EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D’APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SD/EC

N° RG 26/00114

N° Portalis DBVD-V-B7K-DZF4

Décision attaquée :

du 05 février 2026

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

——————–

Mme [A] [F]

C/

Groupement [1]

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Copie exécutoire à :

– SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS

– SCP GERIGNY

le 30 OCTOBRE 2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

15 Pages

APPELANTE :

Madame [A] [F]

[Adresse 1]

Présente

Représentée par Me Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

Groupement [1]

[Adresse 2]

Représentée par Me Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY CHEVASSON USSEGLIO MERCIER FLEURIER BOUILLAGUET PERRET BOULANGER DALLOIS-SEGURA REGNIER, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 18 septembre 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

Le Groupement [2] [3], anciennement dénommé le Groupement d’Employeurs pour la Gestion des Associations en Milieu Rural (Le Geser), association régie par la loi du 1er juillet 1901, est un groupement d’employeurs visant à favoriser l’insertion professionnelle et la mise à disposition de main-d »uvre sur le territoire du Cher. Il employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

À compter du 1er janvier 1995, Mme [A] [F], née le 5 août 1973, a été embauchée par l’association agricole d’aide aux personnes âgées du Cher.

Le contrat de travail de Mme [F] a été transféré à compter du 1er juillet 2001 au groupement [4], devenu le groupement [1], les parties ayant convenu que la salariée occuperait un emploi de cadre gestionnaire DS 1er degré, ref 35c1, coefficient 200 de la convention collective applicable, pour un salaire brut mensuel de 11 833,84 francs contre 35 heures hebdomadaires de travail effectif, dans le cadre d’une mise à la disposition de l’association [5].

En dernier lieu, elle occupait le poste de cadre gestionnaire DS 3ème degré et percevait un salaire brut mensuel de base de 3 131,16 euros.

La convention collective nationale de la Mutualité Sociale Agricole s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier recommandé en date du 21 mai 2024, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement collectif pour motif économique, qui s’est tenu le 28 mai 2024, en sa présence.

Elle a ensuite été destinataire d’un courrier recommandé en date du 28 mai 2024 énonçant le motif économique du projet de licenciement et proposant le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Mme [F] s’est vue notifier son licenciement pour motif économique par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 juin 2024.

Par courriers recommandés en date du 20 juin 2024, elle a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche au sein du groupement et la communication des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements au visa de l’article L. 1233-17 du code du travail. L’employeur a communiqué les critères d’ordre des licenciements par courrier recommandé du 18 juillet 2024.

Contestant son licenciement qu’elle estime irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, sollicitant l’indemnisation des préjudices nés de la réponse tardive apportée à sa demande d’information quant aux critères d’ordre des licenciements et du non-respect de la priorité de réembauche, et réclamant diverses sommes au titre de la liquidation de ses congés payés et jours

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 3

au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ainsi que des droits acquis au titre de son compte épargne temps, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, le 4 octobre 2024, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier en date du 29 octobre 2024, Mme [F] a informé le groupement [1] de ce qu’elle avait conclu un nouveau contrat de travail à compter du 4 novembre 2024.

Par jugement en date du 5 février 2026, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes :

– a dit que le motif économique du licenciement de Mme [F] est fondé,

– a débouté Mme [F] de ses demandes en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, d’un complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

– a dit que le groupement d’employeur [2] [3] n’a pas respecté les dispositions de l’article R. 1233-1 du code du travail, et l’a condamné en conséquence à verser à Mme [F] la somme de 3 622,57 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

– a dit que le solde du compte épargne temps de Mme [F] est erroné, et a condamné en conséquence le groupement d’employeur MSA Services [6] à verser à Mme [F] la somme de 3 286,58 euros, congés payés inclus, au titre du solde du compte épargne temps,

– a dit que le solde des jours de réduction du temps de travail de Mme [F] est erroné, et a condamné en conséquence le groupement d’employeur [2] [3] à verser à Mme [F] la somme de 2 760,05 euros, congés payés inclus, au titre du solde de jours de réduction du temps de travail,

– a dit que Mme [F] s’est vue imposer la prise de jours de congés payés par anticipation sans son consentement, et condamné en conséquence le groupement d’employeur MSA Services [6] à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l’imposition de prise par anticipation de ses congés payés,

– a ordonné au groupement d’employeurs MSA Services [6] la remise d’une attestation [7] conforme dans un délai de dix jours à compter de la notification de la décision,

– a dit n’y avoir lieu d’ordonner une astreinte,

– a débouté Mme [F] de ses autres demandes,

– a débouté le groupement d’employeur MSA Services [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– a condamné le groupement d’employeur MSA Services [6] à régler à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– a condamné le groupement d’employeur MSA Services [6] aux entiers dépens.

Le 10 février 2026, par voie électronique, Mme [F] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 septembre 2026, aux termes desquelles Mme [F] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné le groupement d’employeurs MSA [3] à lui payer les sommes de 3622,57 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions de l’article R. 1233-1 du code du travail et de 2 760,05 euros au titre du solde de jours de RTT ;

Elle réclame son infirmation en ce qu’il a jugé que son licenciement pour motif économique était fondé et l’a déboutée de ses demandes en paiement des sommes de 3 622,57 euros de dommages

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 4

et intérêts au titre des congés payés par anticipation, 72 451,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire 72 451,40 euros à titre de dommages intérêts pour la perte injustifiée de l’emploi (non-respect des critères d’ordre de licenciement), 18 112,85 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la priorité de réembauche, 2 368,72 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement, 3 460,46 euros au titre du solde du CET, 597,99 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés et 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

– juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner le groupement d’employeurs [1] à lui payer les sommes suivantes :

– 3 622,57 euros de dommages et intérêts au titre des congés payés par anticipation,

– 72 451,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre subsidiaire, 72 451,40 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de l’emploi (non-respect des critères d’ordre de licenciement),

– 18 112,85 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la priorité de réembauche,

– 2 368,72 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

– 3 460,46 euros au titre du solde du CET,

– 597,99 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

– 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– juger que l’indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que les salaires et accessoires de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation du groupement d’employeurs [2] [8] devant le bureau de conciliation, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux-mêmes intérêts,

– condamner le groupement d’employeurs MSA Services [9] à lui remettre une nouvelle attestation [7] conforme à la décision à intervenir dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

– juger que la cour se réserve la possibilité de liquider ladite astreinte,

– débouter le groupement d’employeur MSA Services [9] de toutes ses demandes,

– condamner le groupement d’employeurs MSA Services [10] [Localité 1] en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2026, aux termes desquelles le groupement d’employeurs MSA Services [9] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamné à verser à Mme [F] les sommes de 3 622,57 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, 3 286,58 euros au titre du solde du compte épargne temps, 2 760,05 euros au titre du solde de jours de réduction du temps de travail, 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l’imposition de prise par anticipation de ses congés payés, et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de condamner Mme [F] aux entiers dépens, et au paiement d’une somme de 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 16 septembre 2026;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

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MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour une prise de congés par anticipation imposée :

Selon l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

L’article L. 3141-13 prévoit que les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En matière de congé payé, la notion de prise par anticipation s’entend d’une prise de congé payé avant l’ouverture de la période légale ou conventionnelle d’exercice du droit à congés.

Il est de jurisprudence ancienne que la prise des congés payés par anticipation ne peut être qu’une faculté offerte au salarié, et qu’elle ne saurait dès lors être imposée par l’employeur au risque de l’exposer à une condamnation à des dommages et intérêts (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n° 12-16.697).

En l’espèce, Mme [F] soutient que l’employeur lui a imposé de prendre des congés par anticipation sur la période du 25 avril au 31 mai 2024, soit 24 jours ouvrés, sans qu’elle ait donné son accord. Elle réclame une indemnisation d’un montant de 3 622,57 euros, et l’infirmation de ce chef de la décision déférée, en ce qu’elle a limité son indemnisation à la somme de 1 500 euros.

L’employeur poursuit également l’infirmation du jugement déféré en soutenant que la salariée s’est en réalité vue imposer uniquement 3 jours ouvrés de congés entre le 29 et le 31 mai 2024 et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice en résultant.

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Pour autant, la salariée qui s’est vue imposer une prise de congés par anticipation, n’a pas vu son droit à congé être remis en cause, mais uniquement les conditions d’exercice de celui-ci. Or, si cette situation peut lui être préjudiciable, le manquement de l’employeur n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 23-16.415).

À cet égard, l’employeur fournit, en sa pièce n°66, un document signé par le directeur général du groupement, détaillant les droits à congés payés de la salariée au titre de l’exercice N-1, soit la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et de l’exercice N, soit une période de référence limitée du 1er juin au 19 décembre 2024.

Ce document, qui fixe le droit annuel à congés de la salariée à 27 jours, confirme que Mme [F] a été placée en congés entre le 25 avril et le 31 mai 2024, ainsi qu’elle l’avance, puis du 3 au 6 juin 2024, et qu’une partie de ces congés a ainsi été planifiée avant la fin de la période de référence, sans que l’employeur justifie de l’accord de la salariée quant au bénéfice de ces congés à ces dates, alors même qu’elle réfute l’avoir donné.

Pour autant, la salariée qui se borne à soutenir qu’elle aurait souhaité prendre ses congés pendant les vacances scolaires avec son fils, sans justifier de la réalité de sa situation de famille et des conséquences sur sa vie personnelle de son placement en congés sur la période ayant précédé son

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licenciement, ne justifie pas de l’étendue du préjudice qu’elle invoque, ainsi que l’employeur le relève à raison.

Il en résulte que sa demande indemnitaire ne saurait prospérer, de sorte qu’elle doit en être déboutée par voie d’infirmation de la décision déférée.

2) Sur la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du compte épargne temps :

Selon l’article L. 3153-2 du code du travail, à défaut de stipulation conventionnelle prévoyant les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre, le salarié peut notamment, percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis.

En l’espèce, pour conclure à l’infirmation du jugement déféré de ce chef, Mme [F] soutient qu’en limitant la somme qui lui a été allouée, les premiers juges lui ont accordé une somme inférieure à celle qui lui était réellement due.

Elle note avoir bénéficié d’une indemnité compensatrice d’un montant de 15 927,16 euros, correspondant à 110,5 jours, au regard des mentions portées sur le solde de tout compte remis, alors que l’employeur a lui-même mentionné sur un mail du 10 juin 2024 qu’elle avait acquis 111,5 jours sur son compte épargne temps.

Elle réclame donc le versement d’une indemnité conforme au nombre de jours réellement acquis, et dont le montant journalier doit selon elle être revalorisé à la somme de 173,88 euros au regard du montant de son salaire annuel sur les 12 mois précédant son licenciement, en application de la règle de calcul des congés payés dite du 10ème.

L’employeur réplique que le mail adressé à la salariée faisant état d’un solde de 111,5 jours au titre de son compte épargne temps procède d’une erreur de saisie et considère que la salariée a été remplie de ses droits au regard de sommes déjà perçues à ce titre.

L’existence d’une erreur de saisie de la part de M. [S], responsable des ressources humaines du Groupement d’employeurs MSA Services [Localité 2] C’ur de [Localité 1], qui précisait à la salariée par mail du 10 juin 2024 que son compte épargne temps comprenait ’111,5 jours’, est accréditée par la pièce n° 66 de l’employeur, qui détaille les droits à congés de cette dernière au titre de la période de référence du 1er juin au 19 décembre 2024, et qui mentionne un solde de son compte épargne temps de 110,5 jours, qui a été repris sur le reçu de solde de tout compte du 19 décembre 2024.

Mme [F] ne produisant aucune autre pièce corroborant son allégation selon laquelle elle pouvait prétendre à 111,5 jours au titre de son compte épargne temps, et non 110,5 comme retenu par l’employeur, sa demande d’indemnité correspondant aux droits relatifs à une journée de congé supplémentaire doit être rejetée.

Il n’est par ailleurs pas discuté que Mme [F] a perçu la somme de 15 927,16 euros à titre d’indemnité correspondant à la convention monétaire des droits présents sur son compte épargne temps, soit un montant journalier de 144,14 euros, ainsi que cela résulte également du reçu de sorte de tout compte versé en procédure et sans que l’employeur justifie du mode de calcul de ce montant journalier.

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Or, l’accord sur l’aménagement du temps de travail versé en procédure par l’employeur prévoit, en son article 18, que l’indemnisation des droits affectés sur le compte épargne temps des salariés est calculée sur la base de la rémunération brute perçue au moment de la liquidation.

C’est ainsi à raison que les premiers juges ont relevé que la rémunération de Mme [F] s’est élevée à la somme de 43 470,81 euros brut sur la période de référence de juin 2023 à mai 2024, et ont retenu, par maintien de la rémunération de la salariée sur la base de la valorisation des jours ouvrés annuels, que le montant journalier de l’indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis par Mme [F] au titre de son compte épargne temps doit être fixé à 173,88 euros.

Par suite, la valorisation des 110,5 jours portés sur le compte épargne temps de Mme [F] s’élève à la somme de 19 213,74 euros, de sorte qu’il lui reste dû une somme de 3 286,58 euros comme retenue par les premiers juges.

La décision déférée doit dès lors être confirmée de ce chef.

3) Sur la demande en paiement d’une indemnité compensatrice au titre des jours de congés liés à la réduction du temps de travail (RTT) :

En vertu de l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l’espèce, Mme [F] fait valoir qu’elle a acquis 16 jours congés liés à la réduction du temps de travail entre le 1er avril et le 19 décembre 2024, en ce compris la période de préavis. Elle relève à cet égard que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de réduction du temps de travail auxquels il aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis, et s’estime donc fondée à réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant de 2 730,05 euros à ce titre.

Pour s’opposer à cette prétention et réclamer l’infirmation du jugement déféré qui y a fait droit, le Groupement [2] [3] se prévaut des termes de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 5 novembre 2010, pour soutenir que l’acquisition de « RTT libre » n’était plus possible à compter du 1er avril 2024 dans la mesure où Mme [F] était dispensée d’activité sur cette période.

L’employeur produit l’accord sur l’aménagement du temps de travail applicable à compter du 1er avril 2010, outre les avenants n°1 et 2 signé le 17 décembre 2010 et 11 septembre 2013, dont il s’évince que l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise permet l’acquisition de RTT libres si le salarié fait le choix d’un temps de travail hebdomadaire de 39 heures, sous réserve de la validation par la direction du groupement.

Or, Mme [F] ne justifie pas de l’accomplissement au cours de la relation contractuelle d’heures de travail au-delà de 35 heures par semaine, et notamment sur une période comprise entre la 35ème et la 39ème heure hebdomadaire, qui justifierait du bénéfice de ’RTT libre’ en application de l’accord collectif précité, alors même que les bulletins de paie qu’elle verse aux débats mentionnent un temps de travail mensuel de 151,67 heures correspondant à 35 heures de travail effectif hebdomadaire sur la période de juin 2023 à août 2024.

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Si la salariée relève de manière pertinente qu’un employeur ne peut priver un salarié du bénéfice des jours de réduction du temps de travail auxquels il aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis, aucun élément ne vient toutefois attester qu’elle aurait travaillé au-delà de 35 heures si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, alors même que tel n’était pas le cas pendant l’année ayant précédé son licenciement.

Par suite, Mme [F] ne justifie pas s’être trouvée en situation d’avoir bénéficié, ainsi qu’elle le prétend, de jours de ’RTT Libres’ tels que définis par l’accord d’entreprise précité, entre le 1er avril et le 19 décembre 2024, de sorte que sa demande en paiement d’une indemnité d’un montant de 2 730,05 euros au titre des jours de congés liés à la réduction du temps de travail qu’elle aurait acquis sur cette période n’est pas fondée.

Mme [F] doit donc en être déboutée par voie d’infirmation de la décision déférée.

4) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour violation des dispositions de l’article R. 1233-1 du code du travail :

Selon l’article R. 1233-1 du code du travail, le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements adresse sa demande à l’employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L’employeur fait connaître les critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, en application de l’article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.

Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures.

En l’espèce, pour conclure à l’infirmation du jugement déféré, le groupement [1] relève qu’interrogé par Mme [F] quant aux critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements le 20 juin 2024, il a fait état des critères retenus par courrier recommandé du 18 juillet 2024.

Il estime que pour fonder sa demande indemnitaire, il appartient à Mme [F] de justifier du préjudice qu’elle invoque au motif du dépassement du délai légal de réponse, en relevant que la salariée se prévaut de jurisprudences qu’elle estime obsolètes au regard de l’abandon par la Cour de cassation de la notion de préjudice nécessaire.

Mme [F] réplique que le défaut de réponse par l’employeur, dans le délai de 10 jours suivant la date de présentation de la demande du salarié au visa de l’article R. 1233-1 précité, constitue une irrégularité qui lui cause nécessairement un préjudice, de sorte qu’elle s’estime fondée à bénéficier d’une indemnité d’un montant de 3 622,57 euros, dans la mesure où elle était, selon elle, légitimement en droit de connaître les modalités d’application de critères d’ordre.

Il s’évince des pièces versées aux débats qu’en faisant retour par courrier en date du 18 juillet 2024 de l’information sollicitée par la salariée par courrier présentée le 24 juin 2024, l’employeur a omis de répondre dans le délai de 10 jours qui lui était imparti par les dispositions précitées, dépassant ce délai de 14 jours.

Pour autant, c’est à raison que le groupement [1] se prévaut d’une décision du 13 avril 2016 (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293) par laquelle la chambre sociale a abandonné sa jurisprudence antérieure selon laquelle des manquements de l’employeur

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aux obligations légales ou conventionnelles qui lui incombent causent nécessairement un préjudice au salarié qui les subit.

Ainsi, au cas présent, l’existence du préjudice allégué par Mme [F] et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation de la cour.

Or, Mme [F] n’apporte aucun élément pour justifier du préjudice allégué résultant du retard de l’employeur à apporter une réponse à sa sollicitation quant aux critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements et le seul fait que sa demande formulée auprès de l’employeur soit légitime, ainsi qu’elle le souligne, n’est pas de nature à établir la réalité et l’étendue du préjudice invoqué.

Dès lors, sa demande indemnitaire ne saurait prospérer, si bien que la salariée doit en être déboutée par voie infirmative.

5) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la qualité à agir du signataire :

La lettre de licenciement doit être signée par une personne ayant le pouvoir de le faire.

La notification du licenciement devant, selon l’article L. 1232-6, alinéa 1, émaner de l’employeur, il est constant que l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 20 janvier 2015, n° 13-24.181).

Il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié (Soc., 23 mars 2022, pourvoi n° 20-16.781).

En l’espèce, Mme [F] rappelle que le groupement [1] est une association et soutient, à cet égard, que M. [J], qui a signé sa lettre de licenciement en qualité de directeur général, n’avait pas qualité pour le faire dès lors qu’il n’en est pas le président et que les statuts de l’association ne permettent pas au directeur de licencier un salarié.

Elle ajoute que le groupement [1] ne justifie pas qu’à la date du licenciement, M. [J] bénéficiait d’une délégation de pouvoir, qui selon elle ne peut être tacite, et ne peut valablement résulter du compte-rendu du conseil d’administration produit, qui se borne à mentionner ’contrat de travail’ sans référence au pouvoir de licencier.

Le groupement d’employeur [2] [3] se prévaut des procès-verbaux des conseils d’administration des 13 avril 2021 et 14 avril 2023, lesquels listent les délégations accordées dans les conditions fixées par l’article 8 des statuts, permettant selon lui au directeur général d’agir sur les contrats de travail, y compris avec la faculté d’y mettre fin.

Il n’est pas discuté qu’au cas présent, la lettre de licenciement de Mme [F] a été signée par M. [J], directeur général de l’association.

Les statuts régissant l’organisation du groupement [1], versés en procédure, précisent en des termes généraux et peu précis les pouvoirs dévolus aux différents organes de l’association, en mentionnant notamment ’ le conseil d’administration a les pouvoirs suivants (…) Prendre l’initiative de tous actes ou dispositions permettant d’accomplir les buts du groupement’ et que le ’président représente l’association dans tous les actes de la vie civile’, avec possibilité après autorisation préalable du conseil d’administration, de déléguer ses pouvoirs à un mandataire de son choix.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 10

Il s’en évince que les statuts du groupement [1] ne désigne pas l’organe ayant le pouvoir de licencier un de ses salariés, de sorte qu’il entre dans les attributions du président de l’association de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Les statuts prévoient par ailleurs une faculté de délégation de pouvoir de la part du président de l’association et l’employeur se prévaut à ce titre du procès-verbal de la réunion du conseil d’administration en date du 14 avril 2023, aux termes duquel il est établi que les membres du conseil d’administration ont approuvé diverses délégations de pouvoir proposées par la présidente.

Cependant, ces délégations sont simplement listées dans un tableau intégré à l’article 10 du procès-verbal produit, qui comprend une référence à deux délégations confiées à M. [J], entre autres délégataires, sous les seuls intitulés ’contrats de travail’, et ’Instances du personnel/ prud’hommes’, sans autre précision et sans qu’il soit fait état d’une ’autorisation en vue d’agir sur les contrats de travail’ ainsi que les premiers juges l’ont retenu à tort.

Ainsi, force est de constater que cette rédaction particulièrement laconique et imprécise ne permet pas d’attester de la volonté de la présidente de l’association de conférer à son délégataire le pouvoir de licencier, ainsi que la salariée le relève à raison.

Dès lors, l’employeur échoue à établir que le directeur général qui a signé la lettre de licenciement de Mme [F] avait valablement reçu délégation pour le faire de la part du président de l’association, de sorte que le moyen tiré du défaut de qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement est fondé.

Par suite, l’absence de pouvoir du signataire prive le licenciement de Mme [F] de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée doit ainsi être infirmée de ce chef, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les moyens tirés de l’absence de motif économique fondant la rupture de la relation contractuelle ou du manquement allégué de l’employeur à son obligation de reclassement.

b) Sur les prétentions financières subséquentes :

En vertu des dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Mme [F], qui rappelle avoir perçu une somme de 84 572,96 euros à titre d’indemnité de licenciement, sollicite le paiement d’un complément d’indemnité d’un montant de 2 368,72 euros en faisant état d’un salaire de référence d’un montant de 3 622,57 euros par renvoi au calcul détaillé par sa pièce n°12, et d’un plafonnement conventionnel de cette indemnité à hauteur de 24 mois de salaire.

Sans discuter les dispositions conventionnelles, telles que détaillées par la salariée dans ses écritures, l’employeur s’oppose à cette prétention en se référant aux bulletins de paie produits et en fixant pour sa part le salaire de référence à un montant de 3 523,87 euros, sans toutefois expliciter son calcul.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 11

Au regard des bulletins de paie produits, le salaire de référence, fixé sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, méthode plus favorable, s’élève à la somme de 3 622, 57 euros ainsi que la salariée l’avance, de sorte que c’est à raison qu’elle en déduit qu’elle aurait dû percevoir une somme de 97 664,49 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, calculée sur la base d’une ancienneté de 29 ans et 11 mois et selon les modalités qu’elle détaille dans ses conclusions, sans que l’employeur discute ces deux points, et par suite, la somme de 86 941,68 euros par l’application du plafonnement conventionnel de cette indemnité de licenciement.

Aussi, il convient d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [F] de sa demande en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement, sans toutefois statuer sur cette prétention dans sa motivation, et de condamner le groupement [1] au paiement de la somme sollicitée de 2 368,72 euros (86 941,68 euros – 84 572,96 euros).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenant dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre 3 et 20 mois de salaire pour un salarié présentait 29 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [F].

Pour prétendre au versement d’une somme de 72 451,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 20 mois de salaire, Mme [F] précise que parent isolé avec un enfant à charge, elle demeure sans emploi depuis la fin du contrat à durée déterminée dont elle a bénéficié entre novembre 2024 et juillet 2025.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour et dont il est justifié, et notamment de l’âge de la salariée au moment de la rupture (50 ans), des circonstances de celle-ci, du niveau de sa rémunération (3 622, 57 euros) et du fait que si elle a retrouvé un emploi dans le cadre d’un contrat à durée déterminée entre novembre 2024 et juillet 2025 celui-ci était moins rémunérateur que son emploi antérieur et qu’elle est ensuite demeurée sans emploi jusqu’en décembre 2025 selon le récapitulatif annuel des versements opérés à son profit par [7] produit, l’allocation de la somme de 50 000 euros brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse permet de réparer intégralement le préjudice moral et financier résultant de la rupture injustifiée de son contrat de travail, étant relevé que la salariée ne justifie ni de la situation de famille qu’elle invoque, ni de sa situation d’emploi après décembre 2025.

Il convient par suite, par voie infirmative, de condamner l’employeur à payer cette somme à la salariée.

Le licenciement de Mme [F] étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités

6) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche :

L’article L. 1233-45 du code du travail prévoit que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 12

Il en résulte qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes (Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-15.063).

En vertu de l’article L. 1235-13 du même code, en cas de non respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, s’il a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés, comme c’est le cas de Mme [F].

En l’espèce, Mme [F] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire au titre du non-respect allégué de la priorité de réembauche.

Elle souligne avoir demandé à bénéficier d’une priorité de réembauche qui a persisté jusqu’au 19 décembre 2025, sans qu’aucun emploi ne lui soit proposé, alors même que plus de 10 postes étaient, selon elle, disponibles au cours de cette période.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir rejeté cette prétention, alors même que, selon elle, le retour à l’emploi ne prive pas le salarié de la priorité de réembauche dont il bénéficie d’autant que l’emploi visé par l’employeur, correspondant à une période d’intérim entre le 4 novembre 2024 et le 31 juillet 2025, était précaire.

L’employeur fait valoir que la salariée a conclu un contrat de travail alors qu’elle se trouvait en cours de préavis, de sorte qu’il lui appartient, selon lui, de justifier du préjudice réellement subi.

Il ajoute qu’aucun poste disponible après le licenciement de Mme [F] ne correspondait à son profil professionnel et ne pouvait lui être proposé, en soulignant qu’il n’était pas tenu de lui dispenser la formation initiale qui lui faisait défaut pour occuper un poste vacant, ainsi que c’était le cas du poste d’expert cotisations NS qui nécessitait un niveau de connaissance approfondi dans le domaine des cotisations.

Il est acquis au regard des pièces soumises à la cour que Mme [F] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche par courrier du 20 juin 2024, de sorte que celle-ci a perduré jusqu’au 19 décembre 2025, soit pendant un an à compter du 19 décembre 2024, date du terme de son préavis, ainsi qu’elle le soutient, et sans que le fait qu’elle ait bénéficié d’un contrat de travail entre novembre 2024 et juillet 2025 puisse y faire obstacle.

Si Mme [F] fournit certaines offres d’emploi proposées par le groupement MSA Services [6] sur des périodes antérieures à la date de début de la priorité d’embauche qui ne peuvent de ce fait valablement attester du non-respect allégué, elle justifie toutefois que certaines offres d’emploi ont été émises pendant cette période, notamment pour le recrutement de plusieurs gestionnaires service cotisations non salariés, d’un gestionnaire du service prestations ASS, ou encore d’expert cotisations non salariés, au titre desquels une formation bac+2 était souhaitée ou une expérience significative dans le domaine de la protection sociale, étant précisé que Mme [F] justifie avoir satisfait aux conditions prescrites pour l’obtention du diplôme universitaire de technologie, diplôme national de niveau Bac +2.

Or, s’il soutient que le poste d’expert cotisations non salariés impliquait une forte technicité dans le domaine des cotisations sociales, et en justifie au regard de la fiche de poste-repère, l’employeur se borne à affirmer qu’aucun poste disponible ne correspondait au profil professionnel de Mme [F], sans démontrer en quoi les emplois de gestionnaires précités, et notamment celui de gestionnaire du service prestations ASS, n’étaient pas compatibles avec la qualification de la salariée.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 13

En effet, l’offre relative à ce poste de gestionnaire du service prestations ASS fait état de tâches de ’rédaction des procédures, gestion des conventions, analyse de données sous format excel, saisie dans les tableaux de suivi budgétaire et d’archivage’, pour venir en renfort de la coordonnatrice et de la responsable de service. Or, Mme [F] a occupé pendant plus de 20 ans le poste de responsable de secteur, induisant des missions de management, d’animation hiérarchique et d’organisation du service, ainsi que détaillées par la lettre de recommandation établie par l’employeur et versée en procédure, et il n’est pas démontré qu’outre sa formation initiale, Mme [F] ne disposait pas de la qualification adaptée, au regard de son expérience à un poste d’encadrement.

Dès lors, l’employeur échoue à établir qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification de la salariée ou à justifier de l’absence de tels postes et ainsi à rapporter la preuve dont il avait la charge.

Mme [F] est donc fondée à solliciter l’indemnisation du préjudice qu’elle n’a pu que concevoir de ce manquement alors même qu’elle établit avoir été sans emploi à compter d’août 2025, et se trouvait dès lors particulièrement intéressée par les propositions d’emploi dont elle aurait pu bénéficier.

L’octroi d’une somme 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [F].

L’employeur est par suite condamné à payer cette somme par voie d’infirmation de la décision déférée.

7) Sur la demande en paiement d’un complément d’indemnité compensatrice de congés payés :

En vertu de l’article L. 3141-7 du code du travail, lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

En l’espèce, pour conclure à l’infirmation du jugement déféré de ce chef, Mme [F] précise qu’à la date de la rupture du contrat de travail, elle devait bénéficier de 13,75 jours de congés payés, auxquels s’ajoutent 2 jours de congés au titre de l’ancienneté, soit un total de 15,75 jours devant selon elle être portés à 16 jours. Compte tenu de l’indemnité compensatrice perçue à hauteur de 2 162,06 euros, elle réclame le versement d’un solde de 597,99 euros.

L’employeur s’y oppose en soulignant que Mme [F] a bénéficié d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 15 jours de congés, et qu’elle est de ce fait remplie de ses droits, dans la mesure où la 16ème journée évoquée correspond à la retenue de la journée de solidarité de l’année 2024.

Le solde de tout compte en date du 19 décembre 2024 produit, et non discuté, mentionne que Mme [F] a perçu une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 2 162,06 euros, au titre de 15 jours de congés.

Par ailleurs, le document produit par l’employeur détaillant les droits à congés payés de Mme [F] au titre des exercices N-1 et N confirme que l’employeur a effectivement retenu

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 14

que la salariée disposait d’un droit à congés correspondant à 16 jours au titre de la période du 1er juin au 19 décembre 2024, et fait également mention de l’affectation d’un jour de congé à la journée de solidarité de l’année 2024.

L’employeur établit ainsi avoir valablement retenu que la salariée devait bénéficier d’une indemnité compensatrice au titre de 15 jours de congés payés, de sorte qu’elle a été remplie de ses droits à ce titre ainsi que les premiers juges l’ont pertinemment retenu. La décision sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [F] de sa demande en paiement d’un complément d’indemnité compensatrice de congés payés.

8) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens d’instance :

Compte tenu de la décision rendue, la demande de remise d’une attestation [7] conforme est fondée de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a ordonné ladite remise, sans l’assortir, à raison, d’une astreinte comme réclamé.

La décision entreprise sera par ailleurs confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Le groupement [1], qui succombe devant la cour, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande par ailleurs de le condamner à payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a condamné le groupement d’employeurs [2] [3] à verser à Mme [A] [F] la somme de 3 286,58 € ,congés payés inclus au titre du solde du compte épargne temps, qu’il a débouté Mme [A] [F] de sa demande au titre d’un complément d’indemnité compensatrice de congés payés, qu’il a ordonné la remise par l’employeur d’une attestation [7], sans l’assortir d’une astreinte, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de Mme [A] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE le groupement d’employeurs MSA Services [6] à payer à Mme [A] [F] les sommes suivantes :

– 2 368,72 € bruts à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

– 50 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche ;

DÉBOUTE Mme [F] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour prise de congés par anticipation imposée, d’une indemnité compensatrice au titre des jours de congés liés

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 15

à la réduction du temps de travail et de dommages et intérêts pour violation des dispositions de l’article R. 1233-1 du code du travail ;

CONDAMNE l’employeur à rembourser à [7] les indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée à compter de la rupture et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE le groupement d’employeurs [2] [3] à payer à Mme [A] [F] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE le groupement d’employeurs MSA Services [6] aux dépens d’appel et le déboute de sa propre demande de frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE