RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00063106

Référence de l’affaire [H] [B] C/ [2] ([2])

Numéro de minute 26/276

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

8 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe KEMPF, Conseiller employeur, Président ; Guillaume DE MAXIMY, Conseiller employeur, Assesseur ; Solange STURM, Conseiller salarié, Assesseur ; Raphaël GROSCLAUDE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sylvie CALCO, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [H] [B] née [O]

née le 09 juin 1975 à Strasbourg demeurant [Adresse 3] comparant à l’audience assistée par Maître Ferdane EFEER, avocat au barreau de Strasbourg PARTIE EN DEMANDE

ΕT

ASSOCIATION BAS-RHINOISE AIDE PERSONNES ÂGÉES (ABRAPA)

dont le siège social est sis [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal représentée par Maître Olivier PHILIPPOT – SELAS PHILIPPOT AVOCATS, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 15 septembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée par LRAR du 15 septembre 2025, en vue de l’audience de conciliation et d’orientation du 4 décembre 2025.

L’ABRAPA a constitué avocat le 7 octobre 2026 en la personne de Maître Olivier Philippot, avocat au barreau de Strasbourg.

Suite à l’échec de la conciliation, l’affaire a été renvoyée à une pre mière audience de bureau de jugement le 12 mars 2026. Elle a été plaidé e le 11 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 8 octobre 2026.

LES FAITS

Madame [H] [B] a été embauchée par l’association bas-rhinoise aide aux personnes âgées ci-après en abrégé [2] à compter du 1 er février 2021 en qualité d’agent à domicile.

Précédemment, elle a été engagée par plusieurs contrats à durée déterminée depuis le 1er octobre 2019 jusqu’au 28 février 2021, pour des remplacements de personnes malades.

Le salaire s’élevait 1554,62 € par mois pouvant aller jusqu’à 2800 € en cas d’heures supplémentaires.

L'[2] est une association reconnue d’utilité publique, avec un effectif de plus de 3500 personnes dont 1800 aides à domicile.

Madame [H] [B] sera en arrêt maladie à compter du 7 septembre jusqu’au 14 septembre 2024.

Elle est convoquée à un entretien préalable fixé au lundi 9 septembre 2024. Cependant, Madame [H] [B] indique qu’elle n’a jamais reçu le courrier de convocation, ni le courrier recommandé, ni la lettre simple.

Madame [H] [B] va être licenciée par courrier du 18 septembre 2024 pour une cause réelle et sérieuse. À nouveau, Madame [H] [B] ne recevra pas ce courrier car elle n’a pas été en mesure d’aller le retirer à la Poste, de sorte que ce courrier a été retourné à l’expéditeur.

C’est dans ce contexte que Madame [H] [B] va saisir le conseil de prud’hommes de Schiltigheim.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

1) À l’audience du 11 juin 2026 Maître Ferdane EFEER, avocate au barreau de Strasbourg, pour le compte de Madame [H] [B], va reprendre ses conclusions du 27 avril 2026.

Madame [H] [B] conteste le bien-fondé de son licenciement mais également la régularité de la procédure.

Sur la régularité de la procédure

Ainsi, elle rappelle qu’avant tout licenciement, il doit y avoir une convocation à un entretien préalable, convocation qui doit être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

N’ayant reçu ni la lettre recommandée, ni la lettre simple par laquelle l’association [2] l’a convoquée à un entretien préalable, Madame [H] [B] estime que la procédure est irrégulière.

Madame [H] [B] indique avoir fait des recherches sur le site de la Poste, et qu’en mentionnant le numéro de recommandée il est indiqué : «

La Poste est prête à prendre en charge votre envoi. Dès qu’il nous sera confié, vous pourrez suivre son trajet ici »

.

Madame [H] [B] en déduit que le pli n’a jamais été confié à la Poste.

Elle relève en outre que dans le courrier du 30 août dont elle a eu connaissance ultérieurement, il n’est pas mentionné la possibilité de recourir à un conseiller du salarié.

Sur le licenciement

Selon la lettre de licenciement deux griefs sont formulés à l’encontre de Madame [H] [B].

le non-respect (dépassement) des durées d’intervention en juillet 2024 et août 2024

une altercation violente avec une patiente, Madame [F]

S’agissant du non-respect des durées d’intervention, Madame [H] [B] précise que la situation était toujours liée à la réalisation de courses alimentaires pour les patients, à la santé de ceux-ci, et que parfois certains n’étaient pas à leur domicile lors de l’intervention, aux ménages qu’il y avait lieu de faire, au trafic routier pour se rendre au domicile etc. etc.

Pendant de nombreuses années, Madame [H] [B] n’a fait l’objet d’aucune remarque, étant de plus félicitée par son employeur.

Madame [H] [B] précise également qu’elle prenait toujours soin des personnes très souvent âgées malades et/ou handicapées et qu’elle ne souhaitait jamais laisser derrière elle une personne en difficulté.

Madame [H] [B] fournit des précisions concernant les retards d’intervention auprès de certains adhérents. Par exemple s’agissant de Monsieur [A]….. elle précise que cette personne est non-voyante de sorte qu’avant de la quitter, elle s’assurait toujours qu’une personne tierce était présente. Elle prenait soin de prévenir le siège lorsqu’il y avait un retard.

Concernant les autres bénéficiaires évoqués par l’association [2], Madame [H] [B] indique que les retards étaient toujours liés aux courses qu’elle a réalisées pour eux.

Parfois s’ajoutait également la nécessité de faire du ménage qui pouvait parfois durer jusqu’à une heure.

Madame [H] [B] reproche à l’employeur de ne pas prévoir des créneaux horaires suffisants permettant l’accomplissement de toutes ces prestations.

Elle relève en définitive que la moyenne des retards s’élève à 14 minutes sur 18 prestations.

Madame [H] [B] souligne également que la plupart du temps il ne s’agit pas réellement de retard impliquant des facturations complémentaires, mais de simples décalages horaires, pour lesquels l’employeur était systématiquement informé. Elle précise, à cet égard, que le système informatique téléphonique de l’association [2] dysfonctionnait au point qu’elle a dû changer cinq fois de téléphone professionnel pendant la durée de son travail chez l'[2].

Subsidiairement, Madame [H] [B] indique qu’a minima, il aurait fallu au préalable une première sanction disciplinaire, et que ce ne serait qu’en cas de récidive qu’un licenciement pouvait être envisagé.

Elle précise au Conseil que la situation de l’association [2] explique vraisemblablement la volonté de licencier, volonté apparaissant dans un e-mail du 12 août 2024 soit deux semaines avant la convocation à entretien préalable.

S’agissant de l’altercation que Madame [H] [B] aurait eue avec Madame [F], Madame [H] [B] la conteste totalement.

Ainsi, Madame [H] [B] précise qu’elle s’est rendue chez cette bénéficiaire le 14 juillet 2024. Elle n’a pas pu réaliser son pointage en raison d’un dysfonctionnement du logiciel. Lors d’un entretien téléphonique avec l’employeur, il a été demandé à Madame [H] [B] de se rendre le lendemain chez cette bénéficiaire pour lui faire signer un bon d’intervention.

En conséquence, le 15 juillet 2024 Madame [H] [B] s’est rendue chez Mme [F] pour lui faire signer ce bon.

Elle a trouvé la pensionnaire fortement alcoolisée, qui a refusé de signer. Souffrant vraisemblablement de la maladie d’Alzheimer elle a prétendu ne pas connaître Madame [H] [B].

En définitive Madame [H] [B] a quand même réussi à faire signer le bon à Madame [F].

Une semaine après l’association [2] va à nouveau demander à Madame [H] [B] de s’occuper de Madame [F] ce qui ne serait pas cohérent si effectivement il y avait eu une altercation. À ce jour malheureusement Madame [F] est décédée, ce qui ne permet pas son témoignage.

En conclusion, Madame [H] [B] estime le licenciement s’explique par les difficultés financières que rencontrent actuellement les EHPAD alsaciens. Elle sollicite des dommages-intérêts tenant compte de la durée d’ancienneté après requalification des CDD. Un préjudice moral et financier dont elle réclame réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil. À ce titre, elle précise qu’outre des difficultés financières, elle a fait deux tentatives de suicide en raison de la situation issue du licenciement.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts qu’elle réclame, Madame [H] [B] demande à ce que son ancienneté soit reportée au premier contrat à durée déterminée à temps partiel qu’elle a souscrit, soit au 1er octobre 2019. Elle relève que sur les 13 CDD, il n’existe une interruption entre deux CDD que pour deux d’entre eux.

Madame [H] [B] estime en conséquence qu’il convient de requalifier les CDD successifs en CDI.

Par ailleurs son ancienneté devrait être portée à quatre années

Madame [H] [B] demande au Conseil de:

•

DÉCLARER

le licenciement prononcé par l’association [2] irrégulier, nul et non avenu en raison de l’absence de convocation à entretien préalable et condamner l’employeur à payer tous les salaires mensuels non versés depuis la date du licenciement jusqu’à la date d’introduction de la requête.

Subsidiairement

• DÉCLARER que le licenciement de Madame [H] [B] est sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER l’employeur à lui payer :
-1554,62 € au titre de l’indemnité prévue à l’article L 1245 – 1 du code du travail en raison de la requalification des CDD en CDI
-7723,10 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
-2251,93 € au titre de l’indemnité légale de licenciement
-160,39 € au titre des congés payés
-10 000 € au titre des préjudices financier et moral subis
-3000 € au titre de l’article 700 du CPC

2) À l’audience du 11 juin 2026 Maître Olivier PHILIPPOT, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte de l’association [2], va reprendre ses conclusions du 7 mai 2026

Sur demande du Conseil, l’association [2] fera parvenir une note en délibéré datée du 1 er juillet 2026.

L’association [2] observe que Madame [H] [B] ne formule aucune demande chiffrée concernant la problématique relative l’envoi du courrier de convocation à l’entretien préalable.

Sur le licenciement

S’agissant du licenciement, l’association [2] énumère de manière exhaustive, les non-respects d’une part des horaires et d’autre part des durées d’intervention chez les bénéficiaires. Ainsi elle reproche à Madame [H] [B] d’arriver fréquemment en retard donc repartant également en retard, et d’avoir ainsi provoqué des facturations supplémentaires pour les bénéficiaires.

L’association [2] rappelle que dès qu’il y a un dépassement d’une durée d’intervention de sept minutes, les bénéficiaires reçoivent une facturation complémentaire. Dans sa note en délibéré du 1er juillet 2026, l’association [2] justifie des facturations complémentaires qu’elle a adressées aux bénéficiaires, correspondant aux retards dont elle impute l’origine à Madame [H] [B].

Par ces différents retards l’association estime qu’il y a eu une désorganisation importante de son service.

Pour démontrer l’existence de ce premier grief, l’association [2] produit des échanges d’e-mails avec Madame [H] [B], les plannings de cette dernière ainsi que les états des durées d’intervention.

L’association [2] conteste par ailleurs que Madame [H] [B] l’ait systématiquement informée téléphoniquement pour lui signaler les décalages, observant que celle-ci reconnaît d’elle-même qu’elle n’est pas en mesure de prouver cette allégation.

S’agissant de l’incident concernant Madame [F], l’association [2] produit des attestations émanant soit d’un membre de son personnel, soit d’un mandataire de protection des majeurs respectivement d’une infirmière.

Elle retire de ces différents éléments probatoires que Madame [F] ne présente aucun trouble cognitif, qu’elle a effectivement appelé l’antenne [2] de [Localité 1] Nord, pour indiquer que l’aide à domicile qui était prévue à 8h45 n’était pas venue. Par la suite selon Madame [F], Madame [H] [B] serait venue pendant 10 à 15 minutes pour lui faire signer de force une feuille, en étant menaçante et pressante.

En conséquence, l’association [2] considère que Madame [H] [B] a eu un comportement totalement inapproprié vis-à-vis d’une bénéficiaire.

En conséquence, l’association [2] estime que le licenciement qui aurait pu être prononcé sur la faute grave, est totalement justifié en tant qu’il a été prononcé pour cause réelle et sérieuse.

Elle demande en conséquence le rejet de la demande indemnitaire formulée par Madame [H] [B] rappelant au surplus que l’indemnité le cas échéant due, ne pourrait être supérieur à quatre mois en application de l’article L 1235 – 3 du code du travail, eu égard à l’ancienneté évoquée ci-dessous.

S’agissant de l’indemnité de licenciement réclamée par Madame [H] [B], l’association [2] ne comprend pas la demande qui n’est assortie d’aucun calcul justifiant ce montant.

Sur l’ancienneté

L’association [2] rappelle qu’aux termes de l’article L 1243 – 11 du code du travail, lorsqu’un salarié est embauché en CDI à l’issue d’une succession de CDD, il conserve l’ancienneté qu’il a acquise au terme du dernier CDD.

L’association retient en conséquence que l’ancienneté de [H] [B] remonte au 1er février 2021 date du dernier CDD, de sorte que cette ancienneté s’établi à 3 ans et 7 mois ajoutant qu’elle n’a pas déduit les périodes de maladie qui auraient eu vocation à s’imputer sur l’ancienneté.

Sur la demande requalification des CDD en CDI

S’agissant de la demande d’indemnisation pour les non-respects des dispositions concernant le renouvellement des CDD, l’association rappelle que lorsque les CDD sont conclus pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent, le délai de carence n’est pas applicable. Or tous les CDD qui ont été conclus avec Madame [H] [B] l’ont été pour le remplacement d’un salarié absent.

Dès lors contrairement aux allégations de Madame [H] [B], les CDD n’avaient pas pour objet de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En conséquence, l’association conteste à Madame [H] [B] le droit à toute indemnisation au titre de la requalification des CDD.

Sur le préjudice moral et financier

Madame [H] [B] sollicite 10 000 € sur ce fondement. L’association estime que cette demande fait double emploi avec l’indemnisation sollicitée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle observe qu’il n’est pas fait état d’un préjudice distinct qui pourrait justifier ce type de demande.

En conclusion l’association [2] demande au Conseil de :

• DÉBOUTER Madame [H] [B] de l’ensemble de ses demandes

Subsidiairement

•

RÉDUIRE

les demandes de Madame [H] [B] à de justes proportions

En tout état de cause

•

CONDAMNER

Madame [H] [B] à payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux frais de la procédure.

SUR CE

Le conseil de prud’hommes, après avoir entendu les parties, et vu les mémoires ainsi que les pièces déposés en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et des moyens de la cause, décide ce qui suit :

Sur la demande de requalification

Madame [H] [B] sollicite l’indemnité prévue par l’article 1245 – 1 du code du travail en cas de non-respect des dispositions relatives aux CDD, en particulier du non-respect d’un délai de carence entre deux contrats. Elle soutient également que ces contrats étaient destinés à pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il résulte de l’examen des différents contrats à durée déterminée versés aux débats, que l’ensemble de ceux-ci ont été faits en remplacement d’un salarié malade, dont les coordonnées figurent dans le contrat.

Il est constaté que les remplacements concernent la plupart du temps des salariés différents ce qui permet de dire que ces contrats n’ont pas pour objet de pourvoir un emploi permanent dans l’entreprise.

S’agissant de CDD pour le remplacement d’un salarié malade, l’article L 1244 – 3 du code du travail exclu l’obligation d’un délai de carence.

Dès lors il n’y a pas lieu de procéder à la requalification.

Sur l’ancienneté

Madame [H] [B] souhaite que les indemnités légales au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tiennent compte d’une ancienneté remontant premier contrat à durée déterminée du 1er octobre 2019. Toutefois ainsi qu’il vient de l’être décidé ci-dessus il n’y a pas de requalification de ces différents CDD en CDI.

Dès lors, comme l’association [2] l’a appliqué, l’ancienneté doit intégrer le dernier CDD qui remonte au 1er février 2021 (article 1243 – du code du travail).

Sur le licenciement

S’agissant de la procédure de licenciement que Madame [H] [B] estime Irrégulière, le Conseil constate qu’il n’est formé aucune demande indemnitaire.

Au surplus, l’association [2] a versé aux débats le courrier de convocation à l’entretien préalable avec le récépissé d’envoi en recommandé AR. Et ce courrier comporte la mention pour l’assistance par un salarié de l’entreprise, contrairement à ce que prétend Madame [B].

L’association [2] reproche en premier lieu à Madame [H] [B] le non-respect de ses horaires de travail ainsi que des durées d’intervention non conformes au planning.

Madame [H] [B] ne conteste pas la matérialité des retards et/ou des durées d’intervention et elle explique ces retards et dépassements par les circonstances de ces interventions auprès des bénéficiaires.

Ainsi, elle fournit des éléments précis concernant les handicaps dont certains bénéficiaires sont parfois affectés (exemple non-voyant) ou encore les exigences d’autres (faire les courses, les monter, les ranger etc….), ou encore la nécessité de faire des ménages, des difficultés de circulation, etc. etc.

Madame [H] [B] estime que les retards sont faibles (14 minutes sur 18 prestations) ce qui ne justifie pas le licenciement.

Concernant les temps d’intervention Madame [H] [B] estime que l’association [2] ne les fixe d’une durée suffisante eu égard aux contraintes et exigences des bénéficiaires.

Il résulte des pièces du dossier qu’effectivement la matérialité des retards et temps d’intervention sont démontrés.

Le motif invoqué apparaît donc comme réel.

Cependant, le Conseil juge que le motif n’est pas sérieux. Les explications fournies par Madame [H] [B] sont cohérentes et pertinentes. Au regard de la typologie des bénéficiaires, des services de l’ABRAPA, et des tâches que les aides à domicile doivent accomplir, il peut arriver de manière logique, qu’il y ait dépassement du temps d’intervention.

Ce dépassement ne crée aucun préjudice pour l’ABRAPA, puisqu’il fait l’objet d’une facturation au bénéficiaire.

S’agissant des retards, eu égard aux difficultés de circulation, de stationnement, ceux-ci ne sont pas de la responsabilité exclusive de Madame [H] [B].

En conséquence, ce premier grief est réel. Mais il n’est pas sérieux

S’agissant de l’incident avec Madame [F], il n’est fourni aucun élément indiscutable qui en démontre la matérialité.

Certes, l’ABRAPA a versé aux débats des attestations. Cependant ces attestations ne sont pas pertinentes car, soit elles comportent des imprécisions, soit elles ne font que rapporter des dires.

Par exemple, l’attestation d’une infirmière situe les faits au 22 juillet…!

Il existe une grande confusion dans le déroulement des faits. Par exemple, selon Madame [F], elle a souhaité que son aide fasse des courses, alors que lorsque Madame [H] [B] a été contactée par l’ABRAPA elle a confirmé que telle demande ne lui avait pas été faite.

Il existe également une incertitude en ce qui concerne l’état de santé de Madame [F]. Madame [H] [B] soutient qu’elle était confuse voire atteinte de la maladie d’Alzheimer, ce que conteste l’ABRAPA, mais sans en justifier de manière pertinente.

En définitive, le Conseil relève qu’il existe un doute sérieux sur la matérialité des faits reprochés concernant l’incident concernant Madame [F].

Le Conseil estime devoir appliquer le principe selon lequel « le doute profite au salarié ». Et en conclusion, le Conseil estime que le licenciement de Madame [H] [B] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et lui alloue à de dommages-intérêts une somme de 6200 €.

Sur le complément d’indemnité de licenciement

Madame [H] [B] réclame une somme de 2251,93 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, en complément de la somme de 1353 € qu’elle a d’ores et déjà perçue avec le solde de tout compte.

Il appartient aux parties de fournir à la juridiction tous les éléments nécessaires au soutien de leur prétention.

En l’espèce, Madame [H] [B] ne fournit aucune explication de calcul à l’exception de la phrase « il est nécessaire de multiplier par un quart le montant du salaire et de multiplier par le nombre d’années d’ancienneté ».

Après avoir procédé à ce calcul, le Conseil constate que le montant réclamé par Madame [H] [B] qui s’élèverait selon elle à 2251,93 + 1353,08 = 3604,81 €, ne répond pas à ce mode de calcul. Au contraire, en appliquant ce mode de calcul on aboutit peu ou prou au montant touché lors du solde de tout compte.

En conséquence la demande de complément d’indemnité de licenciement sera rejetée.

Sur les congés payés

Madame [H] [B] soutient qu’il lui restait 6,5 jours de congés payés.

En réponse, l’association [2] rappelle qu’elle a été en congé du 1er septembre 2024 au 6 septembre 2024 (voir bulletin de salaire de septembre 2024), avant d’être placée en arrêt maladie de sorte qu’il existait un solde de congés payés de 1,5 jours qui a bien été indemnisé.

À l’examen des bulletins de salaires versés aux débats, il apparaît effectivement que Madame [H] [B] a été en congé du 1er septembre au 6 septembre de sorte qu’il lui restait effectivement 1,5 jours de congés qui lui ont bien été payés avec le solde de tout compte.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice financier et moral

L’octroi de dommages-intérêts complémentaires aux dommages-intérêts prévus par l’article 1235 – 3 du code du travail suppose que le salarié apporte la preuve d’un préjudice distinct. À cet égard, Madame [H] [B] indique avoir fait deux tentatives de suicide mais n’en justifie pas

Concernant le préjudice financier qu’elle invoque il est observé qu’au mois de décembre 2024 elle a perçu son solde de tout compte, et qu’elle a retrouvé un emploi en mars 2025 soit trois mois plus tard.

Au surplus l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse inclut déjà ce type de préjudice.

Faute de démontrer l’existence d’un préjudice distinct, la demande de Madame [B] ne peut qu’être rejetée.

Sur l’article 700 du CPC et les dépens

L’équité et la situation de Madame [H] [B] justifient l’application des dispositions de l’article 700 du CPC. Les dépens seront mis à la charge de l’ABRAPA au visa de l’article 696 du CPC dans la mesure où les demandes de Madame [H] [B] ont été, pour partie, accueillies par le Conseil.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, section activités diverses, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT que licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’ABRAPA à payer à Madame [H] [B] la somme de 6200 € à titre de dommages-intérêts,

DÉBOUTE

Madame [H] [B] de sa demande de requalification des CDD en CDI et par voie de conséquence de l’indemnité de requalification,

DÉBOUTE Madame [H] [B] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement,

DÉBOUTE Madame [H] [B] de sa demande de rappel de congés payés,

DÉBOUTE de Madame [H] [B] de sa demande pour préjudice distinct,

CONDAMNE

l'[2] à payer à Madame [H] [B] la somme de 1500 € en application de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier,

Le président,