Convention collective Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286)

La présente convention, ses annexes et avenants, régissent les rapports entre salariés et employeurs, des entreprises qui vendent au détail ou fabriquent et vendent une partie non négligeable au détail (au moins 10 % du total CA hors taxes et/ou un salarié, au moins, dédié à l’activité de vente au détail) des confiseries et/ou des chocolats et/ou des biscuits, dans un ou plusieurs magasins leur appartenant directement ou filialisé.

Ces activités pouvant être associées :
– au commerce de produits connexes tels que glaces, sorbets, confiseries, chocolaterie, biscuiterie, etc. ;
– à la fabrication des produits vendus dans leurs magasins.

Relèvent de la présente convention collective, les entreprises dont les codes NAF sont les suivants : 47.24 Z ; 10.82 Z ; 10.72 Z ; 47.81 Z.

À compter du 1er janvier 2027 et de l’entrée en application de la nouvelle nomenclature, relèvent de la présente convention collective, les entreprises dont les codes NAF sont les suivants : 47.24Y ; 10.82Y ; 10.72Y.

Cette liste n’est pas exhaustive.

La convention collective s’applique sur l’ensemble du territoire de la France : en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Période d’essai.

Chaque salarié entrant dans l’entreprise reçoit une lettre dans laquelle sont nettement précisés : l’emploi, la classification, les appointements correspondants et la durée de la période d’essai. Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, la mention expresse de la durée est portée dans le contrat.

Sauf dispositions particulières aux avenants de la présente convention, la durée de la période d’essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois, sauf stipulation contraire.

La durée de la période d’essai des contrats à durée déterminée sera :

– 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines quand la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

– 1 mois quand la durée initialement prévue du contrat est supérieure à 6 mois.

Embauchage.

Tout embauchage dans l’entreprise donnera lieu à une visite médicale obligatoire. L’aptitude qui sera prononcée à la suite de l’examen est déterminante pour la conclusion de l’engagement.

Il a été convenu de distinguer dans les durées des préavis les cas de rupture à l’initiative :

-du salarié ;

-de l’employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Sauf dispositions particulières aux avenants de la présente convention, la durée de ce préavis est :

En cas de rupture du fait de l’employeur, la durée de ce préavis s’apprécie à compter de la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception et est considérée de date à date conformément à l’article L. 122-14-1 du code du travail.

La présentation de la lettre recommandée ne peut intervenir que 1 jour franc après la date de convocation à l’entretien préalable obligatoire.

Licenciement pour cause économique, structurelle, conjoncturelle.

Lorsque le préavis est remplacé par le paiement d’une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la période de préavis, l’employeur peut alors exiger le départ immédiat de son salarié dès qu’il a versé son indemnité.

En cas de licenciement pour cause économique, structurelle ou conjoncturelle, le salarié peut quitter son emploi en cours de préavis, sans avoir à payer d’indemnité.

Toutefois, par application de l’article L. 122-8 le salarié continuera à faire partie de l’entreprise jusqu’à la fin du préavis.

Pour le cas où des circonstances imposeraient à l’employeur d’envisager un ralentissement d’activité, la direction consultera le comité d’entreprise ou, à défaut, le ou les délégués, s’il en existe, sur les mesures qu’elle compte prendre.

En cas de licenciement économique structurel ou conjoncturel, le salarié congédié conservera, pendant 1 an, la priorité de réembauchage dans la même catégorie d’emploi ; cette priorité cesse si le salarié n’a pas accepté, dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de sa réception, l’offre obligatoire qui lui a été faite, par pli recommandé avec accusé de réception.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l’emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (ex. : mutilés, handicapés).

Le salarié réintégré bénéficiera des conditions d’ancienneté acquises au moment du débauchage.

Absence pour recherche d’emploi pendant l’exécution du préavis

a) En cas de licenciement ouvrant droit au préavis.

Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s’absenter chaque jour, pendant 2 heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d’un commun accord ou, à défaut d’accord, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié.

Le total des heures attribuées pour la recherche d’un nouvel emploi ne pourra excéder 40 heures par mois. Elles ne seront pas, en principe, selon l’usage en vigueur, prises le samedi ou un jour de marché ou veille de fête. En cas de travail à temps partiel, l’autorisation d’absence pour recherche d’emploi sera calculée au prorata du temps de travail.

b) En cas de démission.

La même autorisation d’absence sera accordée au salarié qui donne son congé mais, dans ce cas, ces absences donneront lieu à réduction de salaire.

Cette autorisation d’absence cesse dès que le salarié aura trouvé un nouvel emploi.

Tout salarié congédié, sauf faute grave, reçoit, à partir de 2 ans de présence, une indemnité calculée comme suit :

– moins de 5 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté ;

– à partir de 5 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté à compter de la première année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Article 19.1

Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire à la retraite s’entend de tout salarié quittant volontairement l’entreprise qui l’emploie pour bénéficier d’une pension servie par le régime obligatoire de base d’assurance vieillesse dont il relève.

Le fait pour un salarié ayant quitté son employeur dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite de ne pas faire liquider ses droits à pension vieillesse auprès du régime obligatoire de base d’assurance vieillesse dont il relève le prive de son droit de percevoir l’indemnité prévue par l’article 19.4 ci-après.

Article 19.2

Mise à la retraite d’office par l’employeur

La mise à la retraite d’office par l’employeur s’entend de la possibilité donnée à celui-ci de rompre le contrat de travail d’un salarié à partir du moment où ce dernier a atteint l’âge auquel il est en droit de faire liquider la pension de son régime obligatoire de base d’assurance vieillesse à taux plein même s’il ne justifie pas de la durée d’assurance requise au sein dudit régime.

L’âge mentionné à l’alinéa précédent est celui fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

Au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint cet âge, l’employeur interroge par écrit son salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans le mois qui suit la date à laquelle il a été interrogé par son employeur ou à défaut d’avoir respecté la procédure prévue au précédent alinéa, l’employeur ne peut plus faire usage de son droit de mettre à la retraite d’office son salarié pendant l’année qui suit la date à laquelle ce dernier a atteint l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu’au 69e anniversaire du salarié.

Article 19.3

Préavis

Le départ volontaire à la retraite d’un salarié ou sa mise à la retraite d’office par son employeur ne sera effectif qu’à l’issue d’un préavis dont la durée sera calculée conformément aux dispositions de l’article 17 de la convention collective nationale.

Article 19.4

Indemnité de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite d’office

Montant de l’indemnité de fin de carrière

En cas de mise à la retraite d’office par un employeur ou de départ volontaire à la retraite d’un salarié, ce dernier bénéficiera d’une indemnité de fin de carrière, calculée par tranche en fonction de son ancienneté dans la branche professionnelle, de la manière suivante :
– pour la tranche de 0 à 10 ans : 4/20 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 11 à 20 ans : 5/20 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 20 à 30 ans maximum : 6/20 de mois par année de présence.

Calcul de l’ancienneté

L’ancienneté du salarié s’apprécie au regard de l’ensemble des périodes de travail effectif qu’il a effectuées au cours de sa carrière professionnelle au sein d’entreprises qui, pendant chaque période de travail considérée, relevaient de la présente convention collective nationale.

Au cas où il n’y aurait pas un nombre entier d’années d’ancienneté, l’indemnité serait calculée au pro rata du nombre de mois accomplis.

Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Le montant de l’indemnité calculée suivant les dispositions du présent article ne pourra pas excéder cinquante mille euros (50 000 €) de salaire sans pour autant être inférieur :
– en cas de mise à la retraite d’office par un employeur : au montant de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail ;
– en cas de départ volontaire à la retraite d’un salarié : au montant de l’indemnité légale de départ à la retraite calculée conformément aux dispositions des articles L. 1237-9 et D. 1237-1 du code du travail.

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.

La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Sauf accord de l’employé, l’employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Les dates des congés doivent être communiquées au personnel au moins 2 mois avant leur départ et affichées sur les lieux de travail.

Sont considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :

1. Les périodes de repos des femmes en couches prévues par les articles L. 122-25 et suivants du code du travail ;

2. Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

3. Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l’indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l’horaire pratiqué dans l’établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables.

Sous réserve des autorisations administratives requises, des particularités locales ou saisonnières et pour respecter les habitudes de consommation de toutes les catégories de clientèle, les magasins de vente de confiserie peuvent être ouverts tout au long de la semaine calendaire.

Pour les personnels de vente, cette amplitude d’ouverture doit respecter les heures hebdomadaires d’équivalence et les dispositions relatives à l’accomplissement des heures supplémentaires.

Par heures d’équivalence, on entend une durée de présence réelle de 42 h 30 par semaine pour une durée effective hebdomadaire de travail de 39 heures rémunérées.

Les parties signataires de la présente convention sont convenues de ramener la durée de présence hebdomadaire réelle à la durée effective de travail de 39 heures selon une programmation de réduction progressive ainsi définie :

La grille de salaire pour 35 heures de travail par semaine ci-dessous détaillée sera applicable le mois de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension.

Compte tenu de la nature de l’accord, il n’est pas prévu de disposition particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Si à compétence égale, il est constaté une différence de salaire entre les hommes et les femmes, l’entreprise est tenue d’en analyser les écarts et les causes et de mettre en œuvre un plan pour rétablir la parité hommes-femmes.

Les parties contractantes demandent l’extension du présent avenant, conformément aux dispositions de la loi du 13 novembre 1982.

Chaque mois, le salarié doit recevoir un bulletin de salaire sur lequel seront indiqués notamment :

– le titre de la fonction ou de l’emploi occupé ;

– le coefficient et la classification ;

– le nombre d’heures effectuées ;

– le repos compensateur ;

– le code APE de l’entreprise ;

– les organismes où sont versées les cotisations de retraites complémentaires.

Les heures travaillées effectivement le dimanche sont majorées de 50 %.

Par avenant n° 4 à l’annexe II classifications du 27 juin 2007, étendu par arrêté du 17 décembre 2007, modifiant l’article 2 de l’avenant n° 2 du 24 novembre 1992, également étendu, il a été stipulé que « pendant la durée du contrat des jeunes en formation BTM, leur salaire brut mensuel est porté à 75 % du salaire minimum conventionnel la 1re année, et 80 % la seconde année, quel que soit l’âge de l’apprenti ».

Or, un apprenti en 3e année de qualification inférieure peut avoir un salaire supérieur (78 % du Smic s’il est âgé de 21 ans et plus).

Les parties conviennent de réviser ce dispositif et de l’ajuster à la hausse en fixant le taux de salaire mensuel brut de l’apprenti BTM de première année à 78 % au lieu de 75 %.

Tel est l’objet du présent avenant.

L’article 2 de l’avenant n° 2 du 24 novembre 1992 portant effet sur les salaires des jeunes apprentis en formation BTM est modifié comme suit :

« Pendant la durée du contrat des jeunes en formation BTM, leur salaire brut mensuel est porté à 78 % du salaire minimum conventionnel la 1re année, et 80 % la 2de année, quel que soit l’âge de l’apprenti. »

Compte tenu de la nature de l’accord, il n’est pas prévu de disposition particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Si à compétence égale, il est constaté une différence de salaire entre les hommes et les femmes, l’entreprise est tenue d’en analyser les écarts et les causes et de mettre en œuvre un plan pour rétablir la parité hommes/femmes.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique au premier jour du mois suivant son extension par arrêté ministériel, demandée par la partie la plus diligente, en application de l’article L. 2261-15 du code du travail.

Cet avenant s’incorpore, après son entrée en vigueur, à la convention collective nationale détaillants, détaillants-fabricants, de confiserie, chocolaterie, biscuiterie, dont il suit le régime de la dénonciation ou de la révision.

Il est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.  (1)

Annule et remplace l’avenant n° 3 à l’annexe II du 19 / 11 / 2003

modifiant l’article 2 de l’avenant n° 2 à l’annexe II du 24 / 11 / 1992

concernant le Brevet Technique des Métiers (BTM)

L’article 1er ainsi rédigé est inchangé :
Il est créé dans la grille Fabrication une classe 4 réservée aux titulaires du BTM de chocolatier-confiseur.
L’article 2 portant effet sur les salaires des jeunes apprentis en formation BTM est ainsi modifié :
« Pendant la durée du contrat des jeunes en formation BTM, leur salaire brut mensuel est porté à 75 % du salaire minimum conventionnel la 1re année, et 80 % la 2e année, quel que soit l’âge de l’apprenti. »
L’article 3 positionnant les titulaires du BTM en chocolaterie-confiserie dans la grille Fabrication est inchangé (annexe II, Classifications).
Les parties contractantes demandent l’extension du présent avenant, conformément aux dispositions de la loi du 13 novembre 1982

Tout employé ne pouvant se rendre à son travail doit en avertir le chef d’entreprise : il devra justifier son absence dans les 2 jours ouvrables par un certificat, sauf en cas de force majeure.

En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident dûment constaté, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

– d’avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;

– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’espace économique européen.

Les garanties d’indemnisation ci-dessous s’entendent déduction faite de l’allocation que l’intéressé perçoit des caisses de la sécurité sociale ou de caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu’elles sont définies ci-dessous, perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette absence n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.

Le crédit total d’indemnisation institué par les dispositions ci-dessous est renouvelé chaque 1^er janvier ; toutefois, la survenance d’une année civile durant une maladie en cours n’a pas pour effet d’allonger les périodes d’indemnisation à 90 % ou aux 2/3 de la rémunération brute.

L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessous interviendra aux dates habituelles de la paie dans l’entreprise sous réserve que le salarié ait fourni à son employeur, en temps utile, les justificatifs d’indemnisation des différents organismes sociaux.

Indemnisation de la maladie, avec ou sans hospitalisation

(En jours.)

Indemnisation de l’accident du travail ou du trajet,

sans, pendant ou après l’hospitalisation

(En jours.)