Convention collective Boulangerie-pâtisserie (IDCC 843)

Note : Conformément aux souhaits des organisations syndicales et de l’organisation patronale, signataires de la lettre paritaire du 14 février 2017, l’ensemble des termes de la convention collective nationale seront applicables par les entreprises de l’île de La Réunion, qui entrent dans le champ d’application de la convention collective nationale, le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la république française de l’arrêté d’extension du présent avenant, et au plus tôt le 1er janvier 2018, à l’exception des dispositions suivantes :
– article 23, travail de nuit : date d’application plus 6 mois ;
– article 28, travail du dimanche : date d’application plus 12 mois ;
– article 35, retraite complémentaire : date d’application plus 12 mois ;
– article 24, frais professionnels : date d’application plus 24 mois.

(Article 2 de l’avenant n°117 du 1er juin 2017 relatif au champ géographique – BO n°2017-37).

Sont soumises à la présente convention collective les entreprises de métropole et de l’île de La Réunion dont l’activité principale consiste à fabriquer et vendre, essentiellement au consommateur final, du pain, de la viennoiserie et de la pâtisserie.

Ces entreprises sont constituées d’un ou de plusieurs établissements dont chacun répond au moins à 2 des critères suivants :

– fabrication de pain inférieure à 5 400 quintaux annuels ;

– effectif inférieur à 50 salariés ;

– vente directe au consommateur final constitue l’essentiel de l’activité commerciale de l’entreprise.

Ces entreprises ressortent notamment du code NAF 158C. Il s’agit notamment de boulangerie, de boulangerie-pâtisserie, de points de vente de pain dépendant d’une boulangerie ou d’une boulangerie-pâtisserie.

Le contrat de travail n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai dont la durée est de 30 jours.

Pendant la période d’essai, chacune des parties a le droit de reprendre sa liberté sans préavis.

Si le salarié est toujours occupé dans l’entreprise après 5 jours de travail, il aura le droit dans l’hypothèse où une rupture intervient du fait de l’employeur avant qu’il ait effectué 1 mois de travail effectif à une indemnité de congés payés égale à celle perçue par un salarié engagé en qualité d’extra.

Il sera remis dès le début du travail à tout salarié engagé à l’essai une fiche d’embauche précisant le nom du salarié concerné, le début de la période d’essai et le coefficient professionnel auquel le salarié est engagé.

En cas de licenciement ou de démission d’un salarié, la durée du préavis est fixée ainsi qu’il suit :

– si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, la durée du préavis est d’une semaine réciproquement ;

– si le salarié a plus de 6 mois et moins de 2 années d’ancienneté, l’employeur doit à son salarié 1 mois de préavis, et le salarié doit à son employeur 2 semaines de préavis ;

– si le salarié a plus de 2 années d’ancienneté, l’employeur doit à son salarié 2 mois de préavis, et le salarié doit à son employeur 2 semaines de préavis.

Dans le cas de licenciement par l’employeur, le salarié aura droit, pour rechercher un nouvel emploi, à 2 heures libres par jour au cours de la dernière semaine de préavis.

Les 2 heures seront prises alternativement au choix de l’employeur et du salarié ; toutefois, un accord pourra intervenir permettant, entre autres, de grouper tout ou partie de ces heures.

Seules les heures utilisées seront rémunérées.

Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de la faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d’inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’article D. 351-2 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Le salarié âgé d’au moins 55 ans, licencié suite à inaptitude médicalement constatée, percevra en complément de l’indemnité de licenciement prévue par les lois et décrets en vigueur, une indemnité complémentaire dont le montant sera égal à la différence entre l’indemnité théorique de départ à la retraite prévue par l’article 34, de la convention collective nationale et son indemnité de licenciement. Si pour des raisons médicales, le ou la salarié (e) a été contraint (e) de travailler à temps partiel avant son licenciement, le salaire à prendre en compte pour calculer cette indemnité complémentaire sera calculé sur un temps plein.

1. Âge de départ à la retraite

1.1. À l’initiative du salarié

Tout salarié peut quitter volontairement l’entreprise à partir de l’âge légal de départ en retraite pour faire valoir ses droits à une pension de retraite. Par ailleurs, les salariés entrant dans les conditions prévues par la législation sur les longues carrières peuvent faire valoir leurs droits à une pension de retraite avant l’âge légal de départ en retraite.

1.2. À l’initiative de l’employeur

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 65 ans dans les conditions prévues à l’article L. 1237-5 du code du travail.

2. Préavis

Que ce soit à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur, les préavis suivants doivent être respectés :

-ancienneté dans l’entreprise inférieure à 6 mois : la durée est fixée comme pour la démission ;

-ancienneté dans l’entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

-ancienneté dans l’entreprise d’au moins 2 ans : 6 mois.

3. Indemnités de fin de carrière

3.1. Départ à l’initiative du salarié, indemnité de départ en retraite

Lorsque le salarié demande à partir à la retraite, il bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié dans la profession (entreprises code APE 1071 C) :

Lorsqu’il prend sa retraite, le salarié qui a quitté la profession âgée d’au moins 55 ans et qui n’a pas bénéficié des dispositions du dernier alinéa de l’article 33 de la convention collective nationale, recevra une indemnité spéciale de départ à la retraite égale à la différence entre, d’une part, le montant de l’indemnité de départ en retraite calculé comme au présent point et, d’autre part, le montant de l’éventuelle indemnité de licenciement payée par son dernier employeur en boulangerie. Cette indemnité spéciale de départ en retraite est versée au salarié par AG2R Prévoyance.

3.2. Départ à l’initiative de l’employeur, indemnité de mise à la retraite

Si le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté dans la profession et en cas de départ à l’initiative de l’employeur, le montant de l’indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 33 de la convention collective nationale. Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Si le salarié a 10 ans ou plus d’ancienneté dans la profession, le montant de l’indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l’indemnité de départ en retraite prévue au point 3.1 sans pouvoir être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement en appliquant les lois et décrets en vigueur.

3.3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.4. Modalité d’application du droit des salariés à une indemnité de départ en retraite en fonction de l’ancienneté dans la profession

Principes de base : le salarié qui a terminé sa carrière dans la boulangerie-pâtisserie devra avoir travaillé pendant une durée de 2 ans dans la période de 5 ans précédant le départ en retraite. L’employeur est seul responsable, envers son salarié, du versement de l’indemnité de départ en retraite, AG2R Prévoyance n’intervenant qu’en qualité de gestionnaire.

L’ancienneté dans la profession pour l’attribution de l’indemnité de départ à la retraite est établie par le salarié qui doit indiquer ses périodes d’activité dans l’attestation fournie par AG2R Prévoyance.

Périodes validées pour la retraite et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté :
– services cotisés à AG2R Prévoyance et dans la profession ;
– services effectués dans des entreprises de la profession, disparues avant l’adhésion à AG2R Prévoyance ;
– périodes de guerre, mobilisation ;
– périodes de chômage indemnisés par Pôle emploi,
(pour les deux derniers points ci-dessus, il est nécessaire que la période précédente ait été travaillée dans la boulangerie, boulangerie-pâtisserie) ;
– périodes de maladie, maternité, invalidité, accident du travail intervenant pour des salariés en cours d’activité dans la profession (périodes supérieures à 2 mois : prises en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté).

4. Processus administratif

Au plus tard 2 mois avant son départ en retraite, le salarié complète l’attestation d’ancienneté fournie par AG2R Prévoyance.

Le salarié transmet cette attestation accompagnée du ou des certificats de travail et/ ou du dernier bulletin de salaire afférent à chacun de ses emplois, à son employeur pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

L’employeur détermine le montant de l’indemnité en fonction du salaire et de l’ancienneté dans la profession.

L’employeur adresse les documents transmis par le salarié et l’imprimé “ Demande de prestations – indemnité de départ en retraite – personnel cadre et non-cadre ” à AG2R Prévoyance.

Cette dernière vérifie le montant de l’indemnité, paie l’employeur et avertit le salarié du montant de l’indemnité.

L’employeur doit impérativement verser l’indemnité de départ en retraite, ainsi avancée par AG2R Prévoyance, au moment du départ en retraite.

En tout état de cause, la demande de prise en charge de l’indemnité doit être effectuée au plus tard dans les 2 ans qui suivent la rupture du contrat de travail.

Parallèlement, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une information sur ses droits à retraite auprès d’AG2R AGIRC-ARRCO, institution désignée par les partenaires sociaux pour gérer le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO des salariés de la profession.

Les agences conseil retraite (ex. Cicas) accompagnent également les futurs retraités dans la constitution de leur demande de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

5. Taux de cotisation

Le taux de cotisation de la garantie “ Indemnité de départ à la retraite ” fixé à 0,65 %, passe à 0,55 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale et est à la charge exclusive de l’employeur.

6. Organisme désigné

Les partenaires sociaux ont confié la gestion de cette garantie à AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.

Le compte de résultats de la garantie « indemnité de départ à la retraite » sera examiné chaque année. Le taux indiqué au point 5 pourra être éventuellement modifié compte tenu de la situation financière du régime.

Le choix de l’organisme assureur gestionnaire sera réexaminé dans un délai de 5 ans à compter de la date d’effet du présent avenant.

Les droits au congé annuel sont déterminés par la réglementation en vigueur.

En principe, la période des congés s’ouvre le 1er mai pour se terminer le 31 octobre.

Des dérogations peuvent être apportées à cette disposition soit après accord individuel du salarié, soit par accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional.

Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu’il est compris entre 3 et 5 jours.

La rémunération du congé annuel est de 9,03 % du montant des salaires bruts perçus du jour de la reprise du travail qui a suivi le retour des congés payés précédents au jour de départ au titre du congé de l’année en cours (1).

Les dates de congés doivent être communiquées au personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période ordinaire des vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

L’indemnité de congé payé due au titre de la période pendant laquelle une salariée est en congé maternité est remboursée à l’employeur par le fonds de péréquation de la profession mentionné à l’article 37 bis de la convention collective nationale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 21 juin 1978, art. 1er).

Les salariés bénéficient sur justification et à l’occasion de certains événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié : 6 jours ;
– conclusion par le salarié d’un pacte civil de solidarité : 6 jours ;
– naissance d’un enfant du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption au foyer du salarié : 3 jours ;
– annonce de la survenue d’un handicap, ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié : 5 jours ;
– mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès d’un enfant du salarié : 14 jours ;
– congé de deuil en cas de décès d’un enfant du salarié : 8 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’une sœur ou d’un frère : 3 jours ;
– décès d’un grand-parent du salarié : 1 jour.

Dans les cas précédemment énumérés, à l’exception du mariage du salarié ou d’un Pacs, et du congé de deuil en cas de décès d’un enfant du salarié, un jour d’absence supplémentaire est accordé au salarié lorsque l’événement intervient à au moins 300 km du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l’itinéraire le plus court.

Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Le congé de deuil en cas de décès d’un enfant du salarié peut être pris dans le délai d’un an à compter du décès de l’enfant et être fractionné dans des conditions prévues par décret. Il n’entraîne pas de réduction de la rémunération. Le coût de ce congé est partagé entre l’employeur et la sécurité sociale qui versent des indemnités journalières.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Ces jours d’absence sont accordés sans condition d’ancienneté.

Une autorisation d’absence est accordée :
– au titre de la présélection militaire, dans la limite de 3 jours ;
– au titre de toute période en tant que réserviste.

Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d’essai est achevée.

La durée du travail est fixée par l’employeur dans le cadre des lois et décrets en vigueur.

A. S’agissant plus particulièrement de la durée minimale de travail prévue par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 en faveur des salariés à temps partiel, il est expressément affirmé la volonté d’observer cette garantie.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013

En cas de dérogation, les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ;
– la deuxième :
– – les étudiants de moins de 26 ans ont droit à la fixation d’une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (art. L. 3123-14-5 du nouveau code du travail) ;
– – les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d’insertion le justifie (art. L. 5132-6 et L. 5132-7 modifiés du code du travail) ;
– la troisième : une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures.

Dans ce cadre, hors les cas de dérogation prévus par la loi et afin d’assurer, dans la mesure du possible, la stabilité de l’emploi et combattre le travail illégal, il pourra également y être dérogé au regard des spécificités de la profession selon les conditions et modalités suivantes.

Les employeurs qui ne pourraient, compte tenu de leurs besoins structurels, offrir à leurs salariés à temps partiel une garantie minimale de 24 heures par semaine ou son équivalent sur le mois, pourront conclure des contrats de travail à temps partiel de moins de 24 heures et prendront alors l’engagement formel de garantir aux salariés ainsi visés la possibilité de se prévaloir d’horaires de travail réguliers selon les conditions suivantes.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés

Ces entreprises pourront conclure des contrats de travail à temps partiel avec une durée minimale de :
– 6 heures hebdomadaires réparties sur 2 jours au plus pour le personnel de vente ;
– 6 heures hebdomadaires pour le personnel de service, limité au personnel d’entretien. Dans cette hypothèse, la période minimale de travail continue est fixée à 1 heure.

Pour les entreprises de 10 à 20 salariés

Ces entreprises pourront conclure des contrats de travail à temps partiel avec une durée minimale de 16 heures uniquement pour le personnel de vente et le personnel de service.

La modification de la répartition de la durée du travail de ces salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne sera pas, par principe, admise, sauf circonstances exceptionnelles telles que : absence de l’employeur, de son conjoint ou d’un membre du personnel, modification par la commune du jour de tenue du marché local ou période de forte affluence, notamment les semaines comportant un jour férié ou un jour de fête locale.

En dehors de ces hypothèses limitativement énumérées, aucune modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel occupés moins de 24 heures par semaine ou l’équivalent sur le mois ne sera possible, sauf accomplissement d’heures complémentaires.

Par ailleurs, dans le cadre de l’une des hypothèses ci-dessus visées, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne pourra s’opérer que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

B. Conformément aux dispositions du code du travail, il est possible, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail des salariés à temps partiel.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Si l’avenant au contrat de travail a pour effet d’atteindre la durée légale du travail, les heures accomplies au-delà seront rémunérées conformément aux lois et décrets en vigueur relatifs aux heures supplémentaires.

Ce type d’avenant pourra être conclu dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. (1)

C. Rémunération des heures complémentaires au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3

Ces heures seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

D. Conditions de travail des salariés à temps partiel (2)

Pour tous les contrats à temps partiel, l’amplitude journalière ne peut excéder 10 heures. Pour les contrats de travail à temps partiel d’au moins 18 heures, il ne peut y avoir plus d’une coupure par journée de travail. Cette coupure ne peut excéder 5 heures.

Les salariés à temps partiel ont une égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation avec les salariés à temps complet. »

Le salaire horaire minimum professionnel sera révisé chaque année au mois de décembre.

Le salaire résultant de cette révision sera appliqué à partir du 1er janvier suivant.

(1) Par lettre du 14 avril 1983, les dispositions des paragraphes 3 et 4 de l’article 13 et les articles 14 et 15 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.

Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel pour chaque catégorie professionnelle.

Le salaire horaire minimum professionnel est fixé en fonction du coefficient hiérarchique de chaque catégorie professionnelle par un avenant annexé à la présente convention.

Ce salaire horaire minimum professionnel est fixé ainsi qu’il suit.

1. Pour les coefficients 155 à 180, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S1 = Pn1 × C + K1

Dans laquelle :
S1 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn1 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn1 est calculée ainsi qu’il suit :

Pn1 = SHMP (180) – SHMP (155) / 180 – 155

SHMP (155) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 155.
SHMP (180) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 180.
C’est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K1 est la valeur monétaire d’une constante calculée ainsi qu’il suit :

K1 = SHMP (180) – (Pn1 × 180)

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.

2. Pour les coefficients 185 à 240, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S2 = Pn2 × C + K2

Dans laquelle :
S2 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn2 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn2 est calculée ainsi qu’il suit :

Pn2 = SHMP (240) – SHMP (185) / 240 – 185

SHMP (185) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 185.
SHMP (240) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 240.
C’est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K2 est la valeur monétaire d’une constante calculée ainsi qu’il suit :

K2 = SHMP (240) – (Pn2 × 240)

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.

Le salaire horaire minimum professionnel comprend tous les éléments de la rémunération y compris les avantages en nature notamment la nourriture et le logement, excepté :

– les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;

– les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

– l’avantage en nature pain.

(1) Avenant étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er).

En application de l’article 1er, le salaire horaire minimum de la région Île-de-France est fixé ainsi qu’il suit, à compter du 1er février 2026 :

a) Pour le personnel de fabrication

b) Pour le personnel de vente

c) Pour le personnel de service

Les organisations patronales de la branche et les organisations syndicales de salariés se sont réunies le 22 janvier 2026 et ont décidé de conclure le présent avenant (accord Île-de-France n° 58) dans le cadre de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie – entreprises artisanales (IDCC 843).

Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d’entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour sa mise en œuvre par ces entreprises et s’applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de ladite convention collective, quel que soit leur effectif.

Le salaire horaire de la région Île-de-France est déterminé ainsi qu’il suit, à compter du 1er février 2026 : la valeur monétaire du point est fixée à 0,0567977 et la valeur monétaire de la constante est fixée à 3,720364 du coefficient 155 au coefficient 240.

Pour le personnel d’encadrement (cf. définition à l’article 9 de la CCN) les rémunérations annuelles fixées par conventions de forfait et définies par l’avenant n° 97 à la convention collective nationale (218 jours de travail) sont de 39 955 € pour les salariés « cadres 1 » et 57 328 € pour les salariés « cadres 2 ».

Le présent avenant deviendra applicable à compter du 1er février 2026.

Les parties soussignées solliciteront l’extension du présent avenant conformément aux dispositions du code du travail.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu de l’avenant n° 10 du 10 mars 2020 ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l’article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire départementale en date du 16 janvier 2026, ont convenu de porter des modifications à l’article n° 11 des accords conventionnels départementaux du 20 juin 2012 « Grille des salaires ».

Les salaires horaires minimums professionnels départementaux, défini par l’article n° 11 des accords conventionnels départementaux du 20 juin 2012 sont fixés ainsi qui suit à compter du 1er janvier 2026.

a) Personnel de fabrication

Coefficient 155 : 12,57 €.
Coefficient 160 : 12,68 €.
Coefficient 165 : 12,80 €.
Coefficient 170 : 12,95 €.
Coefficient 175 : 13,05 €.
Coefficient 180 : 13,15 €.
Coefficient 185 : 13,76 €.
Coefficient 190 : 13,97 €.
Coefficient 195 : 14,10 €.
Coefficient 240 : 15,13 €.

b) Personnel de vente

Coefficient 155 : 12,57 €.
Coefficient 160 :12,68 €.
Coefficient 165 : 12,80 €.
Coefficient 170 : 12,95 €.
Coefficient 175 : 13,05 €.
Coefficient 180 : 13,15 €.
Coefficient 185 : 13,76 €.
Coefficient 190 : 13,97 €.

c) Personnel de service

Coefficient 155 : 12,57 €.
Coefficient 160 : 12,68 €.
Coefficient 170 : 12,95 €.

Cet avenant prendra effet, dès son extension et sera applicable pour toutes les entreprises de boulangeries et boulangeries pâtisseries artisanales du département des Bouches-du-Rhône.

Les parties signataires du présent avenant conviennent de procéder par les moyens les plus diligents, à l’extension du présent avenant, afin de le rendre applicable dans tous les établissements concernés du département (art. L. 2261-23-1 du code du travail).

Conformément aux obligations issues de l’article L. 2241-1 et suivants du code du travail, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie pâtisserie française et les organisations syndicales de salariés se sont réunies et ont décidé de l’augmentation du salaire horaire minimum de la profession en modifiant les valeurs des points et des constantes, comme le prévoit l’article 10 de la convention collective nationale et de la rémunération annuelle brute des personnels d’encadrement en forfait jour, prévue par l’article 3 de l’avenant n° 97 de la convention collective nationale.

Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d’entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne comporte pas de disposition particulière pour ces entreprises et s’applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale quel que soit leur effectif.

Le salaire horaire minimum professionnel défini par l’article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu’il suit :

1. Pour les coefficients 155 au 180 :
La valeur monétaire du point est fixée à 0,024800 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à : 8,566000 €.

2. Pour les coefficients 185 au 240 :
La valeur monétaire du point est fixée à 0,023273 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à : 9,004480 €.

(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire).

Il résulte des dispositions de l’article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est :

a) Pour le personnel de fabrication :
Coefficient 155 : 12,41 €.
Coefficient 160 : 12,53 €.
Coefficient 170 : 12,78 €.
Coefficient 175 : 12,91 €.
Coefficient 185 : 13,31 €.
Coefficient 190 : 13,43 €.
Coefficient 195 : 13,54 €.
Coefficient 240 : 14,59 €.

b) Pour le personnel de vente :
Coefficient 155 : 12,41 €.
Coefficient 160 : 12,53 €.
Coefficient 165 : 12,66 €.
Coefficient 170 : 12,78 €.
Coefficient 175 : 12,91 €.
Coefficient 180 : 13,03 €.
Coefficient 185 : 13,31 €.
Coefficient 190 : 13,43 €.

c) Pour le personnel de services :
Coefficient 155 : 12,41 €.
Coefficient 160 : 12,53 €.
Coefficient 170 : 12,78 €.

Les dispositions de l’article 3 « Rémunération » de l’avenant n° 97 relatives au statut du personnel d’encadrement sont partiellement modifiées.

Ainsi, les salariés cadre 1 bénéficient d’une rémunération annuelle brute de 39 871 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.

Et les salariés cadre 2 bénéficient d’une rémunération annuelle brute de 57 206 € étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

Le présent avenant n° 139 est applicable à compter du 1er janvier 2026.

Les signataires conviennent de déposer et de demander l’extension du présent avenant conformément aux dispositions du code du travail.

Les parties rappellent, qu’en application de l’article 6 du protocole d’accord du 13 mars 1974, les organisations patronales et ouvrières ont déterminé au plan départemental ou interdépartemental ou régional le délai au terme duquel devait être appliqué le salaire horaire minimum professionnel, ce délai ne pouvant excéder le 1er octobre 1976.

La présente convention collective ne peut permettre de faire échec au respect de ce délai d’application sans abattement du salaire horaire minimum professionnel.

Paiement au mois

La rémunération des salariés doit être, à partir du 1er octobre 1978, indépendante, pour un horaire effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année.

La rémunération mensuelle réelle pour un horaire hebdomadaire de 40 heures se calculera lors du passage au mois en multipliant la rémunération horaire réelle par 173,33.

Le salaire minimal horaire doit être traduit en salaire minimal mensuel qui, pour un horaire hebdomadaire de 40 heures, sera obtenu en multipliant le salaire minimal horaire de la catégorie par 173,33.

Les rémunérations mensuelles effectives et, éventuellement, minimales, sont adaptées à l’horaire réel. En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l’horaire hebdomadaire de 40 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l’intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

– personnel de fabrication ;

– personnel de vente ;

– personnel de services ;

– personnel d’encadrement.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants :

Personnel de fabrication

Coefficient 155

Personnel de fabrication sans CAP.

Personnel de fabrication titulaire du BEP.

Coefficient 160

Personnel de fabrication titulaire d’un CAP ou du CQP « Tourier ».

Coefficient 170

Personnel de fabrication titulaire d’un CAP ou d’un CQP « Tourier » après 1 an au coefficient 160.

Personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155.

Personnel de fabrication n’étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d’entreprise ou d’un ouvrier plus qualifié.

Coefficient 175

Personnel de fabrication titulaire d’un CAP et d’un CQP « Tourier ».

Personnel de fabrication titulaire d’une mention complémentaire.

Personnel de fabrication titulaire d’un bac professionnel 2 ans maximum dans cette catégorie.

Coefficient 185

Ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d’entreprise l’ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie.

Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires ou du BP ou du BTM.

Ouvrier titulaire du bac professionnel après 2 années au coefficient 175.

Coefficient 190

Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant la boulangerie et la pâtisserie.

Ouvrier titulaire du BP après 2 années au coefficient 185.

Coefficient 195

Ouvrier hautement qualifié titulaire d’un BM.

Ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS.

Ouvrier hautement qualifié titulaire d’un BTM après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d’autres ouvriers.

Coefficient 240

Assistant du chef d’entreprise qui organise les achats, la fabrication et coordonne le travail d’autres ouvriers.

Personnel de vente

Coefficient 155 :

– personnel de vente sans CAP.

Coefficient 160 :

– personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après un an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.

Coefficient 165 :

– responsable d’un point de vente ;

– personnel de vente au coefficient 160 titulaire du CQP « Vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 170 :

– responsable d’un point de vente titulaire du CQP « Vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 175 :

– responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés.

Coefficient 180 :

– responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés titulaire du CQP « Vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 185 :

– responsable d’un point de vente occupant au moins 3 salariés.

Coefficient 190 :

– responsable d’un point de vente occupant au moins 3 salariés titulaire du CQP « Vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Personnel de services

Coefficient 155 :

– personnel sans qualification avec possibilité d’assurer occasionnellement des livraisons.

Coefficient 160 :

– Personnel avec qualification ou chauffeur-livreur.

Coefficient 170 :

– personnel administratif.

Personnel d’encadrement

Cadre 1 : assistant du chef d’entreprise qui organise les achats, la fabrication et la vente et coordonne le travail de l’ensemble du personnel et à ce titre jouit d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail.

Cadre 2 : responsable d’entreprise qui assure la direction et la gestion de l’ensemble de l’entreprise et qui organise et supervise le travail de l’ensemble des salariés.

Les dispositions suivantes constituent l’avenant n° 97 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, ci-après désignée « convention collective ».

Préambule

Depuis la mise en place de la convention collective en 1976, l’activité des entreprises de boulangerie-pâtisserie a connu des évolutions sensibles qui font émerger des salariés ayant des responsabilités dans l’organisation du travail quotidien et l’encadrement d’autres salariés, et qui jouissent d’une autonomie d’action dans le cadre des orientations définies par le chef d’entreprise.

Afin de valoriser ces salariés et leur accorder des contreparties légitimes à leur niveau de responsabilité, les partenaires sociaux de la branche décident d’instituer une catégorie « personnel d’encadrement » et complètent à cet effet l’article 9 de la convention collective nationale.

Compte tenu des spécificités de ces salariés, leur statut fait l’objet d’une annexe de la convention collective nationale dont les dispositions ont vocation pour les salariés composant le personnel d’encadrement à se substituer à celles similaires de la convention collective applicables aux autres salariés.

Aussi, les partenaires sociaux signataires conviennent que le présent avenant d’une part modifie l’article 9 de la convention collective nationale, d’autre part adjoint à la convention collective nationale une annexe qui s’intitule « Statut du personnel d’encadrement ».

Les dispositions de l’article 9 : « Classification de la convention collective nationale », sont supprimées et remplacées par :

« Article 9
Classification

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

– personnel de fabrication ;
– personnel de vente ;
– personnel de services ;
– personnel d’encadrement.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants :

Personnel de fabrication

Coefficient 155 :

– personnel de fabrication sans CAP ;
– personnel de fabrication titulaire du BEP.

Coefficient 160 :

– personnel de fabrication titulaire d’un CAP.

Coefficient 170 :

– personnel de fabrication titulaire d’un CAP après 1 an au coefficient 160 ;
– personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155 ;
– personnel de fabrication n’étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d’entreprise ou d’un ouvrier plus qualifié.

Coefficient 175 :

– personnel de fabrication titulaire d’un CAP connexe ;
– personnel de fabrication titulaire d’une mention complémentaire ;
– personnel de fabrication titulaire d’un bac professionnel,2 ans maximum dans cette catégorie.

Coefficient 185 :

– ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d’entreprise l’ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie ;
– ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires ou du BP ou du BTM ;
– ouvrier titulaire du bac professionnel après deux années au coefficient 175.

Coefficient 190 :

– ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires après deux années au coefficient 185 ;
– ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant la boulangerie et la pâtisserie ;
– ouvrier titulaire du BP après deux années au coefficient 185.

Coefficient 195 :

– ouvrier hautement qualifié titulaire d’un BM ;
– ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS ;
– ouvrier hautement qualifié titulaire d’un BTM après deux années au coefficient 185 ;
– ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d’autres ouvriers.

Coefficient 240 :

– assistant du chef d’entreprise qui organise les achats, la fabrication et coordonne le travail d’autres ouvriers.

Personnel de vente

Coefficient 155 :

– personnel de vente sans CAP.

Coefficient 160 :

– personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après 1 an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.

Coefficient 165 :

– responsable d’un point de vente ;
– personnel de vente au coefficient 160 titulaire du CQP « Vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 170 :

– responsable d’un point de vente titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 175 :

– responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés.

Coefficient 180 :

– responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 185 :

– responsable d’un point de vente occupant au moins 3 salariés.

Coefficient 190 :

– responsable d’un point de vente occupant au moins 3 salariés titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Personnel de services

Coefficient 155 :

– personnel sans qualification avec possibilité d’assurer occasionnellement des livraisons.

Coefficient 160 :

– Personnel avec qualification ou chauffeur-livreur.

Coefficient 170 :

– personnel administratif.

Personnel d’encadrement

Cadre 1 : assistant du chef d’entreprise qui organise les achats, la fabrication et la vente et coordonne le travail de l’ensemble du personnel et à ce titre jouit d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail.

Cadre 2 : responsable d’entreprise qui assure la direction et la gestion de l’ensemble de l’entreprise et qui organise et supervise le travail de l’ensemble des salariés. »

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique l’extension du présent avenant.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Les dispositions suivantes constituent une annexe de la convention collective qui concerne uniquement le personnel d’encadrement des boulangeries et boulangeries-pâtisseries.

« Annexe
Statut du personnel d’encadrement

Il est précisé que pour tous les autres thèmes non traités par la présente annexe, les salariés relevant du statut de cadre en application de l’article 9 de la présente convention collective sont soumis aux dispositions de droit commun ainsi qu’aux dispositions de la convention collective.

Article 1er
Période d’essai

Le contrat de travail écrit du personnel d’encadrement peut comporter une période d’essai d’une durée maximale de 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 4 mois maximum.

Pour être mise en œuvre, la possibilité de renouveler la période d’essai doit figurer expressément dans le contrat de travail et faire l’objet d’un accord écrit entre les parties, sous forme d’avenant au contrat notamment, et ce avant la fin de la période d’essai initiale.

La rupture du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties au cours de la période d’essai s’effectue dans le respect des lois et règlements en vigueur.

Article 2
Durée du travail
Forfait annuel en jours

Eu égard à l’activité et à l’organisation de l’entreprise, existe une catégorie de cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie de cadres autonomes n’est donc pas tenue de respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre 1 au sens de la convention collective.

Il convient de rappeler que les cadres 2 au sens de la présente convention collective sont des cadres dirigeants, répondant à la définition donnée par l’article L. 3111-2 du code du travail. Les dispositions légales relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

1. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ainsi, ces salariés cadres ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de temps de travail, aux durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail.

Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser 218 jours par an. Le forfait ainsi défini inclut la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle conclu entre les parties, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

De même, pour tout salarié cadre embauché en cours d’année, une proratisation est faite du nombre de jours travaillés en fonction du nombre de mois entiers effectivement travaillés par l’intéressé au cours de cette année.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.

Les salariés cadres concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de 13 heures. Ces salariés cadres bénéficient donc d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre la fin d’une journée de travail et le commencement d’une autre journée de travail.

Le nombre de jours de repos annuel (JRA) institué par le présent accord est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de congés légaux et conventionnels – nombre de jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés = nombre de JRA

Ce nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié cadre avant le 15 janvier de chaque année.

2. Dépassement du forfait annuel en jours

Les salariés cadres qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur employeur, renoncer à tout ou partie des jours de repos ci-dessus visés en contrepartie d’une majoration de leur salaire.L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Ainsi, un avenant à la convention de forfait en jours est conclu entre les parties afin de préciser le nombre de jours de repos auquel le salarié cadre renonce et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut être supérieur à 282 jours et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires ne peut être inférieure à 10 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 219e jour et le 250e jour et à 15 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 251e jour et le 282e jour.

Il est précisé que les majorations de salaire ci-dessus visées sont applicables par référence au salaire journalier des salariés cadres. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

3. Modalités d’application de la convention de forfait

Il est rappelé que la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet de dispositions particulières dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat conclu entre les parties.

Aux termes de ce contrat de travail ou de cet avenant, doit être fixé le nombre de jours travaillés par le salarié cadre au cours d’une année, la rémunération forfaitaire prévue en contrepartie des missions réalisées, éventuellement le nombre de jours de repos auxquels l’intéressé renonce et la majoration de salaire applicable aux jours supplémentaires ainsi travaillés.

4. Décompte des journées et demi-journées de repos sur l’année

Le temps de travail des salariés cadres est décompté en jours ou demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre…).

Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

5. Contrôle de la bonne application de l’accord

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des congés payés) sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Chaque salarié cadre établit chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois considéré et des jours de repos (congés payés légaux ou conventionnels, repos hebdomadaire, JRA) pris au cours de cette même période.

Un entretien annuel individuel est organisé chaque année entre l’employeur et le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait annuel en jours afin que les parties puissent faire un point sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération de l’intéressé.

Article 3
Rémunération

La rémunération du personnel d’encadrement est, dans le cadre d’une convention de forfait, indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Aussi, le personnel d’encadrement perçoit une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui fixé par accord collectif national, départemental ou interdépartemental.

Cette rémunération, qui est versée en contrepartie des tâches réalisées par le salarié cadre dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par l’article 2 de la présente annexe, est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Ainsi, par référence à la grille de classification définie à l’article 9 de la présente convention collective, les salariés cadres 1 bénéficient d’une rémunération annuelle brute de 31 000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. Bien entendu, cette rémunération annuelle brute minimale s’entend exclusion faite de toute majoration de salaire dont peut bénéficier le salarié cadre (rémunération et majoration de salaire afférente aux jours supplémentaires travaillés dans une année…).

Il est expressément convenu qu’à l’occasion de la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, un avenant au contrat de travail des salariés pouvant prétendre au statut de cadre 1 tel que défini à l’article 9 de la présente convention sera alors conclu afin notamment de préciser les modalités concrètes du passage de la rémunération actuelle à une rémunération calculée en fonction du nombre de jours travaillés dans une année (le salaire brut de base afférent au forfait annuel de 218 jours de travail et la rémunération majorée afférente au nombre de jours de repos auxquels les intéressés auront renoncés).

Les salariés cadres 2 en application de la grille de classification définie à l’article 9 de la présente convention collective bénéficient d’une rémunération annuelle brute de 44 000 €, étant rappelé que cette catégorie de salariés cadres ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3121-48 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, si bien que leur rémunération présente un caractère forfaitaire déconnecté de toute référence à un horaire de travail.

Article 4
Prévoyance

A titre liminaire, il est expressément précisé que les garanties définies au présent article se substituent, pour les salariés cadres, aux garanties instituées aux articles 37 ter et quater de la présente convention collective.

En exécution des obligations issues de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue et élargie, il est mis en œuvre au profit des salariés cadres de la profession des garanties de prévoyance « risques lourds » complémentaires aux garanties « frais de santé » et « risques lourds » dont bénéficie l’ensemble des salariés de la profession.

Ces garanties sont financées exclusivement par les entreprises de la branche.

L’affiliation à ce régime de prévoyance contribue à compenser les sujétions particulières qui sont imposées aux salariés cadres de la profession, notamment en matière de temps de travail.
Ce régime répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche, qui d’une part permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises – généralement de petite taille – lors de la mise en place d’une couverture complémentaire, et d’autre part, garantit l’égal accès de tous les salariés aux garanties collectives, sans considération, notamment d’âge ou d’état de santé. Cette solidarité professionnelle est organisée dans le cadre d’un système de mutualisation des risques au sens de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

1. Bénéficiaires du régime

Les salariés cadres de la profession bénéficient du régime de prévoyance défini au présent article.

Le présent régime présente un caractère collectif, général et impersonnel.

Le bénéfice du régime est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu lors de l’entrée en vigueur de la présente annexe, lorsque la suspension du contrat de travail intervient pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire, soit à indemnités journalières complémentaires (financées en tout ou partie par l’employeur).

2. Les garanties
2.1. Salaire de référence

Le salaire mensuel de référence servant de base aux prestations correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze mois d’activité précédant l’arrêt de travail ou le décès, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations.

Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

En cas de décès consécutif à un arrêt de travail, le salaire de référence précédant l’arrêt de travail est revalorisé selon l’évolution moyenne des salaires de la branche.

2.2. Incapacité de travail

Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés cadres de la profession.

Incapacité temporaire de travail

La garantie incapacité temporaire de travail intervient en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, sous réserve que le salarié en ait justifié dans les 48 heures de son absence.

Le salarié relevant du statut de cadre bénéficie de la garantie incapacité de travail instituée à l’article 37 de la convention collective « incapacité de travail » dans les conditions définies audit article.

Par ailleurs, à compter du 181e jour et au plus tard jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail, le salarié cadre perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire journalier de référence sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Dans l’hypothèse où le salarié perçoit une rémunération, cette dernière est déduite du montant des indemnités journalières dans les mêmes conditions que les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Incapacité permanente de travail

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d’un état d’invalidité ou de consolidation d’une incapacité permanente suite à un accident du travail, le salarié cadre perçoit une rente tant qu’il est invalide et au plus tard jusqu’à la liquidation de sa retraite.

En cas d’invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue au sens de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou d’un taux d’incapacité permanente supérieur à 66 %, le salarié cadre bénéficie d’une rente mensuelle égale à 70 % du salaire mensuel de référence plafonné à la tranche A, sous déduction de la pension d’invalidité versée par la sécurité sociale, et ce pendant toute la durée de l’invalidité ou jusqu’au départ en retraite du salarié.

En cas d’invalidité de 1re catégorie reconnue au sens de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou de reconnaissance d’un taux d’incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %, le salarié cadre bénéficie d’une rente égale à 60 % de la rente versée en cas d’invalidité de 2e ou 3e catégorie et ce pendant toute la durée de l’invalidité ou jusqu’au départ en retraite du salarié.

Le montant de la rente est calculé sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale et des éventuelles rémunérations perçues par le salarié.

Cotisation

Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail temporaire et permanente est de 0,74 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

Pour les salariés soumis au régime local d’Alsace-Moselle, le taux de cotisation est de 0,97 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

La cotisation est exclusivement à la charge de l’employeur.

2.3. Décès, invalidité permanente et totale et allocation frais d’obsèques

Bénéficiaires :

En cas de décès d’un salarié cadre, il est versé par l’organisme assureur au bénéficiaire désigné par le salarié un capital exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.

À défaut de désignation d’un bénéficiaire par le salarié, le capital est versé dans l’ordre de priorité suivant :
–   au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
–   aux enfants, vivants ou représentés, du salarié par parts égales ;
–   aux ascendants du salarié par parts égales ;
–   aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
–   aux autres héritiers du salarié par parts égales.

En cas d’invalidité absolue et définitive, le capital est versé au salarié cadre lui-même.

Prestations :

En cas de décès d’un salarié relevant du statut de cadre avant son départ à la retraite, l’organisme assureur verse au bénéficiaire défini ci-dessus un capital égal à 300 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Garantie double effet :

Si le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin notoire décède en même temps ou après le salarié, il est versé aux enfants du salarié encore à charge un capital d’un montant égal à celui versé lors du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants du salarié encore à charge.

Invalidité absolue et définitive :

En cas d’invalidité absolue et définitive telle que définie au règlement de prévoyance de l’organisme assureur, il est versé au salarié cadre, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d’une rente qui lui sera servie jusqu’à l’âge de la retraite.

Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié cadre reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d’invalidité troisième catégorie, soit une rente d’incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l’assistance d’une tierce personne.

Le versement du capital décès au titre de l’invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Décès accidentel :

En cas de décès accidentel, le capital décès ci-dessus visé est doublé.

Un accident est caractérisé par une lésion de l’organisme provoquée par un événement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du participant ou du bénéficiaire des garanties.

Allocation frais d’obsèques en cas de décès du salarié, de son conjoint (ou concubin ou partenaire de Pacs) ou d’un enfant à charge :

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son concubin notoire ou partenaire de Pacs, ou d’un enfant à charge du participant, il sera versé une allocation à la personne ayant pris en charge les frais d’obsèques.

Cette allocation est égale à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès dans la limite des frais réellement acquittés, sur présentation d’une facture originale.

Cotisations :

Le taux de cotisation de la garantie décès, hors rente éducation, est de 0,72 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A, à la charge de l’employeur.

La cotisation se décompose comme suit :
–   décès toutes causes/ double effet/ IAD/ allocation frais d’obsèques : 0,52 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A ;
–   décès accidentel : 0,20 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A

2.4. Rente éducation

Prestation :

En cas de décès d’un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :
–   une rente temporaire s’élevant à 7 % du salaire brut jusqu’au 16e anniversaire et à 9 % jusqu’au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l’enfant est étudiant, apprenti, demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d’assurance chômage ;
–   une rente viagère, s’il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.

Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

Le montant de la rente servi par enfant à charge ne pourra être inférieur à 1 500 € par année.

Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement, à la date d’effet du présent avenant sont calculées dans les conditions définies par ce dernier.

Montant de la cotisation :

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l’employeur.

2.5. Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente de travail en cours de versement sont revalorisées tous les ans selon décision du conseil d’administration de l’OAD.
La prestation rente éducation est revalorisée selon un coefficient et une périodicité fixée par l’OCIRP.

3. Exclusions

Constituent des risques particuliers les situations suivantes :

– aviation : l’institution garantit les risques du décès :
– au cours de voyages aériens accomplis par les intéressés, à titre de simple passager : sur les lignes commerciales régulières ;
– à bord d’un appareil civil muni d’un certificat de navigabilité ;
– à bord d’un appareil militaire muni d’une autorisation réglementaire, à condition que les appareils soient conduits par des personnes pourvues d’un brevet de pilote valable pour l’appareil envisagé ;
– au cours de vols effectués :
– en service commandé, comme militaire de réserve, pendant les heures de vol réglementaires ;
– à bord d’un appareil muni d’un certificat de navigabilité comme pilote non professionnel, pourvu d’un brevet valable pour l’appareil envisagé.

Ces garanties ne joueront pas si l’intéressé participe à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d’essais et vols sur prototypes, ou effectue des descentes en parachute que n’exigerait pas la situation critique de l’appareil.

En cas de guerre, la garantie n’aura d’effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Toutefois, en ce qui concerne les majorations prévues en cas de décès accidentel, les risques consécutifs à un fait de guerre ne seront jamais garantis.

4. Organismes assureurs désignés

Dans un souci d’unité et de solidarité professionnelle, les partenaires sociaux ont désigné, pour assurer la présente mutualisation, les organismes qui gèrent les garanties « risques lourds » des salariés :

– ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale ;
– l’OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d’institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie « rente éducation ». Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l’OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Il est expressément demandé à ISICA Prévoyance d’organiser une mutualisation des résultats du régime défini à la présente annexe et du régime visé aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

Les modalités d’organisation de la mutualisation des risques couverts par la présente annexe seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de trois années à compter de la date d’effet de la présente annexe, conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l’hypothèse du changement d’organisme assureur au sein de l’entreprise résultant de l’adhésion à l’organisme assureur désigné par la présente annexe ou en cas de changement d’organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l’occasion d’une révision de la présente annexe, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

À compter de l’application de la présente annexe, les salariés bénéficiant d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d’invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d’organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d’incapacité de travail ou d’invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d’organisme assureur, d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d’invalidité.

5. Mise en œuvre du régime

L’adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d’application de la présente annexe au régime de prévoyance et l’affiliation des salariés cadres de ces entreprises auprès de l’organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente annexe.

Ces dispositions s’appliquent pour toutes les entreprises, y compris pour les entreprises ayant un contrat de prévoyance auprès d’un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par la présente annexe.

Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, ces dernières entreprises auront un délai expirant au 1er janvier de l’année n + 1 suivant la publication de l’arrêté d’extension pour adhérer à l’organisme assureur désigné pour l’ensemble de leurs salariés cadres.

6. Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

– l’incapacité permanente et la couverture des risques décès pour les salariés cadres en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d’entrée en vigueur de l’annexe, alors qu’il n’existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d’incapacité permanente et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l’éventuel différentiel en cas d’indemnisation moindre au titre de l’incapacité permanente ou des risques décès d’un salarié cadre par un assureur antérieur ;
– le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail et d’invalidité versées par un organisme assureur en application d’un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d’une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d’autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l’article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Dans le cas où une entreprise viendrait rejoindre le régime conventionnel après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d’en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle. Dans ce cas, l’OAD calculera la prime additionnelle due par l’entreprise nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l’équilibre technique du régime conventionnel.

7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d’assurance chômage, le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties prévues au présent article.

Le maintien de ces garanties s’effectue dans les mêmes conditions que les salariés cadres en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l’ancien salarié n’ait pas expressément renoncé à l’ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu’elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Plafonnement des garanties

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l’incapacité temporaire ou permanente de travail ne peuvent conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d’avoir été régulièrement déclaré par l’entreprise auprès de l’organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l’entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’organisme assureur de son statut de demandeur d’emploi indemnisé par le régime obligatoire d’assurance chômage ;
– à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d’autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises définies au 2.2 pour la garantie incapacité de travail, au 2.3 pour la garantie décès et au 2.4 pour la garantie rente éducation.

Comme il est précisé à l’article 2 de l’avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l’issue d’une période de douze mois suivant l’entrée en vigueur de la présente annexe.

Changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur :

– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent article est susceptible d’évoluer en fonction des interprétations de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d’avenant.

Article 5
Retraite complémentaire

Cet article modifie et complète l’article 35 de la convention collective nationale comme suit :

« Conformément à l’accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d’application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l’UGRR ISICA (régime ARRCO) et à l’URGC (régime AGIRC) pour leur personnel d’encadrement.

Taux de cotisations contractuels et assiette des cotisations

Régime ARRCO : le taux de cotisation est de 8 % sur la tranche A des salaires (limité au plafond de la sécurité sociale).

Régime AGIRC : le taux de cotisation est de 16,24 % sur les tranches B et C.

La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre une et quatre fois le plafond de la sécurité sociale. La tranche C désigne la partie du salaire comprise entre quatre et huit fois le plafond de la sécurité sociale.

Taux d’appel

Le taux d’appel est déterminé en application des décisions de l’association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (ARRCO) et de l’association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).

Répartition du taux

ARRCO : la répartition du taux est de 50 % employeur et 50 % salarié.
AGIRC :
– tranche B : la répartition du taux est de 62,07 % part employeur et 37,93 % part salarié ;
– tranche C : la répartition du taux est de 40 % part employeur et 60 % part salarié. »

Article 6
Rupture du contrat de travail (hors période d’essai)

Afin de tenir compte des spécificités objectives des emplois cadres, les délais mentionnés ci-dessous sont justifiés compte tenu :

– des responsabilités du personnel d’encadrement ;
– des difficultés de recrutement du personnel d’encadrement ;
– de la possibilité pour le personnel d’encadrement de retrouver un emploi dans les délais impartis.

En cas de démission du salarié cadre, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

En cas de licenciement du salarié cadre, la durée du préavis est fixée comme suit :

– si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois et demi ;
– si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté : 3 mois. »

(1) On entend par concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l’article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d’au moins 2 ans jusqu’au décès. Aucune durée n’est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Article 37.1
Garantie maintien de salaire

Définition de la garantie maintien de salaire (incapacité de travail) :

La garantie maintien de salaire résulte d’un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale.

Bénéficiaires. Condition d’ancienneté

Il est institué une garantie maintien de salaire au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale de 1 an dans la profession.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise des salariés victimes d’un accident du travail ou de trajet ou d’une maladie professionnelle.

Montant de la cotisation

Pour bénéficier du remboursement des indemnités versées à son salarié, l’employeur doit payer une cotisation qui est intégralement à sa charge et dont le taux est de 0,73 % du salaire brut limité au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Durée d’indemnisation

1. Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle : à partir du 1er jour d’indemnisation par la sécurité sociale et pendant 180 jours.

2. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de 45 jours et maladie reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l’article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 4e jour d’arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

3. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de 45 jours et maladie non reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l’article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 8e jour d’arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d’une même année civile, l’intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus, sans toutefois que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu, soit 180 jours d’indemnisation.

Montant de l’indemnisation

Quel que soit le motif de l’arrêt de travail, et pendant toute la période définie ci-dessus, l’indemnisation est égale à 90 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

La somme perçue par le salarié au titre du régime de prévoyance géré par AG2R Prévoyance constitue un salaire et, en conséquence, il convient d’inclure cette somme dans le salaire sur lequel l’employeur calcule les indemnités de congés qu’il doit à son salarié.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations (selon les mêmes règles applicables à la catégorie du personnel dont relève le salarié) au salarié :
– dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d’un maintien total ou partiel de salaire de l’employeur ou des indemnités journalières de sécurité sociale ;
– en arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité/ incapacité permanente professionnelle, qui bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– dont le contrat de travail est suspendu dès lors qu’il bénéficie d’un revenu de remplacement versé par l’employeur en raison :
–– d’une situation d’activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits,
–– ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité …).

Il est précisé que l’assiette des prestations à retenir dans ce cas est celle définie aux conditions particulières, laquelle intègre le montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur).

Le maintien de garantie est assuré :
– tant que le contrat de travail du participant n’est pas rompu ;
– en cas de rupture du contrat de travail, le maintien des garanties prévues au contrat est assuré, quand cette rupture intervient durant l’exécution du contrat d’adhésion et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l’accident, de l’invalidité/ incapacité permanente professionnelle, sont servies sans interruption depuis la date de la rupture du contrat de travail. Au cas où pendant une période d’indemnisation au titre de la garantie maintien de salaire, il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié bénéficierait du reliquat des droits à l’indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l’accident en cause, jusqu’à épuisement de ces droits.

Le maintien de garantie et l’exonération des cotisations cessent dès la survenance de l’un des événements suivants :
– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– date d’effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;
– décès du salarié ;
– date d’effet de la résiliation ou non renouvellement du contrat d’adhésion.

Article 37.2
Garantie incapacité de travail

Par ailleurs, à compter du 181e jour et jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail, le salarié bénéficie des indemnités journalières égales à 60 % du salaire journalier de référence (1), sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Point de départ de l’indemnisation

Les indemnités journalières complémentaires sont versées :

– en relais à la totalité des droits prévus par l’accord maintien de salaire ;

– ou après l’application d’une franchise fixe de 180 jours pour les salariés n’ayant pas l’ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire.

Lorsque les droits au titre du maintien de salaire susvisé ont été épuisés, les indemnités journalières complémentaires sont versées à l’issue du délai de franchise appliqué par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations. Lorsque le régime de sécurité sociale réduit ses prestations, l’institution réduit ses indemnités journalières complémentaires à due concurrence.

En tout état de cause, les prestations complémentaires cessent dès la survenance de l’un des événements suivants :

– au 1 095e jour d’arrêt de travail ;

– à la date d’effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

– à la date de décès du participant.

Le salaire mensuel de référence servant de base de calcul aux prestations complémentaires correspond à la moyenne de la rémunération brute des 12 mois d’activité précédant l’arrêt de travail, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations, pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le montant des prestations ne peut être supérieur à 100 % du salaire net que le participant aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Cotisation

Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail est de 0,22 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

La cotisation est exclusivement à la charge de l’employeur.

Reprises des arrêts de travail « en cours »

Dans le cadre de la garantie incapacité de travail décrite au présent article 37.2, sont repris à la date d’effet du présent avenant :

– pour les entreprises n’ayant pas de régime de prévoyance antérieurement à leur adhésion au présent régime : les salariés en état d’incapacité de travail, dont le contrat de travail est en vigueur ;

– pour les entreprises ayant déjà souscrit un régime de prévoyance auprès d’un autre assureur : les revalorisations des prestations des salariés en incapacité de travail à la date d’adhésion au présent régime. »

(1) Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

Les absences résultant de maladies ou d’accident ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur dans les 48 heures et justifiera de son état de santé dans les 3 jours de son absence par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.

En cas de maladie, l’emploi est garanti au salarié ayant 2 années d’ancienneté pour une période de 6 mois sous réserve qu’aucune incapacité constatée par l’autorité médicale compétente ne l’empêche de tenir son emploi à son retour.

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d’assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien des garanties prévues :

– à l’article 37 ter « Décès et invalidité permanente et totale  » ;

– à l’article 37 quater « Rente éducation (Ocirp) » ;

– à l’article 37.2 « Garantie incapacité de travail ».

Le maintien de ces garanties s’effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’organisme assureur de son statut de demandeur d’emploi indemnisé par le régime obligatoire d’assurance chômage ;

– à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d’autant.

4. Financement de la portabilité

Le financement de la portabilité fait partie intégrante des cotisations du régime fixées aux articles 37.2 pour la garantie incapacité de travail, 37 ter pour la garantie décès et 37 quater pour la garantie rente éducation.

5. Changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur :

– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.