ARRET

N°

[I]

C/

S.A.S. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 21 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

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N° RG 25/04399 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JPRY

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 09 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 2024-24612)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [P] [I]

né le 20 Octobre 1971 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté, concluant et plaidant par Me Samya BOUICHE, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Alexandra VOIRIN, avocat au barreau de PARIS

Me Jean-michel LECLERCQ-LEROY de la SELARL LOUETTE-LECLERCQ ET ASSOCIES, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 03 septembre 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 21 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 octobre 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [I], né le 20 octobre 1971, a été embauché à compter du 5 septembre 2019, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’attaché technico-commercial.

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des matériaux de construction.

Par courrier du 18 septembre 2023, remis le 18 octobre 2023, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 27 octobre 2023.

Le 6 novembre 2023, il a été licencié pour faute simple, par lettre ainsi libellée :

’ Monsieur,

Par lettre remise en main propre en date du 18 octobre 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien prévu le vendredi 27 octobre à 11h00, à l’agence de [2] [Localité 4], avec Monsieur [V] [B] – Directeur de Zone, et Madame [J] [G] – Responsable Ressources Humaines.

Lors de cet entretien, vous vous êtes présenté accompagné de M. [Y] [T], représentant de proximité. Nous vous avons exposé les griefs qui nous conduisaient à envisager à votre encontre une éventuelle mesure et avons entendu vos explications. Celles-ci n’ont cependant pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier, pour les raisons ci-dessous rappelées.

Vous occupez les fonctions d’Attaché Technico-commercial consistant à  » développer le chiffre d’affaires et la rentabilité de votre portefeuille clients en visitant et prospectant de nouveaux clients sur un territoire de vente précis, tout en proposant notre offre et nos services.  »

En qualité de collaborateur du Groupe [4], vous êtes également tenu de vous conformer aux Principes de Comportement et d’Action.

Vous avez fait l’objet d’un contrat de progrès pendant 4 mois afin de développer vos compétences et atteindre vos objectifs. Celui-ci n’a pas donné satisfaction.

A ce jour, nous constatons que l’exécution de vos missions professionnelles ne donnent pas les résultats attendus au regard de votre fiche de poste et de vos objectifs.

Ainsi:

1. Vous n’atteigniez pas vos objectifs commerciaux

La construction de votre pyramide clients est un élément déterminant dans la pérennité de votre chiffre d’affaires. Depuis deux années maintenant, nous vous alertons sur la dangerosité de la construction de celle-ci. Plusieurs indicateurs nous montrent que le travail de prospection et de fidélisation n’est pas au rendez-vous.

En effet, vos 5 premiers clients représentent 52,65% de votre chiffre d’affaires contre une moyenne régionale à 28,6 % et vos dix premiers clients représentent 65,65% de votre chiffre d’affaires contre une moyenne régionale à 44 %.

Cet élément démontre un travail de fond non réalisé (découverte ou redécouverte client, gestion et suivi des litiges…) et une propension à ne pas écouter et mettre en pratique les conseils prodigués durant votre contrat de progrès à savoir

– Développer le chiffre d’affaires sanitaire grâce au showroom : seulement +1% de chiffre d’affaires sanitaire par rapport à N-1. Le poids du sanitaire de votre portefeuille ne représente que 22% de votre chiffre d’affaires contre une moyenne de 31% pour les attachés technico-commerciaux.

– Mettre davantage en avant notre Marque de Distributeurs qui nous garantit des points de marge supplémentaires : seulement 6% de votre poids de chiffre d’affaires en portefeuille pour notre marque Altech avec 0% d’augmentation versus N-1. Également seulement + 8% par rapport à N-1 pour notre marque Alterna alors que la dynamique agence est de + 12%. Le poids du chiffre d’affaires en MDD étant pourtant de + 20% pour l’agence d'[Localité 4] cette année.

– La défense du prix à travers le respect de la jauge qui doit être à 50%. Ce respect n’était respectivement que de 16% en juillet et 24% en septembre.

Par ailleurs, vous ne facturez pas un nombre suffisant de différents clients, ce qui nuit également à la pérennité de votre portefeuille et à vos résultats commerciaux.

Pour exemple, à fin septembre, 39 clients pour 64 272 euros de CA soit 42% de l’objectif annuel. Sur ces 39 clients, seuls 20 d’entre eux ont réalisé un chiffre d’affaires supérieur à 500 euros.

Quant à votre chiffre d’affaires et votre masse marge brut, ils n’atteignent pas non plus leurs objectifs. Pour rappel, pour l’année 2023, votre objectif est de 2750 000 euros de chiffre d’affaires et 621 000 euros de masse de marge brute.

En cumul du 1er janvier 2023 au 30 septembre 2023, vous devriez obtenir un objectif de 1992 000 euros de chiffre d’affaires et 450 000 euros de masse de marge brute.

Nous constatons à fin septembre 2023 que vous ne réalisez que 1 870 000 euros de chiffre d’affaires et 364 000 euros de masse de marge brute, ce qui représente un écart de respectivement de -6% et -19 % sur vos objectifs.

Nous sommes donc dans l’obligation de constater que vos résultats commerciaux ne sont pas atteints, et ce malgré l’accompagnement dont votre Chef de Site, [U] [K] et de votre Responsable des ventes, [H] [O] ont fait preuve lors des différentes tournées duo des derniers mois.

En parallèle, vous avez suivi un parcours de formation type dense et riche sur vos quatre dernières années, vous permettant de développer les compétences nécessaires à votre métier.

Lors de votre entretien préalable, vous n’avez pas été en mesure de nous expliquer comment vous alliez organiser votre travail pour améliorer vos résultats. Vous êtes resté vague expliquant que vous faisiez  » tous les efforts  » possibles.

Vous ne comprenez visiblement pas la mécanique évidente entre le travail de fond nécessaire sur votre portefeuille et la transcription logique de ce travail de fond en résultats commerciaux que sont l’augmentation de votre chiffre d’affaires et de votre masse marge brut.

Vous expliquez, en outre,  » faire des ouvertures de compte « , ces ouvertures de compte ne traduisent pas de progression commerciale.

Vos manquements professionnels conduisent l’agence d'[Localité 4] à des résultats financiers en perte, ce qui est grave et non acceptable.

2. Vous ne respectez pas nos principes de comportement et d’action

En qualité de salarié du groupe [4], vous êtes tenu de respecter nos principes de comportement et d’action. Le groupe considère que les valeurs fondamentales qui unissent ses employés sont : l’engagement professionnel, le respect des personnes, l’intégrité, la loyauté et la solidarité.

Or, nous constatons à ce jour que vous ne véhiculez pas l’intégralité de ces valeurs. Vous ne faites pas preuve d’intégrité ni d’engagement professionnel à la hauteur des enjeux. Plusieurs insatisfactions clients en témoignent.

En effet, votre Chef de Site a découvert, à la suite d’une prise de contact avec le client [7] le 17 octobre 2023, qu’il bloquait le paiement d’une facture d’un montant de 8692 euros HT car il n’avait aucune nouvelle de vous depuis le 18 juillet 2023 alors qu’il réclamait un avoir pour non-livraison de produits dans les délais impartis pour son chantier.

Or, votre chef de site a constaté dans l’outil C4C la saisie de deux visites : une le 19 septembre et une seconde le 17 octobre même.

Lors de votre entretien préalable, vous dites ne pas  » avoir souvenir  » de ce litige et que vous avez  » certainement dû y aller ou le contacter », ce que le client dément. Vous ajoutez que ce client est historiquement de  » mauvaise foi  » et qu’il est un  » mauvais payeur « , ce qui, en soi, ne justifie pas de laisser le litige en suspens. Quant à la saisie de RDV client  » fictifs « , vous restez très évasif, ce qui nous confortent dans l’idée que ces visites n’ont sûrement pas eu lieu.

Nous avons également le client [7], pour lequel vous avez saisi deux visites le 8 mars 2023 et 14 juin 2023 alors que vous avez reconnu, lors de votre entretien, ne pas l’avoir rencontré depuis  » au moins un an ou six mois « .

Ces faits sont extrêmement graves et dommageables pour l’entreprise et votre agence.

Nous conservons un doute sur le fait que vous saisissez des visites que nous ne faites pas en réalité.

Pour rappel, le règlement intérieur prévoit dans son article III – 3.1 Discipline générale que  » Tout acte de nature à troubler le bon ordre, la discipline à compromettre l’hygiène, la sécurité ou à diminuer le rendement ou la productivité, et interdit et expose le salarié aux sanctions prévues […]. Sont notamment considérés comme tels, […]

– Susciter toute man’uvre tendant à fausser, diminuer ou entraver la productivité de l’entreprise

En conclusion, votre manque de résultats commerciaux et votre attitude ne nous permettent plus d’avoir une relation professionnelle sereine. Aussi, vous comprendrez, que nous n’avons pas d’autres alternatives que de mettre un terme à nos relations contractuelles pour faute simple.

Votre préavis, d’une durée d’un mois, débutera à la date de la première présentation de cette lettre. Nous vous demandons de ne pas effectuer ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré. Vous cesserez de faire partie de notre société à l’issue de ce préavis, le 07 décembre au soir.

Nous vous informons que nous vous libérons de votre clause de non-concurrence, et que par conséquent vous ne bénéficierez d’aucune somme à ce titre.

Nous vous rappelons l’existence du dispositif mis en place avec la Loi du 5 mars 2014′: le Compte Personnel de Formation. Votre Espace personnel est accessible sur le site moncompteformation. gouv.fr.

Enfin, nous vous avisons que vous avez la possibilité de bénéficier de la portabilité des droits en matière de frais de santé et de prévoyance. Nous vous transmettrons donc un dossier d’information relatif à la portabilité des garanties  » frais de santé  » et  » prévoyance « .

Nous vous enverrons sous quinzaine, par voie postale, à votre domicile, ou par courriel’:

– votre solde de tout compte,

– votre certificat de travail

– votre attestation employeur destinée à Pôle Emploi

Nous vous remercions de bien vouloir remettre dès réception de la présente:

– les documents professionnels

– votre téléphone portable

– votre ordinateur portable

– votre carte [11]

– votre carte Corporate

Votre véhicule de fonction sera à restituer sur la journée du 07 décembre.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées .

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 31 juillet 2024.

Par jugement du 9 septembre 2025, le conseil a :

– jugé que le licenciement de M. [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

– condamné M. [I] à payer à la société [1] 500’euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté les parties de leurs demandes plus ample sou contraires ;

– condamné M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

M. [I], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 décembre 2025, demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il :

– a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

– l’a condamné à payer à la société [1] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– a débouté les parties de leurs demandes plus ample sou contraires ;

– l’a condamné aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

– prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement notifié le 6 novembre 2023 ;

En conséquence,

– condamner la société [1] à lui verser à les sommes suivantes :

– 13 870 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire’;

– 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– 10 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat et de prévention par l’employeur ;

– 3 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

– 3 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

– les entiers dépens.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 février 2026, demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en conséquence de débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes fins, et prétention ;

– condamner M. [I] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouter M. [I] de ses autres demandes, et laisser à sa charge les éventuels dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

M. [I] sollicite l’octroi de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, en faisant valoir que la pression exercée par l’employeur a provoqué un accident vasculaire cérébral sur son lieu de travail le 15 mai 2023, lequel n’a, par ailleurs, fait l’objet d’aucune déclaration auprès de la CPAM. Il ajoute avoir subi l’accompagnement mis en ’uvre par l’employeur dans un état de fragilité et de détresse.

La société rejette le grief relatif à un manquement à l’obligation de sécurité soutenant que la demande de déclaration d’accident du travail est intervenue tardivement, soit neuf mois après les faits allégués et postérieurement à la rupture du contrat. Elle souligne que M. [I] n’a jamais informé l’employeur d’un accident lors de son arrêt ou de sa reprise, et que ses conditions de travail étaient normales, comme en attestent ses propres entretiens professionnels.

Sur ce,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L. 4121-2, il met en ’uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte, en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil.

En conséquence, lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

En l’espèce, la dégradation de l’état de santé de M. [I] le 15 mai 2023 est établie par la production d’un certificat d’arrêt de travail prolongé jusqu’au 2 juin 2023.

Le 13 décembre 2022, M. [I] a été reçu par MM. [K] et [B], respectivement chef de site et directeur de zone, afin d’échanger sur la réalisation de ses missions professionnelles.

Cet entretien, durant lequel sa hiérarchie a identifié des axes d’amélioration, a été suivi de la mise en ’uvre d’un plan de progrès pour lequel un contrat lui a été remis en main propre contre décharge le 12 mai 2023.

Ce contrat, faisant état de données non spécifiquement contestées par le salarié concernant l’absence d’atteinte de ses objectifs commerciaux fondés sur le chiffre d’affaires et la masse de la marge brute pour l’année 2022 et le premier trimestre 2023, désigne comme axe d’action principal l’élargissement et la diversification de son portefeuille de clients facturés. Dans ce document, le salarié était également encouragé à dépasser la frustration engendrée par la non-atteinte des objectifs et à trouver une nouvelle dynamique commerciale avec l’aide de son binôme.

L’employeur justifie de l’organisation d’entretiens par la production de tableaux récapitulatifs et de courriels résumant les échanges avec le salarié sur les axes définis dans le contrat de progrès.

Ces éléments démontrent le caractère proportionné de la mesure d’accompagnement mise en ’uvre par l’employeur dans le cadre d’un usage normal de son pouvoir de direction, afin de permettre à M. [I] de s’améliorer.

Il ne peut donc être retenue la matérialité d’un comportement fautif imputable à l’employeur à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié observée le 15 mai 2023.

Par ailleurs, le salarié, dont l’arrêt de travail a pris fin le 2 juin 2023, était médicalement apte à reprendre son poste en l’absence de prolongation de cet arrêt. Aucun élément matériel n’est produit permettant d’établir une quelconque fragilité ou détresse lors de l’application de ce plan durant les mois qui ont suivi.

La société n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M.'[I] sur ce point.

Enfin, le témoignage de M. [K], apporte des indications précises de ce qu’il était informé de la survenance d’un fait accidentel le 15 mai 2023 au préjudice de M.'[I]. Malgré le positionnement hiérarchique de M. [K], aucune déclaration d’accident du travail n’a été renseignée avant le 21 février 2024.

Il s’agit d’un fait fautif imputable à l’employeur pour ne pas avoir déclaré immédiatement un accident du travail. Toutefois, ce comportement n’est pas la cause du préjudice invoqué au titre d’une dégradation de son état de santé qui est antérieure.

En conséquence, la demande indemnitaire du salarié sera, par voie de confirmation du jugement déféré, rejetée.

1-2/ Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [I] soutient que l’employeur a abusé de son pouvoir de direction en lui imposant un contrat de progrès malgré son refus et en ne lui accordant pas spontanément son préavis conventionnel de deux mois.

La société soutient que la bonne foi de l’employeur est présumée et que le contrat de progrès ne constituait pas une mesure disciplinaire, mais un accompagnement relevant du pouvoir de direction.

Sur ce,

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il a été précédemment retenu qu’aucun comportement fautif de l’employeur ne résultait de la mise en ’uvre du plan de progrès, lequel s’est inscrit dans le cadre d’un usage normal de son pouvoir de direction.

Par ailleurs, l’employeur a effectivement omis, lors de la rupture, de verser une indemnité de préavis conformément aux stipulations de la convention collective. Ce dernier a immédiatement reconnu son erreur dès réception du courriel de réclamation du salarié en date du 20 décembre 2023 et a procédé sans délai au paiement de l’indemnité de préavis en cause.

M. [I] n’invoque ni ne justifie aucun préjudice subi du fait de cette erreur.

Dès lors, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M.'[I] tendant au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur le licenciement pour faute simple

M. [I] expose que le premier grief, relatif à la non-atteinte des objectifs commerciaux, caractérise en réalité une insuffisance professionnelle ou de résultats et non un manquement fautif. Il soutient que les objectifs fixés étaient irréalisables au regard du marché et qu’ils reposaient sur des projections irrégulières en cours d’année civile. Il ajoute que la mise en place imposée d’un contrat de progrès a fortement perturbé son activité. S’agissant du second grief relatif au non-respect des principes de comportement et d’action, il soutient que les faits invoqués sont soit infondés, car fondés sur de simples doutes exprimés dans la lettre de licenciement, soit prescrits, les faits étant antérieurs au délai de deux mois précédant sa convocation à l’entretien préalable du 18 octobre 2023.

La société réplique que le salarié a fait preuve d’une exécution fautive de ses obligations professionnelles, caractérisée par une non-prise en compte délibérée et persistante des recommandations de sa hiérarchie, malgré un accompagnement constant, des formations et la mise en ’uvre d’un plan de progrès. Elle souligne que le salarié a maintenu un portefeuille clients dangereusement concentré sur quelques comptes, contrairement aux moyennes régionales, et a enregistré des résultats commerciaux en recul. De plus, elle indique que M. [I] a manqué à son obligation de loyauté en effectuant des visites clients fictives, renseignées dans l’outil informatique interne alors qu’aucun contact n’avait lieu, et en laissant des litiges clients non traités. Elle oppose que le délai de prescription de ces faits court à compter de leur découverte par l’employeur en septembre et octobre 2023, et non à la date des visites.

Sur ce,

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature.

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Selon l’article L. 1232-6 du même code, la lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il en résulte que l’énonciation des motifs est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties ; toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Dès lors que l’employeur s’est placé sur le terrain du licenciement pour motif disciplinaire, il doit être établi que les erreurs commises procédaient d’une négligence fautive ou d’une mauvaise volonté délibérée de l’intéressé, et non d’une simple insuffisance professionnelle.

Sur la prescription des faits fautifs :

En l’espèce, les témoignages de gérants de sociétés clientes, évoquent des dates anciennes correspondant à la dernière visite commerciale de M. [I] chez eux.

Toutefois, il n’est pas reproché au salarié d’avoir effectué des visites chez ces clients, mais de n’avoir réalisé, depuis lors, aucune visite en s’abstenant de traiter leurs réclamations et en saisissant des visites fictives dans le logiciel interne de l’entreprise.

Pour la société cliente [7], son gérant a informé M. [K] le 2 août 2023, qu’il refusait de traiter une facture dans l’attente d’une réponse à sa réclamation et que son courriel envoyé à M. [I] ’ était resté sans réponse , et, pour la société cliente MGE renove, une alerte interne a été générée par la plainte de son gérant le 8 septembre 2023.

Par deux courriels distincts du 17 octobre 2023, M. [K] a informé Mme [G], responsable des ressources humaines, que les dossiers de ces deux clients ont été traités par lui-même début septembre et le 17 octobre 2023 et s’être aperçu de la saisie de visites fictives dans le logiciel interne.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 18 septembre 2023, ces faits ne sont donc pas prescrits.

Sur l’énoncé des griefs dans la lettre de licenciement :

L’employeur a effectivement indiqué dans la lettre de licenciement qu’il conservait un doute sur le fait que le salarié avait saisi des visites qui n’avaient pas été effectuées.

Toutefois, la lettre de licenciement mentionne que M. [I] a renseigné le logiciel interne de l’entreprise de visites considérées comme fictives, puisqu’elles entrent en contradiction avec les déclarations des clients.

À ce titre, l’employeur produit un certain nombre de documents, tels que des témoignages, des échanges de courriels et des extraits de son logiciel interne, de sorte que l’énonciation des motifs est suffisamment précise en présence d’éléments matériellement vérifiables.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le grief tenant au non-respect des principes de comportement et d’action.

Sur les faits reprochés :

M. [I], qui soutient que le grief portant sur la non-atteinte des objectifs commerciaux relève en réalité de faits d’insuffisance professionnelle et non fautifs, ne conteste pas spécifiquement que les résultats obtenus pour l’année 2022 et le premier trimestre 2023 n’étaient pas satisfaisants, ni qu’en dépit de la consigne d’élargir et de diversifier son portefeuille de clients facturés, il n’avait pas réussi à en modifier la structure.

D’ailleurs, l’employeur, par la production de courriels, de tableaux récapitulatifs des entretiens effectués dans le cadre du plan de progrès, de témoignages et du compte-rendu de l’entretien d’évaluation professionnelle du 7 mars 2023, justifie que le salarié n’a pas atteint ses objectifs ni n’est parvenu à élargir et à diversifier son portefeuille de clients malgré des consignes réitérées. Le salarié, bien que relevant l’absence de sa signature dans le compte-rendu de l’entretien d’évaluation professionnelle, ne conteste ni son caractère probant, ni la réalité des mentions qui y sont portées.

Le seul fait que le salarié ne soit pas parvenu à atteindre ses objectifs et à modifier la structure de son portefeuille n’est pas propre à caractériser une mauvaise volonté délibérée de l’intéressé et, par là même, un comportement fautif.

Aux termes de son témoignage M. [F], technico-commercial, indique que ’ lors de différents points hebdomadaires, M. [I] était particulièrement négatif lorsque je propose de relancer les clients sur des devis. En effet, ses réponses étaient ce sont  » des pues du cul  » on ne fera rien avec eux. Lorsque nous commencions les points hebdomadaires, M. [I] commençait le point en disant je m’en fous c’est le weekend je vais aller poncer et faire des peintures chez moi .

Ces déclarations, non utilement contredites, démontrent la posture négligente adoptée par M. [I] en présence de son collègue de travail, mais n’apportent pas d’indication de ce que le salarié s’abstenait de relancer les clients sur leurs devis.

À l’inverse, d’autres collaborateurs , qui a régulièrement évalué l’action du salarié dans le cadre du plan de progrès initié en mai 2023, a observé un changement de comportement.

Tel est le cas de M. [O], le responsable du développement des ventes, qui a indiqué à M. [I] le 21 juillet 2023 que ’ ses efforts étaient visibles sur le nombre de facturés et ’ d’efficacité commerciale , qu’il ’ avait été attentif et avait commencé à mettre en application les conseils prodigués lors de leur tournée commune, que le travail avec son binôme ’ se révélait très efficace avec une ’ très bonne synergie , et que ses ’ idées de prospection étaient très pertinentes .

M. [B] a lui aussi perçu le changement d’attitude de M. [I] en lui indiquant le 7 juillet 2023 qu’il avait senti ’ une certaine remise en question et que  »c’était cet état d’esprit qu’il lui fallait au quotidien .

MM. [O] et [B] ont effectivement relevé que les actions du salarié étaient insuffisantes pour atteindre ses objectifs, mais leurs déclarations montrent que M.'[I] a manifesté une volonté de progresser et de se conformer aux consignes qui lui avaient été communiquées.

Il n’est donc pas caractérisé des agissements ou un comportement fautif ayant contribué à la non-atteinte de ses objectifs commerciaux en l’absence de mauvaise volonté délibérée de sa part.

Par conséquent, le grief portant sur le défaut d’atteinte des objectifs commerciaux est écarté.

Par ailleurs, M. [E], gérant de la société cliente [7], a interpellé M. [I] par courriel du 18 juillet 2023 au sujet d’une erreur de facturation et a sollicité la modification de cette facture. Il ressort également du courriel adressé par M. [E] à M.'[K] le 2 août 2023, qu’il refusait de traiter cette facture dans l’attente d’une réponse et que son courriel envoyé à M. [I] ’ était resté sans réponse .

M. [K] a ensuite informé Mme [G] par courriel du 17 octobre 2023, qu’il avait échangé avec M. [E] le même jour et que celui-ci l’avait informé ne pas ’ avoir vu M.'[I] depuis le mois de juillet et qu’en l’absence de réponse il ’ avait bloqué sa facture .

Outre l’absence de traitement de la réclamation de M. [E], il ressort de l’extrait du fichier client de l’entreprise que M. [I], en contradiction avec les déclarations du client, a renseigné une visite avec lui le 19 septembre 2023 pour lui faire une proposition commerciale.

De plus, M. [C], gérant de la société [7], indique dans son témoignage ’ avoir rencontré plusieurs soucis de facturation pour lesquels M. [I] s’était engagé à passer dans ses locaux le 18 novembre 2022 . Il ajoute que M. [I] n’a pas honoré ce rendez-vous et qu’il n’a plus eu de contact avec lui depuis.

Une alerte interne a été générée par la plainte de M. [C] le 8 septembre 2023 par laquelle il indique : ’ il n’y a pas de suivi, pas de gestion des problèmes, le commercial est injoignable .

Pourtant, le logiciel interne de suivi des clients fait apparaître les renseignements intégrés par M. [I] selon lesquels M. [C] aurait été contacté les 8 mars et 14 juin 2023. Les commentaires du salarié annexés à ces saisies précisent que ce client ne souhaitait plus travailler avec la société [1].

Ces éléments, non utilement contestés par le salarié, démontrent que M. [I] a délibérément renseigné de fausses informations dans le logiciel interne de l’entreprise concernant la visite de clients et, de surcroît, s’est volontairement abstenu de traiter leurs réclamations.

Les lettres et courriels de recommandation de gérants de sociétés clientes, louant les qualités professionnelles de M. [I] ou précisant l’avoir reçu en visite, ne constituent pas des éléments utiles de nature à remettre en cause la matérialité du traitement spécifique accordé aux sociétés [7] et [7], ni la saisie de fausses informations dans le logiciel interne.

Ces faits, caractérisant le comportement déloyal de M. [I], sont suffisamment sérieux pour justifier son licenciement pour faute simple, nonobstant son ancienneté dans l’entreprise et l’absence d’antécédent disciplinaire.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, la demande de M. [I] tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la demande indemnitaire subséquente sont rejetées.

2-2/ Sur la demande indemnitaire pour rupture brutale et vexatoire

M. [I] fait valoir avoir été contraint de restituer ses outils de travail devant ses collègues avant même d’avoir reçu officiellement notification de son licenciement.

La société conteste le caractère brutal et vexatoire de la rupture en exposant que la procédure a été mise en ’uvre dans le cadre légal, avec bienveillance, et qu’aucune publicité n’a été faite concernant le licenciement. Elle précise que la demande de restitution des outils professionnels est légitime.

Sur ce,

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure de licenciement, mais qu’il lui appartient d’établir, à cet égard, un comportement fautif de l’employeur et un préjudice en résultant.

Le salarié ne prouve pas qu’il lui a été demandé de restituer ses outils de travail devant ses collègues si bien qu’il ne peut être invoqué le caractère vexatoire du licenciement.

Toutefois, sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l’examen des pièces versées aux débats que l’intéressé ne justifie pas d’un préjudice découlant des circonstances vexatoires alléguées.

S’il est exact que le salarié a dû remettre ses outils de travail avant la réception de la lettre de licenciement, le salarié n’établit pas l’existence d’un préjudice issu de cette remise prématurée.

Le jugement entrepris, en ce qu’il a rejeté cette demande, est confirmé.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [I], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [I] à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne M. [I] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.