COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 29 OCTOBRE 2026

N°2026/ 182

RG 21/15671

N° Portalis DBVB-V-B7F-BILGZ

[S] [W]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le 29 octobre 2026 à :

– Me Nathalie NIGLIO, avocat au barreau de NIMES

– Me Géraldine TERRADE, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 24 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00210.

APPELANT

Monsieur [S] [W], demeurant [Adresse 1] – FRANCE

représenté par Me Nathalie NIGLIO de la SELARL NIGLIO AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE

S.A. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Géraldine TERRADE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Juillet 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026, délibéré prorogé en raison de la survenance d’une difficulté dans la mise en oeuvre de la décision au 29 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Octobre 2026.

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [2] ([3]), devenue ultérieurement la société [4] a embauché selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée, puis selon contrat à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2004, M. [S] [W], en qualité d’assistant technico-clientèle à l’agence du Nord Pas de [Localité 1], coefficient 270 de la convention collective nationale de l’immobilier avec un statut d’employé, et reprise d’ancienneté au 15 juillet 2003.

Le salarié a bénéficié de plusieurs promotions, et occupait depuis le 1er octobre 2014, le poste de responsable technique patrimoine, statut cadre niveau C1, avec une convention de forfait de 213 jours.

Par lettre remise en main propre du 6 février 2018, M. [W] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 février suivant, puis licencié par lettre recommandée du 21 février 2018 pour faute grave.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 4 février 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 24 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

«DIT et JUGE que le licenciement est justifié par une faute grave,

DEBOUTE Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNE Monsieur [W] à verser à [4] la somme de 300 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNE Monsieur [W] aux entiers dépens de l’instance. ».

Le conseil de M. [W] a interjeté appel par déclaration du 7 novembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 1er août 2024, le salarié demande à la cour de :

« I. Réformer la décision rendue par le Conseil de Prud’Hommes de Marseille le 24 septembre 2021 en ce qu’elle a :

’ Jugé que le licenciement de Monsieur [S] [W] est justifié par une faute grave,

’ Condamné Monsieur [S] [W] à verser à la société [4] la somme de 300 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

’ Condamné Monsieur [S] [W] aux entiers dépens de l’instance,

’ Débouté Monsieur [S] [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions soit : 1) A titre principal, en ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de ses demandes formulées ci-après, à savoir :

’ En ce qu’elle a jugé que le harcèlement moral de la société [4] à l’encontre de Monsieur [S] [W] n’est pas caractérisé,

’ En ce qu’elle a débouté en conséquence Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui verser la somme de 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi.

’ En ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul.

’ En ce qu’elle a débouté en conséquence Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui verser les sommes :

– de 1.668,30 € bruts à titre de rappel de salaire sur sa mise à pied à titre conservatoire et de 166,83 € bruts au titre des congés payés y afférents,

– de 9.323,40 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 932,34 € bruts au titre des congés payés sur préavis et de 776,77 € bruts au titre du prorata du treizième mois outre 77,68 € bruts au titre des congés payés y afférents,

– de 12.644,08 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

– et de 74.569,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

2) A titre subsidiaire, en ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de ses demandes formulées ci-après, à savoir :

’ En ce qu’elle a jugé que le harcèlement moral de la société [4] à l’encontre de Monsieur [S] [W] n’est pas caractérisé,

’ En ce qu’elle a débouté en conséquence Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui verser la somme de 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi.

’ En ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

’ En ce qu’elle a débouté en conséquence Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui verser les sommes :

– de 1.668,30 € bruts à titre de rappel de salaire sur sa mise à pied à titre conservatoire et de 166,83 € bruts au titre des congés payés y afférents,

– de 9.323,40 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 932,34 € bruts au titre des congés payés sur préavis et de 776,77 € bruts au titre du prorata du treizième mois outre 77,68€ bruts au titre des congés payés y afférents,

– de 12.644,08 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

– et de 74.569,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3) En tout état de cause, en ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de ses demandes formulées ci-après, à savoir :

’ En ce qu’elle a jugé que la société [4] n’a pas manqué à ses obligations de suivi du forfait en jours et de contrôle de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail de Monsieur [S] [W].

’ En ce qu’elle a débouté en conséquence Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui verser la somme de 10.000 € nets à titre de dommages et intérêts sur ce fondement.

’ En ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui verser les sommes de 1.173,68 € bruts au titre des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale dues sur la période du 9 juin au 7 juillet 2017 et de 117,37€ bruts au titre des congés payés y afférents.

’ En ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités chômage versées à Monsieur [S] [W] dans la limite de six mois.

’ En ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] aux intérêts au taux légal sur les condamnations à partir de leur date d’exigibilité. ’ En ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui verser la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile de première instance.

’ En ce qu’elle a débouté Monsieur [S] [W] de sa demande de condamnation de la société [4] aux entiers dépens de l’instance.

II. Statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL :

’ Juger que Monsieur [S] [W] a subi des faits de harcèlement moral,

’ En conséquence :

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi et/ou pour le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité que le harcèlement soit ou non reconnu.

’ Juger que le licenciement de Monsieur [S] [W] est nul,

En conséquence :

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] les sommes de 9.323,40 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 932,34 € bruts au titre des congés payés sur préavis et de 776,77 € bruts au titre du prorata du treizième mois outre 77,68 € bruts au titre des congés payés y afférents.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] les sommes de 1.668,30 € bruts à titre de rappel de salaire sur sa mise à pied à titre conservatoire et de 166,83 € bruts au titre des congés payés y afférents.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 12.644,08€ nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 74.569,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

’ Juger que Monsieur [S] [W] a subi des faits de harcèlement moral,

En conséquence :

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 30.000€ nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi et/ou pour le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité que le harcèlement soit ou non reconnu.

’ Juger que le licenciement de Monsieur [S] [W] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] les sommes de 9.323,40€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 932,34 € bruts au titre des congés payés sur préavis et de 776,77 € bruts au titre du prorata du treizième mois outre 77,68 € bruts au titre des congés payés y afférents.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] les sommes de 1.668,30€ bruts à titre de rappel de salaire sur sa mise à pied à titre conservatoire et de 166,83 € bruts au titre des congés payés y afférents.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 12.644,08 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 74.569,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. DANS TOUS LES CAS, EN TOUT ETAT DE CAUSE :

’ Juger que la société [4] a manqué à ses obligations de suivi du forfait en jours et de contrôle de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail de Monsieur [S] [W].

’ En conséquence, condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 10.000 € nets à titre de dommages et intérêts sur ce fondement.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] les sommes de 1.173,68€ bruts au titre des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale dues sur la période du 9 juin au 7 juillet 2017 et de 117,37 € bruts au titre des congés payés y afférents.

’ Condamner la société [4] à rembourser à [Localité 2] les indemnités chômage versées à Monsieur [S] [W] dans la limite de six mois.

’ Juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à partir de leur date d’exigibilité.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC de première instance ainsi qu’aux entiers dépens de première instance.

’ Condamner la société [4] à payer à Monsieur [S] [W] la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 700 du CPC d’appel ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

’ Débouter la société [4] de ses demandes de condamnation de Monsieur [S] [W] à la somme de 300 € au titre de l’article 700 du CPC de première instance et à la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du CPC d’appel et de condamnation de Monsieur [W] aux entiers dépens de l’instance.».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 3 mai 2022 , la société demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Marseille ;

en ce qu’il a :

– jugé que la rupture du contrat est justifiée par une faute grave ;

– débouté Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamné Monsieur [W] au versement de 300 euros au titre de l’article 700 du CPC

Et y ajoutant

– Condamner Monsieur [W] au versement de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le suivi du forfait jours

Au soutien d’une demande indemnitaire, M. [W] dénonce l’absence totale de suivi du forfait-jours tel que prévu par l’avenant au contrat de travail conclu le 11 septembre 2014 aux termes duquel il était promu sur un poste de cadre.

L’employeur réplique que les conditions du contrôle de la charge de travail sont respectées et que le salarié ne justifie pas de cette demande.

Selon l’article L. 3121-55 du code du travail: « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.».

Cette convention doit être conforme aux dispositions légales d’ordre public et aux dispositions fixées par un accord collectif en application des dispositions des articles L. 3121-63 du même code, et être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de mettre l’employeur en mesure d’intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s’avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable.

En l’espèce la possibilité d’une convention de forfait en jours est prévue pour les cadres autonomes et notamment les cadres de la filière patrimoine, par l’avenant n°1 du 18 décembre 2013 à l’accord collectif d’entreprise du 20 décembre 2002 auquel la convention individuelle se réfère.

Celle-ci prévoit, conformément à l’accord collectif, un suivi régulier par la hiérarchie qui veille aux éventuelles surcharges de travail, le suivi des périodes d’activité et de repos devant être assuré au travers le système d’information ressources humaines, lequel fournit un décompte des absences et un planning.

Il est également prévu un entretien au moins annuel avec le supérieur hiérarchique sur la charge de travail.

En l’espèce, l’employeur ne produit aucun élément s’agissant du contrôle de la charge de travail de M. [W], que ce soit par les éléments d’information ressources humaines ou par la tenue d’entretiens sur le suivi de la charge de travail.

Les comptes rendus d’entretiens annuels qui sont produit ne portent aucune mention de l’entretien spécifique prévu par l’accord collectif

La cour constate aussi que les entretiens informels dit de réaccueil, destinés au contrôle de l’absentéisme et des risques psycho-sociaux qui pourrait être liés, ne portent pas sur l’amplitude des temps de travail et de repos, il en est de même de la liste des absences des cadres qui est produite en pièce n°37.

La cour constate que l’employeur a commis un manquement à ses obligations au titre du suivi de la convention de forfait en jours, et celle-ci est privée d’effet en l’absence de mise en oeuvre des garanties nécessaires.

Un tel manquement n’ouvre cependant pas, à lui seul, le droit à réparation, et il incombe au salarié qui peut solliciter l’application des règles relatives au temps de travail de droit commun, de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc. 11 mars 2025, n°24-10452).

En l’espèce, M. [W] qui ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires, mentionne une surcharge de travail dans ses derniers courriers, sans pour autant apporter d’élément précis sur celle-ci, et sur une amplitude excessive de ses temps de travail ou de repos.

Dans le mail du 24 juillet 2017, relatif à sa reprise après l’arrêt de travail, il n’évoque aucun lien avec son activité professionnelle, et les différents échanges produits de part et d’autre ne font pas état de difficultés sur le temps de travail.

L’employeur produit de son côté des attestations tendant à démontrer que le salarié effectuait des journées de travail raisonnables.

M. [W] sera par conséquent débouté de cette demande à défaut de démontrer un préjudice de ce chef.

Sur le paiement des indemnités complémentaires

M. [W] soutient qu’il a été privé injustement des indemnités complémentaires à celles versées par l’assurance maladie, en estimant que le médecin contrôleur diligenté par l’employeur se serait rendu par erreur au [Adresse 3] , soit à la maison de plein pied située en face de son logement, et en faisant valoir que l’employeur n’apportera pas de réponse à son courrier du 31 juillet 2017 expliquant cette méprise.

L’employeur conteste le bien fondé de cette demande en faisant valoir la contre-visite opérée le 8 juin 2017.

Sur la contestation du salarié, la société a interrogé le docteur [H], médecin contrôleur qui confirme s’être rendu ce jour là au [Adresse 4][Adresse 5], adresse figurant sur l’arrêt de travail, à 10 heures, en sonnant à plusieurs reprises, en appelant et en laissant un avis de passage dans la boîte aux lettres.

S’il s’avère que ce logement ne présente en réalité pas de numéro selon les courriers qui ont été adressés au salarié pour la procédure de licenciement mais également sur l’état des lieux d’entrée du logement loué, et qu’une autre maison individuelle serait située au n°1 selon les indicationS cadastrales, le médecin contrôleur spécifie bien dans son rapport de contrôle qu’il s’agissait du logement service électrique [5] au rez-de-chaussée correspondant bien au logement loué.

Ce contrôle a également été régulièrement diligenté à l’adresse où le malade pouvait être visité, telle que mentionnée dans l’arrêt de prolongation du 2 juin 2017(pièce n°7).

Par conséquent, l’employeur justifie du bien fondé de l’arrêt du versement du complément de salaire au regard de la contre visite médicale, et le salarié sera débouté de cette demande.

Sur le licenciement

L’appelant à l’appui d’une demande de nullité du licenciement et d’une demande indemnitaire fait valoir une situation de harcèlement moral.

Le salarié soutient avoir été victime d’un harcèlement moral par une mise en cause latente de ses supérieurs hiérarchiques, et l’avoir préalablement dénoncé notamment par sa lettre du 14 février 2018 en réponse à la convocation à l’entretien préalable (pièce n°13) .

Lorsque le salarié dénonce une situation de harcèlement moral pouvant être en lien avec son licenciement consécutif, il appartient au juge d’examiner préalablement si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail ( Soc 18 octobre 2023 n°22-18678 et 8 novembre 2023 n°22-17738).

Il appartient au juge en application de l’article L.1235-1 du code du travail d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié.
 

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 février 2018 est libellée de la manière suivante :

« Entré dans le Société en date du 8 septembre 2003, vous occupiez dernièrement le poste de Responsable Technique au sein de notre agence de [Localité 3].

En tant que Responsable Technique, vous menez les actions nécessaires à la pérennité du patrimoine et la satisfaction de nos clients.

En effet, en application de votre fiche de poste, vous êtes le référent technique de l’Agence. Vous préparez les budgets travaux et assurez le suivi et le contrôle des dépenses.

Dans le domaine des Achats, vous engagez les commandes, marchés et contrats et en assurez le suivi. Vous effectuez, en fonction des seuils de délégations, la validation de la facturation. Vous vérifiez la cohérence des dépenses et leur adéquation au budget initial.

Dans ce cadre, vous bénéficiez donc d’une grande autonomie dans le choix des prestataires de service, dans le respect de notre politique Achats.

A ce titre, entre 2013 et 2017, vous avez personnellement réalisé un grand nombre de commandes, ou tout le moins de part vos relations commerciales ou votre fonction, largement orienté l’attribution de travaux au profit de la société [6], pour un montant total de plus de 75 000€, plaçant cette société dans les 4 plus gros bénéficiaires de vos commandes.

A cette époque, en tant que Responsable Technique, vous pouviez passer des commandes pour un montant maximal de 10 000HT€ en présentant au moins un devis conformément à la procédure en vigueur.

En 2015, la mise en place d’une procédure Achats et de Marchés à Bon de commande ([7]) a cadré plus rigoureusement ces commandes.

Nous constatons par ailleurs que vous vous étiez opposé à de nombreuses reprises à la mise en place de [7] encadrant les commandes sur les typologies de travaux réalisés par [6].

Parallèlement, dans vos objectifs 2018, si vous aviez toujours ces responsabilités du suivi de budgets et de commandes, le suivi du budget maintenance dit ’19’ vous a été retiré dans la mesure où vous rencontriez de sérieuses difficultés à collaborer et à communiquer efficacement avec le pôle technique, comme avec d’autres services, pour les tenir informés de l’avancement des dépenses engagées.

Or, l’un des gérants de cette entreprise nous atteste par écrit avoir réalisé de lourds travaux en 2016 à votre domicile gratuitement (Pose de clôture, terrasse, salle de bains, WC, climatisation, robinetterie, brise-vue’).

Cet état de fait est intolérable, d’autant plus que vous avez bénéficié de nombreuses formations et informations de la part des membres de la Direction achats qui rappelaient les règles de l’art, règles de l’art dont vous avez manifestement fait fi au profit de la société [6].

Lors de l’entretien préalable, vous avez prétendu ne pas passer de commandes, avant de vous raviser et de nier avoir fait réaliser ces travaux par cette société à votre domicile.

Vous avez même tenté de minimiser vos agissements en indiquant que certains travaux ont été commandés et réalisés en bonne et due forme et indiqués dans notre plate-forme interne IKOS.

Vous indiquez cela en omettant fort opportunément de préciser que ces menus travaux validés et payés par votre bailleur, correspondant à du petit entretien, sont sans commune mesure avec les travaux lourds de réfection et d’amélioration réalisés gratuitement par la société [6].

Vous reconnaissiez ensuite avoir réalisé ces lourds travaux, correspondant en tout point aux travaux décrits par l’ancien gérant de la société [6], en fournissant les factures de matériel mais en prétendant avoir réalisé ces travaux par vous-même, en totale contradiction avec les éléments dont nous disposons.

Salarié de notre société et également locataire dans notre parc immobilier, vous vous êtes dispensé de recueillir l’autorisation écrite de votre bailleur alors même que, compte tenu de votre qualité de salarié, vous n’êtes pas sans savoir que le type de transformation que vous avez réalisé nécessite une autorisation préalable.

Cette situation vous met en totale rupture avec les dispositions de notre Règlement Intérieur (Article 8 ’ Dans l’exécution de leur travail et le respect de l’éthique, les membres du personnel sont tenus de respecter les instructions de leurs responsables hiérarchiques. Dans l’exercice de leurs fonctions, ils doivent faire preuve de professionnalisme, de probité […] vis-à-vis de leurs partenaires (collectivité, fournisseurs, locataire)’

De plus. la Charte Ethique de notre entreprise, annexée au règlement intérieur, interdit à chacun de ’se placer dans une situation de conflit d’intérêts’ et que toute situation de ce type ’doit être déclarée par écrit à la hiérarchie’.

Force est de constater que vous n’en n’avez tenu aucun compte et avez procédé à des commandes et/ou validé des commandes au profit de l’entreprise qui réalisait gratuitement des travaux à votre profit.

Vous avez fait persister une grave situation de conflit d’intérêts en dehors des règles éthiques les plus basiques, en profitant de votre capacité à réaliser des commandes de gré à gré au profit de cette société.

Vous avez ensuite tenté de rejeter la responsabilité des commandes sur certains de vos collègues, illustrant par là-même vos relations difficiles au sein de l’agence, oubliant que vous avez-vous-même réalisé les commandes en question au profit de cette société.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, il n’est pas possible de continuer plus avant nos relations contractuelles.

Par conséquent, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.(…).».

M. [W] expose que l’entretien de ’ré-accueil’ prévu initialement , a donné lieu à la remise d’une convocation à un entretien préalable de licenciement assorti d’une mise à pied à titre conservatoire sans la possibilité de se faire assister par la secrétaire du CHSCT.

Il soutient que son licenciement s’inscrit dans un motif économique d’une réduction d’effectif programmée par la société, liée au projet [8] de réorganisation globale de la société et de l’agence de [Localité 3] en particulier, avec une modification du poste de responsable territorial de M. [J] [I], pour le recentrer sur le pôle technique, en doublon avec son poste à supprimer.

Il fait valoir également le projet de vente à partir d’avril 2018 de l’immeuble qu’il occupait au titre de son contrat de travail, mais aussi qu’il est un salarié gênant, compte tenu de ses alertes émises depuis 2016 sur la dégradation de ses conditions de travail et de l’ambiance générale au sein de l’agence de [Localité 3], la détérioration de sa santé, et de l’imminence de sa candidature aux prochaines élections professionnelles, alors même qu’il avait déjà été candidat lors des précédentes.

Sur les griefs, il soulève la prescription des poursuites disciplinaires, au visa de l’article L. 1332-4 du code du travail, les faits reprochés étaient connus depuis le mois de juin 2017 et à tout le moins depuis l’entretien du 19 octobre 2017 au cours duquel il lui sera clairement reproché le fait que de nombreux travaux auraient été effectués par M. [V] gratuitement à son domicile, en contrepartie de l’attribution de chantiers.

Sur la prescription des faits

L’employeur réplique que les poursuites disciplinaires ne sont pas prescrites, en exposant que lors de l’entretien du 19 octobre 2017 faisant suite à la rencontre avec M. [E] [V], le co-gérant de la société, M. [W] a nié les faits, et qu’il a dû diligenter une enquête, dont les résultats ont été livrés en janvier 2018.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose: « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il appartient sur ce point à l’employeur d’établir la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs, que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

La connaissance des faits est celle à laquelle il acquiert une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

S’il estime devoir diligenter une enquête, l’employeur doit toutefois établir qu’elle lui était nécessaire pour acquérir cette parfaite connaissance des faits mis à jour (Soc. 13 février 2019, n°17-21514; Soc 29 mai 2024, n° 22-18887).

En l’espèce, l’employeur reproche à M. [W] d’une part d’avoir fait réaliser gratuitement de lourds travaux à son domicile en 2016 par la société [6], et de s’être placé en situation de conflit d’intérêts avec cette entreprise qui est l’une des plus importantes bénéficiaires des commandes engagées par le salarié dans le cadre de ses fonctions, et d’autre part de les avoir fait réaliser sans autorisation du bailleur.

Si la lettre de licenciement mentionne que l’employeur en a été avisé par une attestation écrite de l’un des gérants de cette société, la société expose plus précisément que cette accusation remonte à fin juin lorsque deux personnes se sont présentées à l’agence pour réclamer le paiement de factures pour des travaux réalisés au domicile de M. [W], puis que fin 2017 le gérant de la société [9] a réitéré ses accusations.

Elle explique qu’une rencontre a eu lieu avec M. [E] [V] le 19 octobre 2017, qu’elle a alors diligenté une enquête et obtenu une attestation écrite de celui-ci du 24 janvier 2018.

Il est ainsi admis comme cela est décrit dans le courrier que le salarié adresse à son employeur le 14 février 2018, mais aussi dans le courrier en réponse du 21 février suivant, qu’une rencontre a eu lieu le 19 octobre 2017 entre la direction de l’agence et M. [V] , suivi d’un entretien entre le salarié et M. [M], directeur général et Mme [N] [O], directrice d’agence, au sujet des travaux, lors duquel de longs échanges ont eu lieu.

Ainsi, dès le mois de juin 2017, la société disposait, par un entrepreneur qui est un de ses principal partenaire commercial, de la connaissance des faits énoncés dans la lettre de licenciement, tant sur le conflit d’intérêt par rapport aux règles d’éthique, que sur la question accessoire de l’absence d’autorisation du bailleur.

Il n’est toutefois pas produit le bail et les dispositions contractuelles ne font pas référence à un avantage en nature qui n’est pas non plus mentionné sur les bulletins de salaire pour pouvoir caractériser sur ce seul point, un manquement aux obligations du contrat de travail, qui ne pouvait en aucun cas nécessiter une enquête autre qu’un simple constat des lieux que la société n’a pas cru utile de réaliser à partir de travaux d’amélioration ou de modification indéterminés.

Si l’employeur admet avoir organisé une rencontre avec les protagonistes le 19 octobre 2017, il n’établit pas pour autant avoir diligenté une enquête réelle et sérieuse, pouvant difficilement éclaircir cette situation en interne sur des faits pouvant aller jusqu’à de la corruption.

Il n’est produit aucun rapport d’audit, mais également aucun témoignage pour confronter les déclarations de la personne qui porte de telles accusations avec les dénégations du salarié.

En effet, dans son attestation du 24 janvier 2018, M. [V] déclare de manière générale et sans autre élément de preuve, qu’il entend dénoncer la corruption de M. [W] au sein de la société [4] pour des travaux effectués au domicile de celui-ci qui n’ont pas été réglés (pose de clôture, terrasse, salle de bains, WC, climatisation, robinetterie, brise-vue’), en complicité avec M. [Q] l’autre gérant qui gérait l’administratif pour l’aider à ouvrir une autre société, sans pour autant indiquer avoir déposé une plainte pénale.

L’employeur ne pouvait prendre pour acquis ces propos, qui excèdent les possibilités d’investigation au sein de l’entreprise qui emploie M. [W].

La cour constate que le plaignant, admettant que son entreprise aurait pu réaliser des travaux sans facturation, n’attendait aucune solution de la société pour le moins depuis le mois d’octobre précédent, alors qu’il avait initialement sollicité le paiement de factures.

Le salarié produit de son côté l’attestation de M. [K] [Q] ancien associé de M. [V], qui affirme que les propos de celui-ci sont mensongers, qu’il n’y a jamais eu de travaux réalisés gratuitement au profit de M. [W], ni aucune entente, en précisant que sa nouvelle société [10] a été référencée au sein de la société [4], à l’initiative d’un autre salarié, M. [I] (pièce n°78).

Le salarié a toujours contesté les faits qui lui sont reprochés, et cette attestation est tout aussi probante que celle de M. [V] pour juger que l’employeur ne disposait d’aucun élément d’enquête nouveau et sérieux, pour pouvoir diligenter une procédure disciplinaire sur des faits dont elle avait connaissance depuis plusieurs mois, par les seules affirmations d’un prestataire lui-même en conflit avec son associé.

Ainsi les faits tels que reprochés dans la lettre de licenciement étaient portés à la connaissance de l’employeur dans leur nature et leur étendue depuis plus de deux mois à la date de la convocation à l’entretien préalable, sans que celui-ci démontre avoir été dans l’obligation de diligenter préalablement une enquête pour recueillir des preuves complémentaires tant au titre des incriminations graves, que du reproche accessoire au regard des obligations du locataire à l’égard du bailleur.

Par conséquent, le licenciement disciplinaire repose sur des faits prescrits, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens, le licenciement du 21 février 2018 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ayant été jugé non fondé, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-2 du code du travail dans sa version applicable dispose :’Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.’

L’article L1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans son courrier du 14 février 2018, le salarié dénonce à M. [B] [L], directeur ressources humaines, une situation de harcèlement dont il est victime depuis 2016 et évoque :

– l’entretien de réaccueil auquel s’est substitué un entretien brutal et vexant pour la remise d’une convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire ;

– l’entretien du 19 octobre 2017 face à deux managers mettant en cause sa probité ;

– la suppression organisée de son poste dans le cadre de la réorganisation de la filière technique ;

– le climat anxiogène au sein de l’agence de [Localité 3] ;

– le projet de vente à partir d’avril 2018 de l’immeuble qu’il occupe à titre de location accessoire à son contrat de travail et dont il est l’un des derniers occupants ;

– sa candidature prochaine aux élections professionnelles ;

– l’absence de réponse au courrier du 31 juillet 2017 relatif à son arrêt de travail du 27 mai au 18 juillet 2017 ;

– sa charge de travail, le contrôle permanent et la volonté de lui confier des tâches subalternes, depuis son rattachement à Mme [O] à partir de 2017.

Le salarié produit les éléments médicaux suivants:

– un arrêt de travail du 17 novembre au 1er décembre 2017 (pièce n°40);

– son dossier médical du service de médecine du travail, dans lequel il est relevé le 25 juillet 2017 que le salarié signale une suspension des indemnités complémentaires par l’employeur à compter du 9 juin 2017, un changement de direction depuis janvier 2017, une réorganisation du travail, une charge de travail très importante, une incertitude sur l’avenir des postes, un manque de communication et un sentiment de mise à l’écart.

Lors de la visite avec le médecin du travail le 8 novembre 2017, il décrit une souffrance au travail, un rendez-vous lui est proposé auprès d’un psychologue, un autre rendez-vous a lieu le 8 janvier 2018, il est renvoyé à consulter son médecin traitant (pièces n°41 à 43) ;

– le certificat médical du docteur [R] du 12 février 2018, constatant un état anxio-dépressif en relation avec une situation conflictuelle professionnelle (pièce n°33).

Les faits ainsi dénoncés pris dans leur ensemble, à la lumière des éléments médicaux laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

L’employeur soutient qu’aucun fait précis de harcèlement n’est rapporté, le salarié versant uniquement trois courriers qu’il a rédigés lui-même, et ce après la procédure de licenciement.

Il conteste le fait que le poste de M. [W] aurait été en doublon à l’occasion de la réorganisation de la société, et souligne les excellentes relations sociales au sein de l’entreprise.

Il fait valoir l’organisation d’entretiens de réaccueil pour permettre un échange et prévenir les risques d’absence maladie, et que le salarié n’a pas fait état d’observation à cette occasion.

Le salarié n’apporte aucun élément relatif à la connaissance par l’employeur d’un projet de candidature à des élections professionnelles, permettant de déterminer des faits de discrimination.

Il résulte des pièces versées aux débats qu’une tension était apparue dans la relation contractuelle, à la suite de l’arrêt maladie du 27 mai au 18 juillet 2017, ayant donné lieu à une suspension des indemnités complémentaires à la suite d’un contrôle médical le 8 juin.

A l’occasion d’un entretien de réaccueil mis en place par l’employeur, le salarié a pu faire part d’une atmosphère anxiogène depuis plusieurs mois, indépendamment de cet arrêt maladie.

Il a reçu alors une réponse bienveillante de la part de M. [L] par mail du 24 juillet ’Bref, n’hésite pas à me dire pour mettre en place les éventuelles actions correctrices auprès de tes collègues’.

Il ne résulte aucun manquement de l’employeur à ses obligations relatives au paiement du complément de salaire, et la réponse adaptée de l’employeur de permet pas de considérer que le salarié était jusqu’à cette date, victime d’agissements de harcèlement moral, ou d’une surcharge de travail.

La cour relève en revanche que cet échange avec la direction ne fait pas du tout référence aux faits allégués par M. [V] qui s’était pourtant déjà présenté à l’agence pour dénoncer les agissements de M. [W].

Pourtant, sans autre explication, le 19 octobre 2017 , la société mettait en oeuvre un entretien intimidant par l’intermédiaire de deux membres de la direction, sur la base des mêmes allégations du gérant d’une société partenaire n’ayant donné lieu à aucune vérification depuis plusieurs mois et à aucun courrier échangé avec les sociétés [9] et [10] pour déterminer l’étendue des travaux litigieux.

Il est à noter que cet entretien a eu lieu, comme le fait remarquer le salarié, le même jour que la réunion du comité d’entreprise du 19 octobre 2017, dont le procès-verbal en sa question 6, fait état d’un regroupement des agences [11] et [12] et le recentrage du poste de M. [J] [X] sur le poste de responsable technique, le même que celui occupé par M. [W]. En effet, ce projet [8] de réorganisation de la société impliquait des changements importants et notamment une baisse des effectifs et des mobilités du personnel.

Cette réunion n’a donné lieu à aucune formalisation, laissant le salarié dans l’incertitude des suites des accusations portées contre lui face à ses dénégations, mais aussi sur l’avenir de son poste de travail au sein de l’agence dans une telle situation.

L’employeur a réitéré sa démarche accusatoire par la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire sans autre élément nouveau, la cour ayant retenu l’absence d’enquête sérieuse par le seul recueil de l’attestation écrite de M. [V].

Cette démarche apparaît d’autant moins explicable qu’elle fait suite à une proposition d’entretien de réaccueil prévu le 24 janvier 2018, pour lequel M. [B] [L], directeur ressources humaines, adressait encore au salarié un mail le 15 janvier 2018, ainsi rédigé: ’Comme vous le savez, nous organisons des entretiens de ré-accueil auprès des salariés ayant cumulé plus de 10 jours d’arrêt au cours du trimestre écoulé pour échanger avec eux.(…) Si l’aspect médical de votre absence ne nous concerne en rien, je vous propose d’examiner ensemble si certains changements dans vos conditions de travail pourraient vous aider pour prévenir tout nouvel arrêt, notamment en limitant les conditions pouvant favoriser votre pathologie médicale.(…) Notre entrevue n’a rien de disciplinaire, mais si vous étiez rassuré par la présence d’un salarié représentant le personnel, sentez-vous libre d’en contacter un à votre convenance.’.

Le salarié fait justement remarquer qu’il n’a pas été remplacé et que la société justifie seulement du recrutement le 6 mai 2019 d’un responsable technique pour l’agence [11] basé sur [Localité 4] .

Dès lors, en l’absence de sérieux des preuves avancées pour les accusations graves portées contre M. [W], la société n’apporte par ailleurs aucune démonstration cohérente que celui-ci était ordonnateur des travaux confiés à des entreprises qu’il aurait voulu favoriser, pour faire des travaux sur une maison dont il est seulement locataire et qui appartient au parc immobilier de la société.

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer que le licenciement est sans lien avec la dénonciation de faits de harcèlement constitués par des accusations graves répétées et insidieuses puisque sans fondement sérieux, de nature à altérer sa santé et à supprimer son poste en instrumentalisant pour cela la voie disciplinaire.

Par conséquent le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre d’un harcèlement moral, et la cour alloue à M. [W] une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Le licenciement qui découle de cette situation de harcèlement moral dénoncé sera ainsi jugé nul.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sur le rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire

Il sera fait droit à la demande de la somme de 1.668,30 euros bruts outre congés payés y afférents qui résulte de la somme retenue sur le bulletin de salaire du mois de février 2018 après versement du salaire jusqu’à une date de sortie au 22 du mois, puisque la mise à pied conservatoire n’était pas justifiée du fait de la nullité du licenciement disciplinaire.

Sur les indemnités de rupture

M. [W] a droit à une indemnité compensatrice équivalente à trois mois de salaire en application de l’article 32 de la convention collective.

Le salarié sollicite une indemnisation sur la base d’un salaire moyen de 3107,08 euros bruts par mois qui n’est pas contesté par la société, mais sollicite en outre d’ajouter un treizième mois prévu par l’article 38 de la convention collective.

Or le salarié a perçu en dernier un salaire de base de 2 731,29 euros et une prime d’ancienneté de 49,20 euros, avait bénéficié d’une prime variable de 1 489,34 euros en mars 2017, mais également d’une prime de fin d’année de 2 561 euros en novembre, correspondant à la prime conventionnelle versée au prorata du temps de présence dans l’année.

Ces rémunérations devant être réintégrées pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis il en résulte que celui-ci doit être calculé sur un revenus mensuel brut moyen de 3 118,01 euros.

Il sera par conséquent alloué 9 354,03 euros à ce titre outre congés payés afférents, et M. [W] sera débouté pour le surplus de sa demande de ce chef.

Concernant l’indemnité légale de licenciement, si les bulletins de salaire et le certificat de travail visent une reprise d’ancienneté au 8 septembre 2003, le contrat de travail du 8 janvier 2004 prévoit que le salarié embauché selon plusieurs contrats à durée déterminés sans aucune interruption conservera son ancienneté à compter du 15 juillet 2003.

Il sera ainsi fait droit à la demande du salarié au titre de l’indemnité légale de licenciement qu’il réclame sur un salaire de référence de 3.107,08 euros bruts.

Sur l’indemnisation du licenciement nul

Cette indemnisation est prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail, et ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire lorsque il n’est pas sollicité la réintégration.

M. [W] justifie subir un préjudice moral et financier à la suite de cette rupture d’une longue relation contractuelle (plus de 14 ans) à l’âge de 41 ans Il a dû également quitter le logement occupé dans le cadre de son contrat de travail.

En effet, il démontre avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en juillet 2020, puis l’allocation de solidarité spécifique, avant de reprendre une formation en licence pro à compter du 1er septembre 2020, puis de retrouver en 2021 un emploi de responsable de secteur, agent de maîtrise avec un salaire de base moindre.

Compte tenu de ces éléments et des circonstances de la rupture, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [W] la somme de 60 000 euros au titre de l’indemnisation pour licenciement nul.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il sera ordonné d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié.

Ainsi la créance de France travail à la charge de la société, au titre du remboursement des indemnités chômage versées à M. [W], sera fixée dans la limite de six mois.

Sur les intérêts et leur capitalisation

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ou de jugement.

Par dérogation aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, au regard des circonstances, la cour dit que les créances indemnitaires porteront intérêts de droit à compter du jugement de première instance.

Sur les frais et les dépens

La société succombant doit s’acquitter des dépens de première instance et d’appel, sera déboutée en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et condamnée à payer à M. [W] une indemnité globale de 3 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré, [13] en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel d’indemnités complémentaires et de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de suivi de la convention de forfait jours,

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Juge que M. [S] [W] a été victime d’un harcèlement moral qu’il a dénoncé;

Prononce la nullité du licenciement du 21 février 2018 ;

Condamne la société [4] à payer à M. [S] [W] les sommes suivantes:

– 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– 1.668,30 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

– 166,83 euros bruts de congés payés y afférents ;

– 9 354,03 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 935,40 euros bruts de congés payés y afférents ;

– 12 644,08 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Dit que les créances salariales seront assorties d’intérêts au taux légal à c

[…texte tronqué, 657 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]