a donné lieu le 17 avril 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur le harcèlement moral’:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [A] soutient que les agissements constitutifs de harcèlement à son égard ont débuté à l’arrivée de son supérieur hiérarchique, M. [S], en juillet 2018 et se prévaut des faits suivants’:

– des dénigrements et critiques répétés’;

– l’absence de prise en compte de sa vie privée et familiale’;

– une surcharge de travail’;

– l’émission de propos mensongers lors de l’entretien annuel de 2021′;

– la volonté de ses supérieurs hiérarchiques de le rétrograder.

Selon lui, ce harcèlement a perduré avec M. [R], le manager de transition recruté à la fin du mois de novembre 2022, puisque celui-ci aurait lui aussi exercé des pressions, l’aurait mis à l’écart dans l’exercice de ses fonctions et aurait adopté un comportement agressif.

M. [A] soutient que son employeur n’a rien fait pour faire cesser les comportements relatés et a même participé à ce harcèlement en «’montant de toute pièce’» son licenciement pour insuffisance professionnelle.

1-1- Sur les dénigrements et critiques répétés’:

M. [A] soutient que dès son arrivée en juillet 2018, M. [S] a installé un climat hostile en adoptant un comportement de défiance et une communication agressive et dévalorisante.

Pour en justifier, il communique un courrier adressé à son employeur le 18 mars 2022 aux termes duquel il détaille les comportements reprochés à M. [S] et sollicite la réalisation d’une enquête interne (pièce 4), courrier appuyé le 15 avril 2022 par une lettre officielle de son Conseil (pièce n° 5).

Il y relate notamment que lors de l’entretien de médiation du 24 septembre 2021 réalisé en présence de Mme [Y], responsable des ressources humaines, M. [S] aurait adopté une posture dominatrice et aurait affirmé n’avoir aucune confiance en M. [A], indiquant qu’il «’ne serait pas à la hauteur’» et qu’il’«’ne serait pas le bon profil pour manager les achats et l’équipe’».

Il produit également plusieurs courriels de M. [S] qui s’adresse à lui en ces termes’: «’Et donc » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » » »’, Sincères salutations, Best Regards,’» (pièce 14)’; «’Il faudra m’expliquer en quoi l’analyse des écarts achat ne soit pas de ta responsabilité (…)’» (pièce 15)’; «’Cela ne marche pas ton truc (…)’» (pièce 39).

Au-delà du comportement agressif et dévalorisant de M. [S], M. [A] évoque son management excessif, notamment par des mesures qu’il considère comme du «’flicage’» et non nécessaires au regard de son ancienneté.

Il verse de nombreux courriels attestant de réunions hebdomadaires durant lesquelles pas moins de 20 thèmes sont abordés avec des fixations de tâches et des demandes de délais de réalisation, y compris dès son retour d’arrêt maladie en juin 2022 (pièces 10, 11, 12, 16).

Il justifie avoir alerté le CSE le 19 juillet 2022′: «’Je ne comprends pas le «’style’» de management que l’on m’impose à un rythme effréné’: quel est le but final ’ Je considère que ce suivi rapproché est une surveillance hostile. Est ce que M. [S] se comporte de la même façon avec ces direct reports à savoir M [Q] ou Mme [N] » [’] Je souhaiterai avoir votre point de vue sur ces points et pratiques que je considère être contraignante pour ne pas dire harcelante’; j’aimerais savoir si les autres chefs de services subissent un tel traitement »’» (pièce 17).

1-2- Sur l’absence de prise en compte de la vie privée et familiale’:

M. [A] reproche à M. [S] d’avoir attenté à son équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et familiale dès lors que ce dernier, ayant connaissance de son statut de père divorcé en garde partagée, programmait les réunions hebdomadaires le vendredi à compter de 17 heures sans limite de temps, le contraignant à rentrer chez lui aux alentours de 20 heures.

À ce titre, les mails produits par le salarié justifient d’une réunion hebdomadaire dont la périodicité indiquée est chaque vendredi de 16h00 à 17h00 depuis novembre 2020 (pièce 13).

M. [A] a sollicité dans la seconde version de son entretien annuel 2021 datée du 5 mai 2021 que les points hebdomadaires soient réalisés à un autre moment que le vendredi en fin de journée (pièces 5 et 24), M. [S] ayant fait droit à cette demande à partir du 26 mai 2021 (pièce 53).

1-3- Sur la surcharge de travail’:

M. [A] expose qu’il a subi une charge de travail toujours plus importante en dépit de ses alertes, et ce depuis 2019, en raison d’une part de l’absence de concertation entre ses managers, MM. [L] et [S], et d’autre part en raison de l’organisation de travail choisie durant la période de crise sanitaire.

Il produit à cet égard un courriel adressé à M. [S] dont il résulte que malgré la mise en place de l’activité partielle à 50’% pendant le confinement, des collaborateurs dont M. [A] n’ont pas réduit leur activité, entraînant un rythme de travail soutenu :

«’ Je ne suis pas à 50’%

[Z] n’est pas à 50’%

[X] n’est pas à 50’%

Rien n’est officiel évidemment

[’]

Ce qui est officiel c’est que depuis le 23 mars dernier toute l’équipe est déclarée à 50’% il y a pas débat sur ce point.

Mais je ne me voile pas la face c’est impossible de traiter les nombreuses taches Achat dans un contexte de crise comme on le connaît en étant à 50’% ou alors il faudra accepter un grand risque de rupture d’appros ce qui n’est pas souhaitable on est bien d’accord.’» (pièce 20)

A cet égard, dans la première version de l’entretien d’évaluation 2021 relatif à l’année 2020, le salarié relevait pour sa charge de travail un «’Déséquilibre en 2020 en raison de l’injonction de chômage partiel’» (pièce 23).

Si M. [A] affirme que suite à la remontée de ses difficultés, M. [S] lui aurait rétorqué qu’il «’pouvait s’estimer heureux d’avoir un salaire, qui plus, est, qu’il ne méritait pas’» (pièce 4), il ne produit aucun élément permettant de démontrer la réalité de ces propos.

De même, s’il soutient s’être retrouvé en première ligne suite à des défauts de paiement des fournisseurs, engendrant une forte activité mais aussi des menaces de M. [S] sur les résultats, les échanges versés aux débats n’en font pas état (pièce 55).

Dans un courriel du 18 juillet 2022 M. [A] a indiqué à son supérieur qu’il n’avait pas le temps pour une réunion hebdomadaire le 19 juillet’: «’ Ce qui m’amène à un temps de travail disponible de 8 jours ouvrés entre S26 et aujourd’hui, ce temps n’est pas uniquement consacré aux points tracés chaque semaine’ il y a une équipe à gérer, des réunions teams et du tout-venant à chaque instant.’» (pièce 11).

En outre, le salarié reproche à M. [S] des courriels tardifs en soirée. Si le salarié ne peut tirer aucun argument utile de celui envoyé par M. [S] le dimanche 7 avril 2019 à 18h37 dans la mesure où celui-ci répondait au sien envoyé à 18h20 (pièce n° 18), en revanche celui envoyé par M. [S] le mercredi 4 janvier 2023 à 22h30 apparaît révélateur de la pression exercée sur le salarié’: «’Merci de réaliser la formation de décembre avant la fin de cette semaine’», ce à quoi le salarié répondra deux jours plus tard, en justifiant de la validation de sa formation Cyber mensuelle’: «’Je ne comprends pas pourquoi tu m’envoies un mail à 22h30 pour un sujet qui est clos depuis le 22/12/2022 »’» (pièce n° 19).

Le salarié soutient que la surcharge de travail l’a conduit à être placé en arrêt maladie pour syndrome anxio dépressif du 4 au 15 mai 2020 et du 2 au 12 février 2021, sans cependant produire les arrêts de travail correspondants.

1-4- Sur les propos mensongers émis lors de l’entretien annuel en 2021′:

M. [A] affirme que M. [S] a délibérément menti sur ses aptitudes professionnelles lors de l’entretien annuel de 2021, afin de diminuer sa notation et ce, malgré l’obtention de très bons résultats.

Selon lui, certaines appréciations étaient abusives et le commentaire final non justifié’: «’Au travers des roadmap internes et groupes beaucoup d’initiatives d’amélioration ont été engagées. Plutôt supérieures en nombre et en intensité que dans la majorité des services. Mais je suis déçu du manque d’achèvement. La crise covid n’est pas l’unique cause. [K] ne s’approprie pas encore assez les sujets à la fois en termes d’enjeux (sont-ils toujours compris ’) et en termes de pilotage. [K] doit désormais travailler ces aspects stratégiques du management pour continuer à se développer.’» (pièce 23).

Il a donc pris l’initiative de contester cette analyse en indiquant notamment’: «'[…]la globalité de l’appréciation est incohérente, biaisé, démotivante et avec peu de reconnaissance sur les réussites [’] Souvent j’ai l’impression d’être traité d’une manière hautaine, il manque la bienveillance, la confiance et l’accompagnement nécessaire pour donner de l’enthousiasme et me faire grandir davantage. Vu l’ambiance qui s’est instaurée, je me demande sérieusement si [1] est la bonne entreprise pour m’épanouir et pouvoir utiliser toutes mes compétences.’» (pièce 23).

Le salarié soutient que M. [S] aurait accepté de revoir ses observations à la condition qu’il retire les siennes.

Une seconde version de l’entretien est produite aux termes de laquelle M. [S] mentionne cette fois-ci une «’activité quotidienne bien maîtrisée’» dans son commentaire conclusif, en ôtant la formule entre parenthèses «’sont-ils toujours compris »’», tandis que M. [A] modère le sien en expliquant néanmoins’: «’J’ai du mal à comprendre la déception de [IX] car ma perception compte tenu du contexte me laisse clairement penser que j’ai réalisé une année très honorable.’» (pièce 24).

M. [A] en conclut que la modification de l’entretien démontre clairement que M. [S] n’a l’a pas évalué de manière objective et que sans réaction de sa part, il aurait conservé un entretien encore plus à charge.

1-5- Sur sa rétrogradation’:

M. [A] rappelle d’abord la médiation tripartite organisée le 24 septembre 2021, au cours de laquelle M. [S] a clairement indiqué son souhait de le repositionner sur un poste de simple acheteur, voire d’acheteur stratégique.

Il explique ensuite que le 6 octobre 2021, M. [L], son second responsable, lui aurait proposé un poste d’acheteur stratégique [3], proposition à laquelle il a souhaité réfléchir.

Puis lors d’une réunion avec MM. [S] et [L] tenue le 26 octobre 2021, il lui était remis un organigramme du service achats et une fiche de poste d’acheteur stratégique dont il ressortait que son poste de responsable service achats était à pourvoir et que le poste qui lui était proposé le rétrogradait en le reléguant au rang d’acheteur, parmi ceux qu’il a managés pendant cinq ans. Il ajoute que ses deux responsables le relançaient sans cesse (pièces n° 25, 26 et 27).

Le salarié justifie avoir le même jour refusé le poste proposé, qui ne correspondait pas au descriptif présenté le 6 octobre.

Suite à ces évènements, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif à compter du 30 novembre 2021 et jusqu’au 8 juin 2022 (pièce 3).

1-6- Sur le comportement du manager de transition’:

À compter du 30 novembre 2022, un manager de transition, M. [V] [R], a été engagé au sein de la société.

M. [A] explique que ce dernier a mené une politique de mise à l’écart, en se substituant à lui auprès des acheteurs et des fournisseurs (pièce 71), en l’écartant des échanges et des actions réalisées (pièces 31 et 53) et en répondant directement aux mails qui lui sont adressés (pièce 58).

Il fait valoir également que M. [R] lui répondait de manière agressive alors qu’il lui demandait des précisions sur des directives vagues’: «’ [K], J’attends de toi une vision de chef de service HA. C’est le moment’! On en parle demain également. Seras-tu sur site »’» (pièce 29), la cour relevant qu’il était question d’un transfert de charge supplémentaire (transfert des achats transport au service achats) et que M. [A] sollicitait légitimement des précisions en rappelant que dans tous les cas de figure se poserait la question des ressources, son effectif n’étant pas même configuré pour réaliser le travail actuel (- 2 ETP).

Il souligne encore que M. [R] a pris le relais sur les points systématiques de M. [S], sous l’égide de ce dernier, qui écrit le 17 janvier 2023 à la suite d’échanges dont il est en copie’: «’J’espère que vous n’attendrez pas une semaine de plus pour faire le point.’» (pièce 30).

Il en conclut que M. [R] suivait la lancée de M. [S], lequel le tenait à l’écart des projets [4] et [13] en ne l’invitant pas aux réunions nécessitant pourtant sa présence (pièces 59 et 60).

Les productions du salarié justifient en partie des faits dont il se prévaut.

En particulier, la pièce 71 démontre que M. [R], de concert avec M. [S], se substitue au salarié auprès des acheteurs et des fournisseurs.

M. [A] n’est pas destinataire du compte rendu de réunion relative à la commande [5] établi le 3 juillet 2022 par M. [S], ce dernier lui répondant lorsqu’il s’en étonne’: «’Autant pour moi, je te le fais suivre.’» (pièce 31).

M. [S] ne le rend pas davantage destinataire des principales conclusions d’une réunion du 5 janvier 2023 portant sur le projet [4]. C’est M. [R] qui l’entretient du sujet et lui communique le 9 janvier 2023 le compte rendu de réunion, après cependant que M. [A] lui eut fait part de son souhait de coordonner les tâches opérationnelles achats (pièces 59 et 60).

1-7- Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle’:

M. [A] soutient que l’employeur, voyant que même poussé à bout il restait en poste, a organisé, sur la base de griefs particulièrement contestables, son licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle afin de rompre son contrat de travail.

1-8- Sur la dégradation de son état de santé’:

M. [A] explique que la dégradation de ses conditions de travail a eu des conséquences sur son état de santé, entraînant plusieurs arrêts de travail (pièces 3, 32 et 33) mais aussi la prescription d’un anxiolytique et d’un traitement contre une dermatose (pièce 34).

Il produit un certificat médical en date du 30 novembre 2021 du docteur [I], médecin généraliste, qui atteste qu’il «’présente des troubles anxieux – une insomnie, une dermatose entretenue par un grattage en rapport avec l’anxiété du patient. Cette symptomatologie fait suite à des problèmes professionnels à son poste de travail par rapport à la hiérarchie directe.’» (pièce 36-1).

Le 4 mai 2023, ce praticien certifie que M. [A] présente un syndrome anxio dépressif en réaction à des problèmes professionnels (pièce 36-2).

Il est suivi depuis le 17 mars 2022 par une psychologue clinicienne du travail (pièce 70).

L’état de santé du salarié a suffisamment alerté M. [C], DRH du groupe, pour que celui-ci lui propose, à la fin de l’année 2022, un soutien psychologique auprès du cabinet [6], partenaire de l’entreprise (pièces 66, 67 et 68).

*

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il appartient dès lors à l’employeur de justifier que ces agissements sont exclusifs de tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

*

Pour s’en défendre, l’employeur fait essentiellement valoir les éléments suivants’:

Tout d’abord, il indique avoir diligenté à la demande de M. [A] une enquête interne menée par une délégation d’enquête paritaire qui a entendu les principales personnes concernées mais également l’ancien directeur achats du groupe, la responsable ressources humaines, des chefs de projets et des membres de l’équipe achats, sans que des faits de harcèlement moral ne soient retenus à son issue (pièce 14).

Le salarié affirme ne pas avoir été destinataire de l’enquête, mais cette dernière a été produite dans le cadre du présent litige, lui permettant ainsi d’en prendre connaissance et de la commenter. La cour relève qu’aucun élément ne permet de remettre en cause l’objectivité de l’enquête réalisée.

Si la délégation d’enquête a conclu que par-delà les divergences de point de vue entre M. [A] et sa hiérarchie les investigations conduites ne révélaient pas d’éléments susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral, elle a néanmoins acté la nécessité d’aider le salarié et recommandé la mise en place d’actions destinées à améliorer la communication interpersonnelle, l’évaluation de la charge de travail et la répartition des tâches.

S’agissant des dénigrements et critiques répétés, l’employeur répond que’:

– l’enquête a infirmé les allégations du salarié portant sur les prétendus dénigrements de M. [IX] [S]’; il fait valoir que lors des entretiens tenus dans le cadre de l’enquête, aucune personne interrogée n’a mentionné avoir été témoin, ni même avoir eu connaissance de façon indirecte, de propos ou attitude de dénigrement, humiliation, intimidation ou violence verbale vis-à-vis de M. [A], de la part de M. [S] ou de quiconque (pièce 14 de l’intimée) et que le récit de M. [A] fait en réalité apparaître qu’il considère comme du harcèlement des faits qui ne relèvent que de l’exercice normal du lien de subordination, M. [S] étant parfaitement en droit de demander par exemple au salarié de lui adresser une fois par mois les indicateurs de performance (pièce 9 de l’appelant)’;

– les points hebdomadaires considérés comme excessifs étaient sollicités par M. [A], qui lors de son entretien annuel d’évaluation du 9 février 2021 indique qu’il cherche le support de [IX] et propose d’aborder systématiquement la planification des projets en cours et à venir lors de leur point hebdo (pièce 23 de l’appelant)’; c’est ainsi qu’au retour de l’arrêt de travail de M. [A] en juin 2022, les points organisés par M. [S] avait pour but de lui présenter les principales évolutions intervenues durant les six mois de son arrêt et de lui préciser les priorités à venir afin qu’il puisse reprendre ses fonctions, le manager proposant un «’retour progressif dans la fonction’» et précisant qu’il était disponible pour échanger en cas de difficultés (pièces 16 et 57 de l’appelant)’;

– M. [S] a été contraint d’intervenir en septembre 2022, de manière dénuée d’agressivité, parce que M. [A] avait répondu à un chef de projet, M. [W] [B], qu’il refusait d’effectuer une tâche demandée, pour lui rappeler que le suivi des budgets achat et des coûts de réalisation relevait expressément de sa fiche de fonction de responsable achats’; l’employeur ajoute qu’il s’agissait d’un sujet relevant pleinement des attributions de M. [A]’: «’Bilan commande Achat projet VOLVO’», mentionné dans le compte rendu de la réunion organisée le 21 juin 2022 lors de la reprise de travail du salarié (pièce 15 de l’appelant)’;

– le courriel critiqué «’cela ne marche pas ton truc […]’» (pièce 38 de l’appelant) fait partie d’échanges relatifs à l’organisation du télétravail, M. [S] faisant simplement le constat que le tableau de présence établi par le salarié ne fonctionne pas.

Il reste que le mail laconique agrémenté de dizaines de points d’interrogation adressé le 15 juillet 2020 au salarié par M. [S], sur lequel l’employeur ne s’explique pas, est inapproprié et dévalorisant pour son unique destinataire.

En outre, dans un contexte de tensions dont témoignent en particulier les commentaires portés dans les versions successives de l’entretien d’évaluation du 9 février 2021, le courriel critiqué «’cela ne marche pas ton truc […]’» adressé le 18 novembre 2020 par M. [S] au salarié est dévalorisant pour ce dernier, qui avait réalisé non pas un «’truc’» mais un tableau de service des demi-journées en présentiel et en télétravail des membres de son équipe.

De même, la remontrance adressée le 30 septembre 2022 par M. [S] au salariée – «’Il faudra m’expliquer en quoi l’analyse des écarts achat ne soit pas de ta responsabilité […]’» – à propos du bilan commande achat projet [7] est exprimée en des termes excessifs et apparaît à tout le moins inappropriée dans la mesure où M. [A] n’était pas même en copie du précédent courriel ayant le même objet transmis trois jours plus tôt par M. [S] au chef de projet [W] [B], dans lequel il écrit’: «’Ce n’est pas suffisamment construit […]’».

Les productions de part et d’autre justifient d’une démultiplication des points hebdomadaires en tête à tête entre M. [S] et M. [A], au point que celui-ci écrit le 18 juillet 2022′: «'[’] Ensuite nous avons fait un point en S28 le 13/07 précisément la veille d’un pont du 14/07 => 18/07 donc une demi semaine à peine de travail. [’] Par conséquent, il ne me paraît pas opportun de faire le point dès le 19/07, (pas d’avancement notable) c’est pourquoi je propose de décaler ce point à vendredi 22/07.’»

Une telle inflation est paradoxale alors que parallèlement M. [A] n’était pas destinataire de certains comptes rendus de réunion établis par M. [S], par exemple celui du 3 juillet 2022 relatif à la commande [5].

Si lors de son entretien annuel d’évaluation du 9 février 2021 M. [A] a indiqué chercher le support de [IX] [S] et proposé d’aborder systématiquement la planification des projets en cours et à venir lors des points hebdomadaires, c’est précisément parce qu’il déplorait l’insuffisance de la «’communication descendante’» (version 1 de l’entretien) et les multiples évolutions de projets à la faveur de réunions auxquelles [IX] [S] participait sans lui donner «’un feedback ou des guidlines’» (version 2 de l’entretien).

Ainsi que la cour l’a relevé ci-avant, M. [S] ne rendait pas M. [A] destinataire de certains comptes rendus de réunions relatives à des projets importants (commande [5] début juillet 2022, projet [4] début janvier 2023).

Le salarié s’en ouvrira une nouvelle fois dans un courriel adressé le 31 janvier 2023 à M. [C], DRH du groupe.

Dans ces conditions, l’employeur n’est pas fondé à se prévaloir «’d’un management de proximité, collaboratif et respectueux’».

S’agissant de l’absence de prise en compte de la vie privée et familiale, l’employeur répond que les accusations du salarié sont infondées et que le jour des points hebdomadaires fixé le vendredi en fin d’après-midi par M. [S] a été modifié dès que M. [A] en a exprimé le souhait lors de son entretien annuel réalisé en 2021, le nouveau créneau horaire étant fixé le mercredi de 14h à 15h, ainsi qu’il ressort effectivement des écritures des parties et de la pièce 53 de l’appelant’; il relève également à juste titre que la délégation paritaire a fait le constat que les entretiens annuels de 2019 et 2020 ne comportaient aucun commentaire de M. [A] concernant l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (pièces 12 et 28 de l’intimée).

Enfin, dans la première version de son entretien d’évaluation annuel du 9 février 2021, le salarié a seulement noté que l’année 2020 avait été difficile pour tout le monde, certaines situations ayant généré du stress lié à l’organisation du télétravail et à la garde des enfants.

Ces éléments objectifs permettent d’écarter tout harcèlement de l’employeur à ce titre.

S’agissant de la charge de travail, l’employeur fait essentiellement valoir que’:

– l’activité de la société [1] a été impactée par la crise sanitaire, avec des variations de charges importantes conduisant le personnel encadrant à ajuster les jours de chômage partiel en fonction de la charge de travail évaluée (pièces 14-3 et 14-4 de l’intimée), les commandes traitées par le service achat étant passées de 14 115 527 euros en 2019 à 4 978 652 euros en 2020′;

– des échanges réguliers ont toujours eu lieu entre le salarié et sa hiérarchie afin de convenir des priorités à mettre en ’uvre, ce que confirme M. [A] notamment dans son entretien annuel du 9 février 2021′: «’Je rappelle que dans une réunion du Cost reduction comitte j’avais annoncé à [M] que dans cette situation nous ne pouvions pas tout réaliser sur l’année 2020 et nous avons retenu 2 sujets […]’»’;

– lors de ses entretiens annuels de 2018 à 2020, M. [A] n’a fait aucun commentaire concernant la compatibilité de sa charge de travail avec le volume en jours de son forfait (pièces 11, 12 et 28 de l’intimée)’; dans le cadre de son entretien annuel du 9 février 2021, il a simplement fait état d’un déséquilibre en 2020 en raison de l’injonction de chômage partiel’;

– les échanges de courriels versés aux débats par le salarié, relatifs à la mise en place du chômage partiel au cours de la crise sanitaire, démontrent que lorsque M. [M] [F], directeur exécutif de l’entreprise, a eu le moindre doute en ce qui concerne le respect de l’interdiction de travailler par les salariés en activité partielle, une vérification immédiate a été faite par écrit avec un rappel à l’ordre sans équivoque.

Dans les deux versions de l’entretien d’évaluation annuel du 9 février 2021, le salarié a effectivement confirmé l’existence d’échanges avec sa hiérarchie pour prioriser les sujets cruciaux durant la crise.

Dans la première version de cet entretien, le salarié a fait état d’un déséquilibre en 2020 en raison de l’injonction de chômage partiel, mais aussi de la variation importante de la charge de travail en raison des semaines courtes et du télétravail, commentaires qu’il n’a pas repris dans la seconde version de cet entretien dont les item correspondants sont vierges.

Il est justifié que le rappel à l’ordre du directeur exécutif relatif à l’interdiction de travailler en période d’activité partielle a été transmis par M. [S] à M. [A] «’Pour exécution’».

Ces éléments objectifs relatifs aux moyens mise en ’uvre pour gérer au mieux les variations d’activité et réguler la charge de travail face à la crise sanitaire permettent d’écarter tout harcèlement de l’employeur à ce titre.

S’agissant du courriel envoyé par M. [S] le mercredi 4 janvier 2023 à 22h30 à M. [A], qui en réalité ne concerne pas la charge de travail mais les pressions exercées sur le salarié, l’employeur produit le courriel suivant adressé par ce supérieur hiérarchique le lundi 9 janvier 2023 au salarié’:

«’Il se trouve que j’ai oublié de décaler l’envoi. En tout état de cause cela n’est pas une incitation à consulter la messagerie ou à répondre aux sollicitations en dehors des heures de travail. Quant à la relance elle est motivée par les stats que j’ai reçues, il n’y a pas matière à polémique’» (pièce 27 de l’intimée).

Il reste que le salarié a reçu un courriel de son supérieur hiérarchique un mercredi soir à 22h30 lui donnant pour instruction d’effectuer une formation avant la fin de la semaine et qu’à supposer même qu’il ait eu initialement l’intention de différer son envoi au lendemain, M. [S] a exercé une nouvelle pression sur M. [A] sans avoir vérifié si celui-ci avait effectué la formation considérée.

S’agissant des propos mensongers émis lors de l’entretien annuel tenu en 2021, l’employeur fait valoir que le document en cause fait simplement apparaître les insatisfactions du manager, dans le cadre d’une évaluation globale, et le désaccord du salarié sur ses appréciations négatives et que face à l’insistance de M. [A], M. [S] a par mesure d’apaisement atténué une partie de son évaluation, ce qui ne retire en rien son appréciation première.

L’employeur conteste les accusations du salarié, selon lesquelles son supérieur hiérarchique aurait exercé des pressions pour qu’il modifie ses commentaires, et relève la liberté de ton du salarié.

M. [A] produit un courriel de M. [S], qui lui écrit le 4 mai 2021′: «’Suite à notre discussion, j’ai réécrit une partie de la conclusion et quelques éléments d’appréciations. J’ai aussi noté que l’objectif de délais «’système’» se basait sur des dates qui ne sont pas mises à jour.’», auquel il répond le lendemain’: «’J’ai également révisé mes commentaires suite à ton «’update’», nous pourrons échanger sur cette base.’» (pièce 39 de l’appelant).

Aux termes de la seconde version de l’entretien, M. [S] mentionne cette fois-ci une «’activité quotidienne bien maîtrisée’» dans son commentaire conclusif et ôte la formule entre parenthèses laissant entendre que le salarié ne comprendrait pas toujours les enjeux.

Que ce soit le supérieur hiérarchique ou le salarié qui soit à l’origine de ce remaniement, celui-ci est révélateur de la volonté initiale du manager de majorer les aspects négatifs de l’activité du salarié et d’en minorer les points positifs.

Force est de constater en outre que les appréciations du manager sont dégradées par rapport à celles consignées dans le précédent entretien d’évaluation annuelle du 31 janvier 2020, en particulier en ce qui concerne l’analyse de la contribution, plusieurs items notés B (totalement atteint) étant cette fois-ci évalués C (partiellement atteint).

La pertinence d’une telle dégradation de l’évaluation interroge alors que celle-ci est consacrée à la difficile année 2020, marquée par la pandémie, et que le salarié est en mesure de communiquer des éléments d’appréciation positifs qui ne sont pas critiqués par l’employeur’:

– l’évaluation du comité de direction de 2020 («'[8]’»)’: «’Bonne reprise en main de l’activité et du management de l’équipe. Doit encore se développer dans la structuration et le pilotage de ses actions’»’;

– le commentaire laudatif de M. [D] [L], autre supérieur hiérarchique, dans un courriel adressé le 21 avril 2020 à une trentaine de destinataires, qui propose une synthèse des avancées du contrat [9]’: «’Merci à [K] [A] d’avoir porté le sujet jusqu’à présent. La relation [14] est bien meilleure en 2020 versus 2019, et la mise en ’uvre de ce nouveau contrat n’ira que dans le bon sens.’» (pièces 21 et 22 de l’appelant).

S’agissant de la rétrogradation, la société [1] explique que le poste proposé à M. [A], «’sur-mesure’», avait pour but de repositionner le salarié sur un poste adapté suite aux difficultés constatées sur son poste de responsable achats.

Elle récuse toute pression sur le salarié, qui a simplement reçu le 26 octobre 2021 de M. [S] le courriel suivant’: «’Suite à notre entretien de ce jour, voici les éléments présentés. Nous referons un point courant de semaine prochaine. Mercredi »’», auquel étaient joints l’organisation du service achats et la fiche de poste d’acheteur stratégique proposé à M. [A], pour lui permettre de prendre connaissance de ces éléments de son côté et se positionner en parfaite connaissance de cause.

Elle ajoute que le salarié a refusé la proposition le jour même.

La délégation d’enquête s’est contentée de cette notion de repositionnement possible sur un autre poste, en relevant qu’il n’avait fait l’objet «’d’aucune imposition’».

La cour relève cependant que ce courriel s’inscrit dans un processus qui a débuté par la médiation tripartite organisée le 24 septembre 2021, au cours de laquelle M. [S] a bien évoqué la possibilité d’une mobilité de M. [A] sur un poste plus adapté à ses compétences, ainsi qu’il ressort du rapport de la délégation d’enquête.

Cette éventualité a été suivie début octobre d’une proposition de poste d’acheteur stratégique [3], puis le 26 octobre d’une réunion avec MM. [S] et [L] à ce sujet, au cours de laquelle ont été présentés au salarié un organigramme du service achats et une fiche de poste d’acheteur stratégique dont il ressortait que son poste de responsable service achats était à pourvoir et que le poste qui lui était proposé le rétrogradait en le reléguant au rang d’acheteur, parmi ceux qu’il a managés pendant cinq ans.

En effet, alors qu’en sa qualité de responsable achats M. [A] manageait lui-même quatre salariés, la fiche de poste d’acheteur stratégique faisait apparaître qu’il ne managerait plus personne.

La cour retient qu’une telle proposition de rétrogradation, si elle est restée sans suite du fait du refus de M. [A], n’est pas justifiée par des éléments objectifs et participe du harcèlement subi par le salarié.

S’agissant des agissements de M. [R], l’employeur produit un courrier de ce dernier, daté du 3 février 2023, duquel il ressort que ses interventions n’avaient pas pour but d’écarter M. [A] de ses fonctions mais de palier son manque d’implication notamment lorsque des délais ou des directives exprimées n’étaient pas respectés (pièce 10 de l’intimée).

Au sujet des courriels échangés entre le 13 et le 23 décembre 2022 (pièces 58 de l’appelant), l’employeur expose que MM. [R] et [A] avaient tous deux été alertés par la responsable comptable d’une difficulté liée à une saisie arrêt pratiquée par un fournisseur en paiement de sa facture, que la situation n’était pas simple, que se posait la question de prolonger ou non ce fournisseur pour l’avenir et que M. [R] en sa qualité de manager devait pleinement intervenir.

De la même façon, il fait valoir que c’est parce que M. [S] connaissait l’historique du dossier qu’il a validé un ordre de mission le 12 janvier 2023. Si à propos de ce dossier M. [A] a dénoncé une mise à l’écart aux représentants du personnel, ceux-ci n’ont entrepris aucune démarche (pièces 71 de l’appelant).

Si dans son courrier du 3 février 2023 M. [R] a déploré des difficultés relationnelles avec M. [A] et lui a reproché son manque d’implication, en particulier dans l’écriture d’une proposition de courrier faite hors délai et qui ne respectait pas les directives exprimées et demandées par les membres du groupe de travail, la cour relève néanmoins que ces faits peu précis ne sont ni datés, ni documentés.

En ce qui concerne les difficultés rencontrées avec un fournisseur, il ressort des échanges de courriels produits que M. [R] a rapidement exclu M. [A] de sa communication avec M. [P], en exprimant aussi l’avis que la demande d’achat (DA) était d’autant plus nécessaire vu la situation. M. [P] a alors demandé le 23 décembre à M. [A] de clarifier la situation sur le point suivant’: «’Nonobstant le travail que j’effectue à la place de ton acheteur, on vient en plus de ça «’m’embêter’» sur la réalisation d’une DA à la place d’un avenant à la commande.’». M. [A] lui a répondu le même jour, en motivant sa réponse, qu’il n’y avait pas lieu d’émettre une DA (pièces 58 de l’appelant).

De même, les échanges de courriels communiqués en pièce 71 par l’appelant démontrent que M. [R], de concert avec M. [S], se substituait au salarié auprès des acheteurs et des fournisseurs, sans qu’à tout le moins M. [A] soit mis en copie. Il apparaît en outre que M. [S] a validé le 12 janvier 2023 à la place de M. [A] un ordre de mission transmis par un acheteur, M. [J], à l’intention de celui-ci, peu important que les représentants du personnel n’y aient donné aucune suite.

M. [A] justifie encore que M. [R] a pris le relais de M. [S] en organisant des points hebdomadaires systématiques «’face to face’», ce qui n’a pas empêché ce dernier d’ajouter une pression supplémentaire, en écrivant le 17 janvier 2023 à la suite d’échanges dont il est en copie’: «’J’espère que vous n’attendrez pas une semaine de plus pour faire le point.’» (pièces 65 et 30 de l’appelant).

*

Il résulte des développements qui précèdent qu’à l’exception des griefs du salarié relatifs à l’absence de prise en compte de la vie privée et familiale ainsi qu’à la charge de travail qui ne sont pas caractérisés au regard des explications de l’employeur, celui-ci n’apporte pas d’éléments objectifs suffisants de nature à prouver que les autres éléments de fait matériellement établis par le salarié, pris dans leur ensemble, ne sont pas constitutifs de harcèlement.

La cour retient dans ces conditions que le salarié a subi pendant plusieurs années des agissements constitutifs de harcèlement, qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et altéré sa santé ainsi qu’il ressort des avis d’arrêts de travail du 27 juillet 2021 (pièce 32), du 30 novembre 2021 au 8 juin 2022 inclus (pièce 3), du 26 janvier 2023 au 26 mars 2023 (pièces 3 et 33) et des autres documents médicaux communiqués, la décision entreprise étant infirmée en ce qu’elle a jugé le contraire.

Selon une jurisprudence constante, le harcèlement subi n’entraîne pas nécessairement la nullité du licenciement et il appartient à ce stade à la cour d’examiner les griefs faits au salarié qui ont conduit l’employeur à le licencier pour insuffisance professionnelle.

2- Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle’:

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l’employeur reproche au salarié les faits suivants’:

– ses difficultés à piloter les activités achats de la société, notamment pour coordonner les achats sur les projets en cours, proposer une stratégie d’approvisionnement et élaborer une démarche d’amélioration continue’;

– ses difficultés dans l’organisation et le fonctionnement de son service ainsi que dans les interactions avec les autres services, notamment son manque de collaboration avec le responsable [11] (manager de transition).

2-1- Sur le pilotage des activités achats’:

La société [1] soutient qu’il appartenait à M. [A], en sa qualité de responsable achats, de coordonner la réalisation des achats sur les projets en cours.

– Sur le projet [4] débuté en 2023

L’employeur fait notamment valoir que le salarié a perturbé le déroulement du projet en remettant en question des décisions prises et en ajoutant de l’incertitude (pièce 17 de l’intimée), alors que la stratégie du projet avait été définie et était claire pour tous. Elle reproche également au salarié l’absence de mise en place d’un schéma industriel en temps utile et de travail de fond.

Pour s’en défendre, M. [A] expose qu’il a été mis à l’écart du projet par M. [S] en raison de son arrêt de travail survenu du 30 novembre 2021 au 08 juin 2022 et de l’envoi de sa plainte pour harcèlement moral. Il indique qu’il n’était pas convié aux réunions sur ce projet et qu’en conséquence il n’avait pas toutes les informations nécessaires pour exécuter l’entièreté de ses missions.

L’employeur réplique que M. [A] ne saurait se retrancher derrière sa mise à l’écart du projet dès lors que l’intervention de la hiérarchie a été nécessaire en raison de sa propre inaction.

Dans le cadre des développements consacrés au harcèlement, il a été mis en exergue par la cour que M. [S] ne rendait pas M. [A] destinataire de certains comptes rendus de réunions relatives à des projets importants, en particulier en ce qui concerne le projet [4] ainsi qu’il ressort du courriel de M. [S] du 8 janvier 2023, la cour relevant en outre que même le manager de transition ne sait pas le 6 janvier 2023 si M. [A] est impliqué dans le projet, en dépit des points «’face to face’» précédemment effectués par M. [R] et M. [A]’: à la suite de celui du 19 décembre 2022, le manager de transition écrit pourtant’: «’Projet Cockerill et [4]’: réunion demain matin avec [IX] [S]. Merci de venir préparé. Par ailleurs, lancer la réunion teams avec l’équipe achats pour les informer de ces deux projets et répartir les rôles entre acheteurs [’]’» (pièces 30, 60 et 65 de l’appelant).

Dans un contexte aussi peu clair, le courriel du 17 janvier 2023 de M. [A], dans lequel le salarié s’interroge sur l’articulation du projet en relevant l’existence de modes opératoires différents et en proposant une rencontre «’Teams’» aux deux chefs de projet, n’a pas la portée que lui prête l’employeur et ne saurait utilement être reproché au salarié, d’autant que le manager de transition en était également destinataire.

Il en est de même en ce qui concerne l’absence de mise en place d’un schéma industriel en temps utile et de travail de fond.

– Sur le projet [13]

L’employeur reproche au salarié d’avoir validé des achats alors que les conditions de garantie négociées plaçaient l’entreprise en risque de non-couverture vis-à-vis des engagements pris envers l

[…texte tronqué, 15368 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]