ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02081 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V37B

GG/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

25 Octobre 2024

(RG 23/00046 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT E:

Mme [V] [W]-[H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. [6] [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Olivier FOURGEOT, avocat au barreau de PARIS

Association [5] DE [Localité 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

n’ayant pas constitué avocat

E.U.R.L. [3]-en liquidation judiciaire

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Mai 2026

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 26 juin 2026 au 23 octobre 2026 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Réputé Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15/04/2026

EXPOSE DU LITIGE

L’EURL [3] qui exerce une activité de boulangerie a engagé Mme [V] [H], née en 1977, par contrat de travail à durée indéterminée du 23 avril 2019 pour exercer les fonctions de vendeuse à temps partiel, puis à compter du 18 juin 2019 à temps plein. La convention collective applicable est celle des entreprises artisanales de boulangerie pâtisserie.

Mme [H] a travaillé sur deux sites [Adresse 5] et aux Halles de Wazemmes.

Le 29 octobre 2021, Mme [V] [H] a démissionné, le certificat de travail étant remis le 15/11/2021. Par lettre du 18/11/2021, Mme [H] a expliqué avoir donné sa démission en raison de mauvaises conditions de travail, d’heures supplémentaires sans pause, des moqueries et des insultes, des propos à connotation sexuelle.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lille le 18 janvier 2023 pour demander notamment un rappel de salaire pour la requalification de son statut professionnel, des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour des agissements de harcèlement moral et sexuel, manquements à l’obligation de prévention, ainsi que la requalification de la démission en prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul eu égard au harcèlement moral et sexuel qu’elle soutient avoir subi.

Par jugement du 25 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a :

– condamné l’EURL [3] à payer à Mme [V] [H]’:

– 3.000 euros pour non-respect de la durée maximale de travail, et des temps de pauses,

– 3.967,82 euros pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos à la suite du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

– 5.000 euros à titre de dommage et intérêt pour harcèlement sexuel et manquement à l’obligation de prévention de l’employeur,

– 1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [V] [H] de ses demandes de requalification de sa classification en cadre 1 et de rappel de salaire à ce titre, de sa demande relative au harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts au titre des frais d’entretien de sa tenue de travail, de sa demande de requalification de sa démission intervenue le 29 octobre 2021 en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

– débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

– ordonné l’exécution provisoire dans la limite des dispositions de l’article R1454-28 du ocde du travail,

– condamné l’EURL [3] aux dépens de l’instance.

Mme [H] a interjeté appel le 14 novembre 2024, une déclaration d’appel rectificative ayant été transmise le 9 décembre 2024, puis le 8 janvier 2025. Les instances ont été jointes par ordonnances du 12/11/2025.

Par jugement du 27 novembre 2024, le tribunal de commerce de Lille a ordonné la liquidation judiciaire de la société [3] et a désigné la SELARL [6] [P] [4] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par ses dernières conclusions reçues le 8 juillet 2025, Mme [V] [H] demande à la cour’:

– d’infirmer le jugement en ce qu’il’:

– a limité à 3000 euros la condamnation de la société [3] pour non-respect de la durée maximale de travail et des temps de pause,

– l’a déboutée de sa demande de requalification de sa classification en cadre 1 et de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents,

– l’a déboutée de sa demande relative au harcèlement moral,

– a limité à la somme de 5.000 euros les dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et manquement à l’obligation de prévention de l’employeur,

– l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre des frais d’entretien de sa tenue d’entretien, de sa demande de requalification de sa démission intervenue le 29 octobre 2021 en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, et de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

Et statuant de nouveau de’:

– requalifier la démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

– fixer au passif de la société [3] les sommes suivantes’:

– 5.000 euros pour non-respect de la durée maximale quotidienne, hebdomadaire et les temps de pause,

– 3.967,82 euros pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos à la suite du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

– 32.552,22 euros de rappel de salaires à la suite de la requalification du statut professionnel en cadre 1, outre 3.255,22 euros de congés payés afférents,

– 11.025,85 euros de rappel de salaire sur les heures supplémentaires après application du taux horaire du statut cadre 1, outre 1.102,59 euros de congés payés afférents,

– 7.500 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral,

– 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement sexuel,

– 10.000 euros pour manquement à l’obligation de prévention,

– 2.528,82 euros d’indemnité légale de licenciement,

– 5.780,16 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 578,02 euros de congés payés afférents,

– 30.000 euros de dommages et intérêts au titre de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

– 990 euros de frais d’entretien de la tenue professionnelle,

– condamner la SELARL [6] [P] [4] ès qualités de liquidateur à lui payer 3.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– constater qu’elle demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

– dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Par ses conclusions d’intimée du 6 janvier 2026, la société [3] et la SELARL [6] ET [P] prise en la personne de Me [P] en qualité de liquidateur demandent à la cour de’:

– confirmer le jugement entrepris en ses dispositions déboutant Mme [H], et l’infirmer en ce qu’il a condamné la société [3] à payer à Mme [V] [H] 3.000 euros pour non-respect de la durée maximale de travail et des temps de pauses, 3.967,82 euros pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos à la suite du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, 5.000 euros à titre de dommage et intérêt pour harcèlement sexuel et manquement à l’obligation de prévention de l’employeur, ainsi que 1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

Statuant à nouveau,

– débouter Mme [V] [H] de toutes ses demandes,

– condamner Mme [V] [H] au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association [5] de [Localité 3], bien que s’étant vue signifier par exploit d’huissier du 16 janvier 2025 la déclaration d’appel et les conclusions d’appelant, n’a pas constitué d’avocat et n’a pas conclu.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le non-respect de la durée quotidienne de travail effectif et la durée maximale hebdomadaire de travail et le temps de pause

Mme [V] [H] expose que du mois de septembre 2019 à janvier 2020, elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires, en dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire, notamment en raison de l’absence pour maladie d’un des responsables de magasin [Adresse 5], parfois plus de 13 heures par jour et de 50 heures par semaine. Elle fait également valoir qu’elle travaillait régulièrement en continu, sans bénéficier des temps de pause obligatoires. Elle expose que cette cadence de travail a dégradé son état de santé, nécessitant un suivi psychologique depuis 2019 la conduisant à être en arrêt de travail pour maladie. Elle indique que ses alertes sont restées vaines.

En réplique, l’intimée expose que les heures supplémentaires objets du litige ont été réalisées à la demande de la salariée et contestent l’absence de prise des temps de pause.

L’article L.3121-18 du code du travail prévoit notamment que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. L’article L.3121-20 du même code dispose quant à lui qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En l’espèce, l’intimée ne conteste pas la réalisation par la salariée d’un nombre d’heures supplémentaires, même si elle l’impute à la salariée. L’argumentation tendant à faire valoir que la réalisation de ces heures résulte de la volonté de sa salariée manque de portée. Par ailleurs, Mme [V] [H] produit les attestations concordantes de Mme [U] [K], M. [T] [I], M. [T] [Z], Mme [D] [S] et M. [M] [Q], tous anciens salariés de la société [3], relatant l’importance de sa charge de travail et l’absence régulière de temps de pause.

Il incombe à l’employeur de justifier du respect de la durée légale du travail et du temps de pause, ce qui n’est pas fait, ainsi que le fait valoir l’appelante, étant rappelé que le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation. Il convient de fixer à 3.000 € le montant de l’indemnité réparant le préjudice de la salariée, comme l’ont exactement fixée les premiers juges.Le jugement est confirmé.

Sur les repos compensateurs

Mme [V] [H] expose qu’elle n’a pas bénéficié des repos compensateurs auxquels elle avait droit au titre des années 2019 à 2021 en application des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail.

Elle expose sans être contredite par les intimés avoir réalisé 59,25 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel au titre de l’année 2019, 237,25 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel au titre de l’année 2020 et 82 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel au titre de l’année 2021.

Mme [H] produit un décompte dans ses écritures des heures supplémentaires accomplies de juin à décembre 2019, puis durant l’année 2020, et jusqu’en octobre 2021, résultant des bulletins de paie.

L’article L3121-39 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.

Compte-tenu des heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, il est dû une contrepartie obligatoire en repos dont n’a pas bénéficié Mme [H]. Il convient de lui allouer la somme de 3.967,82 € et de confirmer de ce fait le jugement.

Sur la classification conventionnelle

Mme [V] [H] rappelle qu’elle a été engagée comme vendeuse, qu’elle doit bénéficier en réalité de la classification de cadre 1, qu’à compter du mois de septembre 2019, elle a assumé de nombreuses responsabilités au sein du magasin, assurant le remplacement de la responsable absente et étant identifiée comme telle par ses collègues, qu’elle assurait la gestion du planning et des horaires, des stocks de vente etc.

L’intimée répond que l’argumentation de l’appelant relative aux temps de pause exclut toute autonomie et qu’elle ne peut donc pas se prévaloir d’une classification autre.

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective devant être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’elle requiert. En outre, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

L’article 9 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976 réparti le personnel des boulangeries en quatre catégories’: personnel de fabrication, personnel de vente, personnel de service et personnel d’encadrement.

Le personnel d’encadrement est défini pour le cadre 1 comme l’assistant du chef d’entreprise qui organise les achats, la fabrication et la vente et coordonne le travail de l’ensemble du personnel et à ce titre jouit d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail.

Pour invoquer le bénéfice des fonctions d’assistant du chef d’entreprise, Mme [V] [H] produit les attestations de plusieurs anciens collègues de travail, montrant que les salariés devaient la prévenir en cas d’absence, alors que M. [N] était injoignable, qu’elle gérait les plannings et manageait le personnel. Il est exact au vu des sms que Mme [H] a pu rechercher du personnel et faire preuve d’une grande polyvalence. Toutefois ces mêmes échanges montre qu’elle ne disposait pas de l’autonomie suffisante requise par la convention collective, dans la mesure où Mme [H] questionnait régulièrement son interlocuteur, lui demandant régulièrement son autorisation ou lui rendant compte.

C’est donc par une analyse pertinente que la cour fait sienne que les premiers juges ont retenu qu’il n’était pas satisfait aux critères de la convention collective. Il convient de rejeter la demande de rappel de salaire au titre de la classification de cadre et de confirmer le jugement entrepris.

Sur les frais d’entretien liés au port de la tenue de travail

L’appelante expose que M. [N] imposait aux salariés le port d’une tenue de travail qui devait être propre et repassée tous les jours, les frais d’entretien étant laissés à la charge des salariés.

Le liquidateur soutient en réplique qu’aucune obligation n’impose à l’employeur une prise en charge des frais d’entretien, n’étant tenu aux termes de la convention collective applicable qu’à la seule fourniture d’une tenue de travail.

Néanmoins, lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés, l’employeur doit prendre en charge son entretien.

Mme [V] [H] produit un message de son employeur indiquant en substance l’obligation pour l’ensemble des salariées de porter un chemisier blanc et un tablier fournis par l’employeur, qui «’seront de rigueur’» et repasssé «’et propre tous les jours’». Dès lors que l’employeur impose une tenue de travail, il lui appartient de prendre en charge les frais de nettoyage. Il convient au regard de la nécessité quotidienne imposée par l’employeur de fixer à 10 euros par mois les frais à la charge de l’employeur soit sur 30 mois de présence, une indemnité de 300 euros. Le jugement sera infirmé.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel

– sur le harcèlement moral’:

En application des articles L.1152-1, L.1153-1 et L.1154-1 du code du travail, Mme [V] [H] invoque au titre du harcèlement moral, un rythme de travail éreintant imposé par l’employeur, M. [N]. Elle faitt valoir que ses journées de travail dépassaient les durées maximales de travail imposées par le code du travail, que les pauses étaient refusées par M. [N], qu’elle ne bénéficiait pas d’une classification professionnelle correspondant à la réalité de ses responsabilités, renforçant son sentiment de ne pas être récompensé de son investissement, ainsi qu’une pression liée à la charge de travail.

Elle rappelle les faits évoqués au soutien de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail et produit les pièces suivantes’:

– des échanges de SMS avec M. [N], par lesquels elle demande le recrutement d’étudiants pour la seconder, ou encore elle évoque les heures supplémentaires

– les attestations de salariés (Mme [K], M. [I], M. [Z], Mme [A]) indiquant qu’ils n’avaient pas le droit de prendre des pauses malgré plus de sept heures de travail consécutives,

– les attestations de salariés (M. [F], Mme [Y]) indiquant que Mme [H] recevaient régulièrement des appels téléphoniques ou des SMS, en dehors de son temps de travail, de la part de ses nouveaux collègues et de M. [N], «’afin de gérer diverses situations problématiques liées à l’entreprise’»,

– l’attestation de Mme [Y] mentionnant que l’appelante a été la cible de propos insultants ce compris devant la clientèle,

– une attestation de suivi d’un psychologue indiquant suivre Mme [H] depuis 2019, constatant une dégradation de la symptomatologie (symptômes anxio-dépressifs) et relevant que la salariée a subi des «’séquelles psychologiques réactionnelles à son contexte professionnel’», évoquant «’la présence de dévalorisations omniprésentes de la part de son employeur et une surcharge de travail impactant son bien-être et sa stabilité émotionnelle’».

Les faits matériellement établis démontrent l’existence d’une situation de travail délétère ayant eu un retentissement sur l’état de santé de Mme [V] [H] et qui pris dans leur ensemble laissent présumer de l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se réfère aux motifs du jugement et explique que les conditions de travail, mêmes stressantes, ne suffisent pas à caractériser une situation de harcèlement moral. Contrairement à ce qui est soutenu, les conditions de travail imposées à la salariée ne sont pas inhérents à son activité. Il n’appartenait pas à la salariée de chercher à récuter des étudiants par exemple, outre que la charge de travail a été régulièrement évoquée sans réponse pertinente de la part de l’employeur, ce qui a dégradé l’état de santé de la salariée. Faute d’élément objectif de nature à justifier la situation de l’appelante et les décisions prises, le harcèlement est constitué, en sorte qu’il convient d’infirmer le jugement.

Les faits ont causé un préjudice à la salariée qu’il convient de réparer par la somme de 3.000 € qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [3].

– sur le harcèlement sexuel’:

L’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte également de ces dispositions que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.

L’appelante fait valoir des faits de harcèlement sexuel commis par M. [R] [W], son collègue de travail et ami de M. [N]. Elle explique avoir subi à plusieurs reprises des propos à connotations sexuelles (exemples’: «’tu me suces quand »’»), l’intéressé ayant à plusieurs reprises posé ses mains sur ses épaules et ses hanches, et s’étant frotté contre elle profitant d’un emplacement exigu.

Elle verse notamment’:

– l’attestation de Mme [K] évoquant des blagues tordues et précisant «'[…] je l’ai vu à plusieurs reprises se coller à [V] + une main aux fesses’»,

– l’attestation de Mme [A] : « par ailleurs, M. [W] [R] faisait des avances sexuelles à Mme [W] [V], quand il passait derrière le comptoir, il se frottait contre elle devant moi »,

– l’attestation de M. [Q] qui confirme les propos de nature sexuelle

Ces propos et comportements répétés à connotation sexuelle sur le lieu du travail laisse présumer à l’existence d’une situation de harcèlement sexuel.

En réplique, l’employeur fait valoir que la salariée entretenait avec des salariés un comportement ambigu, en se fondant sur l’attestation de M. [L] indiquant avoir reçu des photos dénudées de la salariée, qu’elle n’a pas dénoncé les faits.

Contrairement à ce qui est soutenu, les développements concernant M. [L] manquent de portée dans la mesure où ils ne concernent pas les faits imputés à M. [W] qui sotn établis au travers des témoignages de ses anciens collègues de travail. Par ailleurs, il résulte des éléments produits par la salariée que celle-ci a sollicité à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle des entretiens avec M. [N], comme en date du 15 septembre 2021 lorsque Mme [V] [H] a souhaité évoqué diverses problématiques de travail, «’pas entre deux clients, pas près des autres collègues’». Dès lors, compte tenu de son désintérêt manifeste sur la situation de sa salariée, l’employeur est malvenu de se retrancher derrière un prétendu manque d’information.

Dès lors, c’est par une juste appréciation des faits que le conseil des prud’hommes a condamné la société [3] à payer à Mme [V] [H] 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement est confirmé.

Sur l’obligation de prévention

L’employeur prend, en application de l’article L4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent’: des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier’: les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments’: la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur auquel il exposait ses salariés’; l’absence de mesures de prévention et de protection

L’article L4121-2 dispose en particulier que l’employeur met en ’uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants’:

1° éviter les risques’;

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités’;

3° combattre les risques à la source’;

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.

En l’espèce, Mme [V] [H] démontre avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur les difficultés professionnelles qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses fonctions de vendeuse, assurant sans qu’elle y soit formée des fonctions de référente, à tout le moins d’intermède entre M. [N] et ses collègues de travail. Elle démontre également le climat délétère induit par des conditions de travail qui ne sauraient s’assimiler à un exercice normal de la profession. En revanche, la société [3] ne produit aucun élément démontrant avoir pris les mesures adaptées en vue de prévenir tout harcèlement moral, alors que Mme [H] l’a avisée par sms («'[’] «’Par contre il faut que les changements interviennent très vite au mieux pour tous car je veux pas continuer à souffrir mentalement, physiquement et continuer de faire mon travail de la meilleure façon […]’»). Il en est résulté un préjudice subi par la salariée qui s’analyse en perspective du retentissement psychologique dont elle souligne l’importance, l’ayant conduit à démissionner.

Il convient en conséquence de fixer à 2.000 € l’indemnité réparant ce préjudice distinct sur lequel il n’a pas été statué. Dès lors, la créance de Mme [V] [H] à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention sera fixée au passif de la société [3] à hauteur de 2000 euros. Le jugement sera complété en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Mme [V] [H] a remis sa démission le 29 octobre 2021, et a entendu préciser les raisons l’ayant conduit à rompre son contrat de travail par courrier du 18 novembre 2021, soit durant la période de préavis, invoquant l’absence de temps de pause, une surcharge de travail, le manquement l’employeur à son obligation de prévention et le harcèlement moral et sexuel dont elle soutenait être victime.

La démission est équivoque compte-tenu de la lettre du 18/11/2021 adressée à l’employeur. Il importe peu que la juridiction ait été saisie le 18/01/2023.

Les griefs évoqués par la salariée étant établis, à savoir le défaut de respect de la durée du travail, mais aussi les faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, la démission doit être requalifiée en prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à requalifier la démission en prise d’acte.

Le salaire moyen de Mme [V] [H] s’établit à 2.256,21 € et la salariée disposait d’une ancienneté de 2 ans et 7 mois.

L’indemnité compensatrice de préavis au vu du salaire contractuel s’établit à 3.221,48 € outre les congés payés afférents.

L’indemnité de licenciement sera fixée à la somme de 1.457,14 €.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge et de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé que l’appelante a retrouvé un emploi similaire à celui précédemment occupé à compter de janvier 2022, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, 15.800 euros d’indemnité au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Le jugement de liquidation a interrompu le cours des interêts en sorte que leur capitalisation ne peut pas être demandée.

Compte tenu de la liquidation judiciaire de la société [3], il y a lieu de fixer au passif de celle-ci les sommes auxquelles elle a été condamnée en première instance et confirmées en cause d’appel.

La SELARL [6] ET [P] en qualité de liquidateur de la sociéé [3] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à Mme [V] [H] 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de première instance sur ce même fondement étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire mis à disposition par les soins du greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions portant sur les sommes de 3.000 euros pour non-respect de la durée maximale de travail, et des temps de pauses, 3.967,82 euros pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos à la suite du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, 5.000 euros à titre de dommage et intérêt pour harcèlement sexuel et manquement à l’obligation de prévention de l’employeur, 1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a rejeté les demandes relatives à la classification, et sur les dépens,

Précise que ces sommes seront fixées à l’état du passif de la liquidation judiciaire de l’EURL [3],

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, complétant le jugement et y ajoutant,

Fixe la créance de Mme [V] [H] dans la liquidation judiciaire de la société [3] aux sommes complémentaires suivantes’:

– 3.000 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral,

– 2.000 euros pour manquement à l’obligation de prévention,

– 1.457,14 euros d’indemnité légale de licenciement,

– 3.221,48 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 322,15 euros de congés payés afférents,

– 15.800 euros de dommages et intérêts au titre de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

– 300 euros de frais d’entretien de la tenue professionnelle,

– 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

Dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts,

Condamne la SELARL [6] ET [P] en qualité de liquidateur de la société [3] aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à Mme [V] [H] 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre